第一篇：女職工的特殊保護

女職工的特殊保護：1．禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。2．不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第1級體力勞動強度的勞動。3．不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。4．女職工生育享受不少于90天的產假。5．不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

根據《招標投標法》規定，“投標人不得以低于成本的報價競標”，在這里，所謂的“成本”應指投標人的個別成本，該成本是根據投標人的企業定額測定的成本。

根據《民事訴訟法》，人民法院接受當事人的財產保全申請后，人民法院接受申請后必須在48小時內做出裁定。

廣義的合同變更包括了合同關系三要素即主體、客體、內容，至少一項要素發生變更。狹義的合同變更不包括合同主體變更。

不動產物權的設立、變更、轉讓、消滅：1．經依法登記，發生效力；未經登記，不發生效力。但自然資源的所有權可以不登記。2．依法規定應當登記的自記載于不動產登記簿時發生效力。3．未辦理物權登記的，不影響合同的效力。4．預告登記的期限為三個月。

委托代理的終止：(1)代理期間屆滿或者代理事務完成；(2)被代理人取消委托或者代理人辭去委托；(3)代理人死亡；(4)代理人喪失民事行為能力；(5)作為被代理人或者代理人的法人終止。

行政法是調整國家行政管理活動中各種社會關系的法律規范的總和。主要包括：《行政處罰法》、《行政復議法》、《行政監察法》、《治安管理處罰法》等。

不安抗辯權成立要件：1．雙方當事人基于同一雙務合同而互負債務；2．債務履行有先后順序，且由履行順序在先的當事人行使；3．履行順序在后的一方履行能力明顯下降，有喪失或者可能喪失履行債務能力的情形；4．履行順序在后的當事人未提供適當擔保。

合同的雙方當事人可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定。

根據《行政復議法》的有關規定，當事人可以申請行政復議的情形通常包括：1．行政處罰；

2．行政強制措施；3．行政許可；4．認為行政機關侵犯其合法的經營自主權的；5．認為行政機關違法集資、征收財物、攤派費用或者違法要求履行其他義務的；6．認為行政機關的其他具體行政行為侵犯其合法權益的。

第二篇：女職工特殊保護

女職工特殊保護

４０、什么是女職工勞動保護？

女職工勞動保護，是指根據婦女的生理特點，對女職工在勞動過程中的安全和衛生所采取的特殊保護措施。我國《憲法》第４８條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益。”女職工勞動保護的主要內容是：凡男女職工從事同樣的工作時，享有領取同等勞動報酬的權利；對女職工不得以結婚、懷孕、生育、哺乳為理由拒絕錄用，或解除勞動合同或降低其工資待遇；禁止安排女職工從事礦山井下等特別繁重體力勞動或者對女職工的身體健康特別有害的工作；實行女職?quot;四期“保護；設立托兒所、婦女衛生室等。

４１、處理女職工勞動保護問題所依據的法律、法規有哪些？

根據現行法律、法規，處理女工保護問題所依據的實體法主要有：

（１）《中華人民共和國勞動法》第七章。

（２）１９８８年７月２１日國務院發布的《女職工勞動保護規定》（國務院令第９號）。

（３）１９９０年２月１７日河北省人大常委會通過的《河北省婦女兒童保護條例》（省人大常委會公告第１３號）。

（４）１９８９年１月２０日原勞動部《女職工勞動保護規定問題解答》（勞安字［１９８９］１號）。（５）１９９０年１月１８日原勞動部《女職工禁忌勞動范圍的規定》（勞安字［１９９０］２號）。（６）１９８８年９月４日原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險字［１９８８］２號）。

（７）１９８９年５月２７日河北省人民政府《河北省女職工勞動保護實施辦法》（省政府令第２８號）。（８）１９８９年１２月２０日原河北省勞動人事廳《河北省女職工勞動保護實施辦法問題解答》（冀勞人護［１９８９］３４２號）。

４２、國務院《女職工勞動保護規定》適用哪些單位？

根據國務院《女職工勞動保護規定》（國務院第９號令）第２條和原勞動部《問題解答》（勞安字［１９８９］１號）的規定，《女職工勞動保護規定》適用于我國境內的一切國家機關、人民團體、企業（含各級各類企業）、事業單位的女職工，軍隊系統參照執行。

