第一篇：XX公司聘用員工薪酬方案

ＸＸ公司聘用員工薪酬方案

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。

第二章指導思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條工資標準參照行政事業單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經董事會研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據行政事業單位現行工資標準指數和各類政策性補貼確定。

（2）崗位工資。

根據行政事業單位現行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎金（效益工資）。

①根據公司效益及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；③獎金上不封頂；

④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準

3、聘用員工工資標準見附件一

4、聘用員工津貼標準見附件二

5、員工獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第九條獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

3、行財部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司總經理審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

第十條關于工齡工資。

（一）員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。

第十一條其他注意事項。

（一）各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除本人應承擔部分；

（四）員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

（五）各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協調

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。第十四條社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。社會統籌按照國家和重慶市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據員工的工作業績，經公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第十八條以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第十九條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

附件一：

附件二：

附件三

第二篇：員工薪酬方案范文

員工薪酬方案

（一）一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類（見表

一、表二）。

鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數額（見下表：崗位技能等級工資表）

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對學歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加**元；

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加**元；

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加**元；

說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術類、專業類、營銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

（1）學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；

（2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：

（1）中?；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為G3R1；

（2）大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；

（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；

（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

八、現有職工工資套改的辦法

1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。

員工薪酬方案

（二）一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內衛生管理考核：20元

（5）事務性工作管理考核：20元

（6）服務項目與促銷管理考核：20元

（7）服務流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓管理考核：20元

（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

（11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）

2、全店現金收入任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數）

2、全店銷售任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金：

（1）現金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）

3、非指定客服務說明

（1）美容師必須首先服務好指定客

（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明：

（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

（1）實操業績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一職稱工資。

第三篇：公司薪酬方案.

佛山市順德區有限公司

［ 2011 ］003號

簽發人：

薪酬管理制度(試行)

一、設計目的為建立科學合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優秀人才，為公司建立并儲備優秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。

三、設計原則

完全拋開傳統的薪酬等級設計理念，從員工總體薪酬出發，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規，基本工資按照國家規定的當地最低標準為起點，可每年根據國家調整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。

四、薪酬所包含的內容

廣義的薪酬包括物質激勵和非物質激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質激勵；各種其他非物質形式的激勵，如 精神獎勵、晉升機會、學習機會、外出旅游等形式屬于非物質激勵。根據公司的實際情況，按照以上薪酬設計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內容：

員工應發工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。

五、工資組成部分內容解釋

1、基本工資:基本工資是公司根據員工從事工作崗位性質、工作能力的不

同而設定的級別和標準?；竟べY的起點不低于當地政府所

規定的最低工資標準；

2、工作技能獎: 技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認可程度，員工

因崗位及工作能力和經驗的不同，工作技能獎也隨之不同。

3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季

度或考核)

4、加班工資: 按國家勞動法相關規定計算員工加班工資；部門負責人除星期

六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內沖抵請假時間。

5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。

如 通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等

均屬于福利津貼。

7、社保費用：按國家規定統一購買的的五種社會保險：醫療保險，養老保

險，失業保險，生育保險，工傷保險。

8、工資稅金： 按照國家規定稅率繳納的個人所得稅；

9、違紀處罰： 違反公司制定的相關管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。

六、薪酬體系分級分檔標準

1、根據公司員工薪酬實際狀況，現將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執行標準表》中繼續類推添加。

4、公司部門負責人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發的薪酬管理體系標準執行。

5、公司后勤管理服務類人員、技術類人員、工程生產類人員按《司員工薪酬等級執行標準表》執行。

6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經理、部門負責人、班組長根據員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

七、薪酬體系各組成部分設計標準

1、基本工資設定標準：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設定為920元；

2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設定為1000－1500元；

3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設定為1600－2000元；

4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設定為2100－2500元；

5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設定為2600－3000元；

6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設定為3100－3500元；

7）、總工資水平在7531－8606，則其基本工資設定為3600－4000元；具體執行標準參照《公司員工薪酬等級執行標準表》

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責人可根據員工的工作能力及表現適當提高取整。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負責人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責并提交總經辦復核后報總經理審批執行。

