第一篇：科級干部思想工作匯報材料

按照縣紀委、縣委組織部《關于召開科級領導班子民主生活會的通知》要求，現就本人在思想、工作作風等方面進行自我批評，懇請各位給予批評幫助，我將虛心接受，認真整改。

一、存在的問題

結合今年參加征地工作的實際，認真查擺自身存在的問題，我認為主要表現在“三不夠一抬頭”。

（一）學習不夠。理論學習和自身業務知識學習的系統性不夠，存在實用主義現象；學用結合不緊，在理論聯系實際、指導工作實踐上還做的不夠。如把握贛南蘇區振興發展深刻內涵與協調推進我縣“六大戰略”在操作層面上把握不是很全面，距上級要求仍有差距。

（二）工作創新探索不夠。一年來，雖然已大部分完成長舉大橋暨長舉大道及擴征用地的征收工作，但是探索新時期土地房屋征收工作方法不多，建設項目用地在時間節點上與上級要求仍有差距。如在解決釘子戶、特困戶的問題上辦法不多、方法不靈，協調和調動村干部積極性做的不夠好。

（三）工作統籌兼顧不夠。因忙于征地時間多，向單位主要領導請示匯報少，與同事工作交流溝通少，對崗位工作中統籌兼顧，往往顧此失彼，為主要領導排憂解難和作參謀助手作用發揮上做得不夠。

（四）松懈思想有所抬頭。征地視之天下第一難事。目前，長舉大橋暨長舉大道建設項目用地時間緊，任務重，要求高，而總體補償價格偏低，群眾期望值高，使得征地工作在十分艱難中推進，每完成一戶都要付出艱苦的努力。導致思想上有所松懈，工作上有所放松，厭煩情緒、消極畏難思想等有所抬頭。在工作作風方面，“爭”“創”第一等工作意識不強，執行早晚簽到制度不是很到位。

二、問題原因分析

對照標準要求，剖析思想根源，回顧反思自己所存在的問題，原因有以下幾方面。一是對政治理論理解有偏差。把學習理論當作軟指標，沒有處理好工作與學習的關系，在堅持理論聯系實際上下的功夫不深，存在重實踐輕理論傾向。二是思想認識和工作方法存在一定的片面性。超前意識不足，從局部與全局的角度分析處理問題做得不夠，對工作的艱巨性、復雜性和長期性缺乏思想準備。三是放松了對自己的嚴格要求，強化宗旨意識做得不夠。

三、今后努力方向

一是加強學習，提高自身素質。樹立終身學習觀念，認真向書本學，向領導同事學，向工作實踐學，做到真學、真懂、真用。自覺處理好工作和學習的關系，深入系統的學習十八大報告和總書記的重要講話，掌握精神實質，指導工作實踐。堅定建設有中國特色社會主義理想信念，牢固樹立“無位一體”的理論體系，永遠熱愛黨，永遠跟黨走。

二是埋頭苦干，爭創一流工作。充分發揮主觀能動性，認真做好組織安排和領導交辦的各項工作。認真開展矛盾糾紛排查，遇到問題多看多問多想，著力解決問題。認真做好調查摸底，創新工作思路，提高工作效果，爭創工作業績。按著縣委的工作思路和目標，努力做好土地房屋征收工作。

三是加強黨性鍛煉。努力在改造客觀世界的同時，自覺改造主觀世界，樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀。用黨員領導干部先進性標準對照檢查自己，加強黨性鍛煉和黨性修養，用黨的紀律規范自己，約束自己。

四是上下聯動，密切群眾關系。結合當前“三送”工作，采取多走一步，到群眾家中結交朋友；多說一句，到群眾家中噓寒問暖；多做一點，到群眾家中排擾解難。切實做到關心征地群眾生產生活，力所能及地幫助群眾解決實際問題。

第二篇：科級干部激勵體系工作匯報

縱觀多年來干部人事準則變革的探究和理論，我們看到從中心到當地，變革理論不斷偏重于干部選拔任用機制及治理機制的樹立和完美，若何對干部進行有用的鼓勵，則相對研討較少，而這恰是增強干軍隊伍建立不成無視的一個主要方面。為搞好《鹿城區鼓勵指導干部鼓勵機制》的課題調研，我們組織力氣，對全區街道、鄉鎮、區直機關進行了調研，共發放查詢問卷355份(實收352份)，并以書面的方式尋求定見和建議及向單個指導干部說話調查，對我區現階段科(局)級指導干部的鼓勵機制造了剖析，在此根底并連系當時實踐得以構成本文。

