第一篇：靈臺縣培養選拔優秀年輕干部的實踐與思考

靈臺縣培養選拔優秀年輕干部的實踐與思考

靈臺縣委組織部周玉存

近年來，靈臺縣積極探索年輕干部的培養選拔途徑和方法，注重多途徑做好年輕干部培養選拔工作，營造了適于年輕干部發展、成長的良好氛圍，使一批政治強、作風硬、素質高的優秀年輕干部走上了各級領導崗位，改善了領導班子的結構，增強了領導班子的活力。

一、主要做法和成效

1、總攬全局，著眼未來，規劃建設了一支精干的后備干部隊伍。中央和省、市委有關培養選拔優秀年輕干部的意見相繼出臺后，靈臺縣委及時把培養選拔優秀年輕干部工作列入重要議事日程，討論制定了《縣管科級后備干部培養管理辦法》，采取基層黨組織推薦、黨員群眾民主推薦，集中考試、組織考察相結合的“雙推雙考”的形式，開展了后備干部選拔工作。經逐級篩選、縣委常委會議審定，建立了科級后備干部隊伍，共計新入庫優秀干部227人，其中正科級后備干部53名，副科級后備干部116名，“三方面”后備干部34名，30歲以下優秀年輕后備干部24名。目前，已有154名新入庫的后備干部提拔走上了領導崗位。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。按照《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》精神，樹立公開、公平觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，全縣4次先后拿出縣直部門的26個正、副科級職位，進行了公開選拔，通過公開選拔任用干部26人，其中正職1人，占任用同級干部數的0.5%，副職25人，占任用同級干部數的6.6%。2007以來，全縣共在公、檢、法系統及教育、衛生系統等開展競爭上崗5次，任用干部31人，占提拔任用鄉科級干部總數的近10%，充分調動了年輕干部的工作積極性。制定《縣級黨群機關公開選調工作人員辦法（試行）》，堅持落實了機關進人“凡進必考”制度，并注重從鄉鎮遴選優秀年輕干部，四年來，5次招考工作人員39名，23名來自鄉鎮一線，占58.9%，通過落實干部人事制度改革措施，真正變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，增強了干部隊伍的整體活力。

3、全面要求，多崗鍛煉，樹立實踐育人觀念，促進年輕干部走向成熟。針對年輕干部經歷相對單一的現狀，注重安排優秀年輕干部到條件比較艱苦的崗位上去，給他們交任務、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。換屆以來，共為鄉鎮選派30歲以下的領導干部43名，分配19名高校畢業生到村擔任村黨支部副書記或村主任助理，選

派9名市管優秀年輕后備干部到村擔任村主任助理，為各級領導班子注入了新的活力。著眼發揮縣直單位干部和基層干部的比較優勢，本著缺什么補什么的原則，把長期在領導機關缺乏基層工作經驗的干部交流使用到基層鍛煉,把長期在基層工作的干部交流到上級機關鍛煉培養,實現優勢互補，換屆以來，累計交流年輕科級干部342名，其中縣鄉交流68名，占19.9%，部門之間交流206名，60.2%，鄉鎮之間交流68名，占19.9%。豐富了年輕優秀干部的任職經歷，各級班子結構不斷優化。

4、知人善用，量才使用，樹立唯才是用觀念，積極搭建有利于年輕干部展示才華的舞臺。更新觀念，在年輕干部使用上，堅持“三破三立”。一是破除論資排輩，樹立“用人看主流、看本質、看發展”的觀念。全面、正確地看待年輕干部，尊重和愛惜年輕干部，大膽提拔使用實績突出、群眾信任的優秀年輕人才。今年，率先提拔8名市管“80”后優秀年輕干部擔任副鄉鎮長等職務，讓他們在農村基層一線和復雜環境中接受鍛煉，積累經驗，增長才干。二是破除“求穩怕險”，樹立“領導干部的經驗來自實踐，早壓擔子早成才”的觀念。消除對年輕干部不放心，不敢用的思想顧慮，放手讓年輕干部身挑重擔，上陣拼搏。三是破除“因循守舊”，樹立選賢任能、競爭擇優的觀念。在嚴格選拔標準的前提下，打破身份、資歷、年齡界限，不拘一格選人用人，為年輕優秀干部提供更多展示才華的平臺。

