第一篇：加強年輕干部培養選拔工作的思考

加強年輕干部培養選拔工作的思考

摘要：分析了加強年輕干部培養選拔工作的必要性，并從年輕干部的教育培訓及使用鍛煉兩方面分析了目前**市在培養選拔年輕干部工作上存在的問題，最后針對問題提出了相關措施。

關鍵詞：年輕干部；培養；選拔

Strengthening the Work of Training and Selecting Young Cadres

CHEN Yi-fei

(Institute of International and Public Affairs, Shanghai Jiaotong University)

Abstract: Pointed out the necessity of strengthen the work of training and selecting young cadres, and analyzes the problems that exist in Jiaxing’s training and selecting young cadres from two sides: young cadres' education and usage.Finally, put forward the measures to these problems.Key words : young cadres;training;selection

對于任何一個國家和民族來說，青年都是國家和民族的未來。中國的社會主義道路能否堅定不移地堅持下去，中華民族能否在21世紀實現偉大復興，中國共產黨能否始終成為中國社會主義現代化事業和全中國人民的領導核心，從某種意義上來說，都取決于我們黨能否造就一代又一代合格的黨的年輕干部。因此必須從國家發展的長遠戰略高度，充分認識培養年輕干部的歷史重要性，扎扎實實地做好年輕干部的培養選拔工作。

一、**市年輕干部培養選拔工作現狀

**市所轄五縣（市）二區，經濟社會文化各方面差異較小，干部管理體制基本相同，因此本文以**某一縣（市、區）的干部數據為樣本，來分析**市年輕干部培養選拔工作現狀。下面選擇***市鎮、街道黨政領導干部年齡分布數據進行分析。

表1： ***市鎮、街道黨政領導班子屆初（2002年2月）與屆末（2006年3月）年齡分布對照表

從表中數據可以看出，屆初班子成員構成集中于36-40歲之間，屆末班子成員構成集中于41到45歲之間，總體上班子成員年齡集中于40歲左右，而35歲以下的年輕干部比例僅

1占21.3%和16.6%。2006年8月換屆人事調整到位后，新一屆黨政班子平均年齡40.4歲，35周歲以下有31人，占20%，與上一屆年齡構成基本一致。

另據研究，在人的生命周期中，體力各要素（如速度、力度、準確性等）的高峰年齡均分布在25歲至30歲之間，智力各要素（如記憶力、視力、聽力、創造力、理解力、模糊分析力等）的高峰年齡分布在10歲至60歲之間（如記憶力為10歲，視力和聽力為20歲，創造力為35歲，理解力為40歲，模糊分析力為60歲），但綜合在一起智力高峰年齡為26-35歲[1]。根據這個研究成果，若不考慮業務知識和經驗積累的因素，一個人從事工作的最佳時期大致在26-35歲這一區間，中位年齡為30歲，當前**市鎮街道班子成員主體在36-45歲，中位年齡為40歲，兩個中位年齡差距為10年。如果考慮業務知識和經驗積累因素，那么個人工作最佳時期應該會后移，問題就在于會后移幾年，也就是知識經驗積累期需要多少年。所以現在的問題是怎樣縮短業務知識和經驗的積累期，使個人工作的最佳時期與人的體力、智力高峰趨向吻合，因此我們必須加強年輕干部的培養選拔工作，研究解決年輕干部培養選拔中遇到的各類問題。

圖1智力曲線、體力曲線與***市鎮、街道黨政班子成員年齡分布對照圖

二、年輕干部培養選拔工作存在的問題

（一）干部教育培訓方面：盡管這幾年干部教育培訓方面做了大量工作，也取得了明顯

成效，但以更高的標準來衡量**的干部培訓工作，仍存在 “四個不夠”。

1．培訓機會仍顯不夠。使用與培訓是年輕干部成長過程中相輔相承的兩個方面，年輕干部要提高必須二者兼顧。目前，隨著**市經濟、社會的發展，政府部門的事務越來越多，各單位也不得不對年輕干部多壓任務，導致年輕干部整天忙于事務性工作，學習知識和參加業務培訓的機會較少。

2．培訓方式不夠多樣。一提培訓往往就想到送干部到培訓班中學習，忽視了發揮老同志的“傳幫帶”作用，即“傳”授多年積累的工作經驗，“幫”助解決工作中的具體問題，“帶”動工作作風。在這方面尚缺乏一個切實可行的長效機制。在辦班中，授課方式也不夠多樣，單向灌輸式教學仍是主要的培訓模式，雙向互動探討式教學較少。