一、鼓勵機制的內在和意義

何謂鼓勵，鼓勵是人力資本治理的主要內容，它是心思學的一個術語，是指激起人的行為心思進程。鼓勵機制是指組織為完成其目的，依據其成員的小我需求，制訂恰當的行為標準和分派準則，以完成人力資本的最優裝備，到達組織好處和小我好處的一致。正如，鼓勵工報酬利，鼓勵活動員為名，鼓勵指導干部則為民。跟著我國機構變革的深化、當局本能機能的改變，各級當局機關行政部分及其公事員肩負的職責十分嚴重，人民群眾對公事員的希冀也很高。若何充沛調動公事員特殊是作為底層各部分掌舵人的科(局)級指導干部的任務積極性，為廣闊人民群眾和社會供應優質高效的效勞，在我國變革開放和現代化建立歷程中發揚應有的效果，是一個值得注重的、急迫的、實際的問題。

二、我區指導干部鼓勵機制近況及存在的問題

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(一)物質鼓勵力度不敷

(二)精力鼓勵結果欠安

精力鼓勵比擬物質鼓勵屬于更高條理的鼓勵，精力鼓勵的優越運用可使鼓勵更具長時間性和有用性。但在此次查詢問卷中，以為近年來全區的評優、評先等精力鼓勵方面“結果弱化”的占30.51%，以為“鼓勵流于方式”的占37.87%。精力鼓勵的結果分明欠安，首要因為實踐任務中的評優、評先的后果并沒有同職務的升遷、物質的獎勵嚴密的聯絡，有時往往成為“空頭鼓勵”，這從基本上就弱化了評優、評先本身的鼓勵性。還由于評選方法的分歧，若有的是指導點定，有的是均衡賜顧幫襯有的單元就爽性“輪莊”等等，使得一些被評優、評先者名不虛傳，致使于呈現“進步前輩者”不顧惜聲譽，進步前輩者不爭奪聲譽的狀況，精力鼓勵的結果就會大打扣頭。

(三)干部交流不活潑

經由區域的從新劃分，我區的地區面積和行政局限都弘遠于之前，應更有利于干部的交流。但在被查詢的指導干部中有近59.56%以為“統一崗亭最多干滿3—5年應該進行職務變化”，而離市區較遠的鄉村指導干部對交流的要求更為急迫，有42.1%以為“統一崗亭最多干滿3年應該進行職務變化”，有31.6%的以為是“3~5年”。

而實踐任務中指導干部的交流并不活潑，有些指導干部在統一崗亭上一干就是十多年，在單個指導干部的說話中時常有如許的反映：“在這里一干就那么長工夫，都膩了，不想干了”。這種狀況的存在雖然有多方面的緣由，但往往會影響甚至傷害干部對事業的酷愛和崗亭任務的積極性。

(四)教育培訓鼓勵不到位

指導干部的教育培訓是為具體建立小康社會供應思維政治包管、人才包管和智力支撐的急迫需求，是培育培養高本質干軍隊伍的主要行動，中組部頒布《干部教育條例》以律例的方式對干部教育培訓任務做出具體系統的規則，給新情勢下干部教育培訓各方面任務都提出了更高的要求。然則，當時我區展開的干部教育培訓的內容來看，缺乏必然的針對性、系統性和實效性。在此次查詢中，有40%的指導干部以為近年來的指導干部的教育培訓“針對性不敷”，有近70%的指導干部以為“近幾年各類思維政治教育理論運動”鼓勵結果不到位。有37%的指導干部以為“進修培訓的內容、方式缺乏吸引力”首要顯示在教育內容分歧水平地存在“上下普通粗”，分歧崗亭干部同用“一把尺子”，籠統空泛，針對性差，務虛的多，務實的少；照本宣科的多，立異思想的少。而在“您以為當時影響指導干部進修內容培訓最首要的緣由”中指導干部指出的緣由也林林總總。本課題組以為這也有多方面的緣由：一是思維看法缺乏。一些單元對指導干部教育培訓任務，仍將其作為軟義務看待，托言或的確任務多、義務重不布置教育培訓，即便布置也只是隨意應付，對成效若何卻一概不問、聽之任之。二是組織不標準。當前組織干部教育培訓任務的不只僅是組織部分，其他黨委任務部分、當局本能機能部分也在組織，使得指導干部在多頭組織、多頭治理的情況下疲于應付，客觀上影響了干部的積極性。三是準則不完美。教育培訓評價準則不健全，難以掌握指導干部受訓的成效，且培訓傳遞、跟蹤調查未樹立，學勤學差都能輕松經過，并不影響選拔和運用，減弱了受訓的外驅力。未培訓就選拔，或先選拔后培訓的狀況存在也使得教育鼓勵的結果被弱化，并制約了干部參加的熱情。

第三篇：區委組織部科級干部職數配備情況工作匯報

區委組織部科級干部職數配備情況工作匯報

檢查組X及各位領導：

首先，對各位領導到X檢查指導工作表示熱烈的歡迎和衷心的感謝!根據本次職數檢查工作要求，我就全區科級干部的職數配備情況向各位領導作以簡要匯報，不當之處，敬請指正!

