第一篇：人力資源名詞解釋

《人力資源管理》思考題整理

名詞解釋

1、人力資源：是指一定區域內的人口中具有勞動能力（體力、智力）的人口總和。

2、人力資源管理：是組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產率，工作生活質量和取得經濟效益為目的的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理活動。

3、工作生活質量：指組織的所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策、改善自己的工作，進而導致人們更多的參與管，更高的生活滿意度和更少的精神壓力的過程。

4、工作分析：指通過一系列科學的方法獲取崗位的有關工作信息和員工承擔本崗位任務時應具備的資格條件，并制定工作說明書的系統過程。

5、人力資源需求預測：根據現有的情況以及未來的預期，運用一定的方法對企業未來需要增加或減少的員工數量進行預測。

6、職業錨：是人們選擇和發展自己職業時所圍繞的中心

7、效度：測驗能夠測量到所需要測量的東西

信度：測驗的可靠程度與客觀程度，即測驗的一致性

8、員工績效：指員工的工作結果以及影響員工工作結果的行為、表現及素質。

績效評價：是指組織依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法，按照評價的內容和標準對員工的工作能力、工作業績定期和不定期的考核和評價。

簡答題

1、如何理解人力資源的數量和質量的統一？

人力資源是現實的人力資源、閑置的人力資源、潛在的人力資源的數量上的相加；人力資源質量是由人力資源所具有的體質、智力、知識和技術水平以及勞動態度構成； 微觀上來講，人力資源可以用實際數據來衡量

2、從提高企業競爭力的角度分析人力資源特點

人力資源的價值有效性（短期競爭優勢）

人力資源的稀缺性——人力資源專有、顯性、陰性（短期競爭優勢）

人力資源的難以捉摸性——不能被輕易的模仿的能力（長期競爭優勢）

人力資源的不可替代性——難以被其他能力所替代（長期競爭優勢）

3、人力資源的職能和內容包含哪些

職能：人力資源計劃；人力資源獲取；人力資源的發展；人力資源的評價；人力資源的維持和權益保障

內容：吸引；錄用；保持；發展；評價。

4、如何理解人力資源管理的目標

人力資源管理有兩個目標：廣義目標是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產效率達到最高

狹義目標是幫助各部門的業務經理更加有效的管理員工

職能層目標：實現人力資源的精干、高效，取得最大的使用價值

管理層目標：達成個人目標與組織目標的協調一致

5、試分析人力資源管理發展階段及其特點

手工藝制度階段：師徒制，管理方法落后，觀念不強 科學管理階段：標準化，制度化 人際關系運動階段：關注人的需求

組織科學——人力資源方法階段：注重組織行為科學在人力資源管理中的運用。戰略人力資源管理階段：戰略性，系統性，一致性，目標性，靈活性

6、人力資源管理與人事資源管理有哪些不同之處（與老師講課的區別）人事管理將人視為“工具”，而人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和發展 人事管理以“事”和“物”為核心，而人力資源管理以“人”為核心

人事管理功能是招募新人，填補空缺，而人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務。

7、工作分析的作用有哪些

從招聘和錄用方面看，對工作要求的充分理解是企業實現有效招聘的前提條件 從員工的職前教育、培訓和發展來看，有利于對員工進行工作培訓和技能發展 從制定薪酬政策的角度來看，工作分析是合理制定薪酬標準的基礎 從工作和組織的設計與重新設計的角度看，工作分析信息可以幫助我們明確各項工作之間的定性：工作實踐法，觀察法（直接或間接），訪談法，工作日志法，關鍵事件法，問卷調查法

定量：職位分析問卷，管理職位描述問卷，功能性分析問卷，任務目錄問卷分析，體能分析問卷

9、例舉工作分析的資料有哪些

工作生活資料，指各項工作實際發生的活動類型，如清洗、打字等

人類行為資料，指與個人工作有關的人類行為資料，如體能消耗情況，行走距離長短等 工作器具資料，指工作中所使用的機器、工具、設備以及輔助器械的情況 績效標準，即用數量或者質量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法

相關條件，指工作環境，工作進度，組織行為規范以及各種財務性和非財務性獎勵措施 人員條件，指與工作相關的知識，技能以及個人特征等

10、如何進行一項工作分析

準備階段：確定用途工作分析小組建立

調查階段：搜索工作的背景信息、選擇需要被分析的典型工作、確認和搜集工作內容及相關信息的方法、為必要的合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表、實際搜集工作分析信息

