第一篇：工資決定機制轉(zhuǎn)換是當前深化企業(yè)工資制度改革的主攻方向

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工資決定機制轉(zhuǎn)換是當前深化企業(yè)工資制度改革的主攻方向

作者：姜 菁 郭 凡

來源：《職業(yè)》2009年第05期

陳斯毅，廣東省勞動和社會保障廳勞動工資處處長、廣東省政府發(fā)展研究中心特約研究員、碩士生導師，這位學者型官員對工資改革很有研究，經(jīng)常在各大報刊發(fā)表有建樹的觀點。近日，應本刊之約，陳斯毅處長就在新形勢下深化企業(yè)工資改革、防范用人風險、降低用人成本、促進企業(yè)發(fā)展，闡釋了自己獨到的見解和思路。

推進工資決定機制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新

配領域存在的最大問題是什么，應當如何深化企業(yè)工資制度改革，改革的重點和難點在哪里？

陳斯毅：當前，我國企業(yè)工資分配存在的主要問題集中表現(xiàn)為“兩低一亂”：一是企業(yè)一線員工工資水平普遍很低，增長速度偏慢，職工之間收入差距拉大；二是勞動報酬占初次分配的比重偏低，導致居民收入整體水平偏低；三是企業(yè)內(nèi)部工資分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，同工不同酬的問題突出，工資支付也不規(guī)范，拖欠工資的現(xiàn)象比較突出。加上受國際金融危機的影響，部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難，由此引發(fā)的問題尤其是涉及職工切身利益的工資分配問題不斷增多，對增強企業(yè)職業(yè)：在國際金融危機影響下，你認為當前工資分假制度的意見》《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計凝聚力、競爭力和建設和諧社會造成了一定影響。面對這些新情況、新問題，企業(yè)的出路在哪里？我認為，存在上述問題的原因在于企業(yè)工資制度改革不到位，適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求的工資決定機制尚未建立起來。因此，當前要繼續(xù)深化企業(yè)工資制度改革。改革的重點有兩個，一是依法全面建立工資集體協(xié)商制度，探索具有中國特色的企業(yè)工資分配民主共決機制，推進工資決定機制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新；二是指導企業(yè)依照法定程序建立科學合理的工資分配規(guī)章制度，把過去粗放式的工資管理轉(zhuǎn)到精細化的管理上來。抓好上述兩項改革，對于增加分配的透明度，加強民主管理，處理好效率與公平、當前利益與長遠利益、合理分配與正常增長的關系，形成適應經(jīng)濟社會發(fā)展的合理有序的工資分配格局，練好內(nèi)功，應對金融危機，具有十分重要的意義。

當前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和難點在于，如何解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，推進工資分配決定機制的轉(zhuǎn)換。這個問題涉及到現(xiàn)有利益格局的調(diào)整，因而難度很大。為了突破難點、深化改革，今年初，廣東省連續(xù)出臺了三個文件。

職業(yè)：出臺《關于積極應對金融危機指導企業(yè)做好工資分配工作的意見》《廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪休算工時工作制的審批管理辦法》，其主要目的是什么？

陳斯毅：去年下半年以來，受國際金融危機的影響，廣東部分企業(yè)生產(chǎn)不飽滿，經(jīng)營不穩(wěn)定，一些企業(yè)出現(xiàn)虧損，甚至倒閉，由此引發(fā)的工資分配爭議也不斷增多，對增強企業(yè)的競爭力和建設和諧社會造成了一定的影響。加上《勞動合同法》的全面實施，增加了企業(yè)的壓力。為了指導企業(yè)在新形勢下做好工資分配工作，落實好帶薪年休假制度，結合企業(yè)生產(chǎn)實際，實行特殊工時制度，滿足企業(yè)生產(chǎn)需要，降低用人風險和人工成本，提高經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的健康發(fā)展，保持經(jīng)濟持續(xù)增長和社會穩(wěn)定，所以我們按照人力資源和社會保障部的要求，出臺了三個文件。其目的是幫助企業(yè)渡過難關。這三個文件各有不同的改革側(cè)重點和著力點。總的來說，它體現(xiàn)了廣東在新形勢下做好企業(yè)工資分配和勞動標準的新思考和改革創(chuàng)新精神。關鍵詞：創(chuàng)新機制、轉(zhuǎn)換機制、建立機制

職業(yè)：廣東的薪酬改革可以說一直走在全國的前面，在今年出臺的三個文件中，哪一個文件集中體現(xiàn)了廣東深化企業(yè)工資制度改革的創(chuàng)新精神？主要體現(xiàn)在哪些方面？

