第一篇：如何破解四大棘手問題？

工作難找，面試主管更不好惹。他們非常挑剔，面試時常常會出一些怪招，也會提出一些怪異的問題，往往讓你招架不住，甚至是摸不著頭腦。美國《財富》雜志就曾列出了面試過程中，主考官常常會問到的如下4大棘手問題：

一、你的孩子有幾歲了？

面試時，主管問你這一問題的背后假設是：如果我們聘用你，那么家中的小孩會不會成為你工作的絆腳石，讓你在工作時分心？這確實是一個燙手的問題，而且不少企業主管對已婚的員工，特別是已經有了小孩的員工往往持一種負面印象，認為他們的“私人”問題比較多，會影響到正常的工作。因此，往往比較偏愛聘用單身員工。

這時，你可以這樣回答：“我理解你的感受，不過請你放心，我會安排好我的孩子的，我保證每天都專心工作，不會受到那些小麻煩的影響?！?/p>

二、你愿意無報酬地工作嗎？

這個問題背后的潛臺詞是，你對這份工作的熱情有多高？或者是這份工作對你有吸引力嗎？因此，薪水高低不是關鍵問題，就算你買彩票中了大獎，仍然會在這家公司工作才是問題的關鍵。其實回答這個問題的方式很簡單，只要你表現出對這份工作，以及服務于這家公司的最大熱忱，并強調你對這份工作充滿熱情就可以了。

三、你最大的缺點是什么？

這個問題非常棘手，一個人不可能沒有缺點，但如果你真的老老實實地說出自身缺點的話，那么就等于是自暴其短，斷了自己的生路了。而如果回答說沒有缺點，那又豈不是太假了？因此回答時要著重于過去的經驗、自己學到哪些東西、取得哪些進步。比如，你在原來的工作過程中，學到了如何傾聽別人的建議等。記住，絕對不要說你自己的缺點，更不能說出超過一個以上的缺點。

四、你準備在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一輩子”，或者是“也許幾年”等這樣的回答時，你該怎么說呢？這時你需要重新考慮回答的內容。你可以先說出你想呆在這家公司的原因，然后將話題轉移到這份工作能激勵你的哪些潛能、對你有多大吸引力等方面。比如，當你評估這份工作有機會讓你一展才華時，可以回答說“只要機會一直存在，我就會一直呆下去”。(段煒)

來源：市場報

第二篇：2016年裁員、辭退、辭職、終止管理中的100個棘手問題及破解方案（模版）

裁員、辭退、辭職、終止管理中的100個難題及破解方案

課程背景

裁員、辭退員工有風險，HR需謹慎！2015年10月5日，法航宣布裁員，憤怒的員工聚集法航總部抗議裁員，法航HR被當眾扒衣!發達國家的員工面對裁員和辭退尚且如此，正處于社會矛盾凸顯期的中國企業裁員和辭退更是風險重重？裁員和辭退的法律風險如何規避？群體事件如何預防與處置？……本課將裁員、辭退、辭職、終止中的問題一網打盡，主講老師將結合為企業處理裁員和辭退糾紛的大量典型案例和在實戰中積累的經驗，向您傳授駕馭裁員、辭退員工的實戰方法和實用技能!課程大綱