分析階段：共同審查所獲信息、歸納總結出工作分析的必要材料和總結 完成階段：核實工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成工作說明書

11、工作說明書包括哪些內容 基本內容包括工作描述和任職說明

內容：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環境 工作認定、工作隊額目的、工作說明

12、什么是人力資源規劃？人力資源規劃有哪些內容

概念：將企業目標和戰略轉化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作有效達成量質、長期和短期的人力供需平衡

內容：人力資源總體規劃，計劃期內人力資源管理的總目標，總政策，實施步驟和總預算的安排；人力資源的業務規劃，包括人員補充計劃，分配計劃，提升計劃等

13、人力資源規劃與企業經營戰略有什么關系 具體而言，組織的一般戰略規劃制約人力資源規劃的總體規劃；組織的一般經營計劃制約人力資源的戰術計劃；組織的預算方案制約人力資源的行動方案

14、人力資源分析包括哪些內容

人力資源質量分析、人員類別分析、工作人員的素質分析、年齡結構分析、職位結構分析

15、簡述人力資源希求預測的方法 現狀規劃法——中小型企業短期預測 德爾菲技術——專家決策術 轉換比率法

進步指數預測法——運用加權平均數 技能組合法 成本分析預測法

人力資源發展趨勢分析預測法 回歸分析法 工作負荷預測法

16、簡述人力資源供給預測的方法

技能清單法管理人員接替圖法工作負荷預測法

17、如果出現勞動力過剩或短缺，企業已更改采取什么方法解決 勞動力短缺時：一是增加錄用的數量，即尋找新的員工招聘來源，增加對求職者的吸引強度、降低錄用標準、增加臨時性員工和使用退休員工；二是題哦高每位員工的工作效率或增加他們的工作時間

勞動力過剩的時：減少加班數量或工作時間、鼓勵員工提前退休、減少新進員工的數量等，還可以讓組織的供應商等上游合作伙伴以比較低廉的費率使用自己的閑置的勞動力和生產設備。如果組織中有些部門或崗位出現人力過剩，而另一些部門或崗位存在著短缺，還可以考慮對過剩的員工進行培訓使他們能夠轉移到員工不足的崗位上

18、試述員工培訓在人力資源管理中的重要作用

對組織來說：是組織工作計劃落實的保障、是組織適應競爭環境的生存之策、是組織的一種獎懲手段、是組織形成良好聲譽的最佳舉措

對員工來說：呢呢個增強員工的安全感、能增強員工之間的溝通、有利于員工心態的健康調整

19、如何對員工的培訓需求進行分析

從企業戰略方向；以績效評估分析：員工職業生涯發展規劃；崗位勝任素質要求

20、員工培訓方法

分為脫產培訓和在職培訓

脫產培訓分為信息傳達類和模擬方法類

信息傳達類：演講、會議、函授課程、電影、閉路電視和錄像等 模擬方法類：案例教學法、角色扮演法、群體練習等 在職培訓：職前教育、教練法、工作論調等

21、如何對員工培訓效果進行分析? 定性評估 定量評估

22、組織如何幫助員工進行職業生涯設計？

招聘時注意職業興趣；對員工個人能力和潛力進行評估；提供一定工作輪換；對員工進行培訓；考核中關注職業發展；提供在本組織內職業發展的有關信息，給予公平競爭的機會。

23、簡述個人影響職業生涯規劃的因素

對自我的了解，設計。調控和發展；成功道路的選擇；對自身的職業定位。（另外：教育背景；家庭背景；各人需求和與心理動機；機會；社會環境）

24、如何制定人員招聘政策 招聘的工作政策：真實工作預覽

招聘條件的確定：招聘人員的選擇；確定招聘規模；選擇招聘范圍；選擇招聘時間

25、招聘渠道有哪些

內部招聘：推薦選拔；競爭考試；人員調動

外部招聘：員工引薦；委托就業中介機構招聘；人才招聘會；網絡招聘；校園招聘

26、為什么說員工的選擇特別重要？ 組織的績效是由員工來實現的 員工的雇傭成本是很高的員工的選拔工作還受勞動就業法規的約束，這使得招聘程序變得額特別重要 員工測評不僅能夠幫助企業制定員工雇傭的決策，也能夠幫助企業制定晉升決策