４３、單位實行承包或租賃是否執行女職工保護規定？

根據原勞動部《女職工勞動保護規定問題解答》（勞安字［１９８９］１號），單位實行承包或租賃只是經營形式的改變，單位領導人仍應執行國務院《女職工勞動保護規定》。

４４、”女職工“的范圍包括哪些？

根據國務院《女職工勞動保護規定》、《河北省女職工勞動保護實施辦法》及《河北省女職工勞動保護實施辦法問題解答》?quot;女職工”包括一切機關、團體和企事業單位的女干部和女工人。具體范圍應按照國家統計局《勞動工資統計主要指標解釋》掌握。即在全民所有制、城鎮集體所有制、全民與集體合營、全民與私人合營、集體與私人合營、中外合營、華僑或港澳工商者合營、外資經營的企業、事業、機關及其附屬機構中工作，并由其支付工資的各種人員，包括國家干部、固定職工、合同制職工、臨時職工、計劃

外用工、季節工、輪換工等。

私營企業也應執行本辦法的規定和要求。

４５、《勞動法》對女職工勞動保護有哪些規定？

《勞動法》規定國家對女職工實行特殊勞動保護，主要內容是：

（１）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第４級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（２）不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第３級體力勞動強度的勞動。（３）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第３級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕７個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

（４）女職工生育享受不少于９０天的產假。

（５）不得安排女職工在哺乳未滿１周歲的嬰兒期間從事國家規定的第３級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

（６）女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

（７）女職工依法享受生育保險。

４６、女職工孕期享受哪些勞動保護待遇？

根據國務院《女職工勞動保護規定》，女職工在懷孕期間，實行以下勞動保護：

（１）女職工在懷孕其間，所在單位不得安排其從事國家規定的第３級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

（２）懷孕７個月以上（含７個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

（３）懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

４７、孕婦產前檢查能否算作勞動時間？

為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。根據原勞動部《問題解答》（勞安字［１９８９］１號），女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

４８、停薪留職女職工受聘期間懷孕如何處理？

根據原河北省勞動廳《對〈關于停薪留職人員在其他單位受聘期間懷孕聘用期滿能否終止聘用關系的請示〉的復函》（冀勞辦［１９９７］３２６號），按照《勞動法》和有關規定，企業或有關單位招聘職工應簽訂勞動合同，沒有簽訂勞動合同的應視為事實勞動關系

。停薪留職人員在被其他企業或有關單位招聘期間應視為建立勞動關系，并簽訂勞動合同，在此期間女工懷孕的，聘用期滿的，聘用合同應延續至懷孕期、產期、哺乳期滿。并由聘用企業或有關單位支付工資、福利和生育醫療費用。

４９、女職工懷孕檢查和分娩費用由誰負擔？

根據原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險字［１９８８］２號），女職工懷孕，在本

單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

５０、女職工的產假期限是如何規定的？

根據國務院《女職工勞動保護規定》和原勞動部《問題解答》，女職工產假９０天，分為產前假、產后假兩部分。即產前假１５天，產后假７５天。所謂產前假１５天，系指預產期前１５天的休假。產前假一般不得放到產后使用。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。難產的，增加產假１５天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假１５天。

５１、女職工懷孕流產的如何確定產假？

根據原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險字［１９８８］２號）規定，女職工懷孕不滿４個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予１５天至３０天的產假；懷孕滿４個月以上流產時，給予４２天產假。產假期間，工資照發。

河北省人民政府在《女職工勞動保護實施辦法》（省政府第２８號令）中，對流產產假作了明確規定，即：女職工懷孕不滿２個月流產，給予產假２０天；滿２個月不滿４個月流產，給予產假３０天；滿４個月不滿７個月流產，給予產假４２天；滿７個月分娩，給予正常產假。

產假期間，基本工資如數發給。

５２、產假期滿因身體原因不能工作如何處理？

根據原勞動部勞險字［１９８８］２號文件，女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

５３、女職工產后請長假帶小孩，假期多長為宜？

女工產后請假問題應按照原國家經委、勞動人事部《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》（勞人計［１９８３］４２號）精神辦理，即?quot;富余人員中的女職工，因懷孕或者哺乳嬰兒而自愿請長假的，可以允許，包括產假在內，時間不超過２年。“也就是說，請長假的女工必須是企業的富余人員，請長假的時間不得超過２年。

