第一篇：**鎮關于鄉鎮年輕干部流失的問題與對策

隨著改革向深層次發展，農村形勢發生了巨大變化，鄉鎮干部特別是年輕干部面臨著許多新事物、新情況、新問題，普遍存在著四感，即政治上有失落感、工作上有挫折感、前途上有茫然感、生活上有貧困感，因而不少人另謀出路。從2000年至今，已有11人流失（全部屬事業單位干部），其中停薪留職10人，調動工作1人，留下的年輕干部不少人也是左顧右盼，去意彷徨。

原因與癥結

目前，年輕干部的流失主要有以下幾個方面的原因：

一、政治上有失落感

過去相當長的時間，鄉鎮干部很“吃香”。在子女安排、招工招干、工作安排等方面有“特權”，到農民群眾中是領導，有威信，有號召力，有榮譽感。隨著市場經濟體制的運行，行政干部的“特權”喪失殆盡。所做的工作無非是要糧、要錢、要命（指計劃生育）、催工（指義務工），什么事都靠跟村干部講感情說好話才可能得到配合，工作才能完成，鄉鎮干部普遍對此感到很無奈。加之前一段時間一些宣傳媒體大肆歪曲鄉鎮干部的形象，把鄉鎮干部刻畫成不是歪戴帽子斜瞪眼、張口罵娘、出口成臟，就是阿諛奉承、趨炎附勢，再不就是貪官污吏、社會蛀蟲，嚴重丑化了鄉鎮干部的形象，深深刺痛了鄉鎮干部的心，老年干部無可奈何，搖頭嘆息，年輕干部由此也滋生自卑感，認為行政干部不如教師，連找稱心如意的朋友都難，不得不降格以求，而且成功率大打折扣。

二、工作上有挫折感

鄉鎮工作千頭萬緒，一環套一環，中心連中心。農業生產、農田基本建設、農業稅收繳、計劃生育、民事糾紛、社會治安、土地調查等等工作日益復雜，并且由于農村思想工作有所削弱，一些群眾不愿承擔對國家集體應盡的義務，拖欠農業稅、亂占耕地的事比比皆是，工作難度越來越大，擔子越來越重，而且現在村干部要求解決問題、落實工作任務時，兩只眼睛只盯著書記、鎮長，對副職干部也只是應敷，對于一般的年輕干部基本上就是視而不見了。有的年輕干部下村安排工作，連飯都沒有著落的不在少數，更不用說完成工作任務了。領導干部則認為村里什么事自己不親自出馬就辦不成，埋怨年輕干部沒有能力，缺乏水平，弄得他們里外難為人，好比風箱里的老鼠—兩頭受氣。于是他們認為自己工作搞“饞”了，后悔當初走錯了路，學錯了手藝，稍微有點門路的，就停薪留職或下海務工。要不就干脆回家帶小孩。我鎮流失的11人中有9人外出務工，1人在家帶小孩。

三、生活上有貧困感

隨著財稅體制的改革，財政分灶吃飯，由于供養人員過多，鄉鎮財政日漸吃緊，鄉鎮干部工資待遇很低不說，還不能按時兌現。這11個年輕干部中，工資均在400元左右，且一年按年初、年中、年終分三次發放。年輕干部一般家底薄，沒有積蓄，而物價一漲再漲，既要正常支出，又要養家糊口，遇上親朋好友有喜事送點禮金后，這點微薄的工資就所剩無幾了，連基本生活都難以維持。與某些特權部門相比，鄉鎮干部的工作難度大、付出多，而得到的很少，住破房、吃粗糧，生活窘迫，導致心理嚴重失衡。加之在客觀上存在政治水平、政策水平的差異，使部分年輕干部認為政治上無盼頭，生活上少甜頭，因而產生“逃崗”的念頭。前兩年部分鄉鎮的選調生撂擔子的現象就緣由如此。

四、前途上有茫然感

隨著用人制度的改革，用人觀念也在逐漸發生變化，尤其是用人制度。體制上不夠完善和用人上存在的問題，使鄉鎮年輕干部產生了誤解。一些干部認為干的不如看的，看的不如拍的，拍的不如送的，認為自己一沒有關系，也沒有機會與領導接觸，二沒有經濟作后盾搞感情“交流”，提拔無望，不知出路何在，深感前途渺茫，加之近幾年機構改革步子不斷加快，力度越來越大，有些年輕干部就悄悄打起小算盤，總是要“走”的，遲走不如早走，不如趁年輕沒負擔出去撈一把劃算，于是乎找領導辦停薪留職手續，下海弄潮去了。去年我鎮經管站的一名女干部就轉進了教育界，選擇了陽光下最光輝的職業。

建議與對策

針對鄉鎮干部流失的實際問題，如何讓年輕干部扎根基層，激發他們的工作熱情，讓他們的旺盛精力、昂揚斗志、全身心投入到工作中去呢？我們認為：

一是正面宣傳，營造鄉鎮干部工作的良好環境。農村工作事多面廣，隨著改革的不斷深化，鄉鎮干部面臨的新情況新問題越來越多。不公正的宣傳，貶低和丑化鄉鎮干部的形象，使他們產生一系列的思想顧慮，有力無處使，有話無處說，有苦無處訴，尤其是群眾的誤解，在感情上產生了隔閡，給黨群關系、干群關系蒙上了陰影。雖然說條件苦、待遇差、困難多，但他們無怨言，他們最怕的就是群眾不理解，組織上不能公正對待，因此，要加強對鄉鎮干部的公正而全面的宣傳，多樹正面典型，讓鄉鎮年輕干部看到，工作再苦，待遇再差，吃了虧有“虧”待。

