第一篇：創(chuàng)新干部選拔任用機制的對策與研究

總書記同志指出：“要把干部選準(zhǔn)用好，把各級領(lǐng)導(dǎo)班子配備好，建設(shè)好，一個治本之策是深化干部人事制度改革?！眲?chuàng)新選拔任用機制是干部人事制度改革的重點，是黨重要的執(zhí)政行為，是黨執(zhí)行制度的重要組成部分。改革開放以來，尤其是《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》頒布實施以后，各地選拔任用干部機制不斷得以創(chuàng)新、使我國干部選拔任用工作取得了巨大的成就。但受各種因素的制約，一些深層次的矛盾和問題還未得到根本解決，又出現(xiàn)了一些新的矛盾新的問題，這些問題盡管不是創(chuàng)新干部選拔任用機制的主流，但卻嚴(yán)重?fù)p害了選人用人的公信度，嚴(yán)重抑制了干部隊伍的生機與活力。創(chuàng)新干部選拔任用機制中沒有解決的問題和新產(chǎn)生的問題，只有靠進(jìn)一步改革才能解決，此外沒有出路。干部人事制度改革有風(fēng)險，但不改革黨就有危險，不改革的最大危險是會嚴(yán)重?fù)p害黨在人民群眾心目中的形象，嚴(yán)重?fù)p害人民群眾對黨執(zhí)政行為和執(zhí)政制度的信任。長此以往，會擾亂黨風(fēng)政風(fēng)和社會風(fēng)氣，也會影響干部隊伍建設(shè)的風(fēng)氣。因此，我們要深刻認(rèn)識創(chuàng)新干部選拔任用機制的重要性和緊迫性，增強創(chuàng)新干部選拔任用機制的責(zé)任感和危機感，提高創(chuàng)新選拔任用機制的自覺性和主動性。

一、創(chuàng)新干部選拔任用機制出現(xiàn)的新問題

（一）干部選拔任用的民主機制不夠健全，少數(shù)人特別是一把手說了算的現(xiàn)象在一些地方和部門依然存在，有些地方表現(xiàn)得還很嚴(yán)重。

1.公開性，透明度不夠。少數(shù)地方和部門干部工作的神秘化和封閉性依然嚴(yán)重，群眾反映仍存在“暗箱操作”。

2.搞形式上的民主。一些地方和部門在干部選拔任用工作中，表面上程序一步不少，實際上是打著“民主”的旗號，走走“民主”的過場，欺上瞞下、敷衍了事，最終是領(lǐng)導(dǎo)想用誰就用誰。

3.少數(shù)人特別是一把手說了算的現(xiàn)象依然存在。干部選拔任用工作什么時間調(diào)整、調(diào)整范圍有多大，都是有一把手定調(diào)，甚至直接左右干部的任免。一把手利用權(quán)威通過授意、暗示、引導(dǎo)等行為，把個人意圖轉(zhuǎn)化為組織行為和集體意見。選用自己身邊的人，選用與自己熟悉和親近的人，選用自己小圈子里的人。普通黨員群眾的基本投票和選舉權(quán)得不到應(yīng)有的保障。這極大傷害了黨員群眾對黨的信任，久而久之，不但會搞垮組織的凝聚力、個人的工作動力和責(zé)任精神，而且會破壞我們黨在人民群眾中的威信，損害了黨的事業(yè)。因此，如何在干部選任過程中切實限制“一把手”事實上的絕對權(quán)力，實現(xiàn)普通黨員群眾在干部選任過程中的民主權(quán)利，是遏制防范干部選人用人不正之風(fēng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（二）民主推薦、民主測評的科學(xué)性真實性有待增強，反映民意、尊重民意不夠與民意失真現(xiàn)象同時存在。

1.考察方法和手段單一使民主失真。干部考察中多數(shù)采取“駐地式”、“程序化”的考察形式，考察手段相對單一，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下對干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小時以外活動的全面考察。

2.確定個別談話的范圍不合理使民主失真。如推薦處級干部必須是科級以上“群眾參加，這些人是“職務(wù)人”而不是“知情人”。而與被推薦人有經(jīng)常性工作、生活接觸的知情人（包括上級領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象和以前平時相處較多的同事）參與比例還不夠高，對推薦結(jié)果的真實性造成影響。另一方面，由于區(qū)域范圍的局限，有時難免出現(xiàn)“矮子里挑將軍”的情況，這樣推出來的干部未必能真實達(dá)到群眾的公認(rèn)。

3.參與者個人的喜好使民主失真。部分參與推薦的干部存在個人偏好和小團(tuán)體利益，民主推薦中不是按照干部選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)和職位要求來推薦干部，而是按個人喜好來推薦干部，推一些自己看得順眼和關(guān)系好的人，這樣推出來的干部不一定是德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部。

4.參與者的民主素養(yǎng)不高使民主失真。在民主推薦中，有的存在“無所謂”思想，認(rèn)為推薦不推薦無所謂，放棄自己的民主權(quán)利；有的認(rèn)為事不關(guān)己，組織上提拔誰自己都沒意見，不如做個順?biāo)饲椋l打招呼就推薦誰；有的為讓推薦者早日離開或想把有的干部往外推，明知其推薦者不是最佳人選，卻違心地推薦；有的是從眾心理，看別人推薦誰就推薦誰；有的打探消息迎合組織；有的憑感情投票，往往考慮“圈子里的人”。

5.受時間、場所限制使民主失真。民主推薦、民主測評一般都是召開會議并在短時間內(nèi)集中進(jìn)行，導(dǎo)致有的應(yīng)到人員未到，到場的人員也因缺乏必要的醞釀思考時間，難以很好地表達(dá)自己的真實意愿。并且目前采取的現(xiàn)場集中劃票的做法，導(dǎo)致參與者之間相互顧忌，不利于自主行使選擇權(quán)。

（三）干部選拔任用中拉票問題比較突出，實際工作中存在簡單以票取人現(xiàn)象。

隨著“票數(shù)”對決定干部升降去留的分量和作用不斷加大，不僅一些平時不扎實工作，善于投機鉆營的人拉票；一些原來踏實工作、群眾比較公認(rèn)的干部擔(dān)心吃虧，也加入到拉票的隊伍。在民主推薦中利用各種手段和關(guān)系進(jìn)行拉票，有的利用電話、發(fā)短

第二篇：《干部選拔任用機制辦法》

安工學(xué)字?2010?14號

安陽工學(xué)院學(xué)生會

關(guān)于進(jìn)一步完善《安陽工學(xué)院學(xué)生會干部選拔任用機制辦法》的通知

為進(jìn)一步深化完善我校學(xué)生會干部選拔任用機制，使我校品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)溆钟兄居趨⒓訄F(tuán)學(xué)工作、服務(wù)廣大同學(xué)的優(yōu)秀大學(xué)生走上不同工作崗位，充分發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)新性，努力建立一支精干、高效、團(tuán)結(jié)、務(wù)實、與時俱進(jìn)、開拓進(jìn)取，有工作熱情、責(zé)任心、團(tuán)隊精神、服務(wù)意識的高素質(zhì)學(xué)生干部隊伍，促進(jìn)我校團(tuán)學(xué)工作水平不斷提高，使校學(xué)生會以更高昂的奉獻(xiàn)精神服務(wù)于廣大師生，特通知如下：

一、基本原則

為保證校學(xué)生會干部的綜合素質(zhì)，保持學(xué)生干部隊伍的先進(jìn)性，提高學(xué)生干部的競爭力、戰(zhàn)斗力，校學(xué)生會各職位采取聘任

3、選拔任用校學(xué)生會主席職務(wù)的，應(yīng)具有一年以上學(xué)院學(xué)生分會主席或校學(xué)生會部長（含部長）以上工作經(jīng)歷等各級學(xué)生組織符合條件者；

4、選拔任用校學(xué)生會副主席職務(wù)的學(xué)院團(tuán)組織、學(xué)生分會學(xué)生干部必須是黨員發(fā)展對象；選拔任用主席職務(wù)的學(xué)院學(xué)生分會學(xué)生干部必須是中共黨員或中共預(yù)備黨員。

5、選拔任用部長及部長以上主要學(xué)生干部的，根據(jù)工作需要應(yīng)該具備一定專業(yè)方向知識。

五、選拔任用辦法

校學(xué)生會干部在自薦、民主推薦的基礎(chǔ)上，采用競爭機制擇優(yōu)選拔。

相關(guān)程序如下：

推薦：由個人自薦、學(xué)院推薦和校學(xué)生會主席團(tuán)提名三種方式進(jìn)行報名，并填寫《安陽工學(xué)院學(xué)生會學(xué)生干部選拔登記表》，報校學(xué)生會干部選拔任用籌備委員會審批。

審核評議：校學(xué)生會主席團(tuán)將根據(jù)其個人以往表現(xiàn)及行為做出審定。在審核過程中，校學(xué)生會主席團(tuán)成員及學(xué)生代表大會秘書處成員將以民主投票的方式，在少數(shù)服從多數(shù)的原則下進(jìn)行候選人資格初步評定。對初入選的學(xué)生進(jìn)行公開面試談話，由校團(tuán)委老師進(jìn)行評議，根據(jù)個人綜合表現(xiàn)最終評選出校學(xué)生會部長及主席。

此外，在校學(xué)生會中期調(diào)整階段，校學(xué)生會將對各學(xué)院學(xué)生

第三篇：質(zhì)監(jiān)局干部選拔任用機制

大冶市質(zhì)監(jiān)局干部選拔任用制度

為進(jìn)一步優(yōu)化我局人力資源配置，形成良好的用人機制，維護(hù)干部任用基本的公平與公正，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和上級有關(guān)競爭上崗的規(guī)定，結(jié)合我局實際，制定本制度。

二、選拔任用工作原則

(一)黨管干部原則；

(二)任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；

(三)群眾公認(rèn)、注重實績的原則；

(四)公開、平等、競爭擇優(yōu)原則；

(五)民主集中制原則；

(六)依法辦事原則。

三、本制度適用于局機關(guān)、分局及二級單位所有干部選拔任用。

四、選拔任用工作按照缺位競崗和組織任命的程序，在局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由法制科組織實施。