５４、女職工產后請長假超過了勞動合同期限怎么辦？

勞動合同制女工產后請長假時應注意與合同期限相銜接。若合同制女工產后請長假超過了勞動合同期限，女工應與所在單位協商，經企業與職工雙方協商一致，勞動合同可以續訂或重新訂立。

５５、女職工哺乳期應多長？

根據國務院《女職工勞動保護規定》第９條和原勞動部《問題解答》第１４條規定精神，哺乳期應為１２個月，即從嬰兒出生之日起至滿１周歲。

５６、女職工哺乳時間是如何規定的？

根據國務院《女職工勞動保護規定》（國務院第９號令），有不滿１周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次３０分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳１個嬰兒，每次哺乳時間增加３０分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

５７、女職工哺乳期滿能否延長哺乳期？

根據原勞動部《問題解答》（勞安字［１９８９］１號），女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期，如果嬰兒身體特別虛弱，經醫務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿時正值夏季，也裳映ぃ薄ⅲ哺鱸隆?br> 根據衛生部、原勞動人事部等四部門《女職工保健工作暫行規定（試行）》（［８６］衛婦字第７號）規定，嬰兒滿周歲時，經縣（區）以上（含縣、區）醫療或保健機構確診為體弱兒，可適當延長授乳時間，但不得超過６個月。

５８、女職工在孕期、產期、哺乳期間工資如何發給？

根據國務院《女職工勞動保護規定》（國務院第９號令）第４條，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。

”基本工資“按現行規定所含項目執行。

５９、女職工”三期“期間單位能否解除勞動合同？

《勞動法》第２９條和國務院《女職工勞動保護規定》第４條都規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。但根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號《關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》第３０條，女職工在”三期“內，只要同時存在《勞動法》第２５條規定四種情形之一（違紀），用人單位也可以根據《勞動法》第２５條的規定，隨時通知女職工解除勞動合同。

６０、女職工在”三期“期間企業能否終止勞動合同？

根據國務院《女職工勞動保護規定》第四條的規定，企業”不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同“。對于合同制女工在”三期"內合同期已滿的，原勞動人事部辦公廳《關于執行〈國營企業實行勞動合同制暫行規定〉中幾個問題的復函》和原勞動部勞部發［１９９５］３０９號均規定，合同制女工在孕期、產期和哺乳期間，凡符合計劃生育規定的，合同期雖滿，也不能終止勞動合同，必須延續到孕期、產期和哺乳期滿。

６１、對休長假的女職工如何發放衛生費？

根據原河北省勞動人事廳《問題解答》（冀勞人護［１９８９］３４２號）規定，衛生費或衛生用品只發給在崗女職工，對休事假、病假、產假、工傷假等超過３０天的女職工，在休假期間不發給衛生費或衛生用品。

６２、女職工離退休后是否還發給衛生費或衛生用品？

根據原河北省勞動人事廳《問題解答》（冀勞人護［１９８９］３４２號）規定，女工衛生費及用品屬勞動保護范疇，不同于一般的生活福利和衛生保健，只有在崗女工才能享受。離退休后，因本人已脫離生產（工作）崗位，故不發給，對于離退休后又受聘工作的女職工，凡符合上述發放條件的，由聘用單位發給衛生費或衛生用品。

第三篇：女職工特殊保護案例淺析

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女職工特殊保護案例淺析

女職工在“三期”內用人單位應當給予特殊的保護，這是法律賦予女職工的特殊權利，也是賦予用人單位的義務。在實際工作中，會發生一些特殊的情況，這就要求不管是用人單位還是勞動者，都應當正確、全面地理解法律、規章的含義，在不違反法律的前提下，維護和諧的勞資關系。