5、加強管理，完善制度，樹立全程保障觀念，形成有利于干部隊伍梯次推進良性循環機制。討論印了《優秀年輕干部培養管理辦法》等四項制度，堅持用制度管人、用制度理事，初步走出了一條依靠制度培養選拔年輕干部的新路子。一是定期研究制度?？h委常委會，堅持每季度研究一次干部工作，分析研究解決選拔培養優秀年輕干部具體工作中的各類問題。縣委組織部切實強化宏觀指導，每年年初都向縣委提出2-3項選拔年輕干部方面的新措施，經縣委及縣“四大家聯席”會議討論審定后推行。各基層黨組織也都多次召開會議，專題研究年輕干部管理工作，檢查培養管理工作的落實情況，針對薄弱環節，提出改進措施。二是領導干部“傳幫帶”制度。實行領導干部同年輕干部特別是后備干部結對子的方式，進行傳幫帶和跟蹤培養。每名縣級干部同擬于近期進班子的科級正職后備干部結成對子，基層黨組織書記與本單位副科級后備干部結對子。在日常工作中，有意識地給他們交任務、壓擔子，讓他們參與一些重大問題的決策，全方位培養他們的組織領導和決策能力。三是備用對接制度。對后備干部的培養、使用作出了明確規定。領導班子成員出現空缺，新提拔干部，原則上從后備干部中產生，本單位沒有后備干部的，一般通過交流的形式解決；科級正職后備干

部要經過基層工作的培養鍛煉，沒有經過培養鍛煉的一般不予提拔使用。

二、存在問題

當前，在培養選拔年輕干部方面還存在著一些問題和不足，一是仍然部分存在著論資排輩的用人觀念，有求全責備的思想，過分強調“臺階”，不能用發展的眼光對待年輕干部，往往以瑕掩玉。二部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構，“兩頭小、中間大”，50歲以上、30歲以下干部較少。三是配備領導干部知識和專業結構不合理，缺少熟悉現代經濟、城市建設、煤炭開發、農產品深加工方面的“專業型”干部；在用人機制方面，干部能上能下的機制渠道不暢，特別是干部“下”的出口難以疏通，加之領導職位數有限，使得年輕干部的選拔任用渠道受到阻滯。

三、對策與建議

1、進一步解放思想，營造良好的用人環境。大膽破除妨礙培養選拔優秀年輕干部的思想束縛，堅決拋棄求全責備、論資排輩和憑個人好惡選人等種種陳舊觀念和錯誤做法。全面、客觀地看待年輕干部。選拔優秀年輕干部要廣開渠道，不僅要從黨政機關中選拔，更要從基層一線中選拔，要在社會上牢固樹立憑實績用干部、憑素質用干部、憑作風用干部的正確導向。

2、嚴格建章立制，完善用人機制。按照“定位子、給位子、騰位子、留位子”四個方面的要求，制定出臺具體的政策規定，增強工作的針對性和操作性。根據各級領導班子建設的現狀及發展需要，制定年輕干部培養規劃，確定年輕干部在各級班子中的比例。加大公開選拔領導干部工作力度，面向社會公開選拔領導干部，使一批優秀年輕干部在公平競爭中脫穎而出。健全能上能下機制。通過民意測評、座談了解、實績考核等方法，對那些多數群眾不滿意的干部、經組織考核有問題的干部、不勝任現職的干部、業績平平的干部，予以調整，從制度上進一步解決好干部能上能下問題。

3、加強教育管理，確保健康成長。注重提高年輕干部理論素養和政治素質。加強對年輕干部進行社會主義核心價值體系的教育，堅持不懈地用馬克思主義中國化最新成果教育年輕干部，培養大批政治上過得硬、靠得住的年輕干部。在基層培養年輕干部，加大年輕干部的培養鍛煉力度。加強交流和輪崗。有計劃地對年輕干部進行交流和輪崗，使干部在不同崗位上積累工作經驗。在同等條件下選拔提任上一級領導職務，有多個部門、多個崗位工作經歷的年輕干部，優先提拔使用。嚴格管理監督。堅持對年輕干部的日常管理，進一步完善監督管理的有效措施，確保年輕干部健康成長。

第二篇：探討培養選拔優秀年輕干部

探討培養選拔優秀年輕干部

《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》提出，建立來自基層一線黨政領導干部培養選拔鏈，大力選拔經過艱苦復雜環境磨練、重大斗爭考驗、實踐證明優秀、有培養前途的年輕干部，扎實抓好后備干部隊伍建設。要把《決定》精神落到實處，進一步推進培養選拔優秀年輕干部工作，當前必須著力解決好以-