二是選賢任能，讓年輕干部覺得有奔頭。鄉鎮是培養和鍛煉干部的搖籃。對那些腳踏實地、兢兢業業、不圖名利、埋頭苦干、有真才實干、深受群眾信賴的年輕干部大膽提拔任用，讓他們挑大梁、出成果，在事業上有成就感。將那些只做表面工作，只琢磨人不琢磨事的投機者和談天說地作風不扎實的人打入“冷宮”。摒棄唯年齡、唯資歷、唯文憑的觀點，堅持德才標準，努力營造良好的用人環境，建立完善的用人機制，給年輕干部施展才華的機會。

三是強化學習，提高年輕干部的綜合素質。年輕干部的整體與綜合素質有待進一步提高，這就要求我們必須抓好政治理論學習，提高他們的個體素質，增強他們正確貫徹執行黨的路線方針政策的自覺性，嚴格按照政策法規辦事。學會在新形勢下做好農村工作的新方法，努力提高他們處理復雜問題和棘手問題的能力，通過培訓學習，著力提高他們自己的思想境界和理論水平，樹立正確的人生觀和價值觀，同時要強化紀律教育，健全機制，加強對年輕干部的監督和管理，讓他們自重、自省、自警、自勵，筑牢廉潔自律的思想防線，增強自身免疫力，勤政廉潔，樂于奉獻。

四是減員增效，盤活年輕干部。近年來，由于各方面的原因，鄉鎮機構臃腫，存在人滿為患的現象，加之這幾年機構改革的步子不快，成效不顯，不僅造成權責不明、關系不順、苦樂不均等問題，而且造成人員過多，財政負擔過重，工資待遇過低，人心不穩的問題，要改善鄉鎮年輕干部生活條件，提高工資待遇，使他們在事業上熱心、工作上安心、生活上舒心，一方面要貫徹進行機構改革，因崗定責定人，裁減冗員，撤并機構，全員競爭上崗，實行雙向選擇，根據德能勤績錄用年輕干部，用事業留人；一方面要大力培植財源，發展經濟，增加鄉鎮的財政收入，保證干部的各項待遇按時足額發放，使他們不“下海”、不“跳槽”，愛崗敬業，增強他們獻身鄉鎮工作的信心和決心，用待遇留人；同時還要對年輕干部高看一眼，厚愛一層，多關心他們成長和疾苦，讓他們覺得工作生活在這個大家庭里有溫暖感、安全感和依賴感，從而用感情留人。只有做好“三個留人”，就能真正盤活鄉鎮年輕干部隊伍，激發他們努力工作報效祖國的巨大熱情。

第二篇：我國稅收流失問題及對策

我國稅收流失問題和對策

【摘要】稅收流失的治理一直是世界性的大難題，并為國際社會廣泛關注。因此，世界各國無不采取各種措施減少稅收流失，對稅收流失行為進行懲罰。本文從偷逃騙避稅、欠稅、稅式支出、以費擠稅、隱形收入和地下經濟等方面闡明我國稅收流失的現狀；從納稅意識、稅制結構、稅收征管、納稅申報、地方干預、電子商務、納稅環境等方面理論分析稅收流失產生的原因，最后針對我國稅收流失的現狀和原因，提出治理稅收流失是全方位、全社會的而不是局部的，需要從法制、征管、稅制、體制、監督和宣傳等方面多視角地系統研究稅收流失的治理對策。【關鍵詞】偷逃稅 稅收流失 征管 稅制

在剛剛過去的2004年，稅收收入實現新的歷史突破，全年稅收收入25718億元，增收5256億元，比上年增長25.7%；稅收收入占GDP的比重約為19%，比上年提高1.5個百分點左右。在稅收收入連連大增的良好環境下，我國稅收流失額也在趨于擴大。據專家保守估計，2004年我國稅收流失額至少4500億元，稅收流失率在15%左右，這與發達國家還有很大差距。稅收流失影響了我國的財政收入，弱化了稅收宏觀調控功能和資源的有效配置，延緩了經濟發展和西部大開發，加劇了收入分配的不公。因此，研究稅收流失問題在“十一五”期間的經濟發展、財政收入、加速西部大開發戰略和提高人民生活水平都具有十分重要意義。

一、我國稅收流失的現狀

（一）偷逃騙避稅現象尤為突出

1、偷逃稅是稅收流失的最大方式。我國的偷逃稅面相當廣，據有關資料2002年報道，目前我國國有企業偷逃稅面為50%，鄉鎮企業的偷逃稅面為60%，城鄉個體工商戶和私營企業的偷逃稅面為80%，外商投資企業和外國企業的偷稅面為60%，個體的偷逃稅面在90%以上。近年來曝光了不少偷逃稅的大案要案，如劉曉慶及其所有的北京曉慶文化藝術有限公司和北京劉曉慶實業發展有限公司，自1996年以來，采取不列、少列收入，多列支出，虛假申報等手段，偷逃稅款高達1458.3萬元；江蘇鐵本鋼鐵有限公司及其有關聯企業常州鷹聯鋼鐵有限公司、常州市三友軋輥廠，在2001-2003年間共計偷逃稅款2.94億多元。

2、騙稅現象有抬頭趨勢。騙稅主要是騙取出口退稅，與出口退稅制度有著密切聯系。近年來騙稅已從高價值、高稅率的產品發展到普通產品，騙稅人員從少數出口企業發展到專業騙稅團伙，騙稅手段也向智能化方向發展，每年國家因被騙出口退稅的損失是巨大的。如2005年年初青海西寧的“夏都專案”，涉及全國11省市211家企業，涉案金額28.42億元，稅額4.3億元。

3、形形色色的避稅問題。近年來外商避稅現象的普遍性和嚴重性引起了社會各界的廣泛關注。據外資企業所得稅的匯算清繳統計顯示，1988-1993年外資企業的虧損面為35%-45%，1994年為63%，1995-1999年上升到70%，2000-2004年居然高達80%。其主要是外資企業通過資金轉移、費用轉移、成本轉移、利潤轉移等避稅手段達到推遲進入獲利不交或少交所得稅。

