第一篇：當前企業工資集體協商存在的問題及對策

當前企業工資集體協商存在的問題及對策

作者：夏春陽 文章來源：江蘇工人報 點擊數： 520 更新時間：2008-11-5 14:11:45

工資報酬是職工最主要的經濟利益，是職工賴以生存的根本，保護職工取得勞動報酬權利是建立和諧勞動關系的關鍵所在。當前，在全社會致力于構建社會主義和諧社會的過程中，建立完善職工工資集體協商制度成為各級工會一項重要工作。

近年來，邗江區逐步形成了 “黨委統一領導、黨政領導負責、有關方面齊抓共管、職工群眾廣泛參與”的企業工資集體協商工作格局，使這一調整勞動關系的法律制度在建立完善上取得了很大成績。截止目前，全區建立工資集體協商制度的企業2185家，覆蓋職工13.37萬人。其中單獨建制473家，聯合建制124家，覆蓋企業1712家。建制率和職工覆蓋面均達到98%以上，為促進全區建立和諧、協調、穩定的社會主義新型勞動關系發揮了重要作用。但還必須看到，工資集體協商制度在發展中還存在著不平衡性，部分企業工資集體協商的作用不夠明顯，還不能真正起到協調和改善勞動關系日益出現的激化矛盾。筆者就當前企業工資集體協商中存在的問題及對策探究如下。

存在的主要問題

1、被動建立或執行“行政指令”。集中反映在業主和職工對建立工資集體協商制度的重要意義認識不足，認為多此一舉，沒有必要，相當一部分企業是迫于自上而下的壓力，不能將這一調整勞動關系的法律制度成為企業的自覺行動。

2．集體協商形式化，作用不明顯。部分企業的集體協商往往是走形式，即使是進行集體協商的企業，也是以工會主席的個人協商所代替，遇到有關職工勞動報酬方面的問題，是由工會主席個人與企業有關部門負責人憑關系、反復交涉去解決，而沒有真正通過規范的集體協商來處理。還有不少企業是以不變應萬變，合同一旦簽訂就再也不會根據情況變化通過協商進行修改、變更。這種由于雙方缺乏認真、充分、平等的協商，作

用不明顯。

3．合同文本千人一面，缺乏個性。由于部分企業迫于壓力、被動應付，出現不根據企業自身實際進行協商，而是按照上級部門提供的合同范本，照搬照抄，不能體現企業

特點和實事求是。

4．合同內容含糊，不明確，難以履行。主要表現在合同內容和規定過于籠統、原則，不便于有效地履行和監督，特別是在規定雙方權利義務方面的一些條款，往往存在不平等，而這些不平等絕大部分是對職工一方不利。

5．集體協商的標的低，合同質量不高。由于職工方處于弱勢，絕大部分職工對企業的經營狀況不盡了解，不能真正掌握企業有關勞動報酬分配方面真實可靠的第一手資料，難以從真正意義上進行工資集體協商，因而在工資增長幅度、各種社會保險的覆蓋等方面出現協商標的低、合同質量不高，以職工的損失換來企業的容易接受。

6．勞動定額不合理，缺乏科學性。絕大部分企業職工的收入是根據企業嚴格的定額“多勞多得”，獲得集體協商確定的勞動報酬，很多需要通過延長工作時間來保證。

存在問題的主要原因

1、法制建設不盡人意。我國有關建立平等協商、集體合同制度，尤其是工資集體協商制度的法律法規滯后于調節勞動關系的實際需求，存在有關法律規定互相矛盾和缺乏可操作性。《工會法》沒有規定必須要進行集體協商，《勞動法》對此規定的表述也僅是“可以”等等，因此，法律責任的缺失使得工資集體協商制度的法律效力大打折扣。近年來，江蘇省走在全國前列，陸續制定出臺了“一辦法六條例”，使全省的勞動法制建設成體系、相配套，為協調穩定勞動關系、維護職工合法權益提供了重要的法律支撐。但受全國大范圍的影響，全面實施還需進一步加大宣傳、執法力度。

2、合力推進力度不夠。由于目前絕大多數企業為新建或改制的非公有制企業，工會組建時間不長且不夠規范，企業對工會是代表職工的組織認識不足，導致工會組織的作用不明顯。工會組織為了維護職工的切身利益，對建立工資集體協商制度往往占主動，由于合力不夠，給工會帶來不小難度。

3、協商雙方力量不平等。由于代表職工方的工會組織存在工會主席是兼職、受聘于業主，怕丟飯碗，或是工會主席由資方代表、親屬兼任，致使工會和職工代表大會形同虛設，使職工方更處于弱勢。加之職工隊伍結構復雜，素質參差不齊，因此不能進行真

正意義上工資集體協商。

4、執法監督力度不夠。當前以政府勞動行政部門為主實施的勞動監察工作，在人員配備、技術手段、法律保障和覆蓋范圍等方面，還不能適應勞動力市場及勞動關系利益格局發展變化的客觀要求，存在執法不嚴或執法難現象。