五、競崗的基本條件與資格條件

(一)基本條件

1、能堅定地貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，能嚴(yán)格遵守

國家的法律法規(guī)，思想品質(zhì)好，作風(fēng)正派，為人誠實，辦事公道。

2、具有較強的擬任職位所需的理論政策水平、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)工作能力，有較強的組織協(xié)調(diào)能力和工作推行力。

3、有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，熱愛質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作，勤政廉政，開拓進(jìn)取，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)同志，群眾反映良好。

4、執(zhí)行上級指示堅決，政策觀念、法紀(jì)觀念、全局觀念、組織觀念和原則性強。

5、在考核中被確定為稱職及以上等次。

6、身體健康，能堅持正常工作。

(二)資格條件

報名競崗人員，應(yīng)當(dāng)同時具備以下任職資格：

1、任職條件：競爭正科領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須是具有任副科實職兩年以上工作經(jīng)歷的本局在編人員；競爭副科領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須是參加工作兩年以上的本局在編人員(含已是正副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員)。

2、年齡在50周歲以下；競爭副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，年齡在45周歲以下。

3、具有大學(xué)?？埔陨衔幕潭?。

六、競崗程序及內(nèi)容

(一)制定并公布競崗方案。競崗方案內(nèi)容包括競崗原則、競崗職位、任職條件、選拔范圍、方法程序、時間安排、組織

領(lǐng)導(dǎo)和紀(jì)律要求等。競崗方案由局黨組討論決定后，在全局公布。

(二)報名與資格審查。符合競崗報名條件的人員到局辦公室報名，法制科科對報名人員進(jìn)行資格審查，并報局領(lǐng)導(dǎo)審定。

(四)競崗內(nèi)容。缺位競崗實行計分排名、擇優(yōu)選用的辦法，按以下計分標(biāo)準(zhǔn)分步實施。

1、競崗演講。評委由局副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部組成，評委主任由局長擔(dān)任，記分員和監(jiān)督員由法制科、紀(jì)檢監(jiān)察組工作人員擔(dān)任。評分結(jié)果占整個分?jǐn)?shù)的20﹪。

2、民主測評。由局民主測評評審團(tuán)對競崗人員的思想品德、工作能力、組織協(xié)調(diào)、工作實績、廉潔自律等方面進(jìn)行無記名書面測評。民主測評評審團(tuán)成員的產(chǎn)生依照公平公正、民主推薦的原則；評審團(tuán)總?cè)藬?shù)為20人，一般干部占50%，科級干部占40%，處級干部占10%；民主測評評審團(tuán)成員一年一聘。測評工作由政工科組織，紀(jì)檢監(jiān)察室監(jiān)督。測評分?jǐn)?shù)占整個分?jǐn)?shù)的30﹪。

3、局黨組成員評分。民主測評結(jié)束后，由局黨組成員對競崗人員的勝任程度進(jìn)行評分，評分結(jié)果占整個分?jǐn)?shù)的30﹪。

4、平時考核。競崗人員個人平時考核得分就是其所在單位季度考核、半年考核及考核的分?jǐn)?shù)，考核分?jǐn)?shù)占整個分?jǐn)?shù)的20﹪。

(五)組織考察。根據(jù)競崗演講、民主測評、局黨組成員投

票及平時考核計分排名情況，局黨組按1.2：1的比例確定考察對象，法制科組織相關(guān)部門進(jìn)行組織考察。

(六)局黨組研究。組織考察結(jié)束后，局黨組根據(jù)競崗演講、民主測評、局黨組成員投票和平時考核計分排名結(jié)果，以及組織考察情況，集體討論擬任人選。

(七)任前公示。對擬任人選進(jìn)行任前公示，公示期為一周。

(八)下達(dá)任職命令，進(jìn)行任職談話，按程序備案。

七、競崗紀(jì)律

(一)嚴(yán)格組織紀(jì)律，確保競爭上崗的公開、公平、公正，不準(zhǔn)事先內(nèi)定人選。

(二)嚴(yán)格執(zhí)行競爭上崗實施方案，不得在實施過程中隨意更改。

(三)有關(guān)人員要嚴(yán)格遵守保密紀(jì)律，不準(zhǔn)泄露考察情況、黨組討論情況等。

(四)參加民主測評、考察的人員，不準(zhǔn)打人情分，不準(zhǔn)隱瞞或者歪曲事實真相，確保選好人，用準(zhǔn)人，維護(hù)本局起碼的公平與正義。

(五)參加競爭的人員要正確對待競爭，不準(zhǔn)弄虛作假，搞拉票等非組織活動。

(六)如在競崗中發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)通過正當(dāng)渠道如實向組織部門匯報，不得做違規(guī)的事情。對競崗工作中的違紀(jì)行為，將

依據(jù)有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理

二0一一年

第四篇：漢臺創(chuàng)新干部選拔任用機制

賽場馳騁擇良駒 陽光之下選賢才

---漢中市漢臺區(qū)創(chuàng)新干部選拔任用機制紀(jì)實

通訊員 張曉勇 郭穎

“我以前在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，這次參與定向自薦后，沒想到能把我提拔到城里工作。”面對筆者采訪，剛剛出任漢臺區(qū)北關(guān)辦事處紀(jì)檢專干的楊博一時難掩內(nèi)心的激動。

據(jù)了解，楊博是外地人，屬省委選調(diào)生，原在漢臺區(qū)最偏遠(yuǎn)的漢王鎮(zhèn)擔(dān)任鎮(zhèn)長助理、經(jīng)發(fā)中心主任，扎根農(nóng)村，工作勤懇，在組織部每年對省委選調(diào)生的考核中，干部群眾反映都很好。他在區(qū)上組織的個人定向自薦副科級后備干部考試中脫穎而出，組織部結(jié)合他工作的一貫表現(xiàn)，將他提拔到陜南最大的辦事處——北關(guān)街道辦事處工作。

今年，在漢臺區(qū)這樣提拔的干部并不鮮見，區(qū)上不斷創(chuàng)新干部選拔任用工作機制，在競爭中選賢任能，用研判賽出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部，讓其施展才華，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供堅強的組織保證和人才支撐。

變“伯樂相馬”為“賽場選馬”

“這樣賽出來的干部確實比我強，我們服氣。”參與自薦，但卻最終落選的付某談起這次個人定向自薦時說，在落選的時候，他心中也有了明確的方向，“以后不但工作要踏踏實實的干，在平時更要加強自身素質(zhì)的提高，才能應(yīng)對新形勢下對年輕干部的要求。”

區(qū)委書記楊記明要求，要進(jìn)一步擴(kuò)大選人用人視野，創(chuàng)新干部初始提名方式的有益探索，嚴(yán)格按照公平、公正、公開的用人導(dǎo)向，儲備一批年級輕、有能力、有思想的人才干部，促進(jìn)全區(qū)干部隊伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。

區(qū)上在選用干部方面進(jìn)行大膽探索實踐，推行競爭性選拔干部制度，變“相馬”為“賽馬”。區(qū)上采取“海選”的方式，在全區(qū)黨政機關(guān)、部分事業(yè)單位中遴選出180名35歲以下的年輕干部，通過發(fā)表“就職演講”、答辯的方式公開賽出前60名，作為副科級后備干部，也為以后干部年輕化做好準(zhǔn)備。并從中抽調(diào)成績靠前的18名作為首批人選到全市最大的保障性住房項目——光輝社區(qū)所在地七里辦事處駐村鍛煉，參與征地拆遷工作，把重?fù)?dān)子、硬任務(wù)壓在他們肩上，實現(xiàn)“一線練兵”。如今，這些經(jīng)受了層層篩選、鍛煉的年輕人在干部選拔中16人得到了提拔使用。

變“以票取人”為“任人唯賢”

“只要踏踏實實地干，周圍的同事、領(lǐng)導(dǎo)都能看得見，平時可能在領(lǐng)導(dǎo)那里影響不大，默默無聞的人，照樣能夠脫穎而出?！毙律先蔚囊晃桓刹靠隙ǖ卣f，一直在基層工作的他剛剛被提拔到重要崗位。

漢臺區(qū)為選好干部配強班子，把研判作為對鎮(zhèn)（街道）黨委班子運行狀況“把脈”、對干部履職情況“畫像”的重要途徑，同時把研判結(jié)果與推薦考察情況相結(jié)合，防止簡單地以票取人，確保在陽光下實現(xiàn)甄選賢才。研判中，組織了部分人大代表、政協(xié)委員、黨代表和服務(wù)對象參與，廣泛聽取對班子及成員的評價；征求了127名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)個人心理、工作、家庭等方面情況，進(jìn)一步了解換屆敏感期領(lǐng)導(dǎo)干部思想動態(tài)和具體困難，掌握第一手資料，為調(diào)整班子提供重要依據(jù)。通過研判，此次干部調(diào)整中對基層工作時間長或業(yè)務(wù)性質(zhì)需要、家庭困難突出的現(xiàn)任副職，酌情從偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)整到城郊、城區(qū)或區(qū)級部門工作；對有專長的干部調(diào)配到適合的崗位。

“這次通過研判選出來的人才，充分體現(xiàn)了人崗相適的原則,把優(yōu)秀人才選配到最合適、最能發(fā)揮作用的崗位上?！苯M織部副部長朱安平說。自啟動綜合研判以來，全區(qū)研判科級領(lǐng)導(dǎo)干部143人次，先后提拔使用干部34 名，平級交流干部20名，平級轉(zhuǎn)任34名。據(jù)了解，在調(diào)整后的鎮(zhèn)（街道）班子中有女干部20人，非中共黨員干部4人，35歲以下年輕干部42人。班子平均年齡37.62歲，比上屆下降2.36歲；第一學(xué)歷為本科的27人，比上屆增加13人。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制研究(終稿)