4、抗稅行為時有發生?？苟愖鳛槲覈愂照骷{矛盾的現實表現，主要發生在城鄉個體戶和私營企業主中，如一些土法煉油、個體采礦等行業，在農村還存在著集體抗繳農業稅的問題，每年稅務戰線因暴力抗稅而犧牲的事件總有幾次。

（二）居高不下的欠稅

近年來，企業拖欠國家稅款現象日趨嚴重，每年年末欠稅金額均在500億元以上。從稅種分布看，欠稅主要集中在“兩稅”上。如昆明鋼鐵集團有限公司在銀行存款余額超過8億元的情況下，欠繳2002年應交稅款1.53億元；石家莊新樂國人啤酒有限公司2003年9月末欠繳“兩稅”1.33億元；湖北省紅安卷煙廠2002年12月底欠繳“兩稅”高達2.23億元。

（三）濫用稅式支出問題嚴重

長期以來，我國出臺的一系列稅收優惠政策，一方面促進了經濟和各項事業發展，另一方面也使稅基變窄，宏觀稅負趨于下降。據估計，全國每年減免稅達1000億元，有的地方的減免稅額占地方財政收入的10%以上。近年來的減免稅又呈現出兩個明顯的特征：一是政策性減免稅越來越多，稅基受到嚴重侵蝕；二是各地對扶持性和困難性減免的審批尺度不一，操作上隨意性很大。如2002至2003年9月，陜西省財政廳、地稅局、國稅局等5家單位經省政府批準，對陜西金秀交通有限公司取得的公路運營收入，由稅法規定的5%稅率改按3%的稅率征收營業稅及附加，致使該公司少繳稅款277萬元；2002年杭州市蕭山地稅局依據地方政府政策，將國家對新辦勞動就業服務企業的所得稅優惠政策擴大到21戶非勞動就業服務企業，減免所得稅1714.35萬元。

（四）以費擠稅日益膨脹

由于經濟體制改革正在進行中，應有的分配制度不健全，各地方和部門為了局部利益，千方百計截留國家稅收，對企業搞“包稅”或變相“包稅”，再通過其他途徑轉化為制度外收入，并人為使收費剛性大于收稅剛性，以費擠稅，導致財政分配中非稅收入大于稅收收入。過多過濫的收費，加重了企業、個人負擔，使稅源減少，使納稅人的納稅積極性受到打擊，造成稅收大量流失。

（五）大量的隱形收入與地下經濟的存在

隱形收入與地下經濟是世界各國的共同現象。我國是發展中國家，隨著經濟形勢的發展，稅費負擔的增加和政府管制能力的不足，加之法制、法規的建設不夠健全，給隱形收入與地下經濟大開方便之門，走私販私、無證經營、制假售假、色情販毒、現金交易等活動，偷逃國家大量稅收，造成了巨大的稅收“真空”。

二、我國稅收流失的主要原因

（一）納稅人追求經濟利益，納稅意識淡薄

在市場經濟條件下，作為市場主體的企業和個人，其一切行為的出發點和歸宿都是為了追求經濟利益最大化。由于稅收本身所具有的強制性、固定性和無償性，就使得這種被分配產品的所有權從納稅主體手中強制的、無償的轉移到國家手中。這無疑是對納稅人的一種剝奪，導致納稅人利益的減少，所以他們會千方百計地少繳稅或不繳稅，盡可能多的增加稅后利潤。同時由于我國幾千年的封建吏制的苛捐雜稅的殘余影響，人口文化素質不高，現實經濟生活中的收入分配不公、政府支出透明度不強、亂收費和以費擠稅等現象，使得納稅人權利和義務之間產生了不平衡的感覺，使得一部分公民的納稅意識缺乏，納稅理念淡薄，助長了稅收流失。

（二）稅制結構存在缺陷，使稅收流失趨于越大 盡管1994年的稅制改革取得了很大成功，對經濟起了促進作用，但由于國內國際形勢變化很快，國內經濟的快速增長，知識經濟的興起，新知識、新技術的不斷涌現，特別是入世后市場格局發生了很大變化，致使稅收結構變化滯后于所有制結構、生產結構和收入分配結構的變化，現行稅制理論與實踐錯位，導致巨額稅款流失。如增值稅稅制設計明顯已不適應目前我國社會發展水平；內外資企業實行兩套所得稅，也為企業逃避稅收監管提供了制度“空間”。此外，稅制設計跟不上經濟結構、稅源結構不斷變化的新形勢，出現所謂稅收“真空”。如在面臨企業改制、產權轉移以及生產經營方式轉變的新情況下，部分納稅人利用稅制設計的缺陷和稅收政策及管理的相對滯后，大肆偷逃國家稅收。有些企業利用網上交易偷逃稅款就是一例。

（三）稅務部門征管不力，造成稅收大量流失

稅收流失與稅收征管是一對矛盾的兩個方面，彼此在相互抗爭中達到均衡。當前稅務部門征管不力，導致稅收大量流失。其主要表現為：一是征管人員素質不能完全適應新時期稅收工作的要求。二是部分稅務機關擅自擴大優惠政策執行范圍，或變通政策違規批準減免稅。如2002年至2003年9月，上海市國稅局、地稅局第六分局在上海農工商超市有限公司稅收優惠政策期滿、當年新安置待業人員達不到國家規定比例的情況下，批準該公司減半征收企業所得稅，少征稅款13333萬元。三是稽查查補稅款不按規定加收滯納金。如無錫市國稅局稽查局2002年對稽查案件查補稅款全部未征收滯納金，據對該局2002年至2003年9月對稽查案件中涉稅金額前21名企業統計，應征未征滯納金達1549.86萬元。四是部分稅收優惠政策多環節審批、多頭管理，地方政府干預稅務部門執法，導致部分納稅人鉆“空子”，造成國家稅收流失。