陳斯毅：在今年出臺的三個文件中，《關于積極應對金融危機指導企業(yè)做好工資分配工作的意見》一文體現(xiàn)了我們在新形勢下深化企業(yè)工資改革的思考與創(chuàng)新。

我們緊緊圍繞變化了的新形勢，針對企業(yè)工資分配存在的突出問題，明確了當前深化企業(yè)工資制度改革的重點，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是著力推進企業(yè)工資分配決定機制轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。改革開放以來，我國企業(yè)工資分配自主權逐步由國家下放到企業(yè)，“由企業(yè)決定”實際上逐漸變成了由投資方或經(jīng)營者單方面決定企業(yè)工資分配，結果出現(xiàn)了不少問題。這促使我們思考：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)工資分配究竟應當由誰決定？我個人認為，不論生產(chǎn)決定也好，市場決定也好，這只是個前提條件。它最終是要由人來決定的。這個“人”不僅是經(jīng)營者，而應當是勞資雙方。因此，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)工資決定機制應當由勞資雙方通過平等協(xié)商來決定，這是社會主義市場經(jīng)濟的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推進工資集體協(xié)商，實現(xiàn)企業(yè)工資決定機制的第二次轉(zhuǎn)換。二是建立工資能升能降的機制。我們強調(diào)工資要隨企業(yè)的經(jīng)濟效益同步增長，那么，企業(yè)經(jīng)濟效益下降怎么辦？我認為，企業(yè)有效益可以多分，沒效益可以少分。國有企業(yè)目前可以通過實行工效掛鉤來調(diào)節(jié)分配，非國有企業(yè)就要根據(jù)政府制定的宏觀經(jīng)濟政策，通過平等協(xié)商來確定工資的增減，體現(xiàn)平等協(xié)商的原則。因此，我們在《意見》的第四條里明確，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難不能按時支付工資的，可依法與職工進行平等協(xié)商，以書面形式向職工說明情況，并召開職工代表大會，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過后，可適當延期支付工資，但延期最長不得超過三十日。企業(yè)確實因資金周轉(zhuǎn)困難、嚴重虧損發(fā)不出工資時，勞資雙方應當通過平等協(xié)商延遲發(fā)放工資或適當降低工資。在工資分配問題上要貫徹平等協(xié)商原則，把企業(yè)內(nèi)部工資分配與貫徹《勞動合同法》結合起來，這樣有利于建立公平合理的內(nèi)部工資分配制度和制訂具體的工資分配方案。

重點、目標與推進改革的六項措施

職業(yè)：在上述文件中，特別強調(diào)開展工資集體協(xié)商是市場經(jīng)濟條件下建立公平合理的工資決定機制的重要途徑，要把它作為當前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，廣東打算如何推進這項改革？

陳斯毅：根據(jù)黨中央、國務院關于深化收入分配制度改革的要求，結合我省實際，我們確定當前和今后一個時期，要把建立完善工資集體協(xié)商制度作為應對金融危機建立工資決定機制的重要工作來抓。主要措施有六項。

一是全面實施“工資集體協(xié)商三年行動計劃”，其目標是至 2010年，全省已建立工會的企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達60%，沒有建立工會的企業(yè)，要通過開展區(qū)域性（行業(yè)性）工資集體協(xié)商，加以覆蓋。

二是堅持突出重點，因企制宜，分類指導，全面建立工資共決機制和能升能降機制。對生產(chǎn)經(jīng)營遇到暫時困難的企業(yè)，要指導它們把合理調(diào)整工資水平、適當放緩工資增長幅度、調(diào)整工資結構、縮小分配差距等作為重點進行協(xié)商，進一步理順企業(yè)內(nèi)部工資分配關系；對生產(chǎn)任務不飽滿的企業(yè)，主要就職工在崗培訓、離崗培訓和輪班休息、實行彈性工作時間、放長假期間的工資報酬和福利待遇等進行平等協(xié)商，解決好工資能升能降問題；對生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，重點是建立完善職工工資水平與企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系的正常增長機制，妥善處理雙方利益關系，讓職工分享企業(yè)發(fā)展成果。