3．培訓針對性不夠。在教育培訓中，對培訓對象的細分還顯不夠，即對干部的培養階段和培養方向細分不夠。首先，培養階段細分不夠導致在同一個培訓班中，學員間學習的步調不齊。如公務員普通話培訓，學員間普通話水平差異較大，有些學員只要稍加指導就可通過考試，而有一些學員經過一個月50課時的培訓仍然難以過關，這就應根據年齡對學員進行細分，再針對不同年齡段進行培訓設計，在課時、內容和方法上都要加以區分。其次，培養方向細分不夠則導致了培訓知識與個人工作的匹配性不佳，對某些學員而言是最渴求的知識對其他學員而言可能并不是十分需要。如僅從促進工作角度來看公務員英語培訓，這項培訓對外經局、經貿局或其它有招商引資、外事接待任務單位的同志來說很有必要，但對于許多部門的大多數同志來說就不是非常必要。

4．培訓效果不夠注重。對培訓的管理和考核還顯欠缺，這不但使學員培訓的壓力感不足，影響培訓的效果，更是降低了培訓的嚴肅性，在干部隊伍中造成不良的學風，不利于干部隊伍的整體建設。培訓效果的不夠注重，還使得學用難以結合，對工作的促進作用不夠明顯。如公務員公共管理考試，考試前事先各人都已有參考答案，考試流于形式，在干部中造成了負面影響，不利于年輕干部的成長。

（二）干部使用鍛煉方面：“上、中、下”三個環節有待完善。

1．在干部“上”的環節，把握不拘一格選人用人上有待提高。

（1）過于注重臺階

認為擔任領導工作要有必需的領導經驗，干部經歷一定的臺階，是積累經驗、豐富知識、鍛煉能力的需要，也是考察和識別干部的過程。這并沒有錯，但是過多崗位臺階，外加實際存在的“隱形”臺階都要求干部走到，不僅不必要，也是不可能的。如提拔鎮黨委書記，非要年輕干部從一般干事——機關中層——黨委委員（副鎮長）——黨委副書記——鎮長——書記各個臺階走到，則等他提到鎮黨委書記職位時年齡已經偏大了，今后鄉鎮實行5年任期制，則這個過程將更為漫長。因此，使用干部要講臺階，但又不能唯臺階。在臺階問題上卡得過死，不利于優秀年輕干部的脫穎而出。

（2）存在求全責備思想

考察和評價干部時，要求過高，追求完美，對一些年輕干部曾經有過差錯、過失，就不再予以提拔任用；對一些民主推薦中褒貶不一的年輕干部，往往因為其存在爭議而“不放心、不敢用、等等看”，耽誤了年輕干部的成長，沒有認識到“選人用人失誤是過錯，埋沒、耽誤人才同樣是過錯”。

（3）選人視野還不夠寬

盡管這幾年采用公開選拔領導干部、中層干部跨部門競爭上崗等方式在多渠道多途徑選拔任用干部方面取得了一些成績，但總體而言，目前**市領導干部的選拔范圍主要是黨政機關的公務員，選人視野還不夠寬，社會各界優秀年輕人才進入干部隊伍的機會還不多。

2．“中”環節，即年輕干部使用中管理機制不健全。

（1）未建立年輕干部間的溝通交流機制，不同單位年輕干部間交流機會少，遇到工作中的問題，僅靠自已想辦法解決，各自為戰。若能建立年輕干部間交流溝通機制，則工作內容相近的年輕干部可以交流討論，互相借鑒，共同提高。

（2）引導鞭策欠缺：有的年輕干部由于剛參加工作，難免在工作中犯一些錯誤，若能及時告知，有利于年輕干部認識錯誤，盡快成長。目前對年輕干部缺少引導和鞭策，工作表現是好是環，得不到及時反饋，致使部分年輕干部還沒意識到自己存在的不足時，已被領導和同事們界定為“問題”干部。

3．“下”環節，即能下機制不健全，出口渠道不暢。

今年***市在鎮、街道領導班子換屆中，將5名不勝任現職干部調整了下來，樹立起了干事創業的用人導向，獲得了較好的社會反響，但是這僅是對干部的“能下”有所觸及。目前，整個來看在**乃至全國，干部“能下”機制還沒有形成一個成熟的制度體系。表現在大多數情況下，為了讓部分干部退下來，給年輕干部讓位子，往往采取年齡和學歷限制，而不是以工作實績作為干部下的依據。長此以往，一些領導干部可能會得過且過，工作壓力不足，一些一般干部可能感到提拔遙遙無期，工作動力不足，不利于營造干部間奮勇爭先互相競爭的良好氛圍。另外對于明確非領導職務的退二線干部沒有建立出口機制，待遇上的終身制客觀上造成部分退二線干部平時工作中得過且過，責任意識差，表現為虛話講得多、實事做得少，牢騷抱怨多、無私奉獻少，冷眼旁觀多、主動獻策少，對單位運作有一定的消極作用。