（四）企業會計核算和納稅申報不實，導致稅收嚴重流失

一是企業違規核算，少計收入多列成本，少申報和繳納稅款。如2002年中國石油天然氣股份有限公司大慶石油分公司，采用少計收入、多列成本的手法，少計增值稅、所得稅款共計1471.52萬元；南京市玄武區城鎮建設綜合開發有限公司等4戶企業，截至2003年9月未及時結轉已完工項目利潤，少繳納企業所得稅4500.97萬元。二是有的企業與稅務部門、地方政府相互勾結，利用稅務部門與地方政府聯合出臺的地方稅收優惠政策少繳稅款。

（五）電子商務引發的稅收大量流失

進入二十世紀九十年代以來，以計算機網絡為核心的信息技術迅猛發展，網上貿易逐漸成為人們進行商業活動的新模式。由于網上貿易的商品交易方式、勞務提供方式、支付方式等都與傳統的差異很大，如何對其征稅，已成為一個棘手的問題。

一是征管失控，稅收流失嚴重。網上貿易發展迅速，越來越多的企業（尤其是跨國公司）搬遷到互聯網上進行交易，而稅務機關又來不及研究相應的征稅政策，更沒有系統的法律規定來約束企業的網上交易，出現了稅收征管的真空和缺位，致使稅款流失。據國家稅務總局的保守估計，2004年網上交易就造成我國稅收流失近100億元。二是稽查難度加大，助長了偷逃稅。網上貿易是通過大量無紙化操作達成交易，賬簿、發票均可在計算機中以電子形式填制，而電子憑證易修改，且不留痕跡，稅收審計稽查失去了最直接的紙制憑據，企業如不主動申報，稅務機關一般不易察覺其貿易運作情況，從而助長了偷逃騙稅活動。

（六）地方政府干預稅收政策，以費擠稅現象嚴重

在局部利益的驅使下，有些地方政府出于自身利益的考慮，以權代法、輕稅重費、藏富于民、越權減免等現象，造成稅收流失。其主要表現為：一是越權制定減免稅政策，擾亂了正常的稅收程序，使稅務機關執法不到位，稅款大量流失；二是行政干預稅收收入，不切實際地下達稅收任務，迫使稅務機關收過頭稅、預征稅款，強壓企業貸款納稅，竭澤而漁，寅吃卯糧。如四川省德陽市什邡市地稅局2002年根據上級稅務機關和當地市政府必須完成所得稅任務的要求，多征德陽市藍劍包裝股份有限公司企業所得稅1459萬元，是企業應繳稅款的7.63倍。三是費多稅少，以費擠稅。既有政府行為不規范，實行“稅費一站式征收”，化稅為費，截留稅款，也有職能部門巧設名目，侵蝕稅基，導致“費擠稅”現象及納稅人“先費后稅”等扭曲行為，加重了生產經營者的經濟負擔，造成納稅人生產經營活動中實現的稅款流失到地方政府及其所屬部門、納稅單位甚至個人的口袋中。

（七）缺乏誠實守信，依法納稅的社會環境和氛圍

近年來，我國社會主義市場經濟有了長足的發展，但社會主義市場經濟所需要的法制建設和道德建設工作卻沒有相應的跟上。為了追逐利潤而踐踏法律，有損社會主義公德的現象大量出現，人們誠實守信、依法納稅的意識十分淡薄。根據有關部門在我國北京等九個大中城市的調查資料顯示：我國有半數以上的人沒有納稅經歷，納過稅的人數僅占被調查總人數的48.7%，領取工資或取得收入時，想到納稅的僅占被調查者的12.6%，從沒有想到納稅的則占36.8%，有50.6%的人則是在收入超過納稅界限時才會想過。由此可見，我國公民納稅意識淡薄，廣大人民群眾對稅法知識了解甚少，缺乏誠實守信、依法納稅的社會環境和氛圍，從而導致稅收流失。

三、治理我國稅收流失的對策

（一）健全法制，全面推進依法治稅

1、加強稅收立法，健全稅收法律體系?；舅枷胧牵航⒁远愂栈痉槟阜?，稅收實體法、稅收程序法相應配套的稅收法律體系（賈紹華，2002）。（1）建立健全《稅收基本法》統領下的各單行法律、法規，其相互之間的法律級次、隸屬關系應當理順，形成科學的體系。（2）在我國現行的各種稅收實體法中，除《外商投資企業和外國企業所得稅法》、《個人所得稅法》外，其余稅收法規都未經人大立法，而是國務院以暫行條例的形式頒布。雖然這些法規具有與法律同等的效力，但從實際情況看，這種有稅無法的狀況在一定程度上降低了稅收的強制性。（3）我國目前的程序法——《中華人民共和國稅收征收管理法》，是2001年重新修訂的，其充分考慮了稅收對經濟發展和社會進步的影響，將促進經濟發展和社會進步作為一個立法宗旨。但經過稅務部門的實踐發現依然存在很多不足，仍需要進行不斷的改進和完善，尤其是在稅收執法的規定上可操作性不強，執法隨意性較大，執法困難的現象仍將普遍存在。

2、規范稅收執法，進一步推進依法治稅。（1）嚴格執行各項稅收法律法規和政策，進一步制定和完善配套管理辦法，正確處理規范執法與組織收入、規范執法與優化服務、規范執法與支持發展的關系，嚴格、公正、文明執法，營造良好的稅收環境。（2）大力推進稅收執法責任制度，強化稅收執法權的監督制度，進一步健全執法過錯責任追究制度，推進依法治稅。（3）整頓和規范稅收秩序，既不能認為調節收入進度、違規批準緩稅，也不能寅吃卯糧收過頭稅；同時依法加大對涉稅違法案件的處罰力度，杜絕以補代罰、以罰代刑。