X年以來，X區委堅持以《干部任用條例》為準繩，以創新干部選拔任用方式為重點，以強化干部監督為手段，以促進全區經濟和社會各項事業全面發展為目標，嚴格按照省、市有關領導班子職數管理的規定要求，不斷規范完善領導班子職數管理機制，促使了干部工作整體水平的進一步提升。

一、科級干部配備整體情況

目前，我區共有黨政群機關和部門X個，鄉(鎮)X個，區屬事業單位X個。全區共有鄉科級領導干部X人，其中：區直X人，鄉(鎮)X人。

截至目前，全區核定職數單位共核定科級領導職數X職，實際配備科級領導X職，缺配X職。其中，鄉鎮機關核定科級領導職數X職，實配X職，缺配X職;區直黨政機關核定科級領導職數正職X職、副職X職，實配正職X職、副職X職，超配副職X職，缺配副職X職;區直機關內設機構及部門管理機構核定科級領導職數正職X職、副職X職，實配正職X職、副職X職，超配正職X職、副職X職，缺配正職X職、副職X職;區政府直屬事業單位及其他企事業單位核定科級領導職數正職X職、副職X職，實配正職X職、副職X職，超配副職X職，缺配副職X職。總計，全區核定職數單位超配科級職數X職，缺配X職。

按照我區區直公務員和參照公務員單位“三定”方案中核定的科級領導職數X職計，全區可配備科級非領導職數X職，目前，我區實配科級非領導職數X職(不含到齡退二線人員)。

二、科級干部選拔任用情況

(一)明確導向，科學管理，逐步推進干部選任工作規范化

1、制定制度，嚴格干部任用程序。

X年以來，區委在堅持認真學習《干部選拔任用條例》的基礎上，及時出臺了《鄉科級后備干部工作實施辦法(試行)》，轉發了《省委組織部關于在黨政領導班子后備干部集中調整中加強監督認真治理拉票行為的通知》和《市委組織部關于做好領導干部平時考察工作的意見》等一系列關于干部選用監督工作的文件，為科學選人、正確用人提供了制度保證。在干部選拔任用的具體實施中，主要是把好五個環節：

一是嚴把“推薦關”。

把基層民主推薦作為選拔任用干部首要的、不可逾越的基礎環節。二是嚴把“考察關”。在考察工作中，堅持從保證考察人員素質入手，不斷改進考察方式和方法，確保考察質量。三是嚴把“醞釀關”。每次干部調整，都在民主推薦和考察的基礎上，充分征求主管領導、紀委領導的意見，并在區委、區政府主要領導層進行充分溝通醞釀。四是嚴把“報批關”。對醞釀成熟的人員調整方案，區委組織部嚴格按照報批備案制度和相關要求，在召開常委會研究之前，及時報市委組織部予以審批備案。五是嚴把

“決定關”。在討論決定任命干部時，區委嚴格按照《干部任用條例》和《黨委(黨組)討論決定干部任免事項守則》，不折不扣地堅持民主討論、集體決策的原則。

2、完善內容，改進考察考核方法。

一是完善考核內容。

充實完善了領導班子和領導干部績效考核內容指標，修訂出臺了《科級領導干部績效考核辦法》，確保考核內容體系完備，重點突出。二是改進考察方法。堅持擴大考核工作中的民主，不斷擴大群眾的參與權與知情權，重點是做到“兩個結合”，即：差額考察與分類考察相結合。公開選拔過程中，同一職位考察多名對象，并由同一考察組實施，最終根據考察結果優中選優，提出考察使用建議。聯合考察與社會監督相結合。從組織、紀檢、人事等部門抽調人員組織考察組，并在考察中廣泛征求黨代表、人大代表、政協委員及基層群眾的意見。

3、明確導向，健全干部選拔機制。

在干部的選拔使用上，區委明確用人導向，嚴格選人標準，充分體現公開、公平、公正和群眾公認原則，堅持從重大工作、重點工程、招商引資工作中選拔成績突出的干部，為提高干部選拔質量，提升干部選拔公信度奠定了堅實基礎。一是注重學歷，為高學歷人才創造條件。在干部選任中，積極暢通高學歷人才進步渠道，將X歲以下全日制本科學歷層次干部作為優先提拔對象。二是注重年齡，為干部隊伍注入活力。摒棄論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，對優秀年輕干部，同等條件下予以優先任用，不斷推進干部隊伍年輕化水平。三是注重實績，為能干事的干部搭建舞臺。結合績效考核制度，將業績作為干部提拔使用的優先條件，堅持以貢獻看政績，以政績看才能，以才能用干部。四是注重經歷，為年輕干部成長進步鋪墊臺階。對有赴村任職、駐地招商、崗位鍛煉經歷的干部優先予以提拔重用。X年以來，在提拔使用的干部中，優秀年輕干部、招商引資有功人員就占到了X%以上。