一、裁員管理中的10個難題

1、裁減人員數不足20人或不到10%怎么辦？

2、通過其他途徑解除合同后導致裁員人數不足20人或不到10%怎么辦？

3、營業額、利潤大幅度下降屬于生產經營發生嚴重困難？

4、經濟性裁員方案需要職工代表大會程序嗎？

5、沒有工會的企業如何進行裁員流程？

6、經濟性裁員需要勞動行政部門批準嗎？

7、裁員實施中員工懷孕、病休了怎么辦？

8、無固定期限勞動合同的員工可以裁嗎？

9、裁員中職工群體性事件如何預防？

10、裁員中職工群體性事件如何處置？

二、客觀情況發生重大變化辭退中的8個難題

1、訂單減少、營業額或虧損擴大等屬于客觀情況發生重大變化嗎？

2、組織機構調整、優化、整合，部門撤銷合并屬于客觀情況發生重大變化嗎？

3、搬遷、實施業務外包等是客觀情況發生重大變化嗎？

4、客觀情況發生重大變化時提供供應商的崗位或提供關聯公司崗位算協商程序嗎？

5、客觀情況發生重點變化時多次超過法定標準給予協商解除的補償方案算協商程序嗎？

6、客觀情況發生重大變化時為員工提供的崗位能降薪嗎？

7、客觀情況發生重大變化時公司確實沒有崗位與員工協商怎么辦？

8、客觀情況發生重大變化解除前員工生病了、懷孕了、工傷了怎么辦？

三、不勝任辭退中的7個難題

1、績效考核結果為低績效、績效待改進、不合格等屬于不能勝任工作嗎？

2、如何做績效考核，才能增加涉訴時用人單位的勝訴概率？

3、員工拒絕簽收績效考核目標、標準怎么辦？

4、不勝任工作解除前選擇調崗比較好，還是選培訓比較好？

5、不勝任調崗可以降薪嗎？

6、在崗培訓、內部培訓可以嗎？裁判部門會審查培訓的合理性嗎？

7、員工拒絕接受不勝任調崗或培訓、拒絕簽收PIP計劃怎么辦？

四、醫療期屆滿辭退中的5個難題

1、非連續病假的醫療期如何計算？

2、癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的醫療期最低要給24個月嗎？

3、醫療期滿了員工繼續請病假，可以不批嗎？

4、醫療期屆滿繼續請病假能直接解除嗎？

5、醫療期屆滿員工來上班，然后隔三差五請幾天病假，能解除嗎？

五、試用期辭退中的5個難題

1、崗位職責說明書（JD）能作為錄用條件嗎？

2、員工未在JD上簽過字怎么辦？

3、女職工在試用期懷孕還可以以不符合錄用條件解除嗎？

4、試用期內發現員工隱婚、隱孕可以解除嗎？

5、員工不認可試用期轉正評估怎么辦？

六、違紀、違法、犯罪、失職等辭退中的20個難題

1、員工違法，可以辭退嗎？

2、員工違法，被公安機關行政處罰（如罰款、拘留），可以辭退嗎？

3、員工涉嫌犯罪，在被逮捕和法院判刑前，如何處理勞動關系？

4、嚴重違紀的內涵和外延如何判定？

5、規章制度未列明的違紀行為，可否解雇員工？

6、員工不承認違紀事實的情形下，如何搜集、固定、補強證據？

7、如果固定不了違紀證據的情況下，如何妥善處置？

8、員工的違紀行為與單位規章的條款之間匹配不到位怎么辦？

9、處理員工的違紀行為有時限限制嗎？

10、跨合同期處理員工的違紀行為有風險嗎？

11、起草違紀解除的文本應注意哪些問題？

12、違紀解除中裁判部門對規章制度的民主程序審查嗎？

13、員工拒絕簽違紀警告信怎么辦？

14、違紀解除中員工拒絕簽收解除通知怎么辦？

15、嚴重失職與嚴重違紀的區別？

16、如何證明員工的“失職”？

17、如何證明重大損害的發生？

18、發現員工兼職可以解雇嗎?