3、健全稅收法制保障體系。應建立稅務警察，加大偵查力度，制止和打擊稅收犯罪活動，強化稅務執法剛性，維護稅收秩序，同時成立稅務法庭，提高稅務司法水平，使稅務糾紛和稅務犯罪案件按照法律規定的程序進行處理和審判。

（二）強化征管，建立現代的稅收征管體系

1、建立規范有效的納稅申報制度。（1）完善稅務登記制度，提高稅務登記證的法律地位，拓寬其作用范圍。在法人認定環節上先簽發稅務登記證，然后再憑此辦理工商登記證、開設銀行賬戶。仿效美國、意大利等國，實行以法人身份證號碼為唯一的納稅人登記編碼，納稅人的一切與取得收入有關的活動都離不開這一編碼，從而從根本上控制納稅人的行為和活動。（2）在進行納稅申報時，可借鑒韓、日的經驗，實行有分別的納稅申報，對納稅信用良好、會計制度健全的企業或個人使用區別于其他納稅人的納稅申報表，并給予適當的稅收優惠，以此對納稅人形成一種激勵，同時也對企業會計制度的健全起到一種推動作用。

2、規范稅源監控，加強稅源管理。（1）稅源監控要與社會經濟結構和稅制結構相適應。應根據不同的社會經濟結構、不同的稅源形態和特點來制定監控方法，因地制宜地進行，而不可來“一刀切”；同時又要結合稅制結構，重視稅源的源頭監控和過程監控，有效控制稅源的方向和真實性。（2）稅源監控要充分借助現代科技手段，實現征管方式的現代化、信息化，廣泛推廣稅控裝置，充分發揮金稅工程的優勢，以最大限度地減少稅收流失。（3）稅源監控要充分借助社會力量，加強與工商、海關、金融、公檢法等部門的密切配合；同時應建立稅收違法案件舉報獎勵制度，調動廣大人民群眾協稅護稅的積極性，嚴堵稅收跑、冒、滴、漏，嚴打各類社會違法犯罪活動，有效實行稅源監控。

3、改進征管辦法，推進征管電子化。（1）稅務機關應改變以“人海戰術”為主的征管辦法，強調專業化分工，按登記、征收、檢查三大系列設置稅務機構，并采用計算機對征管全過程進行監控。（2）加快電子化征管建設，建立稅收征管局域網、發展廣域網。在建立健全計算機網絡基礎上，加快稅收征管現代化進程，推行電子報稅及稅收征收無紙化，充分發揮計算機在稅務工作個環節的作用；同時通過與海關、工商、金融、企業等部門的計算機聯網，加強信息交流，防止偷、逃、騙稅，降低稅收征管成本，提高征管能力。

4、加強稅務稽查體系建設。（1）采取異地交叉稽查模式，減少地方政府干預。稅務部門可采取集中人力、分組跨地區交叉稽查，有利于避免地方政府干預，使大案要案的集中、專項查處和稽查質量得以提高，便于各地交流稽查經驗、驗證稽查業務水平，提高稽查干部的業務素質，統一執法尺度，提高執法水平。（2）必須充分利用先進的科學技術尤其是網絡技術，以實現信息資源共享，盡快形成一個以“金稅工程”網絡技術為基礎、高效、迅速的信息和管理網絡，將人工稽查與計算機網絡相結合，提高稽查質量。

5、加大懲罰力度，提高稅法的威懾力。加重對各類違犯稅法行為的懲罰是治理稅收流失廣為各國所采用的一種做法。如美國對查出的偷稅不但要收回偷稅款及利息，而且還要加以75%的罰款，嚴重的要查封財產并判刑5年。加重處罰并意味著隨意處罰，必須以法律為依據。（1）必須通過立法對《稅收征管法》中的處罰條例進行修改，如《稅收征管法》第六十三條、第六十四條、第六十五條等中規定的“并處不繳或少繳的稅款百分之五十以上五倍以下的罰款”，這樣處罰給稅務干部行使權力的隨意空間很大。（2）要求稅務機關要嚴格執法，堅決杜絕人情稅現象，也要杜絕濫用處罰現象的發生。（3）應發布稅務違法案件公告，通過各種媒體對違法案件進行曝光，以形成對稅務違法犯罪活動的強大威懾力量。

6、密切部門配合，實行社會綜合治稅。當前稅收已經和國民經濟各個部門有了千絲萬縷的聯系，已經滲透到生產經營和個人生活的各個方面，所以說要加強稅收工作，把稅源控制好，單靠稅務局自身是不行的。因此，請政府出面協調稅務、工商、審計、財政、公安、銀行、外貿、計委、廣電等部門的關系，明確規定各部門必須配合稅務部門開展工作，構建覆蓋全局的稅收征管工作，依靠社會綜合治稅。

7、完善稅務中介組織，全面推行稅務代理制度（童大龍，2003）。（1）加強注冊稅務師隊伍建設，提高稅務代理人員素質，進行稅務代理宣傳，借鑒國外先進的稅務代理經驗，完善我國稅務代理制度，使納稅人盡可能通過稅務代理進行納稅申報。（2）推行稅務代理制度，減少由于稅務人員直接與納稅人接觸，而可能發生的所謂“官員型”稅收流失，并在稅務代理機構與納稅人及稅務機關之間形成一種相互制約、彼此監督的關系，避免稅收流失的產生。

8、實現稅收征管各環節的協調統一。稅收征管是一項綜合性的工作，稅務登記、納稅申報、稅源監控、稅款征收、稅務稽查、稅收處罰等都是稅收征管這一有機整體的重要組成部分，它們之間存在著直接或間接的聯系。只有各個鏈條之間相互聯系、相互制約，才能使整個稅收征管體系保持相對高效的運轉狀態。因此，在完善稅收征管體系過程中，稅收征管的各個環節應當同步協調進行。在完善某個環節的同時，應考慮到其他環節的實際情況，全面兼顧，整體推進，避免不同環節之間出現“撞車”，保證稅收征管的質量，減少稅收流失。