三、加強年輕干部培養選拔的措施

1．完善干部教育培訓管理體制

（1）完善分級分類培訓的管理制度。對年輕干部進行細分，按培養方向分黨群類、經濟類、法律類等，按培養階段分近期可提拔干部和尚須培養年輕干部，在培訓內容上因類施教，提高教育培訓的針對性，培訓方法上注重案例教學，典型引導，注重學員間、師生間的互動教學，讓學員運用理論思考實際問題。

（2）加強考試考核，嚴肅考風考紀，充分運用考試考核結果，把學員在培訓中的表現情況通報給干部管理部門備案，作為平時干部考察和年終考核的依據之一。這樣才能使得學員的思想上重視學習和考試，端正學習態度，提高學習效果。

（3）實行干部任職資格考試制度，激發干部學習的內在動力。干部任職資格考試制度應具有較強的權威性與可操作性。由各級組織人事部門與黨校負責操作。考試的難易程度要根據不同的職務層次要求而確定，設置不同的考試級別。考試合格的發給任職資格證書。任職資格證是干部提拔任用的必備條件，并在一定的期限內有效，形成“凡上必考”的用人導向。只有這樣，才能把干部參加培訓學習的自覺性和主動性真正調動起來，變“要我學”為“我要學”，全面提高干部隊伍的整體素質。

2．建立年輕干部交流互學機制

一是對年輕干部實行崗位交流，讓其在多個崗位上積累經驗、提高能力。二是構建年輕干部間交流溝通的平臺，方便年輕干部交流工作中遇到的困難，相互討論，形成見解。論壇可以是虛論壇，如網站論壇，也可以是實論壇，定期集中從事相同或類似工作的年輕干部到一起交流，如秘書工作論壇、團委書記論壇等。

3．進一步完善能上能下機制

能上方面：一要更新選人觀念，確立“識人要識大節”，要看本質、看主流的思想，對曾經有過錯誤的干部只要改正了就不計前嫌，對爭議型干部要客觀地分析爭議產生的原因，若是因工作負責、原則性強、敢于碰硬而招致爭議的要大膽提拔使用。要正確運用臺階，做到講臺階但不摳臺階，讓臺階成為干部積累領導經驗和經受鍛煉考驗的過程。二要擴大選人視野，拓寬選人渠道。要將選人視野擴大到企業、學校、科研院所等其他單位，將更多的人才納入組織的視野。同時要采用多種形式選拔使用年輕干部，如公開招聘、公開招考、重點培養、聘用制、選任制等。

能下方面：一是要在完善科學考核機制的基礎上，更多地以考核結果和民意調查結果作為干部“下”的依據，同時建立起思想溝通機制和被“下”干部的職務安排機制，克服干部工作的“能下”瓶頸。二是要疏通明確非領導職務退二線干部的出口通道，若工作表現差，甚至起負面作用的要予以降級，改變待遇上做多做少、干好干壞一個樣的現狀。

4．健全監督管理機制。一要建立專人幫帶制度，由領導班子成員或經驗豐富作風優良的老同志聯系一名年輕干部，一對一進行“傳幫帶”，及時了解掌握他們的工作、思想、生活情況，并通過適當方式肯定成績，指出不足，幫助他們分析原因，總結經驗教訓，正確認識自我，把握發展方向。二要建立年輕干部與組織部門間的談心溝通制度。目前組織部門到機關部門或鎮、街道找領導班子成員談話的多，找一般干部尤其年輕干部談話少，不利于組織部門了解干部、發現人才。實際上年輕干部的心理穩定性較差，取得一點成績可能會沾沾自喜，產生自傲心理，遇到失敗又可能會郁郁寡歡,形成消極心理，正需要組織部門多關心、多幫助。

總之，年輕干部的培養選拔關乎著國家和民族的未來，必須將之作為一項戰略任務來抓，盡管目前**及全國各地在培養選拔年輕干部工作中嘗試了許多新做法，取得了一定的成效，但是就這項工作本身而言還有許多需要完善之處，因此有必要加強探索和研究，大力培養選拔優秀年輕干部，造就一大批能夠擔當跨世紀重任的年輕干部隊伍，為經濟社會的快速健康發展提供堅實的組織保證。

參考文獻：

［1］仇德輝.數理情感學［M］.湖南：湖南人民出版社，2001.