5、部分企業經營者法律意識淡薄，企業缺乏有效的監督和監管機制，存在工資集體

協商不規范，合同的法律效應打折扣。

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建立完善工資集體協商制度的對策

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強化法律制度建設。要加快工資集體協商制度的立法及配套法律制度的完善，從根本上建立起保障工資集體協商制度有效履行的法律體系和運行機制。真正確立工資集體協商制度在企業的地位、形式和協商內容、程序、代表的構成。把建立完善工資集體協商制度作為建立現代企業制度的核心內容。同時，地方工會應積極會同人大、勞動等部門加大對《勞動法》以及江蘇省“一辦法六條例”等法律法規貫徹實施情況的執法檢查和監督力度，形成社會合力，真正發揮工資集體協商制度在協調勞動關系中的重要作用。

強化工資專項集體合同的法律效應。依照國家有關法律規定和法定程序訂立的工資專項集體合同一經生效后，對勞動關系雙方應具有法律的約束力。要建立健全合同履約責任制，把履行合同的責任作為企業依法治企、健全企業科學管理體制的重要內容和有機組成部分。要建立起行之有效的合同監督檢查機制，強化對已生效的合同的督促檢查。在企業內部，工會要充分行使對履行合同情況進行監督、參與調查處理、提出意見要求改正、要求勞動監察部門處理以及提起仲裁、訴訟等權利。在企業外部，勞動行政部門要強化對合同的審查、執法檢查、調處合同爭議和追究違約者法律責任等，把監督檢查同履約責任、整改反饋、責任追究等結合起來，堅決糾正和依法處理合同違約問題，保

證合同的嚴肅性和權威性。

強化工會的力量和作用。工會具有代表性是建立工資集體協商制度的保證。應進一步強化工會的力量和作用。首先必須是建立真正能夠代表職工利益的工會，改以往說服動員企業建立工會為積極發動職工組織起來成立工會；杜絕由企業任命或領導人兼任工會領導人的做法，嚴格按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，由職工民主選舉產生工會主席，實現工會的民主化和群眾化。其次，加強企業以職工代表大會為基本形式的民主管理機制建設，充分發揮職工代表大會主渠道的作用，規范集體協商職工方代表的產生行為，嚴格按照除工會主席外，協商代表由職工代表大會民主選舉產生，推進工

會民主化，增強工會的代表作用。

強化工資集體協商指導員隊伍建設。要通過招聘、培養，建立一支素質高、專業能力強的工資集體協商指導員隊伍，直接介入企業的工資集體協商，指導、協助和監督企業的集體協商行為，加強企業工會的力量，更加科學合理地進行平等協商，取得勞資關系

雙方的力量平衡。

強化區域、行業性工資集體協商機制建設。根據企業目前的狀況，絕大多數企業為中小型非公有制企業，工資集體協商制度難以推進。實行多層次的協商結構，建立區域性、行業性工資集體協商機制，可以避免因企業工會與行政存在的依賴關系而導致的工資集體協商的形式化。根據《江蘇省集體合同條例》規定，區域工會和行業工會可以代表職工與本區域、行業內用人單位代表或者用人單位進行平等協商，簽訂集體合同。因此要大力發展區域、行業工會組織，強化其代表能力和協商能力，培育與區域、行業工會結構相對應的雇主、行業組織，強化區域、行業性工資集體協商機制建設，形成多層次的協商結構，以此促進企業工資集體協商制度的建立完善。

第二篇：企業工資集體協商存在的問題與對策分析

企業工資集體協商存在的問題與對策分析

【摘 要】

中國在推進集體協商過程中存在協商主體的代表性和獨立性缺失、集體協議浮于表面、有關各方對集體協商認識不到位以及企業信息披露不充分等問題，建議要明確政府角色，確保勞資雙方的協商主體地位：完善相關法律政策，增強集體協商主體的代表性和獨立性：加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協商制度的認識，積極推進企業民主管理，建立與集體協商相關的財務信息披露制度。

關鍵詞：企業工資集體協商

自2000年11月中國勞動和社會保障部頒布《工資集體協商試行辦法》以來，我國大力推行了十幾年的企業工資集體協商制度并沒有取得職工工資增長和緩和勞資矛盾的預期效果。

一、集體協商存在的問題

集體協商是市場經濟國家實現工資分配的重要手段，實踐也證明其在協商勞資關系中能發揮有效的作用，然而，這項制度在中國推行了十幾年，并沒有取得預期的效果。

（一）集體協商主體的代表性和獨立性缺失

根據我國《勞動法》的規定，在有工會的企業中，工會是代表職工與企業訂立工資集體合同的唯一合法組織。在集體協商中，工會的代表性主要是解決工會在集體協商中的地位問題，工會的獨立性則主要指工會與管理方和政府之間的關系問題。在我國，與其說是勞動者組建了工會，還不如說是政府組建了工會，并要求或鼓勵勞動者加入現有的工會。這使得工會除了要考慮勞動者的利益以外，還要執行政府的意圖，貫徹政府的政策，這就削弱了工會對勞動者利益的代表性與獨立性：在公有制企業，企業的法人代表一方面以勞動力使用者身份參與集體協商，另一方面同時又是企業工會會員，屬于企業職工團體中的一員。這種自相矛盾的雙重身份，不僅限制了企業法人代表作為工資集體協商一方主體作用的發揮，而且使我國工資集體協商主體走進法理上無法解釋的誤區。在非公有制企業，情況剛好相反，工會工作人員不僅是職工的利益代表，同時也是企業的雇員，這種雙重身份也使企業工會在集體協商中境地尷尬，嚴重影響了其作為職工利益代表的獨立性。