注重國企領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制研究與創(chuàng)新

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用牽涉著企業(yè)的命運和未來。抓住當(dāng)前干部人事制度改革和干部選拔任用工作中的重點、難點，不斷研究新情況、解決新問題、總結(jié)新經(jīng)驗，構(gòu)建科學(xué)公正的干部選拔任用機制，是新時期企業(yè)黨組織做好干部管理工作的一項戰(zhàn)略任務(wù)。

在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，特別是在深化國有體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢下，重視研究解決國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用工作面臨著的情況和問題顯得尤為重要。形成科學(xué)規(guī)范的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制是加強國有獨資企業(yè)、國有控股公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的根本保證。應(yīng)該說它是目前是深化國企人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)國有企業(yè)目前選拔任用體制看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)人員的選配是牽扯到國有企業(yè)發(fā)展大計、能否搞好國企的決定性因素。因此，研究制定與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的國企領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制，是當(dāng)前一個十分重要的課題。這既是企業(yè)干部職工關(guān)心的熱點問題，也是企業(yè)各級黨組織的重要任務(wù)，關(guān)系到企業(yè)上下能否同心協(xié)力推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的戰(zhàn)略問題。

一、干部選拔任用機制的內(nèi)涵及特征

要把握干部選拔任用機制的真諦，有必要首先了解機制的含義。“機制”一詞是個外來語，初來源于希臘文，意指機器、機械。英語和俄語中兼有機械裝置、機構(gòu)、結(jié)構(gòu)、歷程、作用過程、途徑、技巧等含義。后來“機制”一詞被廣泛借用于說明社會領(lǐng)域內(nèi)的機制，但意義在表述上具有眾多相近而又有著差別。如：《辭?！罚?989）對“機制”一詞的解釋為“原指機器的構(gòu)造和動作原理”，《漢語大詞典》（1986）對 “機制”的定義為：“原指機器的構(gòu)造和工作原理??現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象，指其內(nèi)部組織和運行變化的規(guī)律?！薄冬F(xiàn)代漢語詞典》（1996）則把“機制”定義為：“（1）機器的工作原理；（2）有機體的結(jié)構(gòu)、功能和相互關(guān)系?！薄逗喢餍睦韺W(xué)辭典》（1985）的解釋為：“一般指類似機器那樣行使作用的系統(tǒng)?！庇袡C化學(xué)中也有類似機制的概念，如機理。“機制”在各學(xué)科類比借用的過程中，含義不斷擴(kuò)展，主要是因為機制本身的特點，它是一種相互聯(lián)系和作用的抽象，且處于不斷變動的動態(tài)過程中，又與結(jié)構(gòu)、功能、條件和規(guī)律等有關(guān)系，其自身的特性比較復(fù)雜，不容易把握，因此，對機制一詞只能從某個側(cè)面來解釋，在社會領(lǐng)域中尤其如此。

從諸學(xué)科領(lǐng)域所給出的定義和基本闡述中，不難了解到“機制”這一通用術(shù)語的基本含義包括以下要素：具有相互聯(lián)動和影響的結(jié)構(gòu)部分；遵循一定方式作相對運動；隨時間發(fā)生變化的過程；相對運動的性質(zhì)主要取決于構(gòu)成部分的數(shù)量及其聯(lián)系或影響方式。

據(jù)此對機制的含義可作這樣的理解，所謂機制是指事物在運動過程中，各相關(guān)因素（包括內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部條件）之間的相互作用、相互影響和相互聯(lián)系所構(gòu)成的矛盾統(tǒng)一體。基于此，干部選拔任用機制顯然屬于這樣的范疇，即它是在干部選拔任用過程中各項制度（具體包括選拔、使用、管理、培養(yǎng)、考核、檢查監(jiān)督等）相互作用、相互影響和相互聯(lián)系所構(gòu)成的統(tǒng)一體。這個統(tǒng)一體的良性互動，將積極推動干部選拔任用工作的健康發(fā)展。

一般來說，干部選拔任用機制有如下幾個特征：

1．功能的專屬性。機制作為一種事物必須要具有其所屬領(lǐng)域內(nèi)的專屬功能，這是機制的本質(zhì)特征，而且不同的領(lǐng)域決定了機制專屬功能的不同。而系統(tǒng)的專屬功能的形成，取決于系統(tǒng)的屬性。不同的屬性造 2 就了不同的系統(tǒng)功能，如社會系統(tǒng)與自然系統(tǒng)的功能不同。社會系統(tǒng)的構(gòu)成是由各種關(guān)系組成的，比如政治關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、文化關(guān)系等等，這些關(guān)系又是由各種要素組成，社會系統(tǒng)的要素是個人、人群和組織。要素和要素間的聯(lián)系構(gòu)成系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)也就決定了其功能；自然系統(tǒng)的構(gòu)成廣義上來講就是物質(zhì)世界的一切元素的組合，狹義上來講以天然物為要素，由自然力而非人力所形成的系統(tǒng)，亦稱天然系統(tǒng)。由此可見這兩種系統(tǒng)的不同之處。而處于同一類系統(tǒng)之中，其功能的不同則是由于系統(tǒng)的性質(zhì)不同、構(gòu)成要素的不同、或構(gòu)成要素的聯(lián)系方式不同、運行程序不同所造成的。例如，同是公務(wù)員制度，與國外公務(wù)員的選拔任用的機制相比，我國的公務(wù)員選拔機制顯然不同，其原因籠統(tǒng)的可以概括為國情不同，但具體原因在于構(gòu)成公務(wù)員選拔任用機制的各項制度及其制度安排、以及運行的規(guī)則不同。所以機制更可以理解為是一套結(jié)構(gòu)化的規(guī)則，大到市場經(jīng)濟(jì)體制，小到微生物趨利避害的神經(jīng)反應(yīng)。機制對外，有輸入有輸出；對內(nèi)，有信息有反饋。這樣它就可以借助規(guī)范化的信息交流和反饋，有效的起到約束和限制作用，以保證系統(tǒng)始終安全運轉(zhuǎn)。機制的優(yōu)劣可以用它對系統(tǒng)發(fā)展的貢獻(xiàn)來衡量，看其是否能鼓勵和促成正面影響并避免和消化負(fù)面影響。企業(yè)干部選任機制是為企業(yè)的選向發(fā)展、競爭、命運而規(guī)定的制度系統(tǒng)，它所構(gòu)成的要素和運行規(guī)則都要為企業(yè)的行進(jìn)戰(zhàn)略選拔優(yōu)秀服務(wù)人才，這也是體現(xiàn)了其功能上的專屬性。

2．載體的系統(tǒng)性。機制存在于系統(tǒng)之中，任何機制都必須以系統(tǒng)為依托，不能脫離系統(tǒng)而單獨存在，并同其他系統(tǒng)相互聯(lián)系。機制是構(gòu)成系統(tǒng)各部分要素的有機網(wǎng)絡(luò)，通過一定的運行方式使各要素之間相互協(xié)調(diào)運行并發(fā)揮作用。在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，甚至可以使一個系統(tǒng)接近于 3 一個自適應(yīng)系統(tǒng)——在外部條件發(fā)生不確定變化時，能夠自動地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)，然而機制的制度安排及其運行規(guī)則必須符合客觀規(guī)律，脫離了這個基礎(chǔ)，機制的存在就失去了意義。顯然，任何性質(zhì)的企業(yè)作為復(fù)雜的社會系統(tǒng)中的一個組織，我們不可能構(gòu)建出一種機制，使它完全成為一個不需要管理者干預(yù)的自適應(yīng)系統(tǒng)，但在設(shè)計企業(yè)的運行模式時，應(yīng)該把機制的構(gòu)建作為重點來把握，使其構(gòu)成的要素及結(jié)構(gòu)安排、運行規(guī)則、乃至預(yù)期功能都能夠通過人為合理科學(xué)的設(shè)定符合機制的內(nèi)在要求，也就說具有系統(tǒng)性，這樣才有助于企業(yè)提高管理效率，提高管理措施的針對性和適用性，降低管理成本。國有企業(yè)干部選拔任用機制是社會系統(tǒng)機制體系中的一個組成系統(tǒng)，其系統(tǒng)性就其自身構(gòu)成而言，依舊是由眾多子系統(tǒng)及其機制構(gòu)成，如干部考試機制、考核機制、錄用機制、晉升機制、任免機制等等，這些機制的功能直接影響干部選拔任用機制的功能。同時還要橫向參考，是否受到處于并列地位的系統(tǒng)及其機制的影響，如干部選拔任用的數(shù)量直接受到干部出口機制的影響；選拔任用的干部的素質(zhì)高低，直接受到企業(yè)干部培訓(xùn)機制的影響。就其外部情況而論，干部選拔任用機制是干部人事管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，企業(yè)干部人事管理系統(tǒng)又是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，社會則是由經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、文化系統(tǒng)、軍事系統(tǒng)等構(gòu)成的大系統(tǒng)。因此，社會制度，經(jīng)濟(jì)、政治系統(tǒng)的性質(zhì)，特別是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、干部人事系統(tǒng)的功能對干部選拔任用機制有著直接的影響。這必然要求我們增強企業(yè)干部選拔任用機制的系統(tǒng)性，使企業(yè)干部選拔任用的機制在規(guī)范企業(yè)的人事制度、保證企業(yè)發(fā)展的前瞻性方面發(fā)揮重大作用，少些隨意性和個案處理的幾率，從“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的競爭中立于不敗之地。