19、公司能禁止員工非工作時間兼職嗎？

20、入職信息（職位、工作年限等信息）有瑕疵，事后解雇可以嗎？

七、合同到期終止或員工達到法定退休年齡終止中的10個難題

1、合同期滿不續簽需要提前30天通知員工嗎？不通知有什么后果？

2、合同到期前，讓員工提前辦理離職手續，員工告企業違法解除怎么辦？

3、超過合同屆滿期限之后才通知員工終止，員工告企業是違法解除怎么？

4、合同到期未能續訂勞動合同，需要支付經濟補償金嗎？如何支付經濟補償金？

5、合同到期，公司愿意續訂，員工以各種理由推拖或者不表態、回避等怎么辦？

6、合同到期，員工生病了、懷孕了等，還需要簽訂個短期合同嗎？

7、合同到期，員工提出簽訂無固定期限勞動合同怎么辦？

8、合同到期，哪些人員的勞動合同要保留到退休才能終止？

9、合同期限超過員工退休年齡，退休年齡到了但不符合領取退休金條件，能終止嗎？

10、女職工的退休年齡50歲和55歲如何確定？

八、公司解散、分支機構關閉終止中的10個難題

1、解散終止勞動合同需要走民主程序嗎？

2、解散終止勞動合同需要提前30天告知員工嗎？

3、解散終止勞動合同需要向勞動行政部門備案嗎？

4、解散終止合同時間如何確定：股東決議之日VS政府審查批準之日VS清算組成立之日VS注銷之日？

5、解散終止勞動合同08年之前的工齡還要算經濟補償金嗎？

6、分支機構是否具有獨立的用工權？

7、分支機構關閉是否需要履行民主程序？

8、分支機構關閉辭退員工如何適用法律（第40條第3項or第41條or第44條第5項）？

9、公司解散、分支機構關閉辭退“三期”女職工的，需將剩余“三期”待遇一次性結清嗎？

10、公司解散、分支機構關閉涉及“1-4級”工傷，需將剩余社保一次性交清？

九、員工辭職管理中的10個難題

1、員工不辭而別或失聯的，勞動關系該如何妥善了結？

2、員工急辭的，公司該如何制約？

3、員工辭職的，公司可以要求員工提前走人嗎？

4、員工辭職的，公司超過了30天為員工辦理離職手續是否有風險？

5、員工提交了辭職申請后反悔要求撤回辭職，單位不同意可以嗎？

6、員工提交了辭職報告后，員工懷孕了、生大病了，可以要求撤銷辭職申請嗎？

7、讓員工在家辦公或給員工放假，員工以單位不提供勞動條件辭職可以要經濟補償金？

8、未給職業危害作業的勞動者進行上崗前體檢，算是不提供勞動保護嗎？

9、單位欠付加班費，員工能否以單位未足額工資為由索要經濟補償金？

10、以最低社保繳費基數繳納社保，員工能否以單位為足額交保為由所要經濟補償金？

十、裁員、辭退中成本核算中的15個難題

1、代通知金要求的辭退上1個月工資不能反應正常工資水平怎么辦?

2、加班費可以從經濟補償金計算基數中剔除嗎？

3、離職前12個月如有病假、停工歇業等非正常期間的，是否要剔除非正常期間？

4、什么情況下經濟補償金需要分段計算？

5、違法解除、終止的賠償金受12年工齡封頂嗎？

6、對于違法解除，要求要求恢復勞動關系的，如何賠償員工的工資?

7、對于員工主張恢復勞動關系的，單位有哪些角度可以抗辯，以防止被判恢復？

8、醫療期屆滿解除醫療期補助費需要以勞動能力鑒定為前提嗎？

9、醫療期內或屆滿時協商解除勞動合同還需要支付醫療補助費嗎？

10、醫療期內或屆滿違法解除需要支付醫療補助費嗎？

11、醫療期補助費的基數需要按社平工資3倍封頂嗎？ 12、5-10級工傷職工被違紀解除的，還需要支付一次性傷殘就業補助金嗎？

13、可以在離職前讓員工集中消化未休的年休假嗎？員工不休仍來上班怎么辦？

14、福利年休假未休完，不予折現是否可以？

15、離職時未休的帶薪年休假工資報酬受時效限制嗎？

【主講專家】

石先廣，國內著名勞動法律師，實戰派勞動法與員工關系管理專家，畢業于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作。

? 出版近20本勞動法與員工關系專著：在法律出版社、中國法制出版社、中國勞動和社會保障出版社出版《新法下的人力資源管理應對實務》、《企業用工法律指引與操作全案》、《企業人力資源管理法律風險防范與操作實務》等著近20本。

? 編著近10套企業用工管理工具書：《勞務派遣新規深度解讀暨派遣用工轉型風險管控實務》、《企業應對勞動合同法的解決方案—HR工作寶典》等HR實操系列工具書近10套。