第二篇：培養選拔年輕干部工作

年輕干部隊伍狀況和培養選拔年輕干部工作還存在一些問題：一是優秀年輕干部的數量還不能滿足領導班子建設的需要；二是部分年輕干部不適應基層工作，缺乏應急處變和處理復雜矛盾的能力；三是部分年輕干部思想認識不到位，不敢干、不會干等。

多崗位“鍛煉”，提升素質能力。為促使年輕干部更好地了解、熟悉和服務基層，豐富工作經驗，提高解決復雜問題的能力，開展多崗位鍛煉。一是一線輪培。根據專業特長、崗位性質、發展潛力，把年輕干部分別下派磨煉、一線鍛煉，對無基層工作經驗的區直優秀年輕干部安排掛職村居副書記或主任助理，對鎮（街）年輕干部安排到區直相關部門幫助工作。同時，安排一部分年輕干部到重點工程、重點項目、信訪維穩、經濟發展一線歷練，學習處理急難險重任務的方式方法，提高解決復雜問題能力。

一是思想上“管”。重點開展黨性教育和馬克思主義群眾觀教育，到臨沂、徐州等紅色教育基地，學習參觀，不斷增強黨性鍛煉，提升黨性修養；引導年輕干部經常深入基層、深入群眾，拉近與基層和群眾的感情，牢固樹立群眾觀念和為人民服務的宗旨意識，在訪貧問苦的現實體驗中提升境界。二是工作上“管”。突出“說、寫、干”全面發展，在開展基本理論和工作方式方法等培訓的基礎上，要求年輕干部堅持記《工作日志》，堅持周匯報和周計劃制度，每季一小結，半年一總結，一崗一述職，定期舉辦演講比賽、辯論賽和學習交流。每人每年學習筆記不少于15000字、心得體會不少于2篇、調研文章和理論文章不少于1篇，不定期在“雛鷹論壇”上交流。三是作風上“管”。重點掌握年輕干部的思想、工作和生活情況，定期開展“德”的正反測評，尤其是通過多渠道了解其“朋友圈”、“生活圈”等，掌握“八小時外”情況，發現傾向性、苗頭性問題，及時談話教育，做到早發現早糾正。

一是強化學習培訓。區干部教育培訓工作領導小組將制定年輕干部教育培訓計劃，把其納入全區干部教育培訓規劃之中，同安排，同培訓，同檢查。區委組織部聯合區委黨校等部門，每年舉辦2期優秀年輕干部專題培訓班，時間不少于10天，重點加強政治理論、市場經濟、法律法規、行政管理等方面理論和知識的培訓。各部門單位也要制定年輕干部教育培訓規劃，抓好所管理年輕干部的集中學習和培訓，有計劃地分期分批組織年輕干部走出去，到高等院校進修深造，到發達地區開闊眼界，到艱苦地區接受教育，到工作有特色的地方學習取經。同時，要鼓勵自學，對不同層次的年輕干部有針對性地規定學習內容，列出必讀書目，提出明確要求。要通過各種學習形式，努力提高年輕干部的思想政治素質、知識水平和實際工作能力。二是實行領導幫帶。選擇政治素質高、工作經驗豐富、事業心和責任感強的領導同志，對年輕干部實行“一對一”結對培養和幫帶，做到既當好領導，又當好“老師”，幫助他們豐富經驗、提高能力。具體工作中，要做到“三定”，即定人，各部門單位要落實每名班子成員與1-2名年輕干部結對幫帶（年輕科級干部由主要負責人幫帶）；定時，幫帶時間為一年，期滿后重新落實結對人員，力求年輕干部接受多位領導干部的培養；定內容，針對年輕干部的專業、工作經歷、性格特點等情況確定發展方向和幫帶內容。幫帶領導要及時把握年輕干部的學習、思想、工作和生活情況，積極幫助其掌握工作方式方法，提高業務水平和協調能力。三是強化實踐鍛煉。區委將繼續開展選派優秀年輕干部到重點工作一線掛職鍛煉活動，使年輕干部在農村基層、項目建設、舊村改造、信訪調處、計劃生育、招商引資等一線鍛煉成長，讓年輕干部在鍛煉中磨練意志、豐富經驗、熟悉程序、提高能力。各部門單位要通過壓擔子、交任務、挑大梁等方法，放手、放權、放心讓年輕干部開展工作；在抓好傳幫帶、保證工作連續性的基礎上，對在同一科室、同一崗位工作3年以上的年輕同志，要有步驟、有重點地進行輪崗交流，讓他們接受多崗位鍛煉，豐富閱歷，拓寬視野，積累經驗，提高解決實際問題的能力。

三）完善制度抓管理。各部門單位要落實年輕干部的具體崗位和職責，完善各項制度，加強對他們的日常監督管理，保證其健康順利成長。一是完善學習培訓制度。要建立學時學分登記制度。各部門單位要認真組織和督促年輕干部參加理論、業務等知識的學習培訓，并建立學習檔案，對年輕干部參加集中培訓的班次、主題、學時、學分等做全面記錄，由主辦單位及相關部門予以鑒定，作為年輕干部年終考核和提拔使用的參考依據。要實行理論學習考試考核制度。各級各部門集中舉辦的各類培訓班，均要在結業時針對學習內容組織筆試和答辯，凡不及格者，要進行補考補訓。要建立學習情況通報制度。各部門單