3．目標(biāo)的主觀性。干部選拔任用機制有別于有機體的機制，有機 4 體的構(gòu)成要素是自然生成的，其聯(lián)系是內(nèi)在固有的，其運行的方式具有客觀規(guī)律性；干部選拔任用機制屬于社會系統(tǒng)，其構(gòu)成要素及其結(jié)構(gòu)安排、運行規(guī)則乃至預(yù)期功能都是人為設(shè)定的，因而選人用人機制具有明顯的人的主觀意志的烙印，是人類創(chuàng)造的結(jié)果。從這個意義上說，人作為主要的系統(tǒng)要素起著決定作用。但也有共同之處：機制的制度安排及其運行規(guī)則必須以客觀規(guī)律作為根據(jù)。選人用人機制符合相關(guān)規(guī)律的要求，才能發(fā)揮相應(yīng)的作用，反之亦然。干部選拔任用機制，有別于人工制造的機器機制，機器機制的運作通常是機械式的，宜為人們按照既定程序控制；而干部選拔任用機制的構(gòu)成要素極其復(fù)雜，屬于高度復(fù)雜的社會系統(tǒng)，運行規(guī)則宜受人為因素的干擾。但也有共同之處，它們都是人為設(shè)計的，要達(dá)到科學(xué)的預(yù)期目的，都要依據(jù)一定的原理設(shè)計，運行方式必須遵循一定的原則。

4．形式的多樣性。干部選拔任用機制的形式具有多樣性。其多樣性主要源于兩個方面的因素：一是干部的類別不同。在我國有黨政干部、企業(yè)管理人員、事業(yè)單位管理人員之分，不同類別的干部，其工作性質(zhì)、職位特點、素質(zhì)要求各有不同，尤其是作為企業(yè)管理人員與黨政干部的選拔任用就存在著許多根本上的區(qū)別。因而選拔任用機制的形式的選擇與使用也應(yīng)有所不同，甚至完全不同。二是領(lǐng)導(dǎo)干部職位的高低不同。職位的高低不同，對人員的素質(zhì)要求也就不能一概而論，具體崗位要具體要求，因而選拔任用的方式也不可能相同。

5．實施的次序性。機制運行的次序性，是實現(xiàn)機制專屬性的內(nèi)在要求和重要特征。其次序性，首先緣于構(gòu)成機制的有關(guān)制度的結(jié)構(gòu)安排和運行規(guī)則及程序設(shè)置，這就使機制的操作者有章可循，這是機制運行次序性的內(nèi)在根據(jù)。其次，機制要正常有序地運行，還必須有保障機制，這也是表現(xiàn)其次序性的一部分。如同電腦在運行過程中出現(xiàn)非法操作會 5 顯現(xiàn)預(yù)警信息、機器在運轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)違規(guī)操作會自動跳閘“斷電”一樣，干部選拔任用機制要正常運行，也必須具有保障機制。其保障機制主要提供兩個方面的保障：一是系統(tǒng)內(nèi)的保障，即系統(tǒng)內(nèi)的自我反饋調(diào)節(jié)機制；二是系統(tǒng)外部的反饋監(jiān)督機制。事實證明，保障機制的存在，保證了整個機制的正常運行。

揭示機制的內(nèi)涵及特征，其目的在于構(gòu)建干部選拔任用機制時要符合機制的內(nèi)在要求，不要違背機制的真諦。否則，不僅達(dá)不到建立機制的初衷，甚至是事與愿違。

二、研究創(chuàng)新國企領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制的重要性

（一）從干部制度改革趨勢上看

干部選拔任用機制作為規(guī)范干部選拔、任用、管理、監(jiān)督一系列制度體系的補充完善和有機銜接，自始至終都必須要朝著日益科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng) 的方向發(fā)展。各級黨組織和人事部門在選拔任用干部工作中，能夠堅持干部“四化”方針和德才兼?zhèn)溥x任原則，認(rèn)真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》），選任干部工作進(jìn)一步規(guī)范，質(zhì)量進(jìn)一步提高。如集體領(lǐng)導(dǎo)制度中的民主決策制度、分工負(fù)責(zé)制度、請示匯報制度等等，在選拔任用干部的過程中起到了積極作用。這些制度的建立完善，保證了大量德才兼?zhèn)涞母刹勘患皶r選拔到黨的各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，保證了干部作用的積極發(fā)揮。在黨管干部原則的引導(dǎo)下，許許多多的企業(yè)不斷完善民主推薦、民意測驗或民主評議、考察考核、討論決定、任前公示、試用期制等選任的程序和環(huán)節(jié)；引入競爭機制，推進(jìn)了公開選拔、競爭上崗等選拔方式；建立了票決制、任期制等規(guī)范化制度，體現(xiàn)了公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。干部選拔任用工作逐步走向制度化、規(guī)范化，一大批優(yōu)秀人才被選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)班子中，干部隊伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善，整體素質(zhì)有了較大提高，為推進(jìn)國有企業(yè) 6 提升競爭能力，進(jìn)一步做強做大提供了有力的組織保證。

但是作為完整的制度體系、機制結(jié)構(gòu)，多數(shù)企業(yè)因受各種因素的制約，許多制度呈現(xiàn)出很多不融合、不銜接、不協(xié)調(diào)和自相矛盾的情況，需要進(jìn)一步改革創(chuàng)新。干部選任機制存在一些彈性空間和空白區(qū)域，具體制度之間的銜接、配套、咬合和可操作性等都有待改善和解決。否則，國有企業(yè)用人的腐敗問題就很難消除，它將嚴(yán)重抑制干部隊伍的生機與活力。

（二）從干部選拔任用機制的研究現(xiàn)狀上看

干部選拔任用是一門涉及到人的現(xiàn)代管理科學(xué)，世界各國都在重視探索和研究，并逐步形成了各自國家特有的比較系統(tǒng)的理論和制度。我國隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，干部任用管理學(xué)研究也在進(jìn)一步的探索和發(fā)展。

胡錦濤同志提出，選拔任用干部要“堅持黨管干部原則，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，形成干部選拔任用科學(xué)機制?！笔邔盟闹腥珪赋?，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的關(guān)鍵。對干部選任機制的改革發(fā)展提出了很明確的要求，為新時期做好黨的干部工作明確了努力方向。

長期以來，有關(guān)專家學(xué)者非常重視對干部選拔任用機制的研究，取得了很多研究成果，為建立科學(xué)的干部選拔任用機制提供了理論支持。許多學(xué)者認(rèn)為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部選拔任用機制上進(jìn)行了積極的探索和改革，一些地方和企業(yè)結(jié)合自身實際也進(jìn)行了富有地方特色的創(chuàng)新，取得許多重要成果，為健全促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的干部選拔任用機制奠定了重要基礎(chǔ)。但現(xiàn)行干部選拔任用制度還存在一些缺陷，其主要問題是缺乏科學(xué)的理論支持，完善合理的結(jié)構(gòu)體系 7 支撐及其先進(jìn)的技術(shù)支撐。這些都需要不斷研究和創(chuàng)新。

目前，我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用一直以黨委、政府的委任制為主，這是與原來以計劃經(jīng)濟(jì)為主的體制相適應(yīng)的辦法?，F(xiàn)在，國有企業(yè)深化改革的目標(biāo)已明確——即建立現(xiàn)代企業(yè)制度，形成“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的體制。毛澤東同志說，政治路線確定之后，干部就是決定因素。在向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過渡中，實行現(xiàn)代企業(yè)制度的目的，歸根到底是為了解決兩個問題，一是調(diào)動職工的積極性，二是管理要科學(xué)。現(xiàn)在的關(guān)鍵是要解決只講不做、只建不用的問題。根據(jù)國有企業(yè)顯現(xiàn)出來的問題和國家名企高管腐敗頻發(fā)的現(xiàn)象，我國國有企業(yè)改革與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急就是改革干部管理體制、刷新用人機制，突出解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的任選問題，建立一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用機制。

（三）從國有企業(yè)的行業(yè)特性與自身發(fā)展需要上來看

如前所述，因用途功能不同，所建系統(tǒng)的性質(zhì)、構(gòu)成要素、相互聯(lián)系方式、運行程序也就不同。也就是說要因地因企而異。對于國有企業(yè)干部選任機制的完善建設(shè)而言，不同類別、行業(yè)的企業(yè)有其自身屬性。以煤炭企業(yè)為例，它具有專業(yè)性強、艱苦、高風(fēng)險、市場制約力強的特點。很多年來，由于計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)任用干部重視行業(yè)、專業(yè)性情況很差，就到目前為止，國企選拔任用干部仍存在著“混裝”現(xiàn)象，以專業(yè)知識、專業(yè)才能選用德智兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部仍呈弱化現(xiàn)象。因此，就強化煤炭國有企業(yè)干部選任機制來講，一是要特別重視創(chuàng)立煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其發(fā)展的專業(yè)人才培養(yǎng)方式；二是形成領(lǐng)導(dǎo)干部從專業(yè)中來，到實踐中去，再從實踐中得到選拔提升的制度體系；三是建立薦、選、管、察的管理新秩序。依選拔特點而言，相對其他行業(yè)，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部起碼身體素質(zhì)要強壯一些；對產(chǎn)品鏈條的開發(fā)、經(jīng)營更 8 前瞻、更專業(yè)一些；有改變煤礦粗放企業(yè)特性的膽略；能促其形成具有戰(zhàn)略眼光、有大市場、大發(fā)展理念的人才集群；

三、研究創(chuàng)新國企領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制的意義

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)全面推進(jìn)，工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化、國際化深入發(fā)展。國有企業(yè)在推進(jìn)改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中肩負(fù)任務(wù)的越來越艱巨、越來越復(fù)雜、越來越繁重，這是以往任何時期都無法相提并論的。企業(yè)在應(yīng)對國內(nèi)外各種風(fēng)險和考驗的過程中怎樣始終保證發(fā)展方向的正確性和先進(jìn)性已成為黨組織和人事管理部門研究的重要課題。未來，國有企業(yè)在全球化過程的競爭中，說到底是人才的競爭。然而，目前我國國有企業(yè)干部選任機制和領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)，極不適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展要求。當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的原則，按照市場競爭的規(guī)律，改進(jìn)完善現(xiàn)行的國有企業(yè)干部選任體制與機制，建立起符合中國國有企業(yè)自身特性的新的干部選任體系。