(二)創新模式，擴大民主，積極探索干部人事制度改革新經驗

去年X月份，區委根據十九大關于干部工作的新要求，以建設高素質干部隊伍為出發點和落腳點，拿出X個正科、X個副科，共計X個科級空缺職位面向全區進行公開選拔，積極探索公選模式下提高選人用人公信度的創新實踐，收到了良好效果。這次公選，首先是選拔理念民主。從職位的篩選到資格條件的確定，都廣泛征求了市委組織部和用人單位意見，區委兩次召開常委會對公選方案進行集體討論和完善。其次是選拔條件科學。規定X歲以下全日制本科學歷層次科員可以破格報考正科級職位，同時，結合績效考核制度，將績效考核中取得的重大、重要業績作為優先任用條件。其三是選拔機制新穎。邀請區紀委、部分人大代表和政協委員對公選進行全程監督。

在選拔機制的創新上重點做到“四個結合”，即：公共知識與專業知識相結合。筆試分為公共知識和專業知識兩部分，既考察考生的知識積累程度，又考察其對崗位的適應程度。個人演講與臨場答辯相結合。在演講形式上，將施政措施作為演講的必要內容，既考察了考生的口才和綜合素質，又考驗了思辯能力。“賽場競馬”與“伯樂相馬”相結合。組織召開了各職位進入考察人員座談會，區委全體常委及用人單位“一把手”集體與考察對象座談，進行了二次臨場面試，進一步增強了區委領導及用人單位對考生的了解，為常委會正確決策打下了堅實基礎。民主推薦與集體研究相結合。考察中實行定向民主推薦，并將民主推薦結果向組織部部長辦公會和區委常委會予以反饋，作為組織最后決策的可靠依據。

公選模式下提高選人用人公信度的創新實踐是我區干部人事制度改革的又一次大膽創新。通過這次公選，在全區上下樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人視野，提高了干部群眾公信度，助推了干部勤學之風，為區委多層次、多角度、多渠道發現人才、選拔人才提供了廣闊的途徑。

(三)轉變方式，凝聚合力，不斷提高干部監督工作實效

區委在干部監督工作中，堅持預防、監督、查處并重，并不斷創新監督方式，把嚴格監督、嚴肅紀律貫穿干部選拔任用工作的始終，有效防止了選人用人上的不正之風。

1、健全“五項制度”，拓寬干部監督渠道。一是職能部門干部信息通報制度。由區委組織部牽頭，紀檢(監察)、人事(編制)、審計、計生、公、檢、法等有關職能部門，定期通報干部違法違紀情況，防止干部“帶病上崗”。二是任前公示制度。堅持擬提拔干部任前公示，根據公示情況，決定辦理擬提拔人員任職手續。三是電話網絡舉報制度。設立了“X”干部監督專用電話，開設了網絡舉報電子信箱，對反映的問題及時查處，做到事事有著落，件件有回音。四是試用期制度。按照有關規定，區委對新提拔委任的非選舉產生的領導干部，實行為期一年的試用期，試用期滿后，根據考核情況，決定是否辦理正式任職手續。五是經濟責任審計制度。按照上級關于領導干部任期經濟責任審計的要求，組織部委托區審計部門，在“逢離必審”的基礎上，創造性地開展“任中審計”，并始終把促進領導干部勤政廉政作為經濟責任審計的最終目的，收到了良好效果。通過以上制度措施，X年以來，區委先后對X名新提拔的正副科級領導干部實行了為期一年的試用期制度，對X名公示期間群眾反映有問題的擬提拔干部，經調查核實后，取消了任職資格。

2、實現“兩個轉變”，推進監督機制創新。一是監督方式由封閉式向開放式轉變。打破了干部監督工作相對封閉的格局，監督的途徑由組織監督向司法監督、審計監督、輿論監督、群眾監督不斷拓展，監督的范圍從干部的工作圈向生活圈、社交圈延伸，形成全方位的監督體系，掃清監督“死角”，不留“空白地帶”。二是監督理念由事后監督向事前監督轉變。即由事后處理糾正變為以防范為主的事前監督和事中監督，由監督的“亡羊補牢”變為監督的“未雨綢繆”。這就要求在監督過程中，既要把握重點突出的原則，加強對各級領導班子“一把手”的監督管理，又要把握整體合力的原則，堅持黨內監督、政紀監督、法律監督、輿論監督和社會監督的多方聯動，以形成整體合力效應。