三是抓住關鍵環(huán)節(jié)，積極組織開展工資集體協(xié)商要約行動。重點是指導企業(yè)主動向職工方提出協(xié)商要約，說明企業(yè)在金融危機影響下生產(chǎn)經(jīng)營、資金周轉(zhuǎn)和經(jīng)濟效益等情況，讓職工了解企業(yè)的困難，爭取職工的諒解和支持，并就涉及職工切身利益的工資分配、工時等問題進行協(xié)商，共同采取措施，共渡難關。對企業(yè)工會行使要約權有困難的地區(qū)和行業(yè)，各地勞動關系三方要指導地方總工會或行業(yè)工聯(lián)會依法代表企業(yè)工會行建立完善工資集體協(xié)商使要約權，就企業(yè)職工共同關心的指導員聘用制度、工資集體問題，向本區(qū)域或本行業(yè)內(nèi)的企業(yè)協(xié)商業(yè)務培訓制度、工資集發(fā)出要約，并促使企業(yè)響應要約，與體合同審查備案制度和企業(yè)本企業(yè)職工方開展協(xié)商。

四是認真總結經(jīng)驗，堅持以點帶面，全面推進工資集體協(xié)商工作。使工資集體協(xié)商工作落到實主要是認真總結企業(yè)在金融危機影處，取得實效。響下通過開展工資協(xié)商，化解矛盾，實現(xiàn)雙贏、共謀發(fā)展的典型案例，并于今年第二季度召開全省工資集體協(xié)商經(jīng)驗交流會，樹立典型、表彰先進、推廣經(jīng)驗，推動全省工資集體協(xié)商工作向縱深發(fā)展。

五是切實加強制度建設，完善工資集體協(xié)商工作機制。主要是繼續(xù)抓好四項基礎制度建設。即建立完善工資集體協(xié)商指導員聘用制度、工資集體協(xié)商業(yè)務培訓制度、工資集體合同審查備案制度和企業(yè)履約情況監(jiān)督檢查制度，促使工資集體協(xié)商工作落到實處，取得實效。六是切實加強組織領導，健全工作機制。進一步完善黨政主導、勞動關系三方齊抓共促的工作機制，把開展工資集體協(xié)商作為實踐科學發(fā)展觀、構建和諧社會的一件大事來抓，明確各

方職責，確定目標任務，細化落實措施，形成推進合力，務求在新的一年里取得新的進展，作出新的貢獻。

職業(yè)：廣東今年頒布了《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法》，它的意義是什么？

陳斯毅：在金融危機和全面實施《勞動合同法》的雙重影響下，企業(yè)感到用工方面缺乏彈性，難以應對客觀形勢發(fā)生的劇烈變化。為了適應企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的需要，廣東省出臺了《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法》。推進這項管理制度創(chuàng)新的主要意義體現(xiàn)在四個方面，第一，從實際出發(fā)，幫助企業(yè)增加用人的靈活性，適應發(fā)展的需要。第二，在保障職工合法權益的前提下，允許企業(yè)在工作時間上作一些靈活安排，合理地降低企業(yè)用工成本。第三，體現(xiàn)了政府對企業(yè)的扶持。第四，加強規(guī)范審批管理，減少勞資糾紛，有助于企業(yè)靈活用工，促進生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)步健康發(fā)展。

第二篇：進一步深化公務員工資制度改革

進一步深化公務員工資制度改革

2006年7月，新一輪收入分配制度改革拉開大幕。黨中央、國務院經(jīng)過反復研究，決定改革公務員工資制度，規(guī)范公務員收入分配秩序；同時，改革和完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度，合理調(diào)整機關事業(yè)單位離退休人員待遇，完善機關工人工資制度，適當提高企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金標準、各類優(yōu)撫對象撫恤補助標準、城市低保對象補助水平。

2007年7月1日，廣西公務員工資津貼補貼按照桂財預[2007]97號及桂人發(fā)[2007]73號進行改革。實行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度。我作為一名公務員，經(jīng)歷了這次公務員工資改革，親身感受此次改革帶來的變化。

2007年12月15日，全國人事廳局長會議召開，會議認為作為機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革取得的重要成果，中國已建立了國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的 公務員工資制度。這次工資收入分配制度改革的主要成果還有：確定了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的事業(yè)單位收入分配制度，制定了符合各自特點的駐外使領館工作人員、港澳地區(qū)內(nèi)派人員和駐外非外交人員工資制度，完善了艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，調(diào)整了機關事業(yè)單位離退休人員離退休費標準，配合有關部門清理規(guī)范了政策外津貼補貼，進一步嚴肅了工資紀律，為建立公平合理的收入分配制度、理順社會收入分配關系發(fā)揮了積極作用。

總的來說，這次全國范圍內(nèi)的公務員工資改革，基本達到了預期的目的，即在于建立科學、完善的公務員工資制度,解決當前公務員收入分配領域存在的突出矛盾,尤其是努力實現(xiàn)公務員隊伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。