下幾個方面的問題：

一、著力突破四個誤區，進一步增強培養選拔優秀年輕干部的責任感和緊迫感

誤區之一，認識上的片面化。一是用孤立的眼光看待培養選拔優秀年輕干部工作，對年齡條件比較注重，對思想政治素質條件相對來說重視不夠；二是用片面的觀點看待年輕干部，在選拔上顧慮重重，怕擔風險。三是用局部的、眼前的需要來對待培養選拔年輕干部工作。誤區之二，觀念上的功利化。一是選人用人上的利益原則傾向。選人用人上的“論資排輩、求全責備、平衡照顧”等陳舊觀念的深層動因或多或少地摻雜著部門和個人利益。二是受市場經濟利益原則的影響，有的年輕干部把“從政”僅僅當作是謀利的一種手段，功利化傾向比較明顯，缺乏遠大理想和政治抱負，出現“理想追求虛化、政治信念淡化、生活行為享樂化”的傾向。

誤區之三，心理上的極端化。有的把培養選拔優秀年輕干部同發揮其他年齡段干部的積極性對立起來，導致心態失衡，產生極端化的報怨和抵觸情緒。也有部分年輕干部把個人努力與組織培養教育割裂開來，不能擺正個人與組織的關系，自負傾向比較突出。

誤區之四，價值上的扭曲化。一是選人用人上的不正之風滋長了年輕干部的投機心理；少數年輕干部熱衷于串門子，找**，拉關系，跑官要官；二是工作中的虛報浮夸之風誘發了年輕干部的漂浮作風；三是人際交往中的庸俗風氣助長了年輕干部的享樂思想。由于年輕干部有文憑、年齡、政策優勢，一些思想不純的人對他們“捧著”、“護著”，影響了年輕干部的健康成長。

二、切實解決四個矛盾，不斷提高培養選拔優秀年輕干部的工作水平

（一）切實解決好集中選拔與素質優化的矛盾。目前年輕干部選拔工作有一定的突擊性，加之沒有真正建立起公開、平等、競爭、擇優的用人機制，使集中選拔的弊端益見突出。要解決集中選拔與素質優化之間的矛盾，應改變選任辦法，變集中選拔為經常性、常規性選拔。

（二）切實解決好人才需求的多樣性與培養選拔模式單一性的矛盾。在實際工作中，由于在年輕干部的培養上，培養目標與培訓內容不同步，很難做到備用、備錄相結合。因此，既局限了選人用人視野，埋沒了人才，又造成了被選上來的年輕干部在素質或能力上難以適應領導班子結構多層次的需求。要改變這種狀況，應根據各級領導班子的實際需要，有針對性地做好年輕干部的培養選拔工作，使進入班子的年輕干部用其所長，人盡其才。

（三）切實解決好班子調整的周期性與選拔工作常規性的矛盾。領導班子調整具有明顯的周期性，在班子任期內，不能過分拘泥于班子的穩定，要結合班子的日常調整，注意選拔安排優秀年輕干部進班子，給優秀年輕干部壓擔子，搭舞臺。同時，還可以采取設助理或見習崗位的辦法，把平常選拔的優秀年輕干部及時放到一定的領導崗位上去鍛煉，早壓擔子，等班子換屆時，這些年輕干部就可以從容地走馬上任，不致于造成大的斷層。

（四）切實解決好對年輕干部素質要求的高標準與跟蹤培養工作低水平的矛盾。目前，在培養選拔優秀年輕干部工作中，對選拔上來的年輕干部的跟蹤培養明顯滯后，工作水平不高。

這就要求在對年輕干部大膽使用的同時，要制定優秀年輕干部提拔使用后繼續培養教育的周密計劃，不能一提了之。

三、正確處理四個關系，全力加快年輕干部培養選拔的步伐

（一）正確處理班子職數限制與培養選拔年輕干部的關系，優先考慮優秀年輕干部進班子。領導班子中年輕干部的需求擴充與職數供給量之間的沖突，在某種程度上必然會影響年輕干部的選拔質量和領導班子整體功能的改善。要使這個矛盾得到緩解，就要努力形成和保持各級領導班子的梯次年齡結構，使干部進退有序。

