第一篇：職工被證明患病是假,企業可以扣回已發出的病假工資

職工被證明患病是假，企業可以扣回已發出的病假工資

案例：許某系某化工廠職工，1994年8月通過在醫院工作的妹夫開病假條休息13天。休息期間，許某去福建為一個體戶聯系購買服裝，從中獲勞務費1070余元。1995年1月許某再次利用這種方式去福建幫個體戶聯系業務7天，但被在福建因公出差的副廠長碰見。由于許某弄虛作假，騙取領導批準的病假，去外地幫他人做生意掙錢，受到廠方警告處分。同時廠方決定對許某作曠工處理，將其曠工期間已領取的病假工資全部扣回。許某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求企業退還被扣回的病假工資。仲裁委員會受案后經調查情況屬實，裁決對許某的請求不予支持。

專家評析：曠工是指職工無正當理由，未履行請假手續，在工作時間不到工作場所上班。本案中職工許某以休病假為由為他人做生意掙錢，其行為是錯誤的，其請假手續是無效的，可以視為未履行請假手續在工作時間不到工作場所上班，這種“病假”企業作曠工處理是適當的。

所謂病假工資，是指職工患病停止工作治療期間企業依照法律規定應支付的工資。對于職工的病假工資，《勞動保險條例》作出了明確規定，即根據患病職工本人的工齡長短，按本人標準工資的一定比例發給。職工享受病假工資待遇的基本條件是本人確實患有某種疾病，并有醫院的有效證明。本案中許某根本無病，其患病證明是通過不正當關系出具的假證明，因此這種證明是不具有效力的。問題十分明顯，職工許某的行為既然是曠工，其病假當然不能成立，而曠工者又怎么能領取病假工資呢?企業完全有理由將未向企業提供勞動的許某的病假工資全部扣回。

第二篇：職工因病住院,企業不按最低工資標準支付其病假工資是可以的

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職工因病住院，企業不按最低工資標準支付其病假工資是可以的案例：某印刷廠職工崔某1995年6月因患腰椎間盤突出癥住院治療3個月，住院期間，廠里每月發給崔某工資150元，由其親屬代領。崔某出院后認為廠里發給自己的工資低于當地政府規定的170元的最低工資標準，要求廠方每月補發20元工資，但遭拒絕。為此，崔某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求企業按當地最低標準支付工資。仲裁委員會對其做工作，說明企業支付的工資標準符合法律規定，但崔某不接受，后裁決對崔某的申訴不予支持。崔某不服，以自己治病花了很多錢，家中生活困難為由，向當地人民法院提起訴訟，法院審理維持仲裁裁決，建議該廠對崔某進行適當的生活困難補助。

專家評析：本案涉及的法律問題主要是如何理解最低工資標準?！秳趧臃ā返谒氖藯l規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發［1995］309號)第五十四條對最低工資作了解釋，所謂最低工資，是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。由此可見，最低工資是針對勞動者提供了正常勞動義務而設定的保護條款，也就是說，用人單位支付勞動者不低于當地最低工資標準的勞動報酬的前提條件是勞動者必須履行了正常的勞動義務，反之，則不受最低工資法律規定的保護。本案中，職工崔某患病住院治療3個月，顯然不能為企業提供正常勞動，因此，企業不按最低工資標準支付其工資是可以的，是符合法律規定的。

本案的處理告訴人們：最低工資標準和最低生活保障是兩個不同的概念，兩者不能等同也不能混淆。對于因患病而造成生活暫時困難的職工，其所在單位應當視情況給予適當的補助，職工本人也可以向本單位提出申請。但這和用人單位支付工資是兩個不同性質的問題。職工如果沒有向單位提供正常勞動，請事假或者休病假，單位按其實際提供勞動的情況或有關規定支付工資，工資額是可以低于最低工資標準的。職工不能要求單位在自己病假期間支付不低于當地最低工資標準的工資。當然，對于病休期間的工資支付，單位也應依照國家有關規定執行，即病假工資或疾病救濟金不能低于最低工資標準的80%，如果不符合國家有關規定，侵犯了合法權益的，職工可以向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

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