?近100家知名企業的內訓授課經驗：為一汽大眾、蘇寧云商、中國移動、國家電網、利樂包裝、山特維克、富士通、福海糧油、九牧衛浴、馬勒發動機、旭硝子汽車玻璃、富澳汽車部件等世界500強以及知名企業提供勞動法與員工關系管理內訓服務： ? 全國40多個城市500余場公開課授課經驗：在上海、北京、重慶、浙江、江蘇、新疆、廣東、山東、四川、安徽、遼寧、江西、福建、湖南、湖北等省市講授企業用工管理系列課程500余場。

? 擔任數十家世界500強和知名企業勞動法顧問經驗：常年擔任博世（中國）、嘉吉（中國）、佐敦涂料（中國）、派克漢尼汾（中國）、安寶示（上海）、力拉（杭州）、上汽乘用車、光明乳業、星光農機等世界500強以及知名國企、外企、民企的法律顧問。

第三篇：公務員面試經典問答之三：棘手問題

公務員面試經典問答之三：棘手問題

在面試過程中可能出現兩種目的不同的試題，一種是正常的素質能力測試題，另一種是超常的素質能力測試題。有時，考官以事先設計的問題為基礎，即興提出具有挑戰性的問題；這類問題在面試中被看作是“拔高題”，應試者對待這類考題切不可掉以輕心，也許正是對這樣的問題的答案，決定了面試的成敗。比如，針對稅務人員可能提出面對秉公執法與恂私枉法考驗的問題。諸如：“如果您是稅務專管員，在您的管轄范圍內，您的親屬發生了偷稅行為，您會怎樣處理?”面對類似的問題，應試者不能簡單地回答，因為在現實生活中這類問題本身就不是簡單的問題。稅務人員面對您所管轄區內的親屬偷稅問題，可以選擇秉公執法，也可以就事論事，一事一議，也可以結合社會環境去論述?？傊?，在回答這類問題時，既不能違反政策原則，又要體現合情合理，真實可信。

此外，在面試過程中，應試者還會經常遇到“兩難”選擇的問題，比如“對個人利益和對事業選擇”這樣的問題，簡單化的回答就不是一個很圓滿的答案。要把“利益選擇”看成是一種價值選擇，是對公平原則的選擇，是對挑戰自我的一種選擇。當然，大前提還是對事業的選擇。在面試中，必須堅持這個原則，否則，就意味著您將放棄這次機會。

第四篇：英語面試中的棘手問題

1.Tell me about you!

Keep your answer to one or two minutes;dont ramble.Use your resume summary as a base to start.2.What do you know about our company?

Do your homework before the interview!Spend some time online or at the library researching the company.Find out as much as you can, including products, size, income, reputation, image, management talent, people, skills, history and philosophy.project an informed interest;let the interviewer tell you about the company.3.Why do you want to work for us?

Dont talk about what you want;first, talk about their needs: You would like to be part of a specific company project;you would like to solve a company problem;you can make a definite contribution to specific company goals.4.What would you do for us? What can you do for us that someone else cant?

Relate past experiences that show youve had success in solving previous employer problem(s)that may be similar to those of the prospective employer.5.What about the job offered do you find the most attractive? Least attractive?

List three or more attractive factors and only one minor unattractive factor.6.Why should we hire you?

Because of your knowledge, experience, abilities and skills.7.What do you look for in a job?

An opportunity to use your skills, to perform and be recognized.8.please give me your definition of a....(the position for which you are being interviewed).Keep it brief--give an action-and results-oriented definition.9.How long would it take you to make a meaningful contribution to our firm?

Not long at all--you expect only a brief period of adjustment to the learning curve.10.How long would you stay with us?

As long as we both feel Im contributing, achieving, growing, etc.