三、干部職數管理情況

(一)強化意識，夯實職數管理基礎

重點是強化四種意識：一是職數的法定意識。嚴格按照《公務員法》和《干部任用條例》規定，強化編制職數的法制意識，依法對編制和職數進行管理。二是職數的效能意識。對每個職位的配備，既考慮班子的結構要求和協調搭配，又充分調動干部的積極性，整合班子的功能資源，形成精干高效的格局。三是職數的協調意識。凡涉及編制和職數的重大事項，均先要在組織、人事、編制、紀檢、財政等部門內醞釀和征求意見，最后由編委會討論研究決定。四是規范管理意識。區委組織部根據區編辦制定的“三定”方案，嚴格領導職數管理，建立了職數管理臺帳，同時，把編制職數與經費工資掛鉤。每次人事調整后，組織人事部門以任命文件和調動審批手續為依據核定和套改工資，財政部門憑組織人事部門手續調整工資額和單位人頭經費，從而使職數管理走上了經常化、規范化、制度化的軌道。

(二)嚴格把關，規范干部職數管理

一是實行領導職數審核把關制度，嚴把“入口”。

區委在每次調整干部時，都嚴格對照“三定”方案，在規定的職數內進行，并堅決做到“四不”，即：不擅自增設機構，不擅自設立崗位，不隨意提高干部職級待遇，不超職數配備干部。通過嚴格的職數審核制度，切實從源頭上控制職數的增加。二是建立領導職數規范管理制度，守好“關口”。區委組織部對全區各單位應配、已配、超配或空缺職數，進行定期自查統計，并建立健全了全區領導職數管理信息庫，通過信息庫的及時更新，時刻準確掌握各單位領導職數核定和配備情況，做到了職數管理底數清、情況明，為區委適時調配干部提供可靠依據。三是制定領導職數消化措施，暢通

“出口”。對原有超職數配備的干部和鄉鎮機構改革、黨委換屆中富余的科級干部，在干部調整時，我們采取適時調、合理轉、及時免的方式予以積極消化，取得了較好效果，原有超配富余的科級干部已消化達X%以上。

(三)職數管理中存在的問題

在上級組織部門的指導和監督下，X區委在消化解決超職數配備干部上雖然做了大量工作，但個別區直單位還存在超職數的情況，主要原因有三個方面：一是X年鄉鎮機構改革和X年鄉鎮黨委換屆中富余的科級干部安置后，尚未完全消化;二是X年X月區鄉人大、政府換屆以來，區委為保持科級干部隊伍的穩定性，除對科級單位到齡的副職改任非領導職務外，基本未進行人事調整，這也是造成超配干部未能及時消化的主要原因;三是領導干部兼職占用了一定數量的職數。

(四)消化解決超職數的措施

下步，我們將結合干部調整，加大對超職配備干部的消化力度，采取有效措施，力爭在兩年內將現有超職配備的干部予以消化。一是疏通渠道退下一批。對到退二線年齡及年齡偏大、身體狀況較差、難以勝任領導職務的干部，按原職級改任非領導職務，逐步消化超配的領導干部。二是改善結構交流一批。在干部調整中，對超職單位的領導干部進行重點考察，在注重崗位結構和需求的基礎上，通過區鄉之間、行業之間、部門之間的逐步交流，把職數調整到規定的范圍以內。三是結合實際免除一批。針對兼職領導干部的實際分工和工作情況，對不必要兼任的職務予以免除，切實為領導干部職務

“瘦身”，為職數管理減壓。

總的來講，X年以來，我區的干部工作在上級組織部門的大力支持和指導下，取得了一定成績，特別在超職數的消化解決上取得了明顯效果，但從整體上看，還存在著某些不容忽視的問題和薄弱環節，今后，我們將以這次市委檢查指導工作為契機，不斷加強領導班子及干部隊伍建設，采取切實可行措施，力爭在兩年內將超職數配備干部消化完畢。以上就是我區兩年多來在科級干部選拔任用、領導職數管理工作方面的一些做法和探索，敬請各位領導給予批評指正!