（二）正確處理任職臺階要求與培養選拔年輕干部的關系，大膽破格提拔優秀年輕干部。在選拔優秀年輕干部工作中，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的“臺階”要求選拔年輕干部，可選擇的對象十分有限，不利于形成領導班子的梯次年齡結構。去年，中央制定了《2009--2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》，并出臺了《關于加強培養選拔年輕干部工作的意見》，對新一輪選拔年輕干部工作進行了部署，為優秀年輕干部能被選拔上來提供了有力保證。

（三）正確處理干部入口規定與培養選拔年輕干部的關系，保證高素質人才進入干部隊伍。近年來，一些低文化素質的人利用種種關系擠進干部隊伍，嚴重制約了優秀年輕干部的選拔。要改變這種狀況，必須要堅持黨政機關進人“凡進必考”的原則，同時，對報考對象要提出明確的學歷要求，保證新進黨政機關干部的高素質，改善黨政機關干部隊伍結構，為培養選拔優秀年輕干部提供堅實的基礎。

（四）正確處理干部出口不暢與培養選拔年輕干部的關系，盡可能為優秀年輕干部騰位子。目前，普遍存在的干部能進不能出，能上不能下，干部“出口”不暢的現象，制約了年輕干部進領導班子。為此，要嚴格實行干部任期制。同時，要實行干部辭職、辭退制度，真正做到干部能上能下、能進能出。

培養選拔優秀年輕干部，要認真學習貫徹《決定》精神，進一步增強責任感和緊迫感，以落實領導班子選拔配備年輕干部的規定要求為關鍵，以加強后備干部隊伍建設為重點，以保證一代年輕干部的健康成長為目標，切實加強研究探索，著力解決突出問題，以改革創新精神推動培養選拔年輕干部工作不斷取得新進展。

第三篇：關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

培養選拔年輕干部，事關黨的事業后繼有人和國家的長治久安，是一項重大而緊迫的戰略任務，是鞏固和提高黨的執政能力的重要舉措。當前，一些地區和部門培養選拔年輕干部工作力度不大，領導班子中年輕干部偏少，年齡結構尚未達到中央提出的目標要求；對年輕干部的培養教育工作抓得不緊，不少年輕干部的思想政治素質、科學文化水平和組織協調能力還無法適應新形勢、新任務、新常態的要求；后備干部隊伍建設沒有得到足夠重視，后備干部工作制度還不夠健全，后備干部的數量和質量難以滿足領導班子建設的需要。為此，各級黨委一定要從確保黨和國家長治久安，確保社會主義事業代代相傳的高度，充分認識到培養造就一支適應新常態要求的優秀年輕干部的重要性和緊迫性，加大工作力度，通過拓寬來源渠道，突出教育培訓，強化實踐鍛煉，加大選拔力度，加強監督管理等手段，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、精干高效的年輕干部隊伍。

一、拓寬來源渠道，夯實年輕干部工作基礎。問渠那得清如許，為有源頭活水來。拓寬年輕干部來源渠道，建立儲備機制是培養選拔年輕干部的基礎。要通過多種途徑與方式，廣開進賢之路，多渠道發現人才，積極建立數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍，為培養選拔優秀年輕干

—1— 部創造條件。一是抓好選調生、大學生村官的培養管理。堅持把做好選調生、大學生村官工作作為培養選拔優秀年輕干部的源頭工程，不斷加強對選調生、大學生村官的教育培養管理，為他們成長成才創設條件、搭建平臺。要大膽使用選拔選調生、大學生村官，讓他們進入各級領導班子之中，并積極參與維護穩定、招商引資、項目建設、綜合治理等中心工作，促使他們開闊視野，提升能力。二是重視后備干部隊伍建設。要把建好管好用好后備干部人才庫作為增強年輕干部力量的重要途徑，通過干部民主推薦、考察等程序，切實將善于領導科學發展、實績突出、群眾公認和有發展潛力的優秀年輕干部及時充實到后備干部隊伍。要定期向黨委部門及群團組織征求意見，請他們推薦優秀的紀檢、政法、宣傳、青年、婦女、非黨和少數民族干部，及時將各方面比較成熟或有一定發展潛力的年輕干部充實到后備干部隊伍，不斷優化后備干部隊伍結構。同時，堅持備用結合、優勝劣汰的動態管理，使優秀年輕后備干部的比例不斷有所提升。