位要定期檢查年輕干部的學習情況，及時通報學習出勤情況、學習筆記記錄情況和參加各類培訓班的考試成績。二是推行座談交流制度。各部門單位原則上每季度組織召開一次年輕干部座談交流會，通報全區經濟社會發展情況，學習傳達區委、區政府的重大安排部署，總結工作情況，交流工作經驗，提出工作要求，幫助年輕干部查找問題和不足，明確整改目標和努力方向。三是推行工作評議制度。各部門單位每半年召開一次年輕干部工作評議會，由全體與會人員根據年輕干部工作述職和平時了解掌握的情況對他們進行民主評議，評議結果報組織人事部門備案，增強年輕干部干事創業的壓力和動力。四是推行跟蹤考察制度。區委組織部組織有關人員，原則上每半年對區里掌握的優秀年輕干部進行一次考察，并不定期進行督導，各部門單位也要通過日常觀察、定期訪談、談心交流、定期考評等方法，掌握年輕干部的思想傾向、能力素質、工作表現等情況，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，隨時了解其各方面表現情況。五是推行動態管理制度。各部門單位在年輕干部管理上要建立健全進出暢通的優勝劣汰機制，日常工作中，要和區委組織部加強溝通聯系，區委組織部將把基本素質好、政績突出、群眾公認的年輕干部及時納入管理范圍，將政治思想、道德品質、廉潔自律方面有問題或工作實績不突出、發展潛力不大、群眾意見較大的及時調整出去。各部門單位也要根據實際情況，對中層干部和優秀年輕干部實行動態調整，始終保持年輕干部隊伍的活力。

多途徑培養，提升年輕干部素質。通過集中培訓、崗位輪換、一線掛職鍛煉等形式，加大年輕干部培養力度。先后舉辦年輕干部培訓班、黨外干部培訓班和女干部培訓班，培訓140多人次；選派38名年輕干部到發達地區掛職學習，42名年輕干部到鄉鎮掛職鍛煉，60多名年輕干部到中科院及省、市、縣機關跟班學習。

壓擔子使用，促進優秀年輕干部成長。縣委非常重視各級領導班子配備年輕干部問題，近年來，先后提拔重用80多名年輕干部，對特別優秀的年輕干部破格提拔使用。目前，縣直部門“一把手”、鄉鎮黨政正職、單位中層領導職務等各個層面都有一批年輕干部，全縣干部隊伍結構明顯改善，活力明顯增強。

第三篇：關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

培養選拔年輕干部，事關黨的事業后繼有人和國家的長治久安，是一項重大而緊迫的戰略任務，是鞏固和提高黨的執政能力的重要舉措。當前，一些地區和部門培養選拔年輕干部工作力度不大，領導班子中年輕干部偏少，年齡結構尚未達到中央提出的目標要求；對年輕干部的培養教育工作抓得不緊，不少年輕干部的思想政治素質、科學文化水平和組織協調能力還無法適應新形勢、新任務、新常態的要求；后備干部隊伍建設沒有得到足夠重視，后備干部工作制度還不夠健全，后備干部的數量和質量難以滿足領導班子建設的需要。為此，各級黨委一定要從確保黨和國家長治久安，確保社會主義事業代代相傳的高度，充分認識到培養造就一支適應新常態要求的優秀年輕干部的重要性和緊迫性，加大工作力度，通過拓寬來源渠道，突出教育培訓，強化實踐鍛煉，加大選拔力度，加強監督管理等手段，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、精干高效的年輕干部隊伍。

一、拓寬來源渠道，夯實年輕干部工作基礎。問渠那得清如許，為有源頭活水來。拓寬年輕干部來源渠道，建立儲備機制是培養選拔年輕干部的基礎。要通過多種途徑與方式，廣開進賢之路，多渠道發現人才，積極建立數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍，為培養選拔優秀年輕干