4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統稱為加班時間，員

工加班工資將根據國家勞動法的相關規定計算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；

3）、員工周一到周五加班工資為：小時工資×1.5倍。低于10元/h即按10元/h計算；

4）、周六、周日加班工資為：小時工資×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h計算；

5）、國家法定節假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。

5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關補貼標準按公司現有管理制度執行。另公司員工可根據工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經理批準后即可獲得某項補貼。

7、稅費：按國家規定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。

8、社會保險：社會保險費繳納標準每年七月都會進行調整，個人及公司則 按國家規定的承擔比例執行；

9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領取的勞保費等。

八、員工工資調整

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；

2、每次考核則按《公司員工薪酬等級執行標準表》及公司制定并頒布的員工薪酬等級升降考評管理制度執行；

3、在日常工作中員工有特殊表現，堪稱標桿和楷模的，經部門負責人提請、企管部審核、總經理批準后可直接給予工資調整。

4、部門負責人的薪酬調整則每年由總經理根據公司各部門負責人考核具體內容和標準組織一次晉升或降級考核。

九、工資發放

公司工資發放時間原則上為每月25日發放上月工資，以人民幣現金轉

帳形式結算，如遇節假日則順延。

十、解釋權

本制度由企管部負責維護和解釋。

十一、核準、實施

本制度由企管部擬制、報請公司總經理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。

附件：

1、《員工薪酬等級執行標準表》

佛山市順德區有限公司

年月日

擬制：審核：審批：日期：

第四篇：公司薪酬方案

XXXXX公司薪酬方案（設計說明）（轉）

為了完善公司薪酬分配體系，規范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機制和自我約束機制，參照XXXX司字（2002）37號文件精神，依據《公司章程》和董事會有關決議，制定本辦法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依據湖南省企業執行工資指導線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。

2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。

3、公司執行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預發，效益工資實行預提，年終經審計后按實核算。

4、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

5、激勵目標：

主動、積極、有創造性地工作高質、高效率公司高效益

二、工資總額的核定

工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。

2002工資總額的核定標準為：

1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎，以0.03為系數乘以本銷售的增長數，以0.1為系數乘本目標利潤的增長數，以完成或超額完成目標利潤數按比例提取后的追加數，四項之和為本的工資總額。

計算公式如下：

X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F

其中：X表示本工資總額A表示上工資總額

B表示本銷售收入C表示上銷售收入

D表示本利潤總額E表示上利潤總額

F表示追加數0.01、0.09為系數

2、所需增加人員的工資，經審批后，可計入工資總額。

三、薪酬激勵模式

1、基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

2、激勵分層：

高管層施行年薪制。

營銷中心、生產中心所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。

行政中心、財務部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。

四、年薪制崗位具體實施方案：

1、目的：

為了強化企業高管的激勵與約束機制，充分調動經理人的工作積極性，促使經理人共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。

2、適用范圍

年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經理助理）。

3、實施基本原則：

①、職業經理人是年薪制實施的前提，應逐步從公司目前部分經理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經理人應具有相應的任職資格和資歷。