二、突出教育培訓，提升年輕干部綜合素質。年輕干部的教育培養是年輕干部成長成才的客觀需要。要著眼于長遠需要，對年輕干部進行全面、系統、深入的教育培訓。一是抓好思想教育。組織年輕干部深入系統地學習馬列主義、毛澤東思想，學習中國特色社會主義理論體系，特別是要重點抓好總書記系列講話精神以及 “三嚴三實”等重要論述的學習教

—2— 育，使年輕干部堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發他們的干事創業熱情。二是抓好業務培訓。按照“缺什么補什么”的原則，對綜合素質好、有發展潛力的年輕干部，分期分批選送黨校、行政學院和其他專門培訓機構進行學習培訓，有計劃有步驟地組織開展工作業務、法律法規、市場經濟、文化發展改革、社會管理等各方面知識的學習和培訓，不斷提升年輕干部的知識水平和綜合素質。三是抓好黨風黨紀教育。組織年輕干部認真學習《黨章》、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》等文件規定，積極開展正反典型案件教育，引導年輕干部嚴格遵守黨的紀律，并嚴格按照黨的原則和規矩行事，不斷增強為民務實清廉的思想自覺。

三、強化實踐鍛煉，增強年輕干部工作能力。實踐出真知，磨礪出干部。只有讓年輕干部多在改革發展的主戰場、和諧穩定的第一線、服務群眾的最前沿鍛煉自己、磨練自己、接受考驗，才能長才干、出業績。為此，要加強年輕干部隊伍建設，就必須強化實踐鍛煉。一是加強崗位鍛煉。要有計劃、有步驟地安排年輕干部參與到黨委、政府的重要部門工作，并擔任主要職務，做到敢于給位子、壓擔子。特別是要有意識地選擇機關年輕干部到鄉鎮街道、社區（村）等基層一線掛職鍛煉，傾聽基層群眾心聲，聽取百姓意見建議，密切群眾血肉聯系，鍛煉基層工作能力，養成親民愛民為民的優良作風。要選擇發展潛質大、綜合素質好的年輕干部到招商、信訪、動遷等一線部

—3— 門，不斷強化年輕干部吃苦而勞的精神和處理復雜問題的能力。二是開展輪崗交流。針對年輕干部業務單一，多行業、多領域工作經驗不足的特點，要不斷加大年輕干部交流輪崗力度，切實提高年輕干部的工作閱歷。通過選派年輕干部在機關部門、企事業單位、鄉鎮街道之間進行縱向交流；在黨群與政府、鄉鎮街道與鄉鎮街道之間進行橫向交流；單位內部不同崗位之間進行輪換交流等方式，使年輕干部在不同領域、不同層次、不同行業、不同崗位上學習知識、豐富經驗、提高綜合能力。

四、加大選拔力度，促使年輕干部脫穎而出。寬松的環境、良好的氛圍、競爭的機制是促使年輕干部健康成長的必備條件。為此，在年輕干部使用上，一是要堅持解放思想，大膽使用，做到不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，積極為年輕干部成長“騰出位子”，并按照成熟一個、推薦一個、使用一個的原則，敢于讓他們“挑大梁”，促使一批優秀年輕干部脫穎而出。要想方設法地為培養選拔年輕干部創造機遇，采取定位優先、騰出職位、破格提拔等形式，選拔培養年輕干部。要在堅持20字好干部標準的前提下，對群眾公認、政績突出、特別優秀的年輕干部優先考慮，對新進領導班子的優秀年輕干部，排位可以適當靠前，做到“定位優先”；要騰出一定的職位留給年輕干部，給他們創造一個施展才華的舞臺；對政績突出、發展潛力大的特別優秀的年輕干部要多壓擔子培養使用，對具有較

—4— 強的工作能力能夠直接提拔使用的，就要大膽破格使用。此外，應該沖破職數限制，對特別優秀的年輕干部可以超職數安排，切實加大年輕干部選拔培養的力度。二是要嚴格實行競爭機制，建立充滿生機和活力的選人用人制度，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，每年按照實際需要針對空缺或是需要調整的中層崗位，采取競爭上崗，只要符合條件的年輕干部都可以報名參加競爭，只要競爭上崗的堅決給予職位，讓優秀的年輕干部“上得來”。