改進(jìn)完善干部選拔任用機制，有利于推進(jìn)國有企業(yè)干部管理工作的科學(xué)化、民主化、制度化進(jìn)程，遏制干部選拔任用過程中的腐敗和不正之風(fēng)，保證黨的政策、方針、路線在基層貫徹執(zhí)行，開創(chuàng)更加科學(xué)、民主、規(guī)范的選人用人新局面。機制為管理所用，關(guān)鍵是要科學(xué)把握機制內(nèi)在的完整性及其制度載體的結(jié)構(gòu)聯(lián)系，準(zhǔn)確剖析干部選拔任用機制中存在的問題，有針對性地進(jìn)行開創(chuàng)性探索和突破性嘗試，形成一套科學(xué)的干部教育、選拔、考評、任用、監(jiān)督等選人用人機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促使整個干部隊伍始終充滿生機活力，積極適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的需要。

改進(jìn)完善干部選拔任用機制，是保證優(yōu)秀人才脫穎而出的必要的政策規(guī)范。首先，有助于在廣闊的視野里選拔優(yōu)秀人才。完善選拔任用機 9 制，必將促使企業(yè)黨組織和人事部門加強干部人才結(jié)構(gòu)改善及其儲備。其次，完善選拔任用機制有助形成廣大干部奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的氛圍；有助于增進(jìn)選任干部機制的規(guī)范化、科學(xué)化建設(shè)。第三，完善選拔任用機制有利于抵制、消除用人上的不正之風(fēng)。把各種不正之風(fēng)勢頭遏制在萌芽狀態(tài)。實踐證明，任賢使能則事業(yè)興，貶賢棄能則事業(yè)衰，這是古今通鑒。選何種人，怎樣用人，實質(zhì)上是思想政治路線的反映，也是一種風(fēng)氣導(dǎo)向，更是機制引化出來的產(chǎn)物。如果在干部選拔任用的導(dǎo)向和機制上出了問題，賢能者得不到選拔重用甚至受到壓抑，無良的人身居要職，企業(yè)興旺發(fā)達(dá)就無從談起。第四，完善干部選拔任用機制，有利于克服干部選任中重選拔、輕管理、疏監(jiān)督不良現(xiàn)象，開創(chuàng)干部建設(shè)與管理的新局面。

改進(jìn)完善干部選拔任用機制，有利于建立提升國有企業(yè)文化品質(zhì)和良好信譽形象。就國有企業(yè)發(fā)展而言，良好的信譽形象是一筆無形而寶貴的資產(chǎn)，文化品質(zhì)的積淀更是企業(yè)興盛的動力之源。海爾集團(tuán)的品牌價值就得益于海爾的良好信譽形象。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部是國有企業(yè)的領(lǐng)航者和中流砥柱，其素質(zhì)最終影響到團(tuán)隊和企業(yè)的外部形象。創(chuàng)新規(guī)范干部選拔任用機制就是要從根本上保證領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的綜合素質(zhì)和建設(shè)質(zhì)量。這種素質(zhì)和質(zhì)量既包括了領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營力，也包括了它的影響力、政治覺悟和道德修養(yǎng)，使它對企業(yè)優(yōu)秀文化建設(shè)起到引領(lǐng)推動作用。

四、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的歷史與現(xiàn)狀

新中國成立以來，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人員選拔任用機制經(jīng)歷了一個不斷發(fā)展、不斷改革完善的曲折過程。大致可以分為四個時期：第一個時期為建國伊始，百廢待興，為了盡快恢復(fù)生產(chǎn)，增強我國的綜合國力，促進(jìn)國內(nèi)穩(wěn)定，面對內(nèi)憂外患的實際情況，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的任免工作統(tǒng)一由黨中央和各級黨委負(fù)責(zé)，具體措施就是直接委派干部接收企業(yè) 10 和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，基本上延續(xù)了革命戰(zhàn)爭時期的做法。這樣做，符合這一時期我國政治和經(jīng)濟(jì)形勢的雙重需要，保證了黨在這一時期各項政治任務(wù)的順利完成，促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的迅速恢復(fù)和發(fā)展；第二個時期：第一個五年計劃到“文化大革命”之前。這一時期是我國企業(yè)干部任免工作由特殊的、不固定的方式向逐步走向制度化的時期。在此期間，黨和國家先后頒布了一系列涉及到企業(yè)干部任免工作的法規(guī)和文件，各級黨委設(shè)立了工業(yè)部，建立起在中央及各級黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下、各級黨委組織部統(tǒng)一管理的分部分級管理制度。在這個時期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制不斷發(fā)展，并日益改善。同時該階段還明確提出企業(yè)干部任免的程序、手續(xù)和管理的范圍。這些法規(guī)性文件的出臺，標(biāo)志著我國企業(yè)干部任免工作逐步向制度化、規(guī)范化方向發(fā)展，告別了過去的對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用過程中可能出現(xiàn)的隨意性；第三個時期：1966年至“文化大革命”結(jié)束。這一時期，我國整個干部工作遭到一場大劫難，日益形成企業(yè)干部選拔任用機制遭到極大的破壞，領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用工作也因此受到深刻影響。中央和地方各級組織人事部門受到?jīng)_擊，過去行之有效的干部選拔任用制度被廢除，完全不懂企業(yè)運營、管理的‘造反派’，給企業(yè)發(fā)展乃至國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展帶來了難以估量的巨大損失；第四個時期：黨的十一屆三中全會召開到黨的十六屆二中全會結(jié)束。通過撥亂反正，各級干部人事機構(gòu)重新建立，各項干部人事制度得到恢復(fù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)干部人事制度在不斷改革的同時也進(jìn)行了一系列有益的探索，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用程序、環(huán)節(jié)有了一些改進(jìn)，干部隊伍素質(zhì)和能力不斷提高，群體結(jié)構(gòu)和整體效能得到改善提升，形成了一套干部選拔任用的原則和方式。

目前我國選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的原則有六條：1．黨管干部原則；2．任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；3．群眾公認(rèn)、注重實績原則；4．公開、平等、11 競爭、擇優(yōu)原則；5．民主集中制原則；6．依法辦事原則。

這是依法治國方略在干部工作中的具體體現(xiàn)；是提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平的重要內(nèi)容和有效保證。把這一原則貫徹到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作中，就是要求干部工作管理本身要制度化、規(guī)范化，并且同國家的有關(guān)法律和黨內(nèi)其他法規(guī)相銜接。

堅持這一原則，就是要求黨的各級組織（人事）部門應(yīng)依照國家法律和有關(guān)章程的規(guī)定辦事，嚴(yán)格遵循干部選拔任用工作程序，把堅持黨管干部原則與充分發(fā)揚民主、嚴(yán)格依法亦事有機結(jié)合起來，努力推進(jìn)和實現(xiàn)干部選拔任用工作的科學(xué)化、民主化、制度化進(jìn)程。

目前我國選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的方式大致有四種：1．委任制；2．選任制；3．考任制；4．聘任制。

委任制主要是領(lǐng)導(dǎo)決定人選，依靠組織人事部門對干部考察，然后決定是否任用。由領(lǐng)導(dǎo)決定人選，容易形成上下團(tuán)結(jié)一致，配合默契，指揮統(tǒng)一高效的人員群體。領(lǐng)導(dǎo)決定人選，易于造成一些人只對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；而不是對工作和群眾負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。此外，由于人選是領(lǐng)導(dǎo)者決定的，還容易模糊客觀標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大，憑個人好惡選人，或因判斷不當(dāng)而委任失誤。

選任制是由群眾或群眾代表通過選舉產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)人員的方式。這種方式產(chǎn)生出來的領(lǐng)導(dǎo)者有較好的群眾基礎(chǔ)，能反映群眾的意愿，群眾比較擁護(hù)和支持他們的工作，有利于群眾的監(jiān)督；選任制有利于干部克服官僚主義，密切干群關(guān)系，糾正不正之風(fēng)。由于選舉是定期舉行，這種方式廢除了領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)的“終身制”。但它的局限性是有時獲票最多的人可能并非是很有才干的人。

考任制是通過公開考試的方法擇優(yōu)選用人員的一種任用方式。這種方式的優(yōu)點是，考試具有比較明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)，通過考試，可以發(fā)現(xiàn)和 12 選拔一批能人，有利于實行“任人唯賢”的干部路線，減少‘走后門’等不正之風(fēng)，有利于人才競爭，鼓勵進(jìn)取。但是如果試題設(shè)計不好，考試的各個環(huán)節(jié)組織不好，就有可能考不出一個干部的真實水平。采用這種方式，要特別注意考試的科學(xué)性。

聘任制在目前國有企業(yè)選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部中還很少見，更多常在技術(shù)職稱序列里執(zhí)行。

五、目前國企領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作中存在的問題

從上述選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的原則和基本方式中可以看出，這些制度措施都是形成我國干部選拔任用機制的基礎(chǔ)，它對加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍的發(fā)展壯大，發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。但這種促進(jìn)和發(fā)展并沒有從根本改變黨政領(lǐng)導(dǎo)干部委任模式，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理體制上也不能完全體現(xiàn)管人與管資產(chǎn)、管事的統(tǒng)一，缺乏企業(yè)管理專業(yè)性的要求，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和安排有一定的消極影響；其選拔任用工作運用市場機制不夠，不能促使更適合、更優(yōu)秀的人在這種方式中脫穎而出；任免工作也不能很好的履行法定程序，無法取得更加廣泛的認(rèn)同，對可能存在的暗箱操作等問題不能夠有效規(guī)避；不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，造成落后于現(xiàn)代企業(yè)管理和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代要求。其主要表現(xiàn)為：