—1— 部創造條件。一是抓好選調生、大學生村官的培養管理。堅持把做好選調生、大學生村官工作作為培養選拔優秀年輕干部的源頭工程，不斷加強對選調生、大學生村官的教育培養管理，為他們成長成才創設條件、搭建平臺。要大膽使用選拔選調生、大學生村官，讓他們進入各級領導班子之中，并積極參與維護穩定、招商引資、項目建設、綜合治理等中心工作，促使他們開闊視野，提升能力。二是重視后備干部隊伍建設。要把建好管好用好后備干部人才庫作為增強年輕干部力量的重要途徑，通過干部民主推薦、考察等程序，切實將善于領導科學發展、實績突出、群眾公認和有發展潛力的優秀年輕干部及時充實到后備干部隊伍。要定期向黨委部門及群團組織征求意見，請他們推薦優秀的紀檢、政法、宣傳、青年、婦女、非黨和少數民族干部，及時將各方面比較成熟或有一定發展潛力的年輕干部充實到后備干部隊伍，不斷優化后備干部隊伍結構。同時，堅持備用結合、優勝劣汰的動態管理，使優秀年輕后備干部的比例不斷有所提升。

二、突出教育培訓，提升年輕干部綜合素質。年輕干部的教育培養是年輕干部成長成才的客觀需要。要著眼于長遠需要，對年輕干部進行全面、系統、深入的教育培訓。一是抓好思想教育。組織年輕干部深入系統地學習馬列主義、毛澤東思想，學習中國特色社會主義理論體系，特別是要重點抓好總書記系列講話精神以及 “三嚴三實”等重要論述的學習教

—2— 育，使年輕干部堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發他們的干事創業熱情。二是抓好業務培訓。按照“缺什么補什么”的原則，對綜合素質好、有發展潛力的年輕干部，分期分批選送黨校、行政學院和其他專門培訓機構進行學習培訓，有計劃有步驟地組織開展工作業務、法律法規、市場經濟、文化發展改革、社會管理等各方面知識的學習和培訓，不斷提升年輕干部的知識水平和綜合素質。三是抓好黨風黨紀教育。組織年輕干部認真學習《黨章》、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》等文件規定，積極開展正反典型案件教育，引導年輕干部嚴格遵守黨的紀律，并嚴格按照黨的原則和規矩行事，不斷增強為民務實清廉的思想自覺。

三、強化實踐鍛煉，增強年輕干部工作能力。實踐出真知，磨礪出干部。只有讓年輕干部多在改革發展的主戰場、和諧穩定的第一線、服務群眾的最前沿鍛煉自己、磨練自己、接受考驗，才能長才干、出業績。為此，要加強年輕干部隊伍建設，就必須強化實踐鍛煉。一是加強崗位鍛煉。要有計劃、有步驟地安排年輕干部參與到黨委、政府的重要部門工作，并擔任主要職務，做到敢于給位子、壓擔子。特別是要有意識地選擇機關年輕干部到鄉鎮街道、社區（村）等基層一線掛職鍛煉，傾聽基層群眾心聲，聽取百姓意見建議，密切群眾血肉聯系，鍛煉基層工作能力，養成親民愛民為民的優良作風。要選擇發展潛質大、綜合素質好的年輕干部到招商、信訪、動遷等一線部

—3— 門，不斷強化年輕干部吃苦而勞的精神和處理復雜問題的能力。二是開展輪崗交流。針對年輕干部業務單一，多行業、多領域工作經驗不足的特點，要不斷加大年輕干部交流輪崗力度，切實提高年輕干部的工作閱歷。通過選派年輕干部在機關部門、企事業單位、鄉鎮街道之間進行縱向交流；在黨群與政府、鄉鎮街道與鄉鎮街道之間進行橫向交流；單位內部不同崗位之間進行輪換交流等方式，使年輕干部在不同領域、不同層次、不同行業、不同崗位上學習知識、豐富經驗、提高綜合能力。

四、加大選拔力度，促使年輕干部脫穎而出。寬松的環境、良好的氛圍、競爭的機制是促使年輕干部健康成長的必備條件。為此，在年輕干部使用上，一是要堅持解放思想，大膽使用，做到不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，積極為年輕干部成長“騰出位子”，并按照成熟一個、推薦一個、使用一個的原則，敢于讓他們“挑大梁”，促使一批優秀年輕干部脫穎而出。要想方設法地為培養選拔年輕干部創造機遇，采取定位優先、騰出職位、破格提拔等形式，選拔培養年輕干部。要在堅持20字好干部標準的前提下，對群眾公認、政績突出、特別優秀的年輕干部優先考慮，對新進領導班子的優秀年輕干部，排位可以適當靠前，做到“定位優先”；要騰出一定的職位留給年輕干部，給他們創造一個施展才華的舞臺；對政績突出、發展潛力大的特別優秀的年輕干部要多壓擔子培養使用，對具有較

—4— 強的工作能力能夠直接提拔使用的，就要大膽破格使用。此外，應該沖破職數限制，對特別優秀的年輕干部可以超職數安排，切實加大年輕干部選拔培養的力度。二是要嚴格實行競爭機制，建立充滿生機和活力的選人用人制度，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，每年按照實際需要針對空缺或是需要調整的中層崗位，采取競爭上崗，只要符合條件的年輕干部都可以報名參加競爭，只要競爭上崗的堅決給予職位，讓優秀的年輕干部“上得來”。