【案例一】“三期”內的女職工被退回派遣公司，工資應維持不變

張小姐與某人才派遣公司簽訂了為期兩年的勞動合同，由該人才派遣公司派往某外資公司在上海的辦事處擔任翻譯，約定月工資為9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外資公司調整上海辦事處的組織架構，撤銷了翻譯這個崗位。根據和人才派遣公司的約定，外資公司將張小姐退回人才派遣公司。此時，張小姐告訴外資公司自己已經懷孕2個月，外資公司認為張小姐與公司不存在勞動關系，且目前沒有其他崗位供張小姐工作，所以將張小姐退回派遣公司，公司的做法沒有違反法律。被退回人才派遣公司后，派遣公司一時無法安排張小姐工作，于是根據勞動合同約定，每月按上海市最低工資標準1450元支付張小姐工資。張小姐不服，認為被退回派遣公司不是自己的過錯，何況在每日案例分享

懷孕期間，國家有相關法律規定公司是不能降低自己工資的，因此執意要求派遣公司仍然按9000元支付其工資。而派遣公司稱，因為張小姐是被派遣員工，雙方在勞動合同上已經約定了如果張小姐在沒有工作期間，派遣公司只需按最低工資標準支付工資，這也是《勞動合同法》所允許的。

“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！边@是《勞動合同法》第58條第2款明確規定的?？梢?，派遣員工在無工作期間，派遣公司以最低工資標準支付其工資顯然有法可據。然而上述這個案例是比較特殊的，被退回派遣公司的是處于“三期”內的女職工，這期間的工資支付標準如何確定？

在處理這類情況時，不能單一的、機械的照搬某一部法律的條文，應該結合其他法律、規章等綜合考慮。我國《婦女權益保障法》第二十七條規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資……”；《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》也規定，“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入?！眹覍μ幱凇叭凇逼陂g的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，哪怕 每日案例分享

因不適應原工作崗位需要調整的，崗位可以調整，但工資不得降低。由此可見，處于“三期”期間的女職工被用人單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。因此，上述案例中派遣公司以最低工資標準支付張小姐工資乍一看并無過錯，但是卻違反了對女職工特殊保護的規定。張小姐原工資為9000元，派遣公司應應當仍然以9000元標準支付張小姐工資。

張小姐是在“三期”內被退回派遣公司的，因此工資不得降低。相反，如果女職工在被退回勞務派遣公司后再出現“三期”情形的，其工資又該如何支付呢 ？由于女職工被退回派遣公司時并未產生法律規定的不得降低工資的情形，且《勞動合同法》已經規定了派遣員工在無工作期間可以按本市企業職工月最低工資標準支付，故，派遣公司可以支付最低工資。

【案例二】勞動合同在“三期”順延期后，可以不簽訂無固定期限勞動合同

小馬高職畢業后經熟人介紹進入一家公司擔任倉庫保管員，一干就是好幾年。公司最近和她續簽的勞動合同是2008年9月1日至2010年8月31日為期兩年的勞動合同。2010年8月上旬，公司通知小馬，本次勞動合同期滿后，公司決定不再與其續簽，公司會按規定支付經濟補償金我。突 每日案例分享

如其來的決定讓小馬不知所措。正當小馬無奈地準備著工作移交的時候，她發現自己懷孕了。這一消息不禁讓小馬欣喜萬分，她立刻把醫院的診斷證明交給了公司人事部。公司人事部隨即也通知小馬，本次勞動合同順延至小馬生育后哺乳期結束。小馬自然很高興，至少還能在公司呆上將近2年的時間，可以先安心地把孩子生下來，生完孩子再找工作也方便很多。2011年6月，生完孩子在休產假的小馬在一次和朋友聊天中，突然發覺到9月份，自己在公司工作的年限已經滿十年了，按規定是可以簽訂無固定期限勞動合同了。于是產假結束后，小馬回到公司工作更加放心了。誰料，在她哺乳期結束前一周，公司又通知小馬，她的勞動合同將隨著她的哺乳期結束而終止。于是，小馬以自己在公司工作已經超過十年為由，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方產生了糾紛。

女職工在“三期”內，用人單位不得解除或終止勞動合同，如果要解除或終止，也必須順延至女職工“三期”情形結束，這里人人都熟知的法律規定。同一單位工作滿十年應當簽訂無固定期限勞動合同，這也是法律規定的勞動者可以享受的權利，用人單位必須遵循的法定義務。當這兩者情形發生重疊競合時，用人單位該如何操作？比較《勞動合同法》和《勞動法》關于簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，前者規定范圍比后者要更廣泛。其中，“同一單位連續工作滿 每日案例分享