（二）工資集體協議浮于表面

1、過程浮于表面。我國現行的集體合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下級組織下達要完成集體合同的指標，在考核的壓力下，各級工會和對應的雇主組織為了完成任務而簽訂集體協議，只是例行公事甚至根本沒有集體談判的程序，往往是只按規定把協議一簽了之。這種推行方式表面看力度大，進展快，但實際上作為集體協商的當事方——職工和雇主的關切度和參與度都不高，從而使集體協商過程浮于表面。

2、內容浮于表面。由于勞資雙方沒有認真進行集體協商的過程，所訂立的集體合同往往是照搬照抄《勞動法》或集體合同樣本，合同缺乏結合本企業的可操作性內容，不能形成制約，浮于表面。

3、有關各方對工資集體協商的認識不到位

首先，部分地方政府片面地認為推行工資集體協商會影響當地投資環境，不利于地方經濟發展，害怕因為工資集體協商的問題與投資方鬧翻，所以對阻礙工資集體協商的行為聽之任之；其次，許多企業經營者認為工資分配的決定權在企業，特別是私營企業主認為自己擁有企業所有權，企業的工資分配就應該自己說了算。這種認識造成企業單方面確定工資水平、工資支付方式和工資增長的問題比較普遍。同時，在改革開放后的近30余年里，勞動力市場總體上一直處于供大于求，這也使企業沒有出讓或與職工共享工資決定權的動力，從而導致工資集體協商工作推進難度大；再次，多數勞動者也認為在當前勞動力激烈競爭的市場環境下，保持崗位才是第一位的，而法律給予的協商權力在有可能因此失去崗位時就變得無關緊要了；最后，部分工會干部認為工資集體協商專業性強、難度大，對工會在工資集體協商所處的重要地位認識不清，這些消極的認識使他們在工資集體協商的工作開展中存在畏難情緒。

二、原因分析

造成這種狀況的原因在于，我國協調勞資關系采用統合模式，在這種模式下，政府一方面限制勞資雙方自治的空間，另一方面通過大量立法確立勞動標準和勞動條件，并建立相應的監察機制，確保法律的遵守和執行。同時，由于立法層面的勞動標準和勞動條件只能規定一些原則性的條文，而缺少可操作性。而勞資雙方的力量對比是要服從市場價值規律的。勞動力的供求關系，行業是否景氣等因素決定了勞資力量的對比。政府制定的勞動標準往往帶有過多的主觀意志，而不符合市場規律。因此，不是定得過高難以執行，就是定得過低損害勞動者的利益。在這種狀況下訂立的集體合同，更多體現的是政府的意志，與企業、與職工的實際需求結合不緊密，甚至差距很大，使得集體合同的履行兌現不能令人滿意。

三、推進工資集體協商的對策

隨著我國經濟體制的改革，必須堅定不移地推進企業工資集體協商制度，并采取措施不斷完善這項制度以使其取得預期的效果。

（一）明確政府角色，確保勞資雙方的協商主體地位

“三方體制”是目前國際通用的工資集體協商原則，也是經實踐證明與市場經濟相適應的工資集體協商機制。其本質是在政府主持下由勞資雙方進行直接談判，政府在其中發揮的作用是主持而不是主導，政府不需要直接干預，以確保勞資雙方在工資集體協商中的主體地位。也只有這樣，才能避免協商過程和協議內容浮于表面，使工資集體協議能充分反映市場規律和企業實際，增強工資集體合同的可履行性。

（二）完善相關法律政策，增強集體協商主體的代表性和獨立性

在集體協商中，由于勞動者相對于雇主處于劣勢，為了使其具有與雇主平等協商的能力，當前應重點增強勞動者的組織———工會的代表性和獨立性。

(三)加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協商制度的認識

首先，集體協商有利于建立和諧的勞資關系，而和諧穩定的勞資關系也是良好的投資環境之一。其次，資方應該正確認識對企業的所有權，涉及職工利益的企業管理權是由勞資雙方分享的。在企業的一些特殊狀態如破產清算時，企業所有權反而是職工優先享有。因此，不論從企業的本質還是從法律上，與工人協商工資是資方應有之責。再次，工會應充分認識自己的協商主體位臵，把維護工人權益作為自己惟一職責，提高自己的協商技能。

（四）積極推進企業民主管理。

民主管理是職工了解企業信息的重要渠道，應積極推進廠務公開、職代會等企業民主管理制度。建立與集體協商密切相關的財務信息披露制度。明確要求企業必須提供集體協商所需的真實資料。雇主要向工會或工人代表提供有關企業經營情況的真實信息，并在集體協商的全過程承擔向工會提供資料的責任。