第四篇：科級干部管理辦法

物資供應公司科級干部管理辦法

第一章總則

第一條為適應公司經營發展的需要，建立健全權責明確、管理科學的現代企業制度，加強公司內部科級干部的管理，使公司的各項管理工作有章可循，充分發揮科級管理干部工作的積極性和創造性，特制訂本制度。

第二章科級干部行為準則

第二條科級干部必須嚴格遵守公司一切規章制度；

第三條科級干部必須服從公司的組織領導與管理，對未經明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理；

第四條科級干部必須盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取；

第五條每位科級管理干部都要有高度的責任心和事業心，處處以公司的利益為重，為公司的發展努力工作；

第六條公司內科級干部之間要團結合作，互相信任，互相學習，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家；

第七條要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質；

第八條科級干部應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密；

第九條科級干部不得損毀或非法侵占公司財物；

第十條公司所有科級干部對客戶、提貨人員應熱情、禮貌，使用禮貌規范語言，做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體，體現公司文明形象。

第三章科級干部任用原則、條件

第十一條選拔任用科級干部，必須堅持下列原則：

（一）任人唯賢、德才兼備原則；

（二）群眾公認、注重實績原則；

（三）公開、平等、競爭、擇優原則；

（四）民主集中制原則；

第十二條選拔科級干部應具備下列基本條件：

（一）堅定地貫徹執行黨的基本路線和國家的各項方針、政策；

（二）有較強的事業心和責任感，全心全意為人民服務，工作實績突出；

（三）廉潔奉公，遵紀守法，作風正派，團結共事；

（四）一般應具有大專以上文化程序，具有三年以上工齡，具有正常履行職責的身體條件，新提拔的干部年齡應在40歲以下；

（五）具有勝任工作的政策理論水平和組織領導能力；

（六）干部任職應逐級提拔。晉升科級正職職務，應任下一級職務兩年以上。

第四章科級干部任用程序

第十三條選拔科級干部采用公開選拔與考試考核相結合的方式，切實體現推薦的公開性、競爭的公平性、選拔的公正性。

第十四條制定方案，發布公告。公開選拔前，要對擬選職位所需人才資源進行充分的分析預測，并按集團公司有關科級干部職數規定，合理確定公開選拔的科級干部職位及職數，提出應具備的基本條件；選拔方案確定后要向公布公布擬選拔職位、報名資格條件、選拔程序和方法，并廣泛宣傳發動，以形成良好的輿論氛圍。

第十五條報名主要采取個人自薦。根據選拔條件和要求，由組織、人事部門對報名的人選進行資格審查。對審查合格者，準予參加考試。對個人弄虛作假，提供虛假學歷、榮譽等證明材料或采用不正當手段謀取職位的，情節嚴重造成惡劣影響的，經查實，由公司給予黨紀政紀處分。

第十六條筆試命題、組織考試。考試由組織、人事部門統一組織實施。試題必須適應擬選拔科級干部職位的要求，能夠準確檢驗參試人員的知識水平和運用知識的能力，做到理論聯系實際，命題范圍、容量和難易程度適度。筆試試卷一般可分為公共知識試卷和專業知識試卷。筆試采取閉卷答題方式進行，參試人員要在監考人員的監督下單獨答卷，答完的試卷應進行密封。評卷結束后，考試成績張榜公布。

第十七條面試答辯。進行面試答辯人員的確定，可依據筆試成績，按照擬選拔職數的3：1比例確定，也可以根據實際情況，參加筆試人員全部進入面試答辯。面試答辯由面試答辯考評的主考或副主考主持，面試答辯的評委由公司領導和有關部門領導及專業人員組成。答辯會可廣泛吸收相關部門的干部群眾和社會各界代表參加。面試答辯一般采用面試者個人競聘演講、評委提問答辯形式進行，個別情況下也可允許群眾代表提問答辯。面試答辯的得分情況應當場公布。

第十八條確定選拔人選。面試答辯結束后，依據應試者筆試成績（占40%）、競聘施政演說得分（占40%）、所獲榮譽得分三項合計得分，公司現場召開黨政聯席會議，確定考察人選。

第十九條組織考察。對已確定的考察對象，由組織、人事部門組織考察組到具體人選單位廣泛聽取意見，重點考察干部的政治立場、思想品德、工作實績、廉政勤政狀況等，并應在所在單位的適當范圍內進行民意測驗，在全面考察了解的基礎上寫出考察材料。根據筆試、面試答辯和考察情況，由組織、人事部門提出擬任用人選意見。

第二十條公示、任命。擬任職人選按有關規定通過一定形式在一定范圍內進行公示。公示期滿后，公示結果不影響任職的，正式辦理任職手續，公司歸口部門下發任命文件，兌現工資待遇。

第二十一條凡經筆試、面試答辯、考察、組織決定任用的干部，要有一年的試用期。試用期滿應進行組織考察，考察合格者正式任職，考察中如發現有重大違紀、違規和不勝任現職崗位的應區別情況調整崗位、延長試用期限或取消任用資格。取消任用資格的，可回原單位工作或重新安排工作。