十年”的前提條件在兩部法律中都有所規定。但《勞動法》規定，在這前提下，只有當事人雙方都同意續延勞動合同的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。除了連續工作滿十年，勞動者和用人單位都同意續訂的，也是一個必須的前提條件。少了一方的同意，無固定期限勞動合同也是無法簽訂的。但在《勞動合同法》，只要連續工作滿十年，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，就應當訂立無固定期限勞動合同，無關乎用人單位的決定。因此，上述案例中，小馬就是以這個理由要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。小馬認為自己尚在勞動合同履行期間，而且在公司工作已超過十年，按法律規定，她一旦向公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同，公司必須同意。

如果單純從小馬工作年限來說，她的理由有法可依。但這個案例的特殊性在于小馬的勞動合同原本是在她工作未滿十年時到期終止，公司不再與其續約。然而在合同到期前，小馬進入了“三期”。而此時，根據《勞動合同法》第四十五條的規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止?！钡谒氖l第（四）項即是女職工在孕期、產期、哺乳期的，小馬的勞動合同也就暫時無法到期終止了，而恰恰在合同順延期間，小馬在公司的連續工作年限超過了十年。當《勞動合同法》第十四條與第四十五條出現部分重疊時，也就出現 每日案例分享

了類似小馬這樣的情況。因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由？法律明確規定，勞動合同期滿，合同可以自然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，勞動合同在特殊情況下只是暫時不終止，而非不得終止，一旦法寶的延續事由消失，合同隨即終止，這也是用人單位的法定權力。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，公司不與小馬簽訂無固定期限勞動合同的做法與法無悖。

【案例三】女職工不應拿“三期”當法寶

何某大學畢業之后，很幸運地找到了工作，不久又幸福地成立了家庭，小日子過得像芝麻開花。何某進入這家公司工作了兩年多以后，感覺工作壓力太大，便萌生了想換家公司試試看的想法。于是她開始留意網上招聘廣告，想找到新東家后再向公司提出辭職申請，這樣保險系數會高些。不久，公司找何某談話，原來近階段公司經營情況發生變化，公司有其他的發展打算，想與何某協商提前解除勞動合同，并按規定支付給何某相關費用。何某覺得這樣也好，如果自己提出辭職是沒有補償金的，現在如果能協商解除勞動合同，還 每日案例分享

能得到一筆經濟補償金，隨后自己也能安心找工作。于是，何某和公司談妥條件后，簽訂了協商解除合同協議書，公司按規定支付了經濟補償金，同時為何某辦理了退工手續。一周后，何某到醫院檢查發現自己懷孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，何某把醫院診斷證明書交到公司，聲稱她本人是在不知已懷孕的情況下與公司簽訂協商解除勞動合同協議的，現在要求公司撤銷解除協議，恢復勞動合同。公司認為何某作為一個具有完全民事行為能力的人，其在簽署協議時應該對自己的生理和生活狀況有準確的了解，公司作為用人單位無法主動了解一個女性員工的生理和生活狀況。何某應為自己的疏忽大意自行承擔責任，而不是用人單位。故不同意何某要求恢復勞動關系的請求。何某一氣之下將公司告上了勞動爭議仲裁庭，要求公司與其恢復勞動合同。

本案爭議的焦點是何某能否以懷孕為由要求恢復已解除的勞動關系？不論是勞動法、勞動合同法，還是婦女權益保障法，都明確規定了女職工在“三期”內的權利保護。女職工在“三期”內，用人單位不得與其解除勞動合同的觀點眾所周知。然而解讀法條時，我們不能只從文字表象來解釋?！秳趧雍贤ā返谒氖l規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。本法第四十條是用人單位可以提前一個月通知解除勞動合同的情形，簡單地講，就是勞動者在規定醫療 每日案例分享

期滿后不能從事安排的工作、不勝任工作，以及企業客觀情況發生重大變化的情形；第四十一條是經濟性裁員的情形。法律就此規定了女職工在“三期”內，用人單位不得行使非過失性辭退權及經濟性裁員權利，故“三期”的法律規定限制約束的是企業行使勞動合同解除權與終止權，但并未限制女職工的辭職權和合同終止權。《婦女權益保障法》第二十七條也規定了單位不能以女職工“三期”為由解除或終止合同，“但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”，這也是充分保護勞動者權益的體現。本案例中，何某與公司系協商解除勞動合同，不屬于《勞動合同法》第四十二條的規定，法律并未限制企業在女職工“三期”內雙方協商解除勞動合同的情形。這是其一。