五、加強監督管理，促進年輕干部健康成長。年輕干部仕途一帆風順，經歷的挫折相對較少，面對崗位，容易產生驕傲自滿情緒，在下大力做好培養選拔的同時，更要注重后天的管理與監督，形成機制，切實做到開花一個，結果一個，豐收一片。一是實行結對模式。實行領導干部和年輕干部“1+1”結對幫帶模式，結對領導干部要有意識的交任務、壓擔子，放手讓年輕干部在一些重大問題上進行決策，及時在工作開展上予以指導與支持，不斷強化他們的組織領導和決策能力。二是突出人文關懷。要定期組織開展談心談話活動，全面掌握年輕干部思想、工作、作風等方面實際情況，確保年輕干部有想法能得到及時傾訴、有壓力能得到及時疏導、有困難能得到及時幫助、有不足能得到及時指出，為年輕干部創造良好的成長環境。三是加強跟蹤考察。要建立年輕干部跟蹤考察制度，年輕干部要定期向黨組織遞交書面思想工作總結，匯報思想和工作情況。

—5— 組織部門要按照干部管理權限，每年組織對年輕干部進行跟蹤考察，對組織管理和業務素質較弱、工作實績差的年輕干部，暢通“出”和“下”的渠道，真正把優秀人才選拔充實到各級領導班子和重要崗位上來。

—6—

第四篇：年輕干部選拔培養的幾點思考

年輕干部選拔培養的幾點思考

年輕干部文化程度較高，工作適應能力強，有開拓創新意識，積極探索年輕干部的培養途徑和方法意義重大。在年輕干部培養選拔工作中淺談幾點思考：切實做好規劃工作，確保年輕干部培養有目的。在調查研究基礎上，經常對各領導班子進行綜合分析，做到對各班子成員的進、退、調、輪了然于胸；同時，對后備干部的培訓有目標、有計劃、有措施，關注經培訓成績較好干部的使用情況，充分體現干部教育培訓的實際效果，切實做到培訓與使用結合。結合培養對象，合理確定年輕干部培養方向。因人制宜，因崗施訓，針對年輕干部不同的崗位類別、發展潛能，以及培養目標所要求的能力素質、知識結構、專業水平等確定培訓的內容和要求，使年輕干部做到干什么學什么，缺什么補什么。大力拓寬年輕領導干部視野，努力提高各級年輕干部領導帶領發展致富的能力和水平。

改進培訓方法，有針對性地培養人才。探索加強年輕干部教育管理的有效辦法和途徑，如采用情景模擬、競爭演說、交流學習等培訓方式，除了依托黨校進行理論培訓以外，對后備干部采取上掛、下派、輪崗進行有的放矢地培養，尤其是擔任副職、助理等職務進行培養，重點安排到矛盾比較多、任務比較重、環境比較艱苦的地方和崗位上進行實踐鍛煉，促使其早日成才。

第五篇：關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

關于加強年輕干部培養選拔的幾點思考

“青年是祖國的未來、民族的希望，也是我們黨的未來和希望。”對年輕干部的關心、培養和大膽授命，將逐步上升為國家戰略，以求年輕干部能夠盡快融入國家各項事業的發展大局。進一步加強對年輕干部的培養選拔，是激發年輕干部積極進取、奮發有為的需要，也是對“育優、選對、用好”年輕干部的需要，更是黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的需要。

加強年輕干部全方位、多崗位鍛煉。一是要解放思想。各單位各部門要真正出于對年輕干部的關心，大膽將年輕干部放手鍛煉，真正讓年輕干部把基層的板凳坐實、把基層的課本啃透，摒棄“鍍金”的陳舊觀念和錯誤思想，杜絕在各個崗位走馬觀花、蜻蜓點水的情況出現。二是要明確導向。把年輕干部的選拔任用與基層經歷、多崗鍛煉情況相結合，進一步明確年輕干部“在一線培養、從一線選拔”的“育、選、用”導向，將基層一線、發展一線、民生一線和穩定一線作為豐富年輕干部閱歷、多崗位鍛煉的主陣地。三是推行年輕干部“N”型培養模式。對年輕干部的培養，首先是讓其從最基層干起，基層經驗豐富并經考核優秀的，可選拔使用，再經過領導崗位的歷練后，帶著新問題和新思路重返基層進行“補課”，再次更新基層知識，進一步增強領導干部