第三篇：企業工資集體協商存在的問題與對策分析

企業工資集體協商存在的問題與對策分析

摘 要：企業工資集體協商是在市場經濟條件下實現工資分配共決的有效手段。中國在推進集體協商過程中存在協商主體的代表性和獨立性缺失、集體協議浮于表面、有關各方對集體協商認識不到位以及企業信息披露不充分等問題，建議要明確政府角色，確保勞資雙方的協商主體地位：完善相關法律政策，增強集體協商主體的代表性和獨立性：加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協商制度的認識，積極推進企業民主管理，建立與集體協商相關的財務信息披露制度。

關鍵詞：企業；工資；集體協商

在市場經濟條件下，集體協商是建立企業工資分配共決機制、正常工資增長機制和工資支付保障機制的重要內容和措施，是改善勞動條件、構建和諧勞資關系、保障經濟增長和政治環境穩定的有效手段。自2000年11月中國勞動和社會保障部頒布《工資集體協商試行辦法》以來，工資集體協商制度在我國公有企業和非公有企業逐步推廣開來。顯然，推行工資集體協商以來，勞動者報酬在GDP中的比重不但沒有隨著企業盈利的增長而增長，反而是大幅度下降了，現實觀察可以發現，在我國推行企業工資集體協商的近10年里，經濟發展和企業盈利都在以較高的速度增長，但一線勞動者的工資一直在當地最低工資線上徘徊：二是從勞動爭議數據看，勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件也在不斷增加。因此，可以說我國大力推行了十幾年的企業工資集體協商制度并沒有取得職工工資增長和緩和勞資矛盾的預期效果。

一、集體協商存在的問題

集體協商是市場經濟國家實現工資分配的重要手段，實踐也證明其在協商勞資關系中能發揮有效的作用，然而，這項制度在中國推行了十幾年，并沒有取得預期的效果。

（一）集體協商主體的代表性和獨立性缺失

集體協商制度有效運作的前提是勞資雙方的代表具有代表性和獨立性，而在我國，目前不論是勞方代表還是資方代表，其代表性和獨立性都存在問題。根據我國《勞動法》的規定，在有工會的企業中，工會是代表職工與企業訂立工資集體合同的唯一合法組織。在集體協商中，工會的代表性主要是解決工會在集體協商中的地位問題，工會的獨立性則主要指工會與管理方和政府之間的關系問題。工會的代表性與獨立性要求工會不僅應該充分代表勞動者的利益，而且應該只代表勞動者的利益，而不受其他利益團體或政府的干涉。但是，目前在不同層次的集體協商中，行業、地區及以上層次的工會組織，在政府公權力直接介入勞資關系的統合模式下，其合法性并不完全來自于勞動者的認可與授權，更多地是依靠政府的許可。因此，與其說是勞動者組建了工會，還不如說是政府組建了工會，并要求或鼓勵勞動者加入現有的工會。這使得工會除了要考慮勞動者的利益以外，還要執行政府的意圖，貫徹政府的政策，這就削弱了工會對勞動者利益的代表性與獨立性：而在企業工會，不論是公有制企業還是非公有制企業，工會的獨立性和代表性也受到普遍的質疑。在公有制企業，企業的法人代表一方面以勞動力使用者身份參與集體協商，另一方面同時又是企業工會會員，屬于企業職工團體中的一員。這種自相矛盾的雙重身份，不僅限制了企業法人代表作為工資集體協商一方主體作用的發揮，而且使我國工資集體協商主體走進法理上無法解釋的誤區。在非公有制企業，情況剛好相反，工會工作人員不僅是職工的利益代表，同時也是企業的雇員，這種雙重身份也使企業工會在集體協商中境地尷尬，嚴重影響了其作為職工利益代表的獨立性。事實上，目前雇主控制、干涉工會的行為，仍是比較普遍存在的問題。在一些已經建立工會的非公有制企業中，工會主席有相當一部分是由企業行政負責人如副廠長、人事部長或雇主的親戚、親信充任，導致企業工會在集體協商中很難真正代表職工的利益。已建立起來的企聯也普遍存在人力、財力、信息網絡和組織網絡薄弱的問題，參與各級勞資關系協調的職能也沒有完全到位。同時，私營企業主也缺乏需要特定組織在勞資關系層面代表自己的意識和傳統，加上改革開放30余年來，私營企業中的城鄉雇主群體，并沒有面臨工會維權的強大壓力，慣于行使買方(雇主)主導權，在處理勞資關系上都缺乏參加雇主組織的沖動。這也影響了企聯對于雇主的代表性和約束力。

（二）工資集體協議浮于表面

1、過程浮于表面。我國現行的集體合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下級組織下達要完成集體合同的指標，在考核的壓力下，各級工會和對應的雇主組織為了完成任務而簽訂集體協議，只是例行公事甚至根本沒有集體談判的程序，往往是只按規定把協議一簽了之。這種推行方式表面看力度大，進展快，但實際上作為集體協商的當事方——職工和雇主的關切度和參與度都不高，從而使集體協商過程浮于表面。