②、對實施年薪制的經理人進行經營目標責任考核，并簽訂經營目標責任書。

③、公司董事會在集團公司確定的考核目標的基礎上，必須提出更高的考核目標值要求，對于連續二年完不成主要目標值80%的經理人，公司董事會將予以解聘。

4、年薪確定

年薪=基本年薪+風險年薪+職務補貼

具體標準按亞華總部下達文件執行。

5、年薪的支付與管理

①、實際年薪制后，經理人的月薪按基薪額平均發放。

②、年終審計考核后，按本辦法結算經理人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

A、當年支付（風險年薪的70%）部分，以現金形式支付給本人。

B、長遠支付（風險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）

③、經理人年薪在企業當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

④、聘任期內，經理人由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。

⑤、在離任后一年內，經理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。

6、績效考核評價指標及確定程序

①、評價經理人績效的指標分考核指標和考評指標。

②、考核指標為：凈資產收益率、銷售收入、銷售利潤、應收帳款周轉天數、新產品市場比率等?？己酥笜硕x詳見《人力資源方案績效考核部分》。

③、考評指標為：安全生產、產品質量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標只扣分，不加分。

④、經理人考核（評）目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。

五、其它崗位具體實施方案

1、目的：

為了強化各級別的經理人及員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。

2、適用范圍

本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

3、考核得分

薪金的確定

①、a、月薪=基礎薪酬+1.5 ×基礎薪酬×+其它

考核得分

（此公式適應于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b、月薪=基礎薪酬+績效工資×+其它

（此公式適應于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數）

（崗位系數見附件）

②、基礎薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統一為100元。

③、各級別崗位薪酬標準一覽表

（元/月）

崗位等級 適用范圍 檔次標準

一檔 二檔 三檔

A級 部長 1400 1200 900

B級 經理 900 750 600

C級 主管 600 500 400

D級 班組長 360 300 240

E級 一般員工 250 230 200

④、其它包含工齡工資與技術職稱津貼兩部分

a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

b、技術職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

4、薪金的支付與管理

①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術職稱津貼）

②、各崗位副職均對應正職崗位工資標準的80%進行核算。

③、經考核連續三個月或累計達到五個月考核系數在60%以下的員工，崗位工資標準將下調一個檔次，一年內連續或累計二次下調工資檔次等級，將作下崗再培訓直至其它處理。

④、經考核連續六個月或累計十個月考核系數在90%以上的員工（單項經濟指標必須100%完成），經直接上級申請，主管領導核準，報人力資源部同意，經總經理審批可將崗位工資標準上調一個檔次。

⑤、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。

⑥、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年完成相應指標的員工，公司將予以提升一檔工資。

⑦、按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月12日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況，并造表報財務部實施發放

⑧、在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

5、績效考核評價

第五篇：幼兒園聘用教師工資薪酬方案

幼兒園聘用教師工資薪酬方案

為了調動保教人員的工作積極性，體現“按崗取酬，能者多得”的分配原則，結合我縣同鎮幼兒園聘用人員工資待遇情況，我園特初定如下工資待遇實施方案。

教師工資由：基本工資、學歷工資、工齡工資、績效工資、崗位工資五部分構成。

一、基本工資

按照年齡定：20—24周歲1140元、25—29周歲1190元、30—34周歲1240元、35—39周歲1290元、40—44周歲1340元、45—49周歲1420元、50周歲以上1500元。

二、學歷工資

按照證書學歷定；高中學歷60元、中師學歷80元、?？茖W歷130元、本科學歷230元。

另外：有幼兒教師資格證書150元，其他科目資格證、育嬰師證、技能操作等證50元。

三、工齡工資

自進本中心園算起，每年5元，逐年增長。

四、績效工資

績效工資由二部分組成

1、浮動工資

每月200元。

2、保教工資（生數—基數）*4元/人 【基數：小班25人、中班30人、大班35人。】

3、臨時工作工資

五、崗位工資

擔任班主任工作的教師，補助100元/月（配班教師，補助40元/月）；擔任副園長人員，補助260元/月；擔任會計人員，補助190元/月；擔任中層干部人員，補助130元/月；擔任年級組長人員，補助80元/月。

六、備注

1、另我園為簽訂勞動合同的全體保教人員辦理職工“五險一金”，按《勞動法》交納費用，每人每月計855.7元。

2、新招聘的教師試用期為三個月，工資800元。期滿考核合格后留用，工資按本園方案執行，并參加保險。

本工資薪酬方案從2018年3月起執行。

二0一八年三月