統籌駕馭全局、處理復雜矛盾、解決實際問題、引領一方發展的能力。

建立與年輕干部溝通交流機制。一是加強對年輕干部的人文關懷。樹立把年輕干部“當后備干部來培養、當優秀人才來使用、當自家孩子來對待”的理念。通過加強與年輕干部的經常性接觸，積極關心指導年輕干部的工作、學習和生活，多給予表揚和鼓勵，營造組織關注、領導關心的濃郁氛圍和成長環境。二是建立健全“三談”長效機制。由單位領導或組織部門領導對年輕干部進行定期和不定期約談，定期舉辦年輕干部座談會和懇談交流會，了解其思想動態，聽取意見和建議，鼓勵年輕干部交流、總結工作中好的經驗與做法。三是注重培養年輕干部“能說會干善思考”的綜合素質。通過開設“年輕干部大講壇”和演講比賽等活動，激發年輕干部提升自身綜合素質的能力，特別是思考和表達的能力，為年輕干部脫穎創造機遇、提供平臺。

注重年輕干部培養選拔的宣傳工作。一是糾正“宣傳典型”與“培育典型”的因果倒置。通過各大報刊、網絡、電視等媒體不難發現，各地組織部門關于年輕干部培養選拔的經驗做法不勝枚舉，但普遍存在雷聲大雨點小的問題，在數量上沒有突破，成效不顯著。主要原因是過于注重宣傳，為了宣傳而做幾個點，樹幾個典型，然而宣傳典型不等同于培育典型，組織部門要以真正培育年輕干部作為出發點，而不是以僵硬的數字或姓名來體現工作成效。二是加強年輕干部培養選拔工作的社會輿論引導。由于部分社會大眾對年輕干

部的培養選拔工作了解不多，每當出現“最年輕的XX干部”時，總是會有質疑和猜忌的聲音，對干部工作造成一定負面影響。因此在堅持培養選拔公正透明的基礎上，也要做好社會輿論引導工作，敢于接受社會質疑，積極主動闡明事實，糾正不實和錯誤的社會輿論，讓年輕干部獲得社會的認可、支持和贊許。三是加強對年輕干部“成長歷程”的宣傳。將年輕干部成長歷程真實完整地向社會公開，具有一定的佐證效果和說服力，也具有一定的典型宣傳和教育示范作用。

創新年輕干部考核評價機制。一是增加年輕干部考察“三個訪談對象”。對年輕干部進行考核及職務調整時，在原先設定的訪談對象的基礎上，增加對其原工作學習單位、主要服務對象和條線單位部門的訪談，全方位、多角度對年輕干部做出科學的綜合評價。對新錄用的大學生公務員試用期滿考核和提拔使用的考察，還須了解其在校期間的工作、學習和生活表現，進一步發掘年輕干部的固有特質。二是對年輕干部進行量化考核。將基層經歷作為年輕干部交流、提拔的前置條件，推行年輕干部“基層經歷積分制”。將年輕干部在基層服務期間的綜合指標細化量化，經過組織人事部門量化考核達標后，方可換崗鍛煉，并且在提拔前將換崗鍛煉的次數綜合納入考核要素。三是加強對年輕干部“德”的跟蹤考核。主要采取“反向測評”法，向年輕干部工作和生活范圍的接觸對象了解其“德”的表現，并結合跟蹤考核，及時對年輕干部的不良苗頭予以提醒、警示、糾正，確保年輕干部健康成長。

探索年輕干部選配新制度。一是準確掌握干部信息，建立干部信息庫。對年輕干部的籍貫、出生地、成長地和重要社會關系等信息進行嚴格規范采集，并綜合干部信息內容，研究內在聯系，為完善干部結構打下信息基礎。二是嚴格實行“回避”制度。在干部配備時，應注重加大年輕優秀人才的配備比例，選拔更多的外來人才到具有廉潔性和獨立性的熱點單位、部門和崗位。直系血親或三代以內重要旁系血親在本行政區域任領導職務的，將本人擬任職務及其親屬任職情況納入權衡醞釀范疇，對于必須回避的優秀年輕干部確實需要提拔任用的，應對其異地交流，經流入地組織人事部門考核優秀的年輕干部方能予以提拔任用。三是注重年輕干部配備的實效性。部分單位在調整干部時，找不到年輕干部充實，或者有年輕后備干部但也不敢大膽使用，而是在干部配備時進行簡單湊數。有些地方在培養選拔年輕干部時，“火力”比較集中，甚至存在“培養少數，選拔個別”的現象，對年輕干部培養選拔的政治資源嚴重傾斜，熱衷于打造年輕干部“政治明星”。上述錯誤觀念和行為要糾正過來，培養選拔干部中要做到真心實意、公正公平公開，在年輕干部培養方面推行“普惠制”，在選拔方面嚴格擇優，追求年輕干部配備的實際效果和社會效益。