2、內容浮于表面。由于勞資雙方沒有認真進行集體協商的過程，所訂立的集體合同往往是照搬照抄《勞動法》或集體合同樣本，合同條款過于原則，可操作性不強。現實中“一個文本管全區，一個合同管幾年”的現象仍然存在，合同缺乏結合本企業的可操作性內容，不能形成制約，浮于表面。

3、原因分析。造成這種狀況的原因在于，我國協調勞資關系采用統合模式，在這種模式下，政府一方面限制勞資雙方自治的空間，另一方面通過大量立法確立勞動標準和勞動條件，并建立相應的監察機制，確保法律的遵守和執行。同時，由于立法層面的勞動標準和勞動條件只能規定一些原則性的條文，而缺少可操作性。事實上，確立合理的勞動標準是政府力所不能及的。因為勞動標準的確立要符合經濟規律和市場規律。勞資雙方的力量對比決定了集體協商的力量對比，從而決定勞動標準對雇主有利還是對勞動者有利。而勞資雙方的力量對比是要服從市場價值規律的。勞動力的供求關系，行業是否景氣等因素決定了勞資力量的對比。政府制定的勞動標準往往帶有過多的主觀意志，而不符合市場規律。因此，不是定得過高難以執行，就是定得過低損害勞動者的利益。在這種狀況下訂立的集體合同，更多體現的是政府的意志，與企業、與職工的實際需求結合不緊密，甚至差距很大，使得集體合同的履行兌現不能令人滿意。調查發現，有些企業在簽訂集體協議時根本就沒有打算兌現，因為我國沒有關于集體行動權(罷工權)的立法，企業不履行集體合同，工會或職工也沒有相應的制約手段。

（三）有關各方對工資集體協商的認識不到位

首先，部分地方政府片面地認為推行工資集體協商會影響當地投資環境，不利于地方經濟發展，害怕因為工資集體協商的問題與投資方鬧翻，所以對阻礙工資集體協商的行為聽之任之；其次，許多企業經營者認為工資分配的決定權在企業，特別是私營企業主認為自己擁有企業所有權，企業的工資分配就應該自己說了算。這種認識造成企業單方面確定工資水平、工資支付方式和工資增長的問題比較普遍。同時，在改革開放后的近30余年里，勞動力市場總體上一直處于供大于求，這也使企業沒有出讓或與職工共享工資決定權的動力，從而導致工資集體協商工作推進難度大；再次，多數勞動者也認為在當前勞動力激烈競爭的市場環境下，保持崗位才是第一位的，而法律給予的協商權力在有可能因此失去崗位時就變得無關緊要了；最后，部分工會干部認為工資集體協商專業性強、難度大，對工會在工資集體協商所處的重要地位認識不清，這些消極的認識使他們在工資集體協商的工作開展中存在畏難情緒。

二、推進工資集體協商的對策

隨著我國經濟體制的改革，計劃經濟時期建立的一些調節工資分配的制度已經失效，為了建立與市場經濟體制相適應的工資分配機制，必須堅定不移地推進企業工資集體協商制度，并采取措施不斷完善這項制度以使其取得預期的效果。

（一）明確政府角色，確保勞資雙方的協商主體地位

“三方體制”是目前國際通用的工資集體協商原則，也是經實踐證明與市場經濟相適應的工資集體協商機制。其本質是在政府主持下由勞資雙方進行直接談判，政府在其中發揮的作用是主持而不是主導，其主要職責是確保工人真正享有“勞動三權”，即組織和參加工會權(團結權)、集體交涉權(談判權)、集體行動權(抗議權)，使工人能有與資方基本均等的力量進行協商，保證勞資雙方談判的對等和公平，實現社會正義。而談判程序、談判時間、工資調節等具體協議內容都可以由勞資雙方在談判桌上協商，政府不需要直接干預，以確保勞資雙方在工資集體協商中的主體地位。也只有這樣，才能避免協商過程和協議內容浮于表面，使工資集體協議能充分反映市場規律和企業實際，而不僅僅是政府的意志，增強工資集體合同的可履行性。

（二）完善相關法律政策，增強集體協商主體的代表性和獨立性 在集體協商中，由于勞動者相對于雇主處于劣勢，為了使其具有與雇主平等協商的能力，當前應重點增強勞動者的組織———工會的代表性和獨立性。為此，應該做到五點：

1、工會應以政治團體為主轉變為以職業團體為主；

2、重組各級工會，全面實行工會主席直接選舉，真正做到由工會會員來選舉自己的領導者，而不是由任何外界的力量來指定；

3、政府應減少或退出對工會事務的直接干預，把管理工會的權利還給勞動者自己，允許職工自愿組織自己的工會，而不是由政府或上級工會強制組建或要求職工入會；

4、改革我國現行的工會制度，對參加工會人員的條件加以限制，凡是代表勞動力使用者利益的人員不得加入工會，主要包括企業法人代表、決策人員和其他不適合參加工會的高級管理人員；