其二，何某在辯論時聲稱從受孕到知曉之間存在一段時間，她在不知道自己已經懷孕的情況下與公司簽訂了解除勞動合同協議屬于重大誤解，故主張雙方所簽訂的協商解除勞動合同協議應予以撤銷。我國民法通則和合同法里都有可撤銷的民事行為的規定，即當事人因重大誤解或者顯失公平而訂立合同或者協議之后，使之恢復到合同成立前的原狀的一種請求權。最高人民法院對“重大誤解”的規定為，“行為人因行為的性質，對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。”該法條指出了重 每日案例分享

大誤解的三個標準：（1）因錯誤認識，行為人的行為與意思相悖。（2）因重大誤解造成的損失，必須是較大損失。（3）行為人必須是對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格、數量等的錯誤認識。而該案例中，何某作為具有完全民事行為能力的人無論對自己行為的性質及后果，還是對經濟補償金的數額、支付方式等在簽訂協議前就非常清楚。簽署協商解除協議書并非與何某的意思相悖，而是經過雙方充分、認真地協商一致的結果。且協議內容合法，是雙方真實意思的表示。因此，就協商解除勞動合同這件事本身來說，何某和公司均不存在任何誤解。在現在生活中，民事主體在實施民事行為時，可能對各種客觀事實發生各種各樣的誤解，并不是所有行為人產生誤解的行為，法律都要賦予行為人變更或者撤銷權，為其提供救濟，否則不利于合同的遵守，而意思自治原則也是民法的基本原則，本案例中，在協商過程中，企業未使用欺詐、脅迫等手段，何某的行為就完全是自己真實意思的表示。

最后，仲裁委認為企業與何某解除勞動合同系雙方協商一致后解除的，不違反法定強制性規定，也不存在欺詐脅迫等情形，裁決不予恢復勞動合同。

由于生理上的特殊性，以及擔負著養育子女的重任，女職工在勞動合同履行期間會由于一些特殊時期特殊情況導致勞動合同無法完全履行，而這又恰恰是用人單位解除其勞 每日案例分享

動合同的借口，因此法律給予了女職工特殊保護，規定了女職工在特殊時期內享有部分“特權”。但是“特權”也不能成為女職工以此“靠”在企業身上的法寶，如果事事都拿“三期”作擋箭牌，與法律的立法本意就背道而馳了。

第四篇：女職工產期的特殊保護專題

Bei Jing Yi Xian Law Firm

女職工產期的特殊保護

小芳大學畢業后，應聘到北京某外資公司工作，與該公司簽訂了6年的勞動合同。1999年元旦，小芳和同單位的小李結了婚?；楹蟛痪眯》纪蝗坏昧诵募⊙?，住院治療了兩個半月。出院后，小芳立即上班，小李勸她再歇幾天。可小芳認為，按勞動法規定，自己的工齡只能享受3個月的醫療期，而自己已經歇了兩個半月病假了，不能超過規定的醫療期。可是沒想到，6月份小芳意外地懷孕了。當時醫生認為，小芳的心肌炎還沒有痊愈，近期生小孩會有生命危險，于是給她做了流產手術，并給她開了一張休假20天的證明。20天后，小芳身體復原了去上班，卻被公司通知因為她在半年內已累計休病假3個多月（心臟病休兩個半月，流產休20天），超過了她應享受的患病醫療期（3個月），公司根據有關法律法規決定，從即日起解除與她的勞動合同。

【義賢專家評析】：用人單位的做法是違反法律規定的。根據我國《勞動法》的規定，勞動者患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。所以勞動合同應當雙方協商解除，用人單位不得單方面解除與勞動者的勞動合同。根據勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》的規定，女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給與十五天至三十天的產假。在本案中，小芳不存在違反計劃生育條例的規定，因此她因流產所休一個月假應屬產假。公司將小芳的流產假按病假處理、累計計算患病醫療期的做法是錯誤的。