廣西的公務員工資改革，主要是實行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度，清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。被稱為“陽光工資”。而此次公務員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼,合理確定津貼補貼項目和標準,堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務員收入水平,使地區(qū)之間公務員收入差距控制在一個合理 的范圍內(nèi)。所以,此次的公務員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制,即建立國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度,形成正常增長的公務員工資調(diào)整機制,建立調(diào)控有力的公務員工資管理體制。這不僅是國家公務員法的要求,同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

但是這一新的工資制度的改革，也有不盡如人意的地方。盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務員工資收入的公平化,但是同時卻帶來了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。這樣的工資結構導致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務員，即使擔任相同職務和級別，其工作內(nèi)容和責任也有輕重繁簡之別，公務員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復雜、管理任務重的部門的積極性。

進一步深化公務員工資制度改革，建議如下：

1、進一步深化公務員工資制度改革，處理好公務員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關系。改革后的公務員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務員只要處在同一個級別，擔任同樣的職務，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結構導致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務員，即使擔任相同職務和級別，其工作內(nèi)容和責任也有輕重繁簡之別，公務員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復雜、管理任務重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務員工資制度，才能提高公務員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務員工資的激勵效果。公務員工資是現(xiàn)代政府正常有效運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟基礎，應該具有激勵公務員努力工作的作用，在改革后的工資結構中，大多數(shù)工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務不同固定下來的，這就大大降低了工資應有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的公務員工資制度改革應著力解決激 2 勵機制的問題。為了增加公務員工資的激勵效果，首先應該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務的公務員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關待遇的提高。級別的設置應該加強向基層公務員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務員工資應該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標準以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應該設置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務繁重的公務員認真完成工作任務。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結構的基礎上，應該適當增加彈性工資的份額，以完善公務員工資的激勵機制。

3、公務員工資制度應在一定程度上向基層傾斜。

改革后的職級工資制以職務為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務員的利益問題。由于受領導職數(shù)限制，大多數(shù)公務員晉升職務的機會很少，尤其是基層公務員人數(shù)較多，承擔了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務員的級別在達到所任職務對應的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標準內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務員來說是很不利的，造成這部分公務員級別和職務低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進一步的公務員工資制度改革中，應采取適當?shù)膬A斜政策，為基層公務員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務員工資管理制度，不斷改革完善公務員工資制度。

公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務員工資的管理，人事部門應通過培訓等學習手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求。總之，公務員工資制度改革是一個復雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務員法》的貫徹落實，不斷推進公務員工資制度的規(guī)范化和制度化。

第三篇：關于深化企業(yè)工資制度改革的指導意見

關于印發(fā)《關于深化企業(yè)工資制度改革的指導意見》的通知

2008-05-27

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為了深化企業(yè)工資制度改革，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度，建立工資分配的激勵和約束機制，做好工資基礎管理工作，我們在廣泛征求意見的基礎上，擬定了《關于深化企業(yè)工資制度改革的指導意見》，現(xiàn)予印發(fā)，請結合實際貫徹執(zhí)行。

關于深化企業(yè)工資制度改革的指導意見

為了貫徹落實黨的十五屆四中、五中全會精神，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度，逐步實現(xiàn)“市場機制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導”目標，現(xiàn)就加強工資分配政策指導，深化企業(yè)工資制度改革提出以下意見。

一、深化企業(yè)工資制度改革的指導思想

在國家政策指導下，建立企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系和工資決定機制。根據(jù)經(jīng)濟體制改革和國有企業(yè)改革的進程，逐步實現(xiàn)工資宏觀調(diào)控方式由總量調(diào)控向水平調(diào)控轉(zhuǎn)變，從直接調(diào)控向間接指導轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮勞動力市場對工資分配的基礎性調(diào)節(jié)作用，將市場機制引入企業(yè)工資分配。深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本技術等生產(chǎn)要素參與收益分配。

二、建立和完善企業(yè)工資分配政策指導體系

根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從有利于強化企業(yè)激勵和約束機制出發(fā)，積極建立和完善企業(yè)工資分配政策指導體系。主要內(nèi)容是：建立工資指導線制度、建立工資集體協(xié)商制度、建立人工成本預測預警制度和以崗位工資為主的基本工資制度。進一步完善勞動力市場工資指導價位制度和國有企業(yè)工資收入分配監(jiān)督檢查制度。