（三）完善稅制，優化稅收制度結構

1、合理分配流轉稅和所得稅的比例。就我國目前社會發展和經濟發展狀況來看，我國仍應是堅持流轉稅和所得稅并重的雙主體稅制結構，逐步提高所得稅比重。在進一步完善和優化增值稅制的同時，通過完善和優化所得稅制，加強所得稅的征管和稽查等措施，逐步實現所得稅收入的增長速度高于流轉稅的增長速度，將我國稅制建設成為真正意義上的雙主體稅制。

2、完善和優化增值稅，加速增值稅轉型。（1）實行普遍征收原則。將目前征收營業稅的各項勞務的活動和無形資產及不動資產逐步加入增值稅的征稅范圍。（2）加速增值稅轉型。2004年東北三省開始試行消費型增值稅以來，促進了經濟發展，收到良好效果，證明了消費型增值稅在我國可行性。因此，應逐步擴大其實施范圍。（3）完善增值稅優惠政策。應進一步規范稅收優惠政策，最大限度的縮小減免稅范圍，保持增值稅抵扣鏈條的完整。

3、完善和優化所得稅。（1）統一內外資企業所得稅，公平稅負，推進所得稅制的國際性。在各項成本、費用的稅前列支標準和限額上，應做到內外一致，如工資扣除標準、捐贈的扣除標準等。堅持內、外資企業的優惠政策保持一致，盡可能減少優惠政策，給企業創造一個公平競爭的外部環境。（2）完善和優化個人所得稅，實行分類與綜合相結合的個人所得稅制。加大對高收入者的調節力度，改革生計費用扣除標準，進一步擴大個人所得稅的征稅范圍和規范個人所得稅的優惠政策。

4、完善和優化其他稅種，適時開征新稅種。（1）調整消費稅的征稅范圍和稅率。將一些高檔滋補、保健藥品和一些奢侈性的高檔消費行為列入消費稅稅目；同時適當降低與人們日常生活所必需或貼近的消費品的稅率，如摩托車、非奢侈消費品的化妝品。（2）盡快開征社會保障稅，配合國有企業改革，保證下崗失業人員的基本生活水平。（3）適時開征財產稅和遺產稅，以適當調節社會財富分配，鼓勵勞動致富，減少不勞而獲產生的負作用。（4）將目前征收的教育費附加改為教育稅，專門用于彌補九年義務教育經費的不足。（5）完善地方稅體系，規范稅外收入。將現行城鎮土地使用稅、房產稅、城市房地產稅合并，統一納稅人，合理調整計稅依據，適當提高征稅標準。對各地稅外開征的各種基金、規費進行認真清理，將有償服務收取的費用仍按規費形式征收，取締不合理的收費。

（四）規范轉移支付制度，推進稅費改革

1、規范轉移支付制度。（1）要確立中央政府宏觀調控的主導地位。收入的大頭歸中央，支出的大頭放在地方的做法，強化中央調控，增加財政資金的邊際效益，實現轉移支付制度與確保中央財力和有效地調動各級地方政府的積極性相一致。（2）逐步改變以稅收返回等一般性補助項目為主的轉移支付形式，增加規定用途和有附加條件的專項轉移支付，以提高轉移支付資金的使用效率。

2、推進稅費改革，確保稅收收入。應大力推進稅費改革，清理和取締不合理的收費項目，將具有經營性質的收費項目并入價格軌道作經營收入，將那些名費實稅的收費項目可以通過“改費為稅”的途徑用相應的稅收取而代之，對確實須保留的收費項目則通過“規范費”的辦法分別納入“規費”和“使用費”，并調整收費標準，規范收支管理和監督。目前，可適時將教育費附加改為教育稅，失業保險費、養老保險費、醫療保險費等合并征收社會保障稅，等等。

（五）嚴格監視網上貿易，加強電子商務征稅管理

網上貿易的迅速發展對傳統的稅收征管提出了嚴峻的挑戰，從目前情況看，網上貿易只是呈現雛形，應加緊采取措施和對策管理。（1）采取備案制度，要求所有上網單位將與上網有關的資料報當地稅務機關，由稅務機關根據網絡經營者的咨詢狀況，核發數字式身份證明，以便稅務機關確定交易雙方的身份及交易的性質。（2）拓寬稅務與銀行聯網的空間，稅務部門應與銀行合作設置電子關卡，對企業的資金流動進行監控，從而大大限制了偷、逃稅行為的發生。（3）在網上建立電子銀行，要求從事電子商務的企業和個人在電子銀行里開戶，在網絡上完成異地結算、托收、轉賬等金融業務，在網絡上完成繳稅業務，實現電子支付。

（六）健全稅務監督機制

要有效防范和抑制稅收流失，還必須有廣泛、嚴密的監督機制。稅務監督應包括內部監督、行政監督、法律監督、群眾監督、輿論監督等在內的全方位、全社會監督。當前，稅務監督機制基本上是稅務機關內部實施的，沒有發揮其應有的監督作用。因此，健全稅務監督機制重要的是將稅務監督的外部監督建立健全，如群眾監督、輿論監督等，充分發揮外部監督的作用，為治理稅收流失做出應有的作用。

（七）加大稅法宣傳力度，轉變公民稅收觀念

（1）深入廣泛地開展稅法宣傳，樹立與市場經濟相適應的稅收觀。我們應該持之以恒地、廣泛地開展形式多樣的稅收教育宣傳，應把稅收的基礎知識編入九年義務教育課本，使國民從小就樹立“納稅光榮”的觀念，使國民從小就知道社會主義稅收性質是“取之于民，用之于民”。（2）更新公民稅收觀念，樹立權利與義務對等觀念。在現代市場經濟條件下，傳統的“應盡義務說”觀念已不能為納稅人所認同，甚至會造成納稅人的逆反心理。因此，要按照權利與義務相對稱的觀念，分別規范納稅人、用稅人和征稅人的行為，營造良好的依法治稅的社會環境?？傊?，稅收流失的治理是一項涉及到全方面，需要從一點一滴做起的龐大的、系統的工程，任重道遠。因此，各級領導和稅務部門應積極地去發現問題、解決問題，積趾步致千里，積小流成江海，就能逐步改善目前我國稅收流失嚴重的狀況，開創我國稅收工作的新紀元。