6、全面貫徹落實《工會法》及其他法律規范，切實保障工會不因為工作問題而遭到雇主的打擊報復，適當放寬對工人行動權(罷工權)的限制，為集體協商制度的運作提供后盾。

(三)加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協商制度的認識

首先，地方政府應糾正實行工資集體協商會影響招商引資的錯誤認識，相反，集體協商有利于建立和諧的勞資關系，而和諧穩定的勞資關系也是良好的投資環境之一。其次，資方應該正確認識對企業的所有權。本質上，企業是物質資本和人力資本組成的合約，這就意味著并不是企業的一切管理權都由資方單方面決定，涉及職工利益的企業管理權是由勞資雙方分享的。事實上，在企業的一些特殊狀態如破產清算時，企業所有權反而是職工優先享有。因此，不論從企業的本質還是從法律上，與工人協商工資是資方應有之責。再次，工會應充分認識自己的協商主體位臵，把維護工人權益作為自己惟一職責，提高自己的協商技能。

（四）積極推進企業民主管理。

建立與集體協商相關的財務信息披露制度了解企業真實的經營狀況是職工確定合理協商目標的基礎，而民主管理是職工了解企業信息的重要渠道，因此，應積極推進廠務公開、職代會等企業民主管理制度。與此同時，為了更好地解決集體協商中的信息不對稱問題，應建立與集體協商密切相關的財務信息披露制度。明確要求企業必須提供集體協商所需的真實資料。雇主要向工會或工人代表提供有關企業經營情況的真實信息，并在集體協商的全過程承擔向工會提供資料的責任。

參考讀物：

《工人日報》、《江蘇工人報》、《中國工運》、《江蘇工運》、《工運研究》

第四篇：當前工資集體協商的難點及對策措施

當前工資集體協商的難點及對策措施

一、存在問題

一是協商制度缺乏剛性措施。近年來，相繼出臺的政策、法規法律效力相對滯后，缺乏約束機制，導致部分企業不開展工資集體協商工作，不建立工資協商制度，工會沒有任何措施和辦法強制企業簽訂協議。

二是協商程序不規范。工資集體協商制度的核心在于建 立真正的協商機制。但在簽訂過程中，很多企業根本沒有經過真正的平等協商程序，即使協商也是走過場，在程序上很不規范，部分企業按照合同文本照抄硬套，敷衍了事，沒有結合企業實際，按照要約、協商、審議、公示、監督、備案等程序進行規范。

三是工資增長不同步。目前，行業、企業內部之間職工工資收入差距較大，特別是一線職工與經營管理人員的收入差距更明顯，工人工資增長緩慢，多年停留在一個水平線上，工資并未隨企業效益的增長而提高。有的企業看似平均工資有了一定的增長，實際上是平均數掩蓋了大多數，出現了一線職工收入“被增長”的現象。有些企業不是根據經營狀況和效益來確定工資標準，而是把最低工資作為職工工資的標準。

四是重形式輕履約。一些企業工會把工資協商視為上級工會布置的任務，簽訂協議后并未對其履行情況進行定期檢查和監督，致使工資集體協商不能真正發揮作用。一些企業老板錯誤地認為工資協商的目的就是讓企業為職工增加工資，害怕一旦建立了這

板在面對工會開展工資協商的要求時，懼怕建制，采取能拖就拖，能不簽就不簽的做法。即使在上級干預下不得已進行工資協商時，在協商過程中防范意識很重，不愿向職工方提供企業相關數據和資料。有的企業在協商中不尊重職工方協商代表，工資協議內容由企業一方說了算。

五是主體雙方地位不平等。從法律上看職工方協商代表與企業方協商代表是完全平等的兩個協商主體。但在實際操作中，由于工會的法律地位與實際地位差距很大，很多企業老板根本不把職工方協商代表放在眼里，加之企業工會干部兼職多，對工會工作缺乏必要的研究，部分工會干部“不敢談、不會談”現象比較普遍。

六是工會自身存在問題。從工會自身角度來看，一方面，部分地方工會重視程度不夠，缺乏必要的物力、財力支持，制約了工資集體協商工作的順利開展。另一方面，部分工會干部面對協商難、簽約難、履約難、監督難等問題產生畏難情緒，工作不夠主動；由于缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協商的經驗，在實際協商中不會談、談不好，自身專業素質還需提高。

二、存在問題的原因

一是宣傳認識不到位。從地方黨委、政府的角度看，由于經濟建設和社會管理任務繁重，沒有充分的精力思考和顧及工資協商工作；從企業管理方看，由于民主意識和法律意識淡薄，對開展工資協商存有顧慮；從職工角度看，由于對工資集體協商與職

層工會干部角度看，由于推進此項工作難度很大，他們不敢協商、不會協商，不能保證工資協商的質量。

二是工會干部勢單力薄。工資協商的專業性、法律性、政策性很強，對雙方協商代表的要求很高，尤其是職工方代表專業性不強，很難適應協商需要，加之業務培訓工作不到位，企業工會干部對政策、法規不太了解，對“談什么、怎樣談”一片茫然。會算賬、懂維權、能協商且具有很高個人魅力的職工協商代表較少，一些工會干部受制于老板，不敢向企業提出協商要求，不敢理直氣壯地進行平等協商。