按照國家對企業(yè)工資收入實行分級管理、分類指導的原則，加強對各類企業(yè)工資分配政策指導工作。實現(xiàn)工資收入分配宏觀總量平衡和結構協(xié)調(diào)，使工資收入在經(jīng)濟效益提高的基礎上均衡增長。省勞動保障部門負責制定全省企業(yè)工資分配宏觀政策目標，研究建立企業(yè)工資分配宏觀指導政策，調(diào)控省屬企業(yè)的工資分配，指導各地區(qū)、部門履行分級調(diào)控的職責；做好對省屬國有企業(yè)(含中央駐青企業(yè))工資分配的指導和監(jiān)督檢查等工作，突出限制過高工資收入，保障最低工資收入，規(guī)范收入分配秩序。各州、地(市)勞動保障部門負責落實國家和省制定的工資分配宏觀指導政策，在省勞動保障部門指導下，做好本地區(qū)的企業(yè)工資收入分配管理工作。

根據(jù)企業(yè)改革進程及參與市場競爭的程度，在各類企業(yè)相應建立不同的企業(yè)工資決定機制。

(一)國有企業(yè)(含國有控股企業(yè))

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，對完成公司制改造、股權多元化、法人治理結構完善的企業(yè)，經(jīng)同級勞動保障部門批準，可進行在“兩低于”原則下自主決定工資的試點。企業(yè)根據(jù)社會平均工資水平和本企業(yè)經(jīng)濟效益，并參照勞動保障部門發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本水平等因素，合理確定本企業(yè)工資水平。

實行自主確定工資水平試點的企業(yè)，初始工資水平由勞動保障部門核定。以后的工資水平，按照《工資集體協(xié)商試行辦法》積極開展工資集體協(xié)商，建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的工資決定機制。

沒有開展自定工資水平試點的企業(yè)，應按國家有關政策規(guī)定，繼續(xù)實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法或工資計劃(包干)管理辦法。

(二)非國有企業(yè)

按照勞動和社會保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》積極推行工資集體協(xié)商制度。在勞動保障部門的指導下，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平，通過開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議合理確定。

四、深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，搞好企業(yè)內(nèi)部分配

(一)積極建立以崗位工資為主的基本工資制度。

按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求，在勞動保障部門的指導下，企業(yè)要積極建立以崗位工資為主的基本工資制度，根據(jù)不同的崗位，推行各種形式的崗位工資制，如崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，做到以崗定薪、崗變薪變，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平，崗位工資標準與企業(yè)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。

(二)建立董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的有效激勵機制。

按照國家有關規(guī)定，在具備條件的省屬國有大、中型企業(yè)(包括企業(yè)集團或資產(chǎn)經(jīng)營公司)積極試行董事長、總經(jīng)理年薪制。根據(jù)原國家勞動部《印發(fā)〈關于“九五”時期企業(yè)工資工作的主要目標和措施〉的通知》(勞部發(fā)[1997］44號)關于“經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入按本地區(qū)和本企業(yè)職工綜合平均工資的一定倍數(shù)確定”和省政府[2000］17號令規(guī)定“省勞動保障部門統(tǒng)一負責國有企業(yè)經(jīng)營者年薪收入政策的制定”等文件精神，我省經(jīng)營者年薪收入的確定仍按省委、省政府辦公廳《關于印發(fā)〈青海省國有企業(yè)經(jīng)營者考評和獎懲辦法(試行)〉及實施細則的通知》(青辦發(fā)[1999］25號)文件規(guī)定執(zhí)行。各州、地、市也可選擇部分具備條件的企業(yè)進行試點。試點方案應報省勞動保障廳備案。

董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配不實行年薪制，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。

(三)建立科技人員收入分配的激勵機制。根據(jù)科技人員的工作性質(zhì)和崗位特點，積極實行科技人員按崗位、按任務、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。

五、加強基礎管理工作，為搞好企業(yè)內(nèi)部分配創(chuàng)造條件

企業(yè)要按照國家有關政策要求，加強基礎管理，各類企業(yè)都要繼續(xù)建立健全崗位測評、定員員額、考試考核和人工成本管理等制度，搞好工資統(tǒng)計、臺帳、職工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎管理工作。企業(yè)實行崗位工資制，要在勞動保障部門的指導下，按有關要求，在做好崗位測評、合理劃分崗位、確立工資標準的基礎上進行。企業(yè)要嚴格執(zhí)行最低工資規(guī)定和國家有關工資支付的政策規(guī)定，勞動保障部門要加大對企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)執(zhí)行最低工資制度和工資支付制度的監(jiān)察力度，對惡意拖欠工資的企業(yè)，要嚴肅查處，幫助職工追回欠薪。企業(yè)要認真執(zhí)行國家有關工資總額管理的規(guī)定和工資基金使用手冊管理制度，按規(guī)定提取、發(fā)放工資；工資實行專戶管理，企業(yè)只能在一個銀行開設工資基金專戶；對于因資金周轉(zhuǎn)不暢或拖欠等原因，造成職工工資不能正常發(fā)放的企業(yè)，經(jīng)勞動保障部門、人民銀行審定后，可以建立工資基金預留專戶。各商業(yè)銀行應按國家有關工資總額使用手冊管理等規(guī)定，配合勞動保障等部門，落實企業(yè)工資提取、發(fā)放管理制度。