27、如何讓制定招聘規模

（1）確定空缺職位所需招聘不重的人員數（2）預估求職人數與空缺職位的合理比例

28、信度與效度的分類 信度：

重測信度：對同一個人用同一測驗反復測驗時應取得小童效果 一致性信度：相同素質測評項的分數間一致性程度

復本信度：測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度 效度：

內容效度：實際測評內容與所要測評內容的一致性程度 結構效度：實際測評結果與我們所想測評內容的同構程度 效標關聯效度 同時效度 預測效度

29、人員選擇測試的內容有哪些

人員的知識，技能，忠誠度，創造力，適合程度，績效等 30、如何設計一個好的招聘面試方案 對工作進行分析；評估各項工作職責；設計面試問題；列出面試過程中可能出現的意外情況，并制定出解決方案；確定面試小組

31、如何提高人員選擇測試的信度，有效度？ 選擇現有員工的樣本；確保企業采集的到信息是準確的；確保采集到的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯系；選用合適的測評方法

32、測評中心的主要形式有哪些？

公文處理；無領導小組討論；管理游戲；角色扮演；即席發言

33、員工績效管理系統包含哪些內容

績效計劃；績效實施與管理；績效評估；績效反饋與面談

34、績效考核標準包括哪些內容？考核要素的確定要遵循哪些原則？ 內容：考評要素、考評標志、績效考核標度

原則：公開性原則、客觀性原則、開放溝通原則、差別性原則、常規性原則、發展性原則

35、有哪些績效考評方法及運用

員工比較評價法；關鍵事件法；行為對照表法；等級鑒定法、行為錨定評價法；目標管理評價法

36、你是怎樣認識考評面談在員工績效考評中的地位的 有利于雙方就被考評者的表現，達成一致的看法 可以指出被考評者優點之所在可以辨明被考評者的不足與努力方向 可以共同為被考評者制定相應的改進計劃

37、什么是薪酬、報酬？你認為報酬系統應當包括哪些因素 薪酬：以年記付的勞動報酬叫薪：一次性支付的報酬叫酬

報酬：是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報

38、簡述組織在制定人員把酬時應遵循的原則 成本補償原則

效率優先和兼顧公平相結合的原則 短期利益與長遠相結合的原則

工資增長與勞動生產率增長想協調的原則 貨幣工資與實際工資相符的原則

39、崗位評估的方法有哪幾種？ 工作VS工作：排序法、因素比較法 工作VS標準：分類法、點值法 40、如何進行簡單的薪酬設計？

確定工資的形式；明確工資的內容；確定津貼標準；確定獎金標準；明確福利待遇

41、簡述影響組織福利安排的因素？

政府的政策法規；高層管理者的經營理念；工資的控制；醫療費的急劇增長

第二篇：人力資源名詞解釋

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。

人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。、人力資源人又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

2、人力資本是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。

3、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

4、人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

5、人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動包括水平流動和垂直流動。人力資源實務是指組織人力資源管理的各項政策和措施。7 人力資源規劃：是指企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，為實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業未來發展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規劃提供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。

9人性是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。對人性的研究，不同的學科有不同的角度，它更受社會生產力發展水平和社會環境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。

10人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

11人力資源（戰略）規劃：人力資源規劃（簡記HRP），是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。工作梯隊：由個體在工作族中推進他們的職業生涯時所能采取的步驟構成。職務分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。

14職位：指某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。職務：指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

16職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職務說明書：是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說明。職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統地研究。職業生涯開發：是貫串一生的系列活動，有助于個人探索、確立職業生涯，并最終獲得實現和成功。職業生涯規劃：是根據組織的需要和對員工個人的工作業績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內的職業進步。

23職責，即是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯系的任務集合。

24職業，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。

25職務薪酬制：是首先對職務本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務對企業目標實現的貢獻的大小。根據評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。

26職業生涯是：指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。沒有成功與失敗區別，也沒有進步快慢之別。

27職業生涯管理：主要是指對職業生涯的設計與開發。雖然職業生涯是指個體的工作行為經歷，但職業生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。