五、加強監督管理，促進年輕干部健康成長。年輕干部仕途一帆風順，經歷的挫折相對較少，面對崗位，容易產生驕傲自滿情緒，在下大力做好培養選拔的同時，更要注重后天的管理與監督，形成機制，切實做到開花一個，結果一個，豐收一片。一是實行結對模式。實行領導干部和年輕干部“1+1”結對幫帶模式，結對領導干部要有意識的交任務、壓擔子，放手讓年輕干部在一些重大問題上進行決策，及時在工作開展上予以指導與支持，不斷強化他們的組織領導和決策能力。二是突出人文關懷。要定期組織開展談心談話活動，全面掌握年輕干部思想、工作、作風等方面實際情況，確保年輕干部有想法能得到及時傾訴、有壓力能得到及時疏導、有困難能得到及時幫助、有不足能得到及時指出，為年輕干部創造良好的成長環境。三是加強跟蹤考察。要建立年輕干部跟蹤考察制度，年輕干部要定期向黨組織遞交書面思想工作總結，匯報思想和工作情況。

—5— 組織部門要按照干部管理權限，每年組織對年輕干部進行跟蹤考察，對組織管理和業務素質較弱、工作實績差的年輕干部，暢通“出”和“下”的渠道，真正把優秀人才選拔充實到各級領導班子和重要崗位上來。

—6—

第四篇：年輕干部選拔培養的幾點思考

年輕干部選拔培養的幾點思考

年輕干部文化程度較高，工作適應能力強，有開拓創新意識，積極探索年輕干部的培養途徑和方法意義重大。在年輕干部培養選拔工作中淺談幾點思考：切實做好規劃工作，確保年輕干部培養有目的。在調查研究基礎上，經常對各領導班子進行綜合分析，做到對各班子成員的進、退、調、輪了然于胸；同時，對后備干部的培訓有目標、有計劃、有措施，關注經培訓成績較好干部的使用情況，充分體現干部教育培訓的實際效果，切實做到培訓與使用結合。結合培養對象，合理確定年輕干部培養方向。因人制宜，因崗施訓，針對年輕干部不同的崗位類別、發展潛能，以及培養目標所要求的能力素質、知識結構、專業水平等確定培訓的內容和要求，使年輕干部做到干什么學什么，缺什么補什么。大力拓寬年輕領導干部視野，努力提高各級年輕干部領導帶領發展致富的能力和水平。

改進培訓方法，有針對性地培養人才。探索加強年輕干部教育管理的有效辦法和途徑，如采用情景模擬、競爭演說、交流學習等培訓方式，除了依托黨校進行理論培訓以外，對后備干部采取上掛、下派、輪崗進行有的放矢地培養，尤其是擔任副職、助理等職務進行培養，重點安排到矛盾比較多、任務比較重、環境比較艱苦的地方和崗位上進行實踐鍛煉，促使其早日成才。

第五篇：關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

“青年是祖國的未來、民族的希望，也是我們黨的未來和希望?！睂δ贻p干部的關心、培養和大膽授命，將逐步上升為國家戰略，以求年輕干部能夠盡快融入國家各項事業的發展大局。進一步加強對年輕干部的培養選拔，是激發年輕干部積極進取、奮發有為的需要，也是對“育優、選對、用好”年輕干部的需要，更是黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的需要。

加強年輕干部全方位、多崗位鍛煉。一是要解放思想。各單位各部門要真正出于對年輕干部的關心，大膽將年輕干部放手鍛煉，真正讓年輕干部把基層的板凳坐實、把基層的課本啃透，摒棄“鍍金”的陳舊觀念和錯誤思想，杜絕在各個崗位走馬觀花、蜻蜓點水的情況出現。二是要明確導向。把年輕干部的選拔任用與基層經歷、多崗鍛煉情況相結合，進一步明確年輕干部“在一線培養、從一線選拔”的“育、選、用”導向，將基層一線、發展一線、民生一線和穩定一線作為豐富年輕干部閱歷、多崗位鍛煉的主陣地。三是推行年輕干部“N”型培養模式。對年輕干部的培養，首先是讓其從最基層干起，基層經驗豐富并經考核優秀的，可選拔使用，再經過領導崗位的歷練后，帶著新問題和新思路重返基層進行“補課”，再次更新基層知識，進一步增強領導干部