六、加強對企業(yè)工資收入分配監(jiān)督檢查工作

各級勞動保障部門應會同財政、審計部門，認真落實《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查實施辦法》，健全監(jiān)督檢查工作體系，采取自查、抽查和委托中介機構專項審計以及勞動監(jiān)察等多種方式，對企業(yè)工資列支渠道、工資分配總量和水平以及工資支付行為進行定期檢查，維護所有者權益和勞動者合法權益，依法處理違反國家有關工資法律法規(guī)和政策的企業(yè)。各企業(yè)必須做好自查工作，并積極配合勞動保障等部門做好重點抽查工作。

各級勞動保障部門要按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，進一步加強對工資分配的指導工作。切實轉(zhuǎn)變職能，不斷完善各項政策，積極開展試點，加快建立與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度，為深化企業(yè)改革，促進經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造有利條件。

第四篇：淺談主動適應市場化需求深化鐵路工資制度改革

專業(yè)論文篇

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淺談主動適應市場化需求 深化鐵路工資制度改革

建立合理有效的工資制度，讓職工從中得到最大滿意度，從而增強企業(yè)的凝聚力，防止人才流失是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要課題，特別是在中國加入WTO后，更多的跨國公司進入中國，將與中國企業(yè)爭奪高素質(zhì)的勞動力，使我們現(xiàn)有的工資分配制度面臨很大的挑戰(zhàn)。鐵路企業(yè)現(xiàn)行的工資分配制度是建立在計劃經(jīng)濟基礎上的，在相當長的歷史時期對國民經(jīng)濟的穩(wěn)定與發(fā)展起到了的重要的作用，但在建立社會主義市場經(jīng)濟過程中，其弊端也越來越突出。目前，各鐵路局紛紛加快了改革步伐，企業(yè)改制、主附分離、路局直管站段等改革措施不斷出臺，全面走向市場化運作的趨勢不可逆轉(zhuǎn)，而做為現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分的工資制度改革，在一定程度上說相對滯后，筆者結合多年工作實踐，就這一問題做一初步的探討。

一、當前鐵路工資分配制度組成分析

現(xiàn)行的鐵路工資分配制度是1994年實施的崗位技能工資制度，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期起到了相當重要的作用，為穩(wěn)定鐵路運輸生產(chǎn)，促進國民經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻，但在市場經(jīng)濟逐漸成熟的二十一世紀，工資分配市場化已是大勢所趨，而現(xiàn)行的工資分配制度中不合理的地方也逐漸暴露出來，改革現(xiàn)行工資分配制度勢在必行。現(xiàn)行的工資分配制度其主體是以崗位工資和技能工資為主，崗位工資從其構成看，只是反映了責任的大小，職務級別越高則崗位工資越高，與工作的繁重、技能的高低沒有必要的聯(lián)系。而技能工資更沒有與職工的技能水平掛鉤，追根溯源技能工資來源于鐵路1994年工資改革前的標準工資，與職工工作年限有著密

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________________________________________________________________________________________________ 切的關系，反映在現(xiàn)實中就是老職工技能工資高于新職工。從對上述兩項基本工資的分析來看，組成現(xiàn)行工資基本部分的崗位技能工資與職工的工齡、職工的身份（干部、工人）和行政級別密切相關，而與職工所掌握的技能水平、勞動強度沒有多少聯(lián)系，這在相當?shù)某潭壬蠈Υ龠M鐵路技術水平的發(fā)展起到了阻礙作用，造成年輕職工的思想錯覺，即：“如想比老職工掙得多，就要努力去當干部，當了干部就要努力要級別”，這種有害思想在相當數(shù)量的職工身上有所反映。

至于現(xiàn)行工資制度的其它組成部分如局崗工資、地區(qū)津貼、合同補貼等項目，也都是以崗位技能工資為出發(fā)點引申出來的，同樣的不能反映出職工的能力大小，技能高低，貢獻多少，與按勞分配的要求仍有很大的距離。

面對市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新時期，鐵路企業(yè)現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)不能適應新形勢的發(fā)展，造成企業(yè)工資負擔重，人均工資水平增長緩慢等不良后果，嚴重拖了鐵路改革的后腿。