工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

29工作描述：一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。

工作評價：是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

人力需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。

32工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。

33工作績效是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。

薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。

35薪酬結構線：是工作等級對現有薪酬支付的數額的一個線形回歸。

36薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。在現代工資制度的發展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度類型。

宏觀管理：是指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調整和改善人力資源狀況適應生產力發展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發展。

微觀管理：指通過對人和事的管理，促成人際協調、人事匹配，充分發揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現組織目標。

目標管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

40績效考核：是收集、評估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作表現的一種系統的描述和評價。

41獵頭公司：顧名思這是那種專門獵取高級管理首腦的服務機構。

德爾菲法：又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協調員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

馬爾科夫模型：是用來預測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。

繼任規劃公司：指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

45關鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關鍵事件所需能力和素質，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務信息的方法，稱關鍵事件法。

46人員評估：是指根據來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。

面試：是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情景中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發展潛力的評價的一種十分有用的測評技術。

行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現出與組織目標方面相關的行為。

文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。

50“評價中心”：是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。

360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。

海氏系統法：又叫做“指導圖－形狀構成法”。它是由美國薪酬設計專家愛德華。海于1951年研究開發出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現組織目標的相對重要性。特別適用于管理人員的薪酬設定。

技能工資：根據員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。

培訓與開發：是指組織學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來工作績效提高。

激勵動機：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。

彈性工作制：在工作時間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

典型事例法：是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，從而揭示工作的動態性的一種收集職務信息的方法。

58任務：即工作活動中達到某一方面擔負的一項或多項相互聯系的任務集合。

59定員管理簡稱定員：指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。

60甄選招聘的后續工作：也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

61培訓是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

62培訓目標 企業培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。

63員工考評 簡單地說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評。實際上員工考評是考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

64（績效）考核標準是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務分析中制定的職務說明與職務規范為依據，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。

65社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。66養老保險制度是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

67心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

68失業保險按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業保險的目標是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。

69工傷保險是指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以現金形式體現。

70勞動安全衛生技術規程指國家為了防止和消除生產過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛生技術方面制定的各種法律規范。它不僅包括安全技術規范，如機器設備、電氣設備、動力鍋爐、工作地點、廠房建筑物等安全技術規范，還包括安全技術組織管理制度。

71勞動關系 從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律的保護。

72勞動合同就：是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

73就業指導：就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。

74招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。

行為科學 ：是運用研究自然科學實驗和觀察方面來研究在一定的物質和社會環境中人的行為的科學.其觀點認是:人的行為實際是人體對外部環境所作出的反應,是人體心理特征和外部環境的函數.即行為=F(人體心理,環境)

技能等級制 ：是技能等級制的簡稱,也可稱作職能工資制.它是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式.一般來講,企業稱技能等級制,國家機關和事業單位稱職能工資制.77 職門 ：所謂職門,即是指若干工作性質大致相近的所有的職組的集合78 任務，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。

第三篇：人力資源名詞解釋

360度績效評估：360度績效評估：也稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。部內培訓：部內培訓：是指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓，其培訓的要求、課程的設置和培訓時間由職能部門自行確定。調任：是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。負向激勵：負向激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進人員、下級工作人員或一些有培養前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。公共部門工作分析: 就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬 關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。公共部門績效評估:又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。公共部門人力資本：公共部門人力資本：指的是為公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。公共部門人力資本產權：指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。公共部門人力資瞟管理:是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補

貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。公共部門人力資源規劃：公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和機構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、顫選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。公共部門人力資源監控機制：是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。公共部門人力資源開發與管理：公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總稱。公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動：是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變換或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動或過程。公共部門人力資源內部生態環境：是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。公共部門人力資源培訓與開發（或公共部門人力資源培訓）：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源需求預測：指的是公共部門依據組織發展前景、組

織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對

人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社

會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工

素質密切相關。

公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行

為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約

等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標

準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

公文處理: 又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者

所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

掛職鍛煉: 是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業

單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活

動。

管理游戲：也稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共

同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能

力、團隊精神等方面的素質。

績效評估: 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法

績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所

表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現

形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務

向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范

圍的縮小、待遇的減少。

角色扮演:即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。內生激勵：它是一種激勵機制,簡單來說就是建立激勵機制,激發內生動力的激勵方法，一般用在企業中。品位分類：指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。品秩：是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。評價中心: 是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。全方位評估: 又稱為360 度績效評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。人力資本運營:是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