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第三篇：養老保險基金流失問題對策

摘　要：目前，我國養老保險面臨著嚴峻挑戰。因此，加強養老保險基金的征收和規范管理，特別是嚴防養老保險基金的流失，是亟待解決的問題。文章對此進行了探討，并提出了相關對策。

關鍵詞：養老保險基金　流失　防范對策

養老保險是社會保障的重要組成部分，養老基金具有規模大、制度安排和資金積累周期長的特點，對國民經濟發展、尤其是社會和諧穩定具有舉足輕重的影響。

有數據顯示，1992年我國參保職工為8500萬人，離退休人員為1700萬人，撫養比是5∶1；但是到2005年，撫養比就降到3∶1；預計到2020年實現小康的時候，我國退休人數將超過1億人，屆時撫養比將變成2.5∶1左右。隨著人口老齡化的提前到來，我國養老保險面臨嚴峻挑戰。因此加強養老保險基金的征收、規范管理，特別是嚴防養老保險基金的不必要流失，更顯得迫切而必要。

一、影響養老保險基金安全運行的有關問題

目前影響養老保險基金安全、正常運行的因素不少。筆者通過工作實踐認為，以下幾個方面的問題不可忽視：

（一）重復享受養老待遇。目前養老基金是由各統籌地區分別征收、支付和管理的。由于各地區在經濟發展、人口結構、收入待遇等方面存在一定差異，為了防止外地人員的流入，各地普遍嚴格限制跨地區的參保人員個人賬戶基金轉移。這種長期以來形成的管理格局，使得各統籌地區的社保經辦機構，只能管理本地區參保人員的有關情況，而對參保人員在異地是否曾參保則無過問。特別是在一些欠發達地區，由于種種原因，不少國有企業產生了許多停薪留職人員，在原地區已參保的情況下，這些人員中有許多人又流動到異地就業并理所當然地參加當地的養老保險。此外，還有部分人由于異地購房，加上養老保險個人賬戶轉移困難，同時考慮到在原籍工作年限長、舍不得放棄等原因，不得已在原有地區已參加養老保險的基礎上，他們又在戶口遷入地重新參加養老保險；當他們達到退休年齡時，由于同時在兩個統籌地區均參保15年以上，因此可在兩地辦理退休手續并同時領取養老金。以上這兩種情況的當事人，不管他們的主觀動機如何，在客觀上勢必造成了養老基金的流失，從而加大了養老基金支付的壓力。

（二）起“死”回“生”冒領保險。近年來，隨著離退休人員逐步實行社會化管理，養老金也實行社會化發放。由于這些人員中有不少人頻繁更換居住場所，有關方面對他們的生存狀況難以得到及時、確切的掌握和了解，因此在養老金的實際發放過程中，冒領現象比較嚴重。為此國家勞動和社會保障部專門在2004年發文，要求各地社會保險經辦機構嚴肅開展領取養老金資格的協助認證工作，以杜絕此類現象的發生。但事實上難度極大。已建立街道（鄉鎮）勞動保障工作機構的地區，由于貼近那些異地居住的退休人員，因此對他們的生存狀況較為清楚；而尚未建立街道（鄉鎮）勞動保障工作機構的社保經辦機構，由于工作繁重、人員有限等客觀原因，難以及時準確地掌握每一個異地居住退休人員的生存狀況，這樣極有可能造成部分實際上已經死亡的原退休人員，其親屬仍在冒名頂替死者領取養老金現象的存在，從而造成養老保險基金的無謂損失。

（三）少繳漏繳養老保險。根據國務院文件[國發（2005）38號]精神，從2006年起，個人養老金賬戶的標準統一由本人繳費工資的11%調整為8%，且全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。有些人為此認為，這是由于養老金支付缺口太大，國家不堪其負，將本應由政府承擔的社會基金全部轉嫁給參保個人，因此他們有意少繳或者干脆漏繳自己的養老保險。這其實是一種誤解，于人于己都十分有害。的確，至2002年底，全國“中人”和“新人”中個人賬戶為“空賬”的累計約為4800億元，并且還以每年900億元的規模遞增，同時退休人數也在不斷增加，這必然造成社會保險基金的支付規模急劇膨脹，當期基金的收支缺口逐年擴大。如1998年，基金缺口為100億元，而僅僅4年后的2002年，一下子就擴大為500多億元。在這種情況下，顯然養老保險基金的當期全部收入根本不足于退休人員養老金的發放。正因為如此，進一步做實個人賬戶，比以往任何時候更顯得必要：它可以有效地堵住養老金支付的缺口，并緩解由此帶來的種種矛盾。當然，作為一項社會改革的新舉措，養老保險制度的重大調整也可能帶來一些震蕩。比如單位繳納部份的養老金不再劃入個人賬戶，可能會使一些企業尤其是非公有制企業為了“節省”經營成本，便以種種理由來降低員工養老保險的繳納基數，這一方面將嚴重侵害參保人員的利益，導致他們將來在計算退休待遇時由于當時繳費指數過低而造成退休待遇偏低的后果；另一方面將給統籌基金的征繳、積累帶來嚴重隱患，特別是在人口老齡化日益嚴重的今天，將直接影響企業養老制度的持續穩定健康發展。