第二十二條對違反保密規定的，應對責任者給予批評教育或黨紀政紀處分，造成嚴重后果的要追究法律責任。

第二十三條紀檢監察部門參加考試的命題、評卷、答辯、監督等環節的工作，在職權范圍內對選拔工作進行檢查、監督。

第五章干部誡勉

第二十四條對出現一定問題但又構不成降免職務的干部，有下列情形之一的實行誡勉；（1）貫徹執行黨的路線、方針、政策和公司決定、決議不得力，給工作造成損失，造成不良影響的；（2）在事關全局和根本原則問題上政治鑒別力、政治敏感性不強，言行出現較大偏差的；（3）正副職搞無原則糾紛，鬧不團結，影響工作的主要責任者；（4）組織觀念淡薄，不遵守紀律，有令不行，有禁不止，各行其是，群眾反映較大的；（5）本單位出現較大事故，負有直接領導責任的；

（6）在實行工作目標管理合同工作中，因主觀原因未完成工作目標，又構不成降免職務的；（7）在民主測評中，不稱職票超過總票數20%，經考察問題確有問題而又構不成降免職務的；（8）受黨內警告以上處分的。

第二十五條誡勉的程序和要求：（1）對干部實行誡勉由黨委集體討論決定；

（2）誡勉期限一般為一年；（3）黨委對誡勉人在誡勉期間的表現進行考察，決定是否解除誡勉。對經誡勉問題仍未得到解決的，采取調整工作、降免職務等其他組織措施；（4）凡被誡勉的干部，誡勉期間不能評為或授予先進稱號，不調動工作單位，不提拔使用。

第六章辭職、降職、免職

第二十六條實行科級干部辭職制度。辭職主要包括自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。

自愿辭職，是指科級干部因個人原因或其他原因，自行提出辭去現任職務。自愿辭職，必須寫出書面申請，報任免部門審批。任免部門應當自收到申請書之日起30日內予以答復。未經批準，不得擅離職守。

引咎辭職，是指科級干部因工作失誤、失職造成損失或者影響，或者對重大事故負有領導責任，不宜再擔任現職，由本人主動提出辭去現任科級職務。自提出之日起，任免部門應在30日內予以答復。

責令辭職，是指公司根據科級干部任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職的，通過正式程序責令其辭去現任科級領導職務。拒不辭職的，應免去現職。

第二十七條實行科級干部降職制度。科級干部有下列情形之一者，一般應降職或免職：（1）貫徹執行黨的路線、方針、政策和上級決定、決議不得力，造成重大損失、在全市范圍內造成嚴重影響的；（2）受黨內嚴重警告、行政記大過處分的；（3）被誡勉的干部在誡勉期間認錯態度不好，或對所犯錯誤無明顯改正的；（4）無故連續缺勤10天以上，或一年累計無故缺勤25天以上的；（5）在民主測評中稱職票不超過60%的或不稱職超過20%，經考察確屬不勝任現職的；（6）連續兩年沒有完成目標管理合同規定的指標的；（7）組織上決定調整、交流、本人拒不服從的；（8）重大問題不經集體討論，決策失誤，給工作造成較大損失的；（9）正副職之間鬧無原則糾紛，嚴重影響工作的主要責任者；（10）在廉政考核中測評不滿意票超過40%的；（11）改革創新意識差，缺乏事業心、責任感，政績平庸、經教育仍無明顯改進的；（12）作風漂浮，弄虛作假，欺上瞞下，情節嚴重的；（13）組織能力差，決策水平低，沒有能力擔任領導職務的。降職使用的干部，其待遇按照新任職務的標準執行。

第二十八條引咎辭職、責令辭職、降職的科級干部，在新崗位上工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，可按照相關規定，重新擔任或提拔擔任科級干部職務。

第二十九條實行科級干部免職制度。有下列情形之一的，應當免去現職：

（一）達到任職年齡界限的；

（二）因健康原因不能堅持正常工作超過一年的；

（三）在考核、干部考察、民主測評中，經組織考核認定為不稱職的；

（四）因工作需要或者其他原因，應當免去現職的。

第七章干部談話

第三十條干部遇有下列情況之一者，公司有關領導要進行談話：（1）工作發生較大變動時；（2）受到重要表獎或受到懲處時；（3）工作遇到較大困難或遭到挫折時；（4）發現有違法違紀等問題，或被群眾揭發可能有重大問題時；（5）正副職鬧不團結、干部之間出現較大矛盾時；（6）在干部考察工民主評議中，對干部反映的問題比較突出時；（7）離（退）休時；（8）主動要求找組織談話時。

第三十一條談話的程序與要求：（1）干部談話由主管領導或黨委指定的領導負責進行；（2）談話要從關心、愛護、幫助干部和對干部負責的角度出發，做好思想政治工作，切實幫助干部解決實際問題。