人力資源: 人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整

作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總致仕是指官吏因年老或有病不能繼續任職時，交還朝廷所給予的官職

稱。及待遇，退職休養。

人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人轉任: 是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行

力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職

誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得的人事交流活動。

其人，人事相宜，以實現組織目標

人力資源開發：是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

人力資源：是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經

濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

文件筐作業：也稱公文處理，是一種效度高而又能為多數參加者所接

受的一種面試方法。

無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用

于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指

定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內

就給定的問題提出一個小組意見。

薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有

直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利

保健收入。

選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

選擇培訓: 是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇

培訓專業方向進行培訓的形式。

以達到持續和發揚這種行為的目的。

約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其

作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制

度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。

正向激勵:就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來

鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。

職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任

大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，

第四篇：人力資源名詞解釋

1.招聘的效度： 名詞解釋題

效度：效度是指測試的結果和工作相關的程度，也就是測試的結果能否預測出應聘者任職后的工作績效。

2.寬帶薪酬：

寬帶薪酬：“寬帶薪酬” 是目前在國外較流行的一種人力資源管理方法。所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broadbanding）實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100％或100％以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200％～300％。而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40％～50％。

3.人力資源管理：

公共部門人力資源管理：是指公共部門依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程。從總體上講，公共部門人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理兩部分。前者是在整個公共部門系統中，為了保證其工作的性質與人力資源的整體結構的相互匹配以及發展的需要，對公共部門內外的人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統計、預測、規劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權限和管理標準，維持公共部門人力資源管理、流動和人才市場秩序的管理，其目的是奠定公共部門人力資源管理和發展的良好基礎。微觀的公共部門人力資源管理是指，每個具體的公共組織依法對本組織內現實的人力資源進行開發、管理的活動和過程。宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機地結合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統。

4.人力資源規劃：

人力資源規劃：是指組織為了實現其戰略目標，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的一個系統過程。

5.職務分析：

職務分析：又稱工作分析（job analysis），是指根據組織的目標，設置實現組織目標所需的崗位，對各崗位(職位)特定工作的性質、內容、任務和責任進行分析研究，并作出明確規定和對承擔該類工作的人員所應具備的素質與能力予以分析研究并作出明確規定的系統過程。

6.職業生涯管理：

職業生涯管理：是指組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和調整的一個綜合性過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與組織戰略目標相一致，鼓勵員工在完成組織目標的同時實現個人的職業發展目標。因此，職業生涯管理包含兩個方面：第一是員工的職業生涯自我管理，強化自我對個人能力、潛質和終生職業計劃的認知。自我管理是職業生涯成功的關鍵；第二是組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、訓練、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。

7.暈輪效應：

暈輪效應：是由美國著名心理學家桑戴克于本世紀二十年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，并被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，并被認為具有各種壞品質。

8.職業：

職業：職業是指不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作總稱。

9.技能工資制

崗位技能工資制：實質上就是一種結構工資制。它將職工工資分解為崗位工資和技能工資，分別依據勞動技能水平和崗位要求確定工資率，用崗位工資對職工的勞動責任、勞動強度和勞動條件進行報酬；用技能工資對職工的技能水平和勞動實績進行報酬，兩者緊密結合。

10.人力資本

人力資本：相對于物質資本而言，由舒爾茨提出,是指通過費用支出（投資），形成和凝結在人力資源體內,能夠帶來價值增值的智力、知識、技能和體能等的總和。

11.人才測評

人才測評：是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心等多種科學方法對人員進行測量和評價。

12.招聘

招聘：是指根據公共部門的職位需求，通過收集信息、招募甄選等活動，把具有一定能力和資格的符合職位要求的合適人選吸納到公共部門空缺職位上的過程。

13.甄選

甄選：是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。一般涉及三個問題：第一，應聘者能做什么？第二，應聘者愿意做什么？第三，應聘者是否合適？

14.勞動合同

勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的法律憑證，依法訂立的勞動合同受國家法律的保護。

15.培訓目標

培訓目標：指為了開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使其適應新的要求，更加完美地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進公共組織效率的提高和公共組織目標的實現。

16.工作績效

工作績效：是指工作職責、工作任務的執行狀況，即工作的成績和效果，亦即已經完成了的工作結果。

17.考核標準

考核標準：考核標準以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。考核結果分：優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次（事業單位考核結果分：優秀、合格、基本合格、不合格四個等次）。