二、全面建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求的工資分配制度

為適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求，適應鐵路改革的需求，鐵路企業(yè)對工資制度進行了相應的改革，例如前期在基層實施的崗職相符及近期增資只增局崗工資等辦法，對運輸生產(chǎn)起到了一定的促進作用，但是由于崗位技能工資這個根子沒有改變，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在，對今后工資改革是嚴重的制約。因此，必須深化工資制度改革，全面建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求的工資制度，即市場化的工資制度。在改革過程必須注意以下三個原則：

1、堅持“按勞分配”的原則

“按勞分配”做為我國社會主義建設初級階段的主體分配方式，體現(xiàn)了現(xiàn)階段

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________________________________________________________________________________________________ 分配的現(xiàn)實性，具體到工資分配范疇就是按勞動貢獻分配，即按給企業(yè)創(chuàng)造的效益分配。每個崗位都在創(chuàng)造著與本崗位相關的經(jīng)濟效益，根據(jù)這一效益收入的大小進行工資分配，將分配與效益掛鉤，使勞動付出與勞動報酬成正比，真正做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的按勞分配要求，才能體現(xiàn)出分配的公正性。

2、堅持“同工同酬”的原則

在日常工作和勞動過程中，“同工不同酬”是影響分配公平的重要因素。在一個企業(yè)中，如果存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，會產(chǎn)生不對稱的比較，在這種比較下，付出同樣的勞動沒有得到同樣的報酬往往導致職工的心理不平衡，從而影響職工的積極性，進而對企業(yè)的穩(wěn)定造成不利影響。因此，做到“同工同酬”是企業(yè)保證分配公平性的重要基礎。

3、堅持“兼職兼薪”的原則

在一個分工明確，各負其責的現(xiàn)代企業(yè)中，很少出現(xiàn)經(jīng)常性的兼職現(xiàn)象，只有在以往的政企不分、分工不明的未建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中才會大量存在長期性兼職現(xiàn)象，甚至于兼職工作任務比本職工作還要繁重，以至于出現(xiàn)了“身兼多職，單一報酬”的怪現(xiàn)象，這在市場經(jīng)濟不斷深化的時代，是明顯的對職工群眾利益的漠視。因此，必須堅持“兼職兼薪，有付出必有報酬”的原則，以保證分配的合理性。

三、推行市場化工資制度過程中涉及的幾個問題及對策

1、思想觀念問題

任何改革首先是思想觀念上的改革，只有思想觀念更新了，改革才能更好地推進。市場化工資制度側(cè)重于工作能力、技能水平與經(jīng)濟效益，對以往靠熬工齡為主

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________________________________________________________________________________________________ 的一部分人造成的壓力是很大的，特別是適者生存的市場經(jīng)濟環(huán)境下，強者恒強，弱者恒弱的局面會持續(xù)很長的一段時期。另外，穩(wěn)定是大部分人的心理慣性，而市場經(jīng)濟的激烈競爭也導致了心理因素的強烈變化，過重的心理壓力也使思想上對新制度的實施產(chǎn)生抵觸情緒。

對這一問題，要充分發(fā)揮我們黨的思想政治工作優(yōu)勢，加大宣傳力度和思想教育力度，做好思想觀念的更新。既要做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂者，也要做好職工利益的代言人，要充分處理好發(fā)展與穩(wěn)定的關系，處理好全局與局部的關系，真正使職工在思想觀念上達到轉(zhuǎn)變，在行動上支持改革，在素質(zhì)上主動提高。

2、薪酬核定問題

薪酬核定就是分配制度的設計與制訂，這是一個嚴謹?shù)目茖W問題，涉及到企業(yè)職工的切身利益，也影響著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ粋€市場化的現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度，是市場運作與企業(yè)發(fā)展雙重作用的結果，是平衡了多方利益后的最佳體現(xiàn)。

因此，薪酬核定必須在保證企業(yè)經(jīng)濟效益的前提下，遵守“按勞分配”、“同工同酬”、“兼職兼薪”三項基本原則，科學合理地設計分配方案，并要爭取員工最大的認可度。

3、企業(yè)體制問題

良好的、科學合理的工資分配體系必須是在全面建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上才能真正徹底地完善。在未完成或部分完成企業(yè)體制改革的企業(yè)中，仍會有因政企不分、產(chǎn)權不清等現(xiàn)象導致的不合理的分配成份存在于工資制度中。因此，體制是制約現(xiàn)代分配制度能否完善的深層次原因。目前鐵路改革步伐已經(jīng)加速，隨著路局直管站段模式的完成，鐵路企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度又邁進了一步，今后的工資制度改

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________________________________________________________________________________________________ 革也會隨著體制改革的深入更趨合理。