1．選任方式方法簡單

干部選拔任用方式上，目前在國有企業(yè)仍以上級主管部門或組織部門任命為主。有的企業(yè)雖然己經(jīng)實行了股份制，但在干部選拔任用方面仍然脫離不了這種情況。有的國有企業(yè)的廠長和經(jīng)理上任雖然是經(jīng)過了民主推薦和職代會的選舉，但大部分是走形式，走過場，公示、測驗方式簡單草率，缺乏公開性和競爭性。很多國有企業(yè)干部選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現(xiàn)在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少； 13 “圈內(nèi)”（有聯(lián)系的熟悉的人）的人多，圈外的人少；能“上”的多，能“下”的少。在國有企業(yè)干部選拔任用的范圍上，目前大多數(shù)國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人才還是從本系統(tǒng)、本企業(yè)、本地區(qū)選拔上來的，真正跨地區(qū)、跨行業(yè)招聘競選的很少，選任的范圍還比較窄。選拔中還是重資歷、重學(xué)歷，在少數(shù)人中選人，或由少數(shù)人選人的不良現(xiàn)象都不同程度存在，影響了選優(yōu)上崗的目標(biāo)實現(xiàn)。

2．缺乏現(xiàn)代人力資源配置的體制和管理手段

現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容就是人力資源配置與管理。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用是被動、靜態(tài)、單向的。在這種觀念下，員工從開始工作起，便被被動地分配到某個崗位，直至退休。員工進(jìn)來不容易，想出去也比較難。很多中型以上的國有企業(yè)成了封閉性的“小社會”，人際關(guān)系“板結(jié)”，人才很難流動。企業(yè)的組織人事制度中自上而下統(tǒng)管選任、或選任環(huán)節(jié)人為界分的情況都不同程度存在，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發(fā)推薦等。平時，人力資源部門對人才的考察也過于簡單，原因是他們?nèi)狈β毮軝?quán)力，更沒有規(guī)范的制度流程，所以人力資源的浪費、閑置現(xiàn)象極為嚴(yán)重。這種對人力資源進(jìn)行靜態(tài)、孤立、被動的干部選拔任用阻礙了人力資源的流動、開發(fā)和合理有效的利用，違背了市場資源合理配置的法則。

3．缺乏培養(yǎng)教育干部的長效機制

國有企業(yè)能否扎實高效推進(jìn)各項改革發(fā)展工作，實現(xiàn)安全生產(chǎn)和經(jīng)營，把企業(yè)做強、做大，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策起決定作用以外，干部隊伍的整體素質(zhì)也起關(guān)鍵性作用。當(dāng)前，國有企業(yè)干部隊伍還普遍存在三個“不適應(yīng)”：一是一部分干部的思想政治素質(zhì)不適應(yīng)新形勢的要求。有的有“錢心”無“后心”、理想信念動搖；有的敬業(yè)愛崗意識滑坡，14 作風(fēng)飄浮，工作不深入不扎實，憑主觀決策；有的貪圖安逸、不思進(jìn)取，有的熱衷于搞關(guān)系、找門子、跑官要官；少數(shù)干部甚至背離黨的宗旨，以權(quán)謀私，腐化墮落。二是領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不適應(yīng)新形勢的要求。有的企業(yè)老干部退下了，年輕干部卻沒有成長起來，干部隊伍新老交替的任務(wù)十分艱巨。三是干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)不適應(yīng)新形勢的要求。學(xué)習(xí)缺乏自覺性，長期不讀書，很少研讀政治理論和專業(yè)知識，以致一些干部因缺少現(xiàn)代科技、管理和市場經(jīng)濟(jì)知識而難以適應(yīng)市場新形勢和新任務(wù)的要求，造成高新技術(shù)和復(fù)合型人才短缺，企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)干部的數(shù)量不足的現(xiàn)狀。由此可以看出，選拔任用和教育培養(yǎng)之間的關(guān)系，忽視建立完整的干部培養(yǎng)教育體系，實際執(zhí)行的是重選拔輕培養(yǎng)的竭澤而漁的辦法；而干部的教育培養(yǎng)，實際往往需要長效的育人機制來作保證。

4．考核評價機制不夠完善

干部考核評價機制是干部選拔任用機制的重要組成部分，它不僅在干部選拔任用機制中處于承上啟下的重要環(huán)節(jié)，而且也是從機制上防止和克服選人用人不正之風(fēng)的重要保證。然而，目前國有企業(yè)的干部考核評價機制還存在著許多嚴(yán)重的問題有待解決。一是考評制度不完善。部分考評指標(biāo)嚴(yán)重脫離實際，虛與高是兩種并存的現(xiàn)象，而且不考慮各級情況的差別搞“一刀切”，超出基層的承受能力，造成虛假數(shù)據(jù)盛行和浮夸現(xiàn)象蔓延。二是缺乏明確科學(xué)的考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。德、能、勤、績、廉還停留在評語式的定性考核，缺乏量化指標(biāo)；對不同類型、不同崗位、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)干部都采用同一考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。三是考評程序、方式和方法缺乏民主性，有待規(guī)范完善。在很多情況下還是“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行”。四是考評范圍狹小。當(dāng)前國有企業(yè)干部的考評范圍僅僅局限于工作單位，忽視了 15 單位以外的“生活圈”和“社交圈”。并且談話的對象僅僅局限于單位主要領(lǐng)導(dǎo)、中層干部，這就很難對干部作出正確的、有價值的考評結(jié)論。五是考評的目的不明確、有偏差。目前很多干部的考評目的不明確，以為僅僅是為了考評而進(jìn)行考評。六是考評結(jié)果不科學(xué)、不客觀，失真失實，水分太大，并且對考評結(jié)果的認(rèn)識和運用不充分、不合理。此外在考評結(jié)束后，不注意向被考評者反饋考評意見，或者是把考評中暴露出來的不足拋擲腦后，未能將考評結(jié)果用于有效糾偏。

5．監(jiān)督機制不夠完善。

建立完善監(jiān)督機制就是為了監(jiān)管干部選拔任用的合法性、合理性和科學(xué)性，造就高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍。監(jiān)督機關(guān)客觀、公正、充分利用被賦予的權(quán)力和權(quán)限，通過各種有效的途徑和方法，對干部的選拔任用過程進(jìn)行檢查、審核、評議、督促。然而，現(xiàn)階段國有企業(yè)的干部選拔任用監(jiān)督機制還存在著很多漏洞，沒有充分發(fā)揮其作用。一是監(jiān)督機構(gòu)職能不健全。沒有專職的、科學(xué)監(jiān)督機構(gòu)，或有了形同虛設(shè)。同時還缺乏一支相對穩(wěn)定、專業(yè)化的干部監(jiān)督隊伍。目前干部選任監(jiān)督僅僅體現(xiàn)在事中監(jiān)督，而對事前監(jiān)督和事后監(jiān)督?jīng)]有明確的規(guī)定。二是監(jiān)督乏力，監(jiān)督意識淡薄，“不敢監(jiān)督”、“不能監(jiān)督”，監(jiān)督流于形式。三是監(jiān)督的主體欠缺多元化。目前對干部選拔任用的監(jiān)督主體實質(zhì)上還是僅僅局限于各級領(lǐng)導(dǎo)干部，而組織人事部門和群眾這兩大監(jiān)督主體的功能被弱化，或者說被忽視。四是對干部監(jiān)督管理的責(zé)任不清。監(jiān)督的責(zé)任主體不明確不清楚，一旦出了問題，往往是誰都有責(zé)任，誰又都沒有責(zé)任，板子很難打到某個具體責(zé)任人頭上。五是監(jiān)督目的不明確不正確，監(jiān)督過程和結(jié)果不能及時公開，無法確保監(jiān)督的公正性、有效性、科學(xué)性和可信度。六是監(jiān)督范圍不全面。目前大多企業(yè)往往只注重于干部選拔任用階段的監(jiān)督，而對干部任職、離任階段的監(jiān)督過于寬松、疲軟，重視 16 不夠，造成了監(jiān)督的脫節(jié)。

6．缺乏干部退出機制

目前，許多國有企業(yè)干部的選拔任用往往只注重于考察和任命，而對干部的后期監(jiān)督激勵缺乏應(yīng)有的重視，在退出機制上更顯得乏力。也就是說盡管有的企業(yè)實行了獎懲制度，基本上能夠做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，但對不合格干部的安排仍然十分被動，毅然存在著“能上不能下，能進(jìn)不能出”的問題。廠長經(jīng)理干好了，有了成績，就提拔到黨政機關(guān)及其有關(guān)部門，以示重用。除非一個國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員觸犯了國家法律法規(guī)、黨規(guī)黨紀(jì)，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問題或政治問題，受到黨紀(jì)國法的追究而自然退出領(lǐng)導(dǎo)人員行列，否則很難從崗位上自然退下來。缺乏必要的退出機制，導(dǎo)致有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營不善出現(xiàn)虧損，也無法奈何他們，易地交流、換廠不換官成為常見現(xiàn)象。選拔任用干部的出口不暢通，實際上也導(dǎo)致了選拔使用優(yōu)秀干部的渠道不夠暢通。

審視近些年來干部制度的改革，就會發(fā)現(xiàn)一個令人不解的現(xiàn)象：一方面，機制一詞頻繁地出現(xiàn)在干部選拔任用的改革舉措中，似乎不談機制就無法清楚的表達(dá)出對干部制度的認(rèn)識程度；另一方面，干部選拔任用的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象以及視野狹窄、暗箱操作、只對上負(fù)責(zé)不對下負(fù)責(zé)、庸官盛行等問題卻屢禁不止，在一些地方甚至愈演愈烈。這究竟是改革不力造成的？還是引用建立的機制不符合國情？我們認(rèn)為，這并非是改進(jìn)機制之過，相反是改革不到位造成的，是干部的選任機制還缺乏系統(tǒng)性、完整性、科學(xué)性的緣故，并非是機制失靈。我們有必要明確指出，我國尚未真正建立起科學(xué)公正的干部選拔任用體制。因此解決問題的出路，不是抱怨機制、拋棄機制，而是要通過持續(xù)不斷的研究和實踐完善機制，把國有企業(yè)這塊“田”另辟出來，走活干部上下、進(jìn)出的用人“棋”。譬如在“年齡制”、“任期制”的基礎(chǔ)上改進(jìn)完善“考核 17 制”、“淘汰制”等，促進(jìn)出口通暢。這需要鑒別虛實、去粗取精、由表及里地改造，使制度與體制、制度與環(huán)境、制度與時段標(biāo)準(zhǔn)相互適應(yīng)，形成一套全新的行業(yè)、企業(yè)干部選拔任用和退出機制。這時，國有企業(yè)大發(fā)展的春天就真的到來了。