18.薪酬

薪酬：薪酬（compensation）是指員工因完成任務或工作而得到的內在薪酬和外在薪酬的總稱。內在薪酬（intrinsic compensation）是指員工因完成某項任務或工作而得到的心理滿足。外在薪酬（extrinsic compensation）是指員工因完成某項任務或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬。薪酬的傳統稱謂是工資、薪水、薪金。

19.社會保障制度

社會保障制度：社會保障制度是體現一個國家社會福利發展狀況的重要標志，是保障公民基本生存條件和權利的重要保障，是維護社會穩定不可或缺的社會機制。目前，我國的社會保障制度總體來講可以分為社會保險和社會救濟兩大類。社會保險主要包括養老保險制度、失業保險制度、醫療保險制度、工傷保險制度、生育保險制度等。社會救濟主要包括城市居民最低生活保障制度以及農村五保供養（指在吃、穿、住、醫、葬方面給予的生活照顧和物質幫助）制度。此外，軍人優撫安置制度、殘疾人和未成年人的保障制度以及工資工時制度、城鎮住房制度等也屬于廣義上的社會保障制度的范疇。

20.養老保險制度

養老保險制度：養老保險是指勞動者達到國家規定的退休年齡，或因年老喪失勞動能力，退出勞動領域后，由社會提供經濟幫助，保障其基本生活，以幫助其安度晚年的一項社會保險項目。我國公共部門養老保險制度產生于新中國建立之初。其主要內容是：全國各級行政機關和事業單位的退休人員根據其工齡長短、退休時月工資額的多少，在原單位按月發放相當于退休前一定比例的退休養老金，以維持其退休后的晚年生活；這部分資金或來源于當年的國家財政預算撥款或來源于本單位當年的財政預算；退休人員的管理由原單位負責。

21.培訓

培訓：作為一種成人繼續教育，就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范過程，是由本單位安排的對單位員工所進行的有計劃步驟的培養和訓練。

22.人本管理

人本管理：所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

23.失業保險

失業保險制度：是指國家法律確定的，由社會集中建立基金，對因失去勞動機會而暫時中斷收入來源的勞動者提供經濟幫助，從而維持其基本生活水平，并通過轉業訓練、職業介紹等手段為他們實現重新就業創造條件的社會機制。

24.人才租賃

人才租賃：也叫“人才派遣”，是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租借人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人事代理服務。人才服務機構與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協議、人才派遣合同，以規范三方在租賃期間的權利和義務，在租賃期間用人單位與租賃人員不發生人事隸屬關系。用人單位與人才租賃服務機構的關系是勞務關系；被租賃人員與人才租賃機構的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。人才租賃的形式：主要有兩種：一種是按一定期限租賃人員，另一種是以完成某個工作項目為準租賃人員。租賃（派遣）人員的來源：

1、單位現有的人員；

2、委托人才服務機構招聘的人員。

25.工作輪換

工作輪換：也稱交叉培訓法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法。

26.工作擴大化

工作擴大化：即橫向工作擴展，就是通過增加員工的工作數量、豐富工作內容，從而使工作本身變得多樣化。

27.工作說明書

工作說明書：也稱為職位說明書，由工作說明和工作規范兩部分組成。工作說明是對有關工作職責、工作內容、工作條件以及工作環境等工作自身特性等方面所進行的書面描述。而工作規范則描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。

28.工作規范

工作規范：指描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。

29.職級

職級：是指同一職系中工作性質、繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。例如中學教師是一個職系，而其中的一級教師、二級教師等等則是按照上述因素進行分類的，分別是這一職系中的兩個職級。

30.德爾菲法

德爾菲法：又稱專家預測法，俗稱“背靠背法”，是由美國蘭德公司的思想庫中首先發展而來，這就方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員采用匿名的形式對某一問題行預測并最終達成一致意見的結構化的方法。

31.測試甄選

測試甄選：是指根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選從中選擇合適人才的過程。

32.獵頭公司

獵頭公司：是一種與職業介紹所類似的就業中介組織，但是由于它特殊的運作方式和服務對象的特殊性，所以經常被看作是一種獨立的招聘渠道。它是專門為組織獵取一些符合組織中某一高級職位要求的、具有豐富經驗的高級人才的機構。當組織需要填補重要職位或很專業的職位時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司的幫助。