四、對當前工資制度改革的幾點設想

通常的工資收入由基礎工資、津貼補貼、業(yè)績工資（獎金）三大部分組成，筆者通過對這三個部分的剖析談談對鐵路工資改革的幾點設想：

1、調(diào)整基礎工資結構。

正常情況下，基礎工資指的是職務（崗位）工資（其中已經(jīng)包含了技能工資），因此同一職位的基礎工資價格只有一個，這一價格并不因人變化，而是因職位技術含量的不斷提高，技能要求不斷強化導致職位含金量不斷上升而使職務工資不斷提高，相應地對適合此崗位的人才要求也更為嚴格。通俗地說，就是這個崗位需要多少錢能招到符合條件的人才，就花多少錢使用相應的人才，即使人才的實際水平遠遠超過了這個崗位的價格，也不會因人變化。而組成鐵路基礎工資的崗位工資和技能工資中，技能工資的存在與崗位價值有很大的背離，其實質(zhì)是帶有工齡特色的福利性工資，應改為技能補貼的形式納入津貼補貼范圍并逐步?jīng)_銷直至取消。對于局崗位工資，與部崗位工資是一個性質(zhì)，只是不計算比例性津貼補貼而未納入基礎工資，應將其與部崗位工資合并為真正意義上的職務工資，使基礎工資真正形成以體現(xiàn)崗位價值為唯一內(nèi)容的工資項目。

2、統(tǒng)一津貼補貼標準。

津貼補貼大部分是由職工身邊的外部環(huán)境形成的，例如地區(qū)津貼是與當?shù)厣钏较嚓P的，這類問題既不能因人而異，也不能因職而異，應該因地而異，即同一城市或地區(qū)的人在此類標準上應該是一致的。因此，津貼補貼應該按各地不同情況固定統(tǒng)一的金額標準，而不是按職工個人基礎工資的比例計算。如果改革了基礎工

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________________________________________________________________________________________________ 資，執(zhí)行了筆者前面所述的職務工資（剔除了目前技能工資中的不合理因素），現(xiàn)行的津貼補貼的差異就不復存在了。

3、強化業(yè)績工資的激勵作用。

業(yè)績工資（獎金）是最能調(diào)動職工積極性的重要部分，與鐵路運輸效益密不可分，兩者相輔相成，只有運輸效益增長了，業(yè)績工資才會得到兌現(xiàn)，只有兌現(xiàn)了業(yè)績工資，才能更大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，促進鐵路運輸生產(chǎn)的加速發(fā)展。

因此，必須強化業(yè)績工資的作用，向鐵路運輸主要工種傾斜，向運輸指揮重要崗位傾斜，向關鍵崗位技術人員傾斜，以創(chuàng)造經(jīng)濟效益的大小為重要考核指標來進行業(yè)績工資的分配。

以上是筆者對鐵路工資制度改革的一點看法，工資制度做為現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎，是鐵路實現(xiàn)跨越式發(fā)展不可缺少的因素。如何通過改革工資制度，使之適應市場化的發(fā)展，從而為鐵路企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的基本保障，需要在今后的工作實踐中繼續(xù)探索，本文僅代表個人觀點，不足之處還請各位同行指正。

2006年4月29日

第五篇：工資是企業(yè)職工收入的主要部分

工資是企業(yè)職工收入的主要部分，也是廣大職工最關心、最需要維護的重要問題，作為私營企業(yè)，隨著改革開放的不斷深入，公司的隊伍越來越龐大，職工工資也有了一定幅度的增長，職工生活水平也有了一定的提高，但與經(jīng)濟發(fā)展水平不相吻合，影響了企業(yè)正常生產(chǎn)。今年以來，我公司積極響應市、鎮(zhèn)下發(fā)的《關于進一步推進企業(yè)工資集體協(xié)商工作的意見》的號召，通過公司改制，按職工崗位的不同，公司與職工重新簽訂《勞動合同》，同時還完善了企業(yè)“五險”制度。為了進一步提高職工的工資水平，2011年年初，對車間一線員工調(diào)整了計件工資標準，工資較去年上幅了20%。每年還組織員工外出旅游，大大提高了企業(yè)的信譽度和凝聚力，對于因工傷引起的醫(yī)藥費用、工傷期間的工資給予適當?shù)难a助，婚嫁、喪假、女職工產(chǎn)假按照國家《勞動法》規(guī)定實施，確保員工享有自身的權益，對于工資的發(fā)放按每月15日定時發(fā)放，無故意拖欠和克扣，由于工資的不斷增長，工人積極性有很大提高，工作效率有了大的改變，促進了企業(yè)與員工同步發(fā)展和諧的關系。