第五篇：農業人口轉移中的棘手問題

所有經濟發達國家在其發展過程中，農業現代化之后必然會遇到農業剩余勞動力的轉移問題，中國也不例外必然會遇到這個問題，農業人口的轉移就是農業人口的城市化，所不同的是中國的問題可稱為世紀難題。有統計表明我國農村勞動力約4.8億人，農林牧漁業實際需要的勞動力只有1.7億人。目前約有1.6億—2億農村勞動力轉向非農產業和城鎮就業。我縣農村勞動力需要轉移的有近10來萬。因此城市化過程中有三個特別棘手的問題，第一需要轉的人口多，約有1.6億-2億農村勞動力需要轉移，這個數字占全國人口總數的12.3-15.4%，比日本全國人口總數1.26億還多出許多。第二農村人口進入城市，就需要對城市進行建設，無論是改造現有的城市，還是進行小城鎮的建設，中國的耕地十分緊缺，因此需要用少量的土地解決大批農業人口的轉移，因此困難十分大。第三，中國城市人口已經開始老齡化，整個城市的社會保障體系非常脆弱，因此農業人口向城市轉移之后，城市的社會保障問題更為突出，這是一個更深層次的問題。近十幾年的實踐，現在解決農村勞動力轉移的方法主要是農民背井離鄉到城市打工，到城市中從事餐飲以及服務業。其中從事建筑業的人口最多，其次是加工業。農民遷徙到城市，又不能完全融入城市，成為城市的邊緣人口的成本十分高。也有統計顯示2002年，全國外出農民工的年平均收入約為5444元人民幣，而當年全國城鎮居民年平均消費支出為6030元。農民工當前的收入水平還無力承擔城鎮住房、子女教育和其他消費支出，更談不上在大中城市定居。在短期內要靠發展大中城市轉移大量農村剩余勞動力不現實。這種轉移的過程農民并沒有實現正真正意義的轉移，農民的根還是在農村，每年往返于農村與城市的代價，特別是春節前后民工流所形成的壓力，也體現了這種成本的昂貴。去年一號文件之后，有許多地方出現了民工荒，實際上不是真正的民工荒，而是由于打工的成本的高昂，農民得不到真正的實惠，農民寧可在農村種地，因為政策的傾斜使得農民感到回鄉種地也能提高收入。但是無論是減稅免稅，保護農產品的價格都無法使得農民的收入迅速提高，原因還是由于中國的農業發展中實在不需要這么多勞動力，因此轉移出來還是必需的。今年的一號文件中第一次把農民工作為我國產業工人的重要組成部分來提出。這是要實現農業人口真正轉移的信號，可是所面臨的問題非常多，從工資待遇、勞動與社會保障到子女就學，醫療和住房等等眾多的問題，這些問題不解決，僅僅是一個戶口問題可能也不是一個徹底解決的方案。所有的困難都在于城市本身的社會保障體系都不盡完善，處于一個極為脆弱的境地。要解決這個問題，而且這是一個亟待解決的問題，城市就必須下大力氣去解決城市的社會保障問題。如果政府把可支配的資金用在裝潢城市的門面，用于城市形象，而且為了形象、面子不在乎能花多少錢，如果把精力放在這方面，我想這是一個事倍功半的事情，而且往往是適得其反。相反如果城市的發展的決策者能夠把精力、資金集中到城市的社會保障方面來，效果肯定不一樣，城市保障體系的健全會大大地促進城市的發展，這個道理并不費解，只是認識能不能轉變是一個關鍵。小城鎮的建設是減輕城市壓力的一個重要途徑，過去的經驗教訓是這種發展決不能一哄而上，而是要精確評估每占用一畝土地所能吸引的資金投入，解決勞動力的人數以及由此形成的國民產值的諸多的指標。經濟發達的地區，大城市的郊縣可以進行這種建設，它既能解決城市發展過快所帶來的壓力，又能創造豐厚的經濟回報，同時解決了農村人口的轉移。這條路的風險在于是否能用有限的耕地并能獲得更豐厚的經濟回報。試圖用行政命令解決小城鎮的建設是從根本上違背了這條路子的本意，因此是得不償失的，這是決策的失誤，并非是小城鎮建設路線的過錯。

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