33.平衡計分卡

平衡計分卡：是一種績效管理的工具。它將組織戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為組織戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。

34.評價中心法

評價中心法：是一套人員測評程序，而不是一種具體工具，其最大特點就是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，包括綜合運用紙筆測驗、面試、心理測試、無領導小組討論、角色扮演、公文筐及管理游戲內的模擬類測試，使測評效果比單一測評方法更可靠和有效。

35.員工持股計劃

員工持股計劃：面向對象為組織的全體員工，是指組織向員工提供組織股票所有權的計劃。

36.股票期權計劃

股票期權計劃：面向對象為組織的少數高層經營者，是指組織的所有者在組織經營者的營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量組織股份的一種長期獎勵方式。

37.角色扮演法

角色扮演法：即在模擬場景中要求應試者扮演某一角色，并進入角色場景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力一種測試方法。

38.職業通道

職業通道：是指組織中職業晉升的路線，是員工實現職業理想和獲得滿意作，達到職業生涯目標的路徑。

39.個性

個性：是指個體在社會關系中形成帶有傾向性的、本質的、穩定持久的心理特征總和，通過個性心理特征即包括個性能力、氣質、性格等方面表現出來。

40.彈性福利計劃

彈性福利計劃：相對強制性福利計劃而言，又稱自助食堂計劃、自助餐式福利等，即指每位員工在組織設定的福利總額范圍內，自行選擇福利項目的福利計劃形式，是種福利方案。包括附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、彈性支用帳戶、福利套餐等項目。

41.考績的信度

考績的信度：就字面而言即指考績結果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩定性（指不長時間段內重復考績的結果應相同），也即對同一個被考評者的考評結果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

42.績效評估

績效評估：是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發展情況等等，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

43.工資

工資：是企業支付給員工的較為穩定的金錢，是報酬系統的一個主要組成部分。工資主要可以分為：固定工資、計時工資和計件工資三種。

44.人力資源的需求預測

人力資源的需求預測：就是估計組織未來需要多少員工，需要什么類型的員工。

45.員工培訓

員工培訓：是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。

46.網絡招聘

網絡招聘：是利用計算機及網絡技術支持全部的招聘過程。它改變了傳統招聘方法的運行模式，借助互聯網和組織內部的 人力資源信息系統，將申請過程、招聘過程及錄用過程有機融合，形成一個全新的網絡招聘系統，使組織能夠更好、更快、并且以更低的成本吸引并招聘到組織所需人才。

47.獎金

獎金：是指由于員工杰出的表現或卓越的貢獻，企業支付給員工工資以外的金錢。

第五篇：電大《公共部門人力資源》名詞解釋

公共部門人力資源（名詞解釋）

（三）名詞解釋

1．人力資源：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2．人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力．物力經常保持最佳比例，同時對其思想．心理和行為進行恰當的誘導．控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

3．公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的．依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃．錄用．任用．使用．工資．保障等管理活動的過程的總和。

公共部門人力資源生態環境：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

1．公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識．技術．能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規劃：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量．質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

1．公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生．變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

2．調任：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

3．轉任：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區．跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

4．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級．下級或者其他地區的機關，以及國有企業．事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

1．公共部門的工作分析：公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的．職責．隸屬關系．工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識．技能．經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

2．品位分類：品位分類是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

3．職位分類：職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質．難以程度．責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

1．人才測評：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的 一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發 展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

3．無領導小組討論：無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

4．文件筐作業：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高．而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄．信函．報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

5．管理游戲：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧．合作能力．團隊精神等方面的素質。

6、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學．管理學．計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗．能力．個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性．動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

公共部門人力資源（名詞解釋）

公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募．甄選．錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

公共部門人力資源培訓：公共部門人力資源培訓是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

3．降職：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低．職權和責任范圍的縮小．待遇的減少。

人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要．動機．欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

1．績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率．工作數量與質量．工作效益。

2．績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

3．360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧．人際關系．領導能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利一般是指通過舉辦集體福利設施．發放各種補貼等方式滿足本單位．本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。

1．公共部門人力資源監控機制：公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督．監察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

2．公共部門人力資源約束：公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律．法規．規章制度．道德．鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。