三是工會組織有名無實。近年來，工會組建工作雖有很大進展，但仍有相當數量的非公企業不愿建立工會組織，已經建立工會組織的非公企業工會，沒有發揮應有的作用，部分改制企業工會組織被弱化，對開展工資集體協商存在畏難情緒，缺乏信心。在已建立工資協商機制的企業中，尚有許多流于形式。

三、破解難點的途徑

一是統一思想，提高認識。維護職工合法權益的重中之重是維護職工的經濟權益，而推進工資協商則是理順企業分配關系，實現職工收入倍增計劃最有效的途徑和方法，在開展工資集體協商過程中，首先要解決認識問題，各級工會要通過多種形式，加大宣傳力度，進一步提高企業、職工、社會各界對此項工作重要性、必要性的認識，為推進工資集體協商營造良好輿論氛圍，要真正形成“黨委領導、政府支持、工會運作、各方配合、職工參與”的工作格局。

要始終堅持黨委領導，積極爭取把工資集體協商納入黨政的工作部署，合力推進。通過各級人大及政府的勞動執法檢查活動、政府與同級工會的聯席（聯系）會議制度、勞動關系三方協商機制等渠道和平臺，推動解決工資協商中的重點和難點問題，因企制宜，分類指導，全面覆蓋。

三是完善措施，激勵考核。將工資協商工作納入各級黨委、政府工作責任目標和考核體系，層層簽訂責任書，定期開展督促檢查，同時可建立保證金激勵機制，即對企業單位收取一定的保證金，作為創建和諧勞動關系和工資集體協商工作的考核獎勵基金，對在考核合格的企業返還保證金并給予一定的獎勵，對考核不合格的企業，給予掛牌警告，在扣壓保證金的同時，取消該企業評先薦優和國家、政府的一切優惠政策。還可嘗試推動建立工資集體協商的動力機制，例如：對開展集體協商自主確定工資總額的企業予以稅收、財政等方面的政策支持；若因增加職工工資造成企業經濟效益下降,稅后利潤明顯降低的,允許減免企業所得稅;對增加職工工資稅后利潤為零甚至為負的,允許減免增值稅甚至營業稅等方法。政府還可以運用稅收、社會保障政策等手段,影響工資集體協商的結果,使工資增長與經濟增長、物價水平、失業率等主要經濟指標保持適當的聯動關系,既保證工資隨經濟的發展而穩步提高,又達到促進就業、抑制通貨膨脹、穩定勞動關系等更廣泛的目標

四是建議立法，明確責任。現行的法律雖然明確規定了工會組織有代表勞動者進行集體談判的權利，但沒有明確規定企業方不進行集體談判應當承擔何種法律后果。這就使得工會組織在開

展集體談判時缺乏剛性的手段。建議：建立健全勞動法規制度，在法律上賦予工會適當的權利，解決協商過程中工會組織作為職工方主體代表者的代表性和獨立性；積極推動地方立法和配套政策出臺，通過硬性措施，強制企業必須建立工資協商機制，對企業在集體協商中的不作為，追究相應法律責任。

第五篇：仙桃市非公有制企業工資集體協商中存在的問題及對策研究

仙桃市非公有制企業工資集體協商中

存在的問題及對策探討

仙桃市總工會

工資報酬是職工最主要的經濟利益，依法保護職工取得的勞動報酬，是建立和諧勞動關系的關鍵所在。黨的十七大提出了要“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”，“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。當前，在全社會致力于構建社會主義和諧社會的過程中，建立完善職工工資集體協商制度成為各級工會一項重要工作。近年來，仙桃市總工會按照“堅持部門聯動，加強分類指導，不斷創新工作方式”的總體要求，在非公有制企業中大力推進工資集體協商工作。目前已開展工資集體協商并簽訂工資集體協商的企業650多家，覆蓋職工78000多人；全市19個鎮（街辦、園區）已有15個建立了區域性職代會制度，共簽訂區域性集體合同16份，行業性集體合同13份。但還必須看到，工資集體協商制度在發展中還存在著不平衡性，部分企業工資集體協商的作用不夠明顯。

一、存在的主要問題

1、從工作大局上看，工會工作難度增大。一是非公企業迅猛發展，部分非公企業對工會組織認識不足，認為企業是老板的，什么事老板說了算。特別是一些家族式管理的企業，工會工作更流于形式。二是非公企業工會主席也是受雇 于企業，工會干部端老板的碗，感覺不能和老板“對著干”。三是現在處于勞動力豐富、用工崗位相對不足的時期，職工和工會組織處于弱勢地位。

2、從人員狀況上看，流動性大素質不齊。非公企業從業職工人員流動性大，從業人員多數文化水平不高，法律意識不強。較低的文化素質和專業技能的缺乏，決定了從業人員不適應與老板集體協商工資。

3、從企業用工上看，無序競爭人員不穩。隨著非公企業年年增加，企業規模越來越大，企業的發展就需要更多的員工。如仙桃市立新無紡布公司2002年只需職工600人，而到2005年上無紡布生產線后需要2000多人。職工不足產生相互“挖人”現象，以高薪相許，互挖熟練工。帶來的負面影響就是職工不穩定，企業不和諧。