六、不斷推進(jìn)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制創(chuàng)新

（一）創(chuàng)立完善的國企干部選任模式

一是規(guī)范選任標(biāo)準(zhǔn)。要研究確定國企干部在品德、知識、能力和業(yè)績等方面應(yīng)達(dá)到的具體條件，建立一套科學(xué)的企業(yè)各種管理者的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)體系，推行持證上崗制度，嚴(yán)格任職資格管理。牢固樹立科學(xué)的人才觀和正確的用人導(dǎo)向，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。二是改進(jìn)選任方式。要盡快研究制定區(qū)別于黨政干部的經(jīng)營管理人才選拔任用辦法，積極引入市場機制，改變現(xiàn)行的以委任制為主的做法，逐步實行公開招聘、競爭上崗、市場選聘、民主選舉以及聘任制、任期制、試用制等方式，擴(kuò)大識人視野，拓寬選人渠道，不拘一格選人才。選拔經(jīng)營管理者可以探索和運用以下幾種方式:一是組織推薦，同一職位要有兩個以上預(yù)備人選；二是業(yè)內(nèi)招聘；三是民主選舉；四是群體競聘；五是社會招聘。選擇運用哪種方式，必須從企業(yè)的特點出發(fā)，與本單位的實際情況相結(jié)合，提倡在實踐中探索與創(chuàng)新。要逐步建立以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，堅持管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合，實行分層分類管理。三是擴(kuò)大選任范圍。要打破干部與工人、全民所有制身份、單位、部門、級別、戶口、地域、學(xué)歷等方面的限制，拓寬選人渠道，擴(kuò)大選人視野，多渠道、多層次、全方位發(fā)現(xiàn)和選拔國企干部。既可以在本企業(yè)內(nèi)部和其他國有企業(yè)中引進(jìn)選拔，又可以從黨政機關(guān)、科研院所、民營企業(yè)、外資企業(yè)等外部擇優(yōu)選進(jìn)，建立企業(yè)干部柔性流動機制，不求所有，但求所用。

（二）科學(xué)配置人力資源，促使人盡其才，才盡其用

不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，應(yīng)科學(xué)配置人力資源，盡量做到人盡其才、各盡其職，充分開發(fā)企業(yè)人才資源潛力，滿足人才發(fā)展的需要。形成科學(xué)配置人力資源的新機制，必須與企業(yè)體制和機構(gòu)改革結(jié)合起來，創(chuàng)新人與事的最佳配置。變過去的安置型為配置型；從過去的配齊人員轉(zhuǎn)變?yōu)榕鋬?yōu)部門；從過去用人的單一工作型轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合管理型。把企業(yè)選人用人的目標(biāo)同人才的追求目標(biāo)結(jié)合起來，做到各盡所能。不求所全，但求所長，既保證人與事的最佳相適，又充分發(fā)揮人才的能力，這才可能達(dá)到人與事配置的最佳績效。

（三）建立和完善干部教育培養(yǎng)的長效機制

在我國黨管干部原則的框架下，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍必須由黨組織、國家機構(gòu)和企業(yè)三管齊下，建立和完善干部教育培養(yǎng)的長效體制與機制。積極探索建立“企業(yè)自主、個人自愿、宏觀調(diào)控、分類指導(dǎo)”的富有活力的教育培訓(xùn)機制。按照管理權(quán)限和職責(zé)要求，通過增加政府投入和導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)社會、企業(yè)、個人等主體共同參與干部的教育培訓(xùn)。根據(jù)不同類別，不同層次人才的特點，堅持重點崗位人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的原則，確定不同的干部教育培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)、重點和要求，注重干部培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對性。

國有企業(yè)各級組織和部門要強化干部資源培訓(xùn)開發(fā)的思想，把干部教育培訓(xùn)作為重要的戰(zhàn)略任務(wù)來抓，納入企業(yè)管理和發(fā)展的總體規(guī)劃，對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，定時、定期培養(yǎng)提高他們的理論素養(yǎng)、戰(zhàn)略思維，全面提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，要通過市場化、國際化的教育培訓(xùn)機制，著力提高他們戰(zhàn)略規(guī)劃、市場競爭、資本運營、風(fēng)險控制、領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，適應(yīng)市場，參與競爭尤其是國際競爭的管理能力和水平；對企業(yè)專業(yè)技術(shù)管理干部，著重提高他們組織和帶動科研學(xué) 19 術(shù)積極性的能力和水平，培養(yǎng)一大批專家、學(xué)者管理型領(lǐng)導(dǎo)干部和專業(yè)技術(shù)帶頭人。要實施繼續(xù)教育工程，充分發(fā)揮所在單位、學(xué)術(shù)組織、高等學(xué)校和科研院所的作用，建立以需求為導(dǎo)向，以市場機制為基礎(chǔ)的干部教育培訓(xùn)模式。以黨校、行政學(xué)院（校）的培訓(xùn)為主體，建立和完善多層次，多類別，多渠道，多形式，重實效的系統(tǒng)化干部教育培訓(xùn)體系。要在系統(tǒng)化培訓(xùn)工作中做好干部初任培訓(xùn)，任職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，知識更新培訓(xùn)等工作，體現(xiàn)和落實干部培養(yǎng)目標(biāo)的前瞻性，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，培訓(xùn)重點的突出性，培訓(xùn)渠道的多元性，培訓(xùn)方式的多樣性，不斷提高各級各類干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。

要不斷完善干部教育培訓(xùn)的考核激勵機制，按照分級與分類，定量與定性相結(jié)合的要求，制定科學(xué)全面的考核評價體系，采用科學(xué)的考核方法，全面客觀地了解干部參加教育培訓(xùn)期間的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、黨性鍛煉等情況，歸入培訓(xùn)檔案，作為干部任職晉升的重要依據(jù)。要加強和改進(jìn)對干部教育培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量評估，研究制定干部教育培訓(xùn)機構(gòu)教學(xué)質(zhì)量評估指標(biāo)體系，定期對干部教育培訓(xùn)各級黨校、行政學(xué)院、培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)考核，推進(jìn)干部教育培訓(xùn)機構(gòu)上質(zhì)量上水平。

其實最富育人效果的莫過于實踐，在干部教育培訓(xùn)的過程中，無論是各類培訓(xùn)機構(gòu)，還是企業(yè)自身，都要為干部創(chuàng)造并提供理論結(jié)合實踐的鍛煉機會與場所。讓干部深入社會實踐、生產(chǎn)經(jīng)營實踐，特別要把有培養(yǎng)前途的年輕干部選送到環(huán)境艱苦、困難突出的崗位上去鍛煉，提高和積累駕馭工作全局的能力和經(jīng)驗，在實干中增長才干，在群眾最需要的崗位和環(huán)境中發(fā)揮模范帶頭作用。只有這樣，才能造就出新時期一代又一代合格、優(yōu)秀的企業(yè)接班人。

（四）改革完善考核評價機制

一是建立健全干部考評體系。成立專門的干部考核評價機構(gòu)，建立 20 健全符合企業(yè)黨政干部隊伍、經(jīng)營管理干部隊伍、專業(yè)技術(shù)干部隊伍不同特點的科學(xué)分類管理系統(tǒng)，科學(xué)地劃定崗位分類和職責(zé)范圍，按照各類人才成長的不同規(guī)律，建立分類管理的考評機制，形成各類干部各具特色的考評制度。二是明確科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化科學(xué)的考評內(nèi)容，規(guī)范完善體現(xiàn)民主的考評程序、方式和方法?？荚u標(biāo)準(zhǔn)必須抓住能集中反映干部綜合素質(zhì)和水平的關(guān)鍵內(nèi)容，并盡可能量化、細(xì)化，全面反映干部德、能、勤、績、廉的情況。考評內(nèi)容要符合客觀實際，要突出專業(yè)指標(biāo)和部門特色，針對不同的類型、不同的層次、不同的崗位（特別是具有專業(yè)性的崗位）制定不同的考評內(nèi)容。完善考評程序，在原有組織人員的測評、個別談話基礎(chǔ)上，增加征求群眾意見、民意調(diào)查、實地考察等環(huán)節(jié)，綜合運用民主推薦、民主測評、個別談話、社會調(diào)查、實績分析、綜合評定等方式方法，開辟網(wǎng)上征求意見、開放式考察、經(jīng)常性考察、實地考察、在多數(shù)人中考察、求證性考察等多種考察方式。科學(xué)民主地收集分析信息，客觀公正地作出評價，讓能“上去”的干部不負(fù)眾望，真正體現(xiàn)憑實績用干部的原則。完善“下”去干部的配套制度，根據(jù)考評結(jié)果和政績，實行領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理辦法，讓干部“下”得公平。三是確立以企業(yè)基層職工公認(rèn)為主的多元化的考評主體，擴(kuò)大考評的范圍。在考評主體上，按照擴(kuò)大民主的要求，充分體現(xiàn)廣泛性，要堅持基層職工認(rèn)可的原則，形成上中下立體結(jié)構(gòu)的多元化的考評主體，廣泛吸收各方面參與。在考評范圍上，把經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會等與其相關(guān)的各方面工作和個人綜合素質(zhì)的各要素都納入考核的范圍，既要看顯績，又要看潛績；既要看干部的“工作圈”，又要看干部的“生活圈”和“社交圈”。四是完善干部任期制和目標(biāo)責(zé)任制，實行定期考核制。無論是企業(yè)委任的干部、選任的干部、聘任的干部還是考任的干部，都要嚴(yán)格實行干部任期制和目標(biāo)責(zé)任制，簽訂任期工作目標(biāo)責(zé)任狀，21 跟蹤進(jìn)行階段目標(biāo)考核和任期屆滿綜合考核。在任期內(nèi)實行定期考核制度，普遍實行屆中考核、屆末考核、日常考核和定期考核，并做到考核結(jié)果與干部的使用、晉升、獎懲、培訓(xùn)、利益分配掛鉤。五是明確考評目的?？荚u的目的主要是為了讓領(lǐng)導(dǎo)者看到不足，揚長避短，使其能對管理過程進(jìn)行控制，及時、全面、準(zhǔn)確地了解工作全局，把握工作整體發(fā)展態(tài)勢，進(jìn)行動態(tài)激勵和糾偏，更好地調(diào)動工作積極性，促使工作部署得以正確、深入地落實，實現(xiàn)管理的改善和績效的提升。六是考評結(jié)果要客觀、真實、科學(xué)，考評結(jié)果要及時向職工公開并充分、合理地加以認(rèn)識和運用。在考評結(jié)束后，要及時把結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)干部，指出考評過程中暴露的問題，及時用于有效糾偏，真正將考評結(jié)果作為干部使用、管理、培訓(xùn)、提職、晉升、獎懲、辭退的重要依據(jù)。