統籌駕馭全局、處理復雜矛盾、解決實際問題、引領一方發展的能力。

建立與年輕干部溝通交流機制。一是加強對年輕干部的人文關懷。樹立把年輕干部“當后備干部來培養、當優秀人才來使用、當自家孩子來對待”的理念。通過加強與年輕干部的經常性接觸，積極關心指導年輕干部的工作、學習和生活，多給予表揚和鼓勵，營造組織關注、領導關心的濃郁氛圍和成長環境。二是建立健全“三談”長效機制。由單位領導或組織部門領導對年輕干部進行定期和不定期約談，定期舉辦年輕干部座談會和懇談交流會，了解其思想動態，聽取意見和建議，鼓勵年輕干部交流、總結工作中好的經驗與做法。三是注重培養年輕干部“能說會干善思考”的綜合素質。通過開設“年輕干部大講壇”和演講比賽等活動，激發年輕干部提升自身綜合素質的能力，特別是思考和表達的能力，為年輕干部脫穎創造機遇、提供平臺。

注重年輕干部培養選拔的宣傳工作。一是糾正“宣傳典型”與“培育典型”的因果倒置。通過各大報刊、網絡、電視等媒體不難發現，各地組織部門關于年輕干部培養選拔的經驗做法不勝枚舉，但普遍存在雷聲大雨點小的問題，在數量上沒有突破，成效不顯著。主要原因是過于注重宣傳，為了宣傳而做幾個點，樹幾個典型，然而宣傳典型不等同于培育典型，組織部門要以真正培育年輕干部作為出發點，而不是以僵硬的數字或姓名來體現工作成效。二是加強年輕干部培養選拔工作的社會輿論引導。由于部分社會大眾對年輕干

部的培養選拔工作了解不多，每當出現“最年輕的XX干部”時，總是會有質疑和猜忌的聲音，對干部工作造成一定負面影響。因此在堅持培養選拔公正透明的基礎上，也要做好社會輿論引導工作，敢于接受社會質疑，積極主動闡明事實，糾正不實和錯誤的社會輿論，讓年輕干部獲得社會的認可、支持和贊許。三是加強對年輕干部“成長歷程”的宣傳。將年輕干部成長歷程真實完整地向社會公開，具有一定的佐證效果和說服力，也具有一定的典型宣傳和教育示范作用。

創新年輕干部考核評價機制。一是增加年輕干部考察“三個訪談對象”。對年輕干部進行考核及職務調整時，在原先設定的訪談對象的基礎上，增加對其原工作學習單位、主要服務對象和條線單位部門的訪談，全方位、多角度對年輕干部做出科學的綜合評價。對新錄用的大學生公務員試用期滿考核和提拔使用的考察，還須了解其在校期間的工作、學習和生活表現，進一步發掘年輕干部的固有特質。二是對年輕干部進行量化考核。將基層經歷作為年輕干部交流、提拔的前置條件，推行年輕干部“基層經歷積分制”。將年輕干部在基層服務期間的綜合指標細化量化，經過組織人事部門量化考核達標后，方可換崗鍛煉，并且在提拔前將換崗鍛煉的次數綜合納入考核要素。三是加強對年輕干部“德”的跟蹤考核。主要采取“反向測評”法，向年輕干部工作和生活范圍的接觸對象了解其“德”的表現，并結合跟蹤考核，及時對年輕干部的不良苗頭予以提醒、警示、糾正，確保年輕干部健康成長。

探索年輕干部選配新制度。一是準確掌握干部信息，建立干部信息庫。對年輕干部的籍貫、出生地、成長地和重要社會關系等信息進行嚴格規范采集，并綜合干部信息內容，研究內在聯系，為完善干部結構打下信息基礎。二是嚴格實行“回避”制度。在干部配備時，應注重加大年輕優秀人才的配備比例，選拔更多的外來人才到具有廉潔性和獨立性的熱點單位、部門和崗位。直系血親或三代以內重要旁系血親在本行政區域任領導職務的，將本人擬任職務及其親屬任職情況納入權衡醞釀范疇，對于必須回避的優秀年輕干部確實需要提拔任用的，應對其異地交流，經流入地組織人事部門考核優秀的年輕干部方能予以提拔任用。三是注重年輕干部配備的實效性。部分單位在調整干部時，找不到年輕干部充實，或者有年輕后備干部但也不敢大膽使用，而是在干部配備時進行簡單湊數。有些地方在培養選拔年輕干部時，“火力”比較集中，甚至存在“培養少數，選拔個別”的現象，對年輕干部培養選拔的政治資源嚴重傾斜，熱衷于打造年輕干部“政治明星”。上述錯誤觀念和行為要糾正過來，培養選拔干部中要做到真心實意、公正公平公開，在年輕干部培養方面推行“普惠制”，在選拔方面嚴格擇優，追求年輕干部配備的實際效果和社會效益。