（四）想方設法“提前退休”。根據現有的養老金計算辦法，無論繳費年限長短，其基礎養老金都是一樣的；此外，由于個人賬戶養老金的影響并不大，因此有些參保人員便想方設法創造條件以提前退休。出于降低自身經營成本的考慮，一些企業也希望借此達到減員增效的目的。盡管新的養老金計算辦法兼顧了公平與效率，在一定程度上可以使廣大參保人員多繳費、多延長繳費時間，從而有效抑制提前退休行為，但不可否認的是，出于個人經濟狀況等因素的考慮，仍然有相當部分的參保人員，在自身條件并不完全符合相關政策規定的情況下還是千方百計地選擇了提前退休。這種行為不僅侵害了其他參保人員的利益，而且由于釜底抽薪，使得原本就脆弱的養老保險基金更加大了風險。

二、有效防止養老金流失的相關對策

根據以上分析，為了有效防止養老金的流失，可以采取如下對策：

（一）盡快在全國范圍內建立養老金發放體系。一是嚴格規定，參保人員退休時只能在某一地區享受養老待遇而不能跨地區重復享受。二是對其他地區已繳納的養老金，在全國尚未建立統一的養老保險制度，且各地經濟發展、財政負擔差異的情況下，應允許其在不計算工齡或以工齡折價計算的前提下轉入當地的個人賬戶；對于無法轉移或不愿轉移到其他統籌地區的養老保險，在當事人達到法定退休年齡或戶口遷移出本地區時，也應允許其領取個人賬戶儲存額。

（二）建立健全街道（鄉鎮）勞動保障工作機構。一是社會化、精細化社會保障機構的管理工作，通過不斷完善規范，有效提升管理技術水平。二是建立舉報獎勵制度，爭取全社會的支持，加強社會監督，防止工作疏漏。三是加大宣傳力度，使社會保險有關的法律法規深入人心，使廣大離退休人員及其親屬都知法懂法，增強法制觀念，從主觀上杜絕冒領意識，以保證養老保險基金的安全運作。

（三）加強基本養老保險基金的征繳工作。一是做到基本養老保險費應收盡收。對于企業故意找各種借口拖延繳交養老保險費的，決不姑息，堅決加收滯納金。二是增強征繳的透明度。變事后審核為事前稽核，能有效防止企業少報漏報繳費基數，對企業故意漏繳、少繳的，一經核實除嚴格要求補繳，除加收滯納金外，還應從法律、法規規定上明確規定給予一定的處罰，強化社會保險基金監管力度，加大繳費基數的準確程度。

（四）進一步加大社會保險信息化建設。一是不斷完善社會保險信息化系統。養老保險開展較早，養老保險信息化遠遠滯后，加大人力物力財力的投入，盡快完善養老保險的信息化管理迫在眉睫。二是不斷提升社會保險信息化職能。將社會保險征繳信息與企業工資總額、企業稅收、職工的生存狀況等信息聯動，以科學的方法促進養老保險的征繳，嚴防養老保險基金的流失。三是加大社會保險信息化建設力度，有效地防止和控制提前退休行為的產生，確?；鸬陌踩?/p>

第四篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與公司員工流失現狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性。員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。2.時段性。員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。員工流失的原因

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現為全勤獎不能放在基本工資里面，應該單獨設立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結構調查，結合我司現階段生產能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公司長遠發展必不可少的策略之一。

2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。

一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。就我們公司現在的狀況來說，企業文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業文化，為什么要了解并融入企業文化，怎么樣融入企業文化。對于企業文化幾乎是采取了一種不關心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業文化內涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態度，更談不上用企業文化來形成企業戰斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。

3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖?，F在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對于企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

按照目前當地的標準保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經濟損失也在萬元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。

二、員工流失的間接成本： 1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%*3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大? 2.人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。相信在我們公司已經引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！睂τ谖覀€人，我也在這里表個態，在來神洲之前我也是經過了慎重考慮的，啟發于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細斟酌；憧憬于公司的美好未來。

二、創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會在我們公司盛大上演。

三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。我司現有的業務員制度一定程度上損害了公司報酬系統的公平公正，一方面公司業務員實際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運行，另一方面公司給予業務員的優厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時這種一勞永逸的分配方式實際上也不利于業務員本身業績的可持續發展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當調整。業務員更應積極改善自身素質，竭誠做事，低調做人，理解公司優厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項回報和榮譽，用更好的業績打消部分員工的質疑，用更好的業績回報公司的信任。

2.績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。結合我司實際情況，具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學識有專長有理想的年輕員工，定期培訓，長期培養。使其在領會和傳達公司戰略意圖，執行公司各項任務方面起到模范作用，為公司的長遠發展提供持續可靠的原動力。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

四、創建以人為本的企業文化。一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。我們的企業文化規劃是比較明確的，但現有企業文化管理中存在的問題也是客觀的。現有企業文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業基本法，推動持續的定期培訓，發行企業內部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業立法是主導綱領，員工培訓是基本策略，內刊發行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。通過團結一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。如何減少員工流失給企業帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果。一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。

員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業對于員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業對于離職的員工常常采取一種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害：

1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態。

2、加大員工離職后對企業的負面評價。對于已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養較高的員工來說，在以后提及該企業的時候可能不會說什么有損企業聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：

一、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。總結

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。

第五篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1．群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2．時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3．趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。4．不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰斗力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對于企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1．員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2．培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3．內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4．新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1．人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大? 2．人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3．人員流失造成企業核心機密泄露的成本 這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4．人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！?/p>

二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。

三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2.績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

四、創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向 開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

如何減少員工流失給企業帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果。一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業對于員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業對于離職的員工常常采取一種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害：

1．不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態。

2．加大員工離職后對企業的負面評價。對于已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養較高的員工來說，在以后提及該企業的時候可能不會說什么有損企業聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3．如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：

1．和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

2．請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

3．為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望回答對您有所幫助！

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1．薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。

3．選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上發生了誤差。在這里都可以看到