第八章附則

第三十二條本規定由物資供應公司負責解釋。

第三十三條本規定自發布之日起施行。

第五篇：科級干部匯報材料

建設路社區干部監督工作匯報材料建設路社區位于市中心，東臨文化路，西至五一路，南到湘江路，北至人民路。轄區總面積0.67平方公里，總戶數3580戶，總人口8963人。居住在我們轄區的源匯區科級干部共計24名。近年來，在上級組織部門的指導下，建設路社區黨支部認真貫徹落實《關于設立社居委干部監督聯絡站的意見》，加強了對科級干部八小時之外的監督，關注領導干部在社交、生活、家庭關系等方面的情況。特別是今年以來，我社區依托全區開展的“家在社區黨員先鋒行動”活動，公開轄區黨員身份，及時掌握轄區黨員領導干部參與社區活動的情況，取得了一定的成效。

一、發揮基層優勢，加強干部管理

建設路社區現有區級科級干部 24名，分布在社區的各個居民小區，他們與人為善，誠實守信，主持正義，直覺抵制各種不正之風和腐敗行動，接受群眾的監督，接受組織的考驗。

1、社區居委會對轄區居住的 24名科級干部登記造冊，了解每一位干部的基本情況，并根據每位干部的自身特點，因人而宜的參加社區活動，服務轄區居民。

2、科級干部身份以轄區黨員的身份公示在所在小區的樓道口，及時的接受群眾的監督，同時提高自我約束力。

3、居委會采取開通聯系電話、設置舉報箱、發放問卷測評、設立社區監督員隊伍等多種形式，對居住在社區內的科級以上領導干部的“生活圈”、“社交圈”進行有效監督。對收集了解到的各

種信息，各聯絡站直接向上級組織部匯報，再由組織部門查證核實。

二、措施得力，成效顯著

1、居委會定期組織科級干部和廣大黨員定期學習黨的路線、方針、政策，觀看黨風廉政教育、文明素質教育、科普知識宣傳等教材，加強黨員干部自覺抵制各種不正之風和腐敗的行為，提高自身素質，樹立全心全意為人民服務的宗旨。

2、組織黨員干部參加社區活動，定期走訪居民，傾聽群眾呼聲，搜集群眾民意，關注居民關心的熱點難點問題，也為社區工作提出合理的意見和建議。

3、去年4月份，我們在辦事處的正確指導下，以開展“家在社區黨員先鋒崗”活動為契機，把科級干部進社區活動和社區黨建工作緊緊相結合，組織科級干部參加黨員集中服務日活動。科級干部結合自身特長積極踴躍的申報黨員奉獻崗，不但自己參加社區活動，還調動家屬的積極性共同服務轄區居民。申報環境衛生先鋒崗的陳新華，他時刻以為大家創造一個干凈、整潔的環境而努力。有一次，他下班回家，走到樓下是，有幾個小孩正在玩過家家，玩過后就四處跑開了，留下了一大堆垃圾，他沒有等保潔員過來，就自己進行了掃除。保潔阿姨看到后很感動的說：身為一個領導干部，這樣做真不容易”。而陳新華聽后，只是說：沒什么，舉手之勞而已。

家住文化路高中家屬院的科級干部王達飛，是一位非常熱心公益事業的黨員干部，他利用自身的特長，在網上發動網友開辦漯河“微公益”活動，通過一點一滴的努力，來幫助有困難的群眾。他還經常主動到社區參加社區活動，了解基層工作的，關注居民群眾的生活。積極主動的擔任所在小區的居民代表，幫助解決身邊的鄰里糾紛，并每年的節假日和熱心的網友，帶著豐厚的慰問物質看望貧困家庭和孤寡老人，受到了居民的一致好評。李爭，做為一名“建言獻策崗”的黨員干部，關注社區發展，關注居民需求，為社區建設提出了合理化的建議……….4、組織科級干部開展特色志愿者活動。元宵佳節，社區組織開展了文藝匯展活動，邀請書法、繪畫大師現場作畫后，由廣大書法愛好者購買，把所得收入全部捐獻給社會福利機構，關注扶貧事業，社區干部積極參與，為社會福利事業獻上自己的微薄之力；在社區開展的“迎端午.送溫暖”活動中，科級干部有錢出錢，有力出力，自己動手包粽子，后又親手送到轄區孤寡老人手中，為他們送去了黨的溫暖。

三、加強監督，完善制度

1、所在社區的科級領導干部要對社區進行分片包責，聽取民聲，搜集民意，第一時間幫助解決居民關注的熱點和難點問題。

2、嚴格執行科級干部實事承諾活動，自覺接受社區監督。

3、科級干部人事、生活發生變動，要及時給于交接。