4、從企業自身上看，心存顧慮不敢放手。工資集體協商意味著要把集體合同中關于工資的內容，單列出來簽訂專項協議，如果白紙黑字寫在紙面上，一些企業就擔心員工依此作為勞動仲裁的法律依據，擔心被“捆住手腳”。

二、建立完善工資集體協商制度的對策

1、強化工作聯動，形成推進工資集體協商的合力。一是市委市政府要把推行企業工資集體協商制度納入市委、市政府的決策，在市委、市政府的工作報告把推進工資集體協商，建立企業正常工資調增機制作為重要的民生工程進行部署。二是成立以市領導為組長的工資集體協商領導小組，市政府在適當時期召開全市工資集體協商動員大 會。三是市委、市政府主要領導親自主持調度會研究解決推行中遇到的有關問題。四是市勞動保障部門和市總工會作為辦事機構，積極參與協調組織，組成企業工資集體協商指導員隊伍，進行強化培訓，到企業實行面對面指導，并為長期建立指導員隊伍提供經驗。

2、通過典型引路、探索開展工資集體協商的經驗。仙桃市總工會把彭場鎮作為開展工資集體協商試點。市總工會與彭場鎮黨委聯合組織專班，迅速深入企業動員。通過專班的工作，企業業主醒悟了：工資低一檔的企業必然淪為工資高一檔企業的培訓基地。工資集體協商試點單位的協商工作隨即展開。實踐中，逐步形成了彭場鎮“遇事先協商，邊干邊協商”的工資協商模式。試點單位飛翔無紡布有限公司工資協商的經驗，被彭場鎮工會在全鎮推廣。在大量實踐的基礎上，鎮政府發出了《彭場鎮工資協商指導意見》，并號召各企業依據不同情況進行調整完善。榮翔、裕民、順通、宏利等公司實行工資協商后，均收到良好的效果：職工流動率過去是30%，現在僅3%，職工年均增收2000-3000元，全鎮職工總收入增加了2000多萬元，工業產值年增1個億。市總工會及時總結了彭場企業工資協商的經驗，并召開了工資集體協商工作現場會，全市各鎮（街辦、園區）和企業的黨政工領導都參加會議。會后，典型經驗制成光盤發送各企業學習借鑒。市總工會每年確定10個企業作為當年工資集體協商示范單位，運用典型輻射帶動工資協商工作。

3、加強制度建設，促進工資集體協商規范運作。近年來，隨著工會組建步伐的加快，工資集體協商的范圍由企業向商貿、酒店、私立學校、社區等領域拓展。為了建立推動工資集體協商長效機制，需要協調相關部門建立和完善了系列制度，用科學的制度機制保證工資集體協商規范運行、健康發展。

一是建立培訓制度。為加強工資協商指導員隊伍建設，我們先后組織20多名工會干部赴浙江、山東、遼寧等地考察學習，組織100多名職工協商代表參加上級工會和勞動保障部門組織的工資協商指導員培訓學習，觀看模擬錄像，學習政策法法規，著重解決工資集體協商“要談”、“敢談”、“會談”三個問題，為我市全面開展工資集體協商打下了堅實基礎。

二是建立考核制度。為使工資集體協商工作落到實處，我們對鎮（街辦、園區）明確了目標任務，建立了工資專項集體合同臺賬，分類統計、動態管理。市總工會把工資集體協商納入工會重點工作考核的主要內容，完不成任務，不能評為工會重點工作優秀和先進單位。

三是建立檢查制度。市總工會工作人員作為工資集體協商的指導員，經常深入企業走訪工人，發現工資不能按工資協議執行時，就及時協調解決。市勞動保障部門把企業是否開展工資集體協商作為勞動年檢的重要內容之一。近三年來，我們與市勞動保障部門每年都進行一次聯合執法監督檢查。對企業在推行平等協商、集體合同制度中，特別是工資集體協商的情況，作為重要內容進行檢查。今年，我們還與 市人大聯合開展了《工會法》執法檢查，通過檢查進一步促進了工資集體協商的簽訂、履行。

三、應該注意的幾個工作要點

推行工資集體協商制度，落實職工參與工資收入分配決策權利，建立職工工資與企業效益同步增長機制，對于保障職工共享改革發展成果，調動職工積極性，增強企業發展后勁，實現經濟社會又好又快發展具有十分重要的意義。

一是政府主導，工會運作。在當前推行企業工資集體協商協調勞動關系，只有政府主動擔起主導的責任，切實履行社會管理的職能，才能真正收到實效。我國工會組織是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，維護職工合法權益是工會組織的基本職能且具有獨特優勢，各級工會組織特別是領導機關，在建立企業工資集體協商制度中，負有重要的組織責任。工會組織要積極參與組織協調，全力推進制度的建立。

二是規范操作，扎實推進。為了落實非公企業工資集體協商制度，要在充分論證的基礎上，建立健全各方面的規章制度，如市總工會制定《仙桃市企業工資集體協商實施細則》等政策文件，為企業工資集體協商的規范操作，既提供了政策依據，又可防止走過場。

三是發揚民主，堅持雙贏。要通過協商充分發揚基層民主，調動非公企業職工生產積極性，達到企業增效、職工增收的雙贏目的。