（五）改革完善監(jiān)督機制

要始終堅持把干部選拔任用置于廣大干部職工的監(jiān)督之下，狠抓任前、任中、離任三個重點環(huán)節(jié)，構(gòu)建起全方位、多角度、寬領(lǐng)域、全程化的干部選任監(jiān)督新機制。

在干部選拔任用階段。一是完善監(jiān)督制度，突出程序監(jiān)督，完善監(jiān)督法律法規(guī)。成立專職的、科學(xué)的監(jiān)督機構(gòu)，并獨立于監(jiān)督客體之外，在堅持黨管干部原則的前提下賦予監(jiān)督主體充分的監(jiān)督權(quán)。突出程序監(jiān)督，對企業(yè)干部選拔任用的全過程進(jìn)行全方位的記實監(jiān)督。嚴(yán)格選用干部的全程監(jiān)督，實現(xiàn)由階段性監(jiān)督向全過程監(jiān)督轉(zhuǎn)變，對干部選拔任用的每個程序、每個環(huán)節(jié)實行記實監(jiān)督，切實做好事前防范、事中掌控和事后查處，讓企業(yè)干部選拔任用的每個環(huán)節(jié)都在有效監(jiān)督機制下進(jìn)行，以確保干部選拔任用的質(zhì)量。二是堅決杜絕監(jiān)督形式化，強化監(jiān)督保障功能。確立法制化監(jiān)督意識，強化監(jiān)督主體的法制監(jiān)督意識，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部接受監(jiān)督的自覺性，樹立選人用人必須進(jìn)行監(jiān)督的觀念，把監(jiān) 22 督理念轉(zhuǎn)化為監(jiān)督制度。要明確監(jiān)督重點，健全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，疏通監(jiān)督渠道，豐富監(jiān)督方式，既要在企業(yè)人事部門內(nèi)部設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)，強化自身監(jiān)督，又要在人事部門以外設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu)，并賦予充分的監(jiān)督權(quán)，獨立行使對組織人事部門的人事監(jiān)督權(quán)。加大對“一把手”的監(jiān)督力度，降低“一把手”的“用人自由裁量權(quán)”，保證“一把手”民主、客觀公正地行使用人權(quán)。要實行并落實監(jiān)督主體的多元化，積極擴(kuò)大職工參與范圍，無論是日常干部任免，還是企業(yè)黨委換屆，都堅持通過民主推薦、民意測評提出考察對象，并把其結(jié)果作為硬性指標(biāo)。真正有效落實普通職工評議權(quán)、監(jiān)督權(quán)，增加職工評判的分量，把普通職工的評判情況也作為干部任用的一個硬性指標(biāo)。三是在干部選拔過程中，對民主推薦、考察考核、討論決策等環(huán)節(jié)結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公開，采集職工反映，并隨時整改。要加強干部監(jiān)督機構(gòu)與干部管理機構(gòu)以及紀(jì)檢、監(jiān)察、審計等相關(guān)部門之間的信息交換和相互配合，廣泛吸收各方面監(jiān)督意見，甚至還可吸收采納其他團(tuán)體、組織、企業(yè)、輿論媒體以及個人的監(jiān)督意見，真正體現(xiàn)民主監(jiān)督，強化監(jiān)督的效力。四是明確監(jiān)督管理的責(zé)任，科學(xué)認(rèn)識監(jiān)督目的。細(xì)化責(zé)任追究的相關(guān)制度，包括推薦責(zé)任制、考察責(zé)任制、決策責(zé)任制、用人失察責(zé)任追究制等，努力把監(jiān)督的關(guān)口前移，防止制度“空轉(zhuǎn)”，促使決策人員謹(jǐn)慎用權(quán)、合理用權(quán)。同時，要經(jīng)常檢驗監(jiān)督管理的實效性，增強監(jiān)督制度的可操作性，減少執(zhí)行過程中的隨意性，確保監(jiān)督制度覆蓋到干部培養(yǎng)、選拔、考核、使用等各個環(huán)節(jié)，使監(jiān)督制度真正落實到位，并通過干部選拔任用全程記實，嚴(yán)肅追究違規(guī)用人和用人失察和失誤的責(zé)任。監(jiān)督也是環(huán)境建設(shè)，要使人們認(rèn)識到，監(jiān)督的目的就是確保干部選拔任用機制的可行性、科學(xué)性、可信性，保證干部選拔任用過程的公正、公平、民主，保證被選拔任用的干部的質(zhì)量，為企業(yè)的和諧發(fā)展以及興旺發(fā)達(dá)提供高素質(zhì)干部隊伍。

在干部任職階段，主要是變“被動監(jiān)督”為“主動防范”。建立健全包括黨內(nèi)監(jiān)督、職工民主監(jiān)督、職能部門監(jiān)督等多種途徑在內(nèi)的監(jiān)督機制。一是嚴(yán)格執(zhí)行黨的民主集中制，充分發(fā)揚民主，堅持好“三重一大”（重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排和大額度資金使用）制度。二是堅持和完善以職代會為基本形式的職工民主管理和民主監(jiān)督制度，認(rèn)真執(zhí)行廠務(wù)公開制度和職代會民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部制度，增強工作的透明度，擴(kuò)大職工對本單位重大問題的知情權(quán)。三是重視各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員間的監(jiān)督和幫助。班子成員一起共事，彼此比較了解和熟悉，相互監(jiān)督最為直接和有效。主要領(lǐng)導(dǎo)要加強對副職的監(jiān)督，同時也要主動接受副職的監(jiān)督，做到政治上互相關(guān)心、工作中互相支持、思想上經(jīng)常見面。四是充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、審計、組織人事等職能部門的監(jiān)督作用。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報、民主評議、收受禮品登記、重大節(jié)假日設(shè)立廉政監(jiān)督崗、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、“反嫌疑腐敗”等一系列制度，從位子、車子、房子、票子、孩子等方面認(rèn)真解決執(zhí)紀(jì)不嚴(yán)、失之于寬、失之于軟的問題。形成從源頭上預(yù)防和治理腐敗問題的機制，保證干部隊伍的純潔性。五是發(fā)揮新聞輿論監(jiān)督作用。充分發(fā)揮廣播、電視、簡報和黑板報等宣傳輿論工具和陣地的威力，公開報道正反兩方面的干部典型，發(fā)揮激勵或警示作用。六是完善各種聯(lián)席會議制度、議事規(guī)則和辦事程序等，用制度來規(guī)范和約束干部的權(quán)力行使，嚴(yán)肅處理違紀(jì)行為。

在干部離任階段，要變“經(jīng)濟(jì)審計”為“綜合核察”。在領(lǐng)導(dǎo)干部離任或任期屆滿前，組織實施經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，召開干部職工和服務(wù)對象述職測評大會，公開述職述廉，公布審計結(jié)果，采集職工反映，把評議結(jié)果作為干部獎懲、干部交流或提拔任職的重要依據(jù)。

（六）必須建立健全良性的干部退出制度

建立良好的干部退出制度，解決干部“下”的問題，是創(chuàng)新干部選 24 拔任用機制的重點和難點。這一問題能否得到有效解決，是衡量創(chuàng)新干部選拔任用機制是否取得實效、干部制度有沒有活力的重要標(biāo)志。建立健全良性的干部退出制度，首先應(yīng)進(jìn)一步明確干部“下”的范圍和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范退出的程序。要明確界定不適宜擔(dān)任國企現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的條件，并將其作為解決干部能上能下、能進(jìn)能出的重要突破口。二要探索建立專門針對干部“退出”的常態(tài)考核運行機制，盡快建立和完善干部能上能下以“定性”為主的考核評價指標(biāo)體系，實行“四度一考制度”，綜合評估干部的任務(wù)完成度、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度、群眾公認(rèn)度、社會滿意度和組織考察情況，凡是民主測評不稱職票超過三分之一或“四度一考”評估不合格的干部就應(yīng)退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。三要完善社會保障體系，落實領(lǐng)導(dǎo)干部退出后的各項供給和福利配套措施，使得退出領(lǐng)導(dǎo)干部崗位者有養(yǎng)、有依，解除后顧之憂。四要嚴(yán)格執(zhí)行和完善相應(yīng)的配套制度。包括：嚴(yán)格執(zhí)行干部任期制，使上下形成一種常規(guī)制度；嚴(yán)格實行誡勉制度，對限期整改效果不明顯或沒有改正錯誤者進(jìn)行及時調(diào)整；實行限齡提名、到齡即退的選拔與退休制度；健全完善降職、辭職、彈劾、罷免、勸退等制度，疏通出口。使領(lǐng)導(dǎo)干部真正做到職務(wù)能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，推動干部新老交潛正常化，實現(xiàn)干部優(yōu)進(jìn)絀退制度化，保持干部隊伍的生機與活力，讓科學(xué)的干部選拔任用機制在國企發(fā)揮出強大的生命效力。

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