【義賢專家提醒】：用人單位應當注意女職工產假與病假的區別，對了處于產假范圍的，應當根據不同的情況給與勞動者應有的假期。同時不得以超過患病醫療期為理由，單方面解除與勞動者的勞動合同。

相關法律、法規

--北京義賢律師事務所專家律師友情提示：

1、《中華人民共和國勞動法》（1994年7月5日）

第六十二條 女職工生育享受不少于90天的產假

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

…………

（五）生育。

…………

勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。

勞動者（有勞 動 法 方 面 的 問 題 可 以 撥 打 4 0 0-0 0 8-5 1 5 1）享受的社會保險金必須按時足額支付。

2、《女職工勞動保護規定》（1988年7月5日）

第八條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

第十五條女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。

3、《女職工保健工作規定》

第十條孕期保護

…………

9、有關女職工產前、產后、流產的假期及待遇按1988年國務院頒發的《女職工勞動保護規定》（國務院令第9號）和1988年勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險字［1988］2號）執行。

第十一條產后保健

…………

3、產假期滿恢復工作時，應允許有1至2周時間逐漸恢復原工作量。

4、勞動部關于《女職工勞動保護規定》問題解答（１９８９年１月２０日）

10、如何理解產前休假15天的規定？

答：女職工產假90天，分為產前假﹑產后假兩部分。即產前假15天，產后假75天。所謂產前假15天，系指預產期前15天的休假。產前假一般不得放到產后使用。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。

11、休產假能否提前或推后？教師產假正值寒暑假期間，是否能延長寒暑假休假時間？

答：國家規定產假90天，是為了能保證產婦恢復身體健康。因此，休產假不能提前或推后。至于教師產假正值寒暑假期間，能否延長寒暑假的時期，則由主管部門確定。

13、女職工流產應休息多長時間？

答：女職工流產休假按勞險字〔1988〕2號《關于女職工生育待遇若干問題的通知》執行，即“女職工懷孕不滿４個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15～30天的產假；懷孕期滿4個月以上流產者，給予42天產假，產假期間，工資照發。

5、國家教委關于女教師產假有關問題的復函（1992年3月30日）浙教人函字（92）第01號函悉。關于教師產假正值寒暑假期間可否延長寒暑假時間的問題，根據勞動部勞安字〔1989〕1號文件精神和勞動部有關部門的意見，經研究，同意女教師產假若正值寒暑假期間，其寒暑假休假時間可以順延。請各地根據學校實際情況執行。此復。

6、《北京市企業職工生育保險規定》

第七條第七條生育保險費由企業按月繳納。職工個人不繳納生育保險費。企業按照其繳費總基數的0．8％繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。

職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60％的，按照義 賢 新 浪 微 博（@義 賢 律 師 事 務 所）上一年本市職工月平均工資的60％計算；高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。

第十四條女職工正常生育的產假為90天；難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天，晚育的增加30天。女職工妊娠不滿4個月流產的產假為15天至30天，妊娠滿4個月以上流產的產假為42天。

3第十五條生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業補足。

第二十三條企業未按照本規定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。

企業欠繳生育保險費的，欠繳期間職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。

7、《廣東省女職工勞動保護實施辦法》（1989年3月1日）

第三條 女職工在……產假、……期間，所在單位不得解除或終止勞動合同，并保證其獲得基本工資的權利。

第五條 女職工在懷孕和產假期間，所在單位應遵守以下規定：

…………

（五）產假期間照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。

第六條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。生育時遇有難產的（如剖腹產、Ⅲ度會陰破裂者），可增加產假三十天。屬于執行計劃生育政策的，按《廣東省計劃，生育條例》有關規定增加產假。

第七條 女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上（含四個月）流產的，給予四十二天產假。

第九條 女職工產假期滿上班，應允許有一至兩周的適應時間，使其逐漸恢復原勞動定額。因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定辦理。

第十四條 女職工北 京 義 賢律 師 事 務 所 熱情邀您加入咨詢交流Q Q群：173265467不適用違反計劃生育法規的，應按照《廣東省計劃生育條例》有關規定處理，本辦法。

9、天津市實施《女職工勞動保護規定》辦法（1991年2月1日）

第十一條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天；分娩時遇有難產，施行剖腹產術、產鉗術、臀位助娩術等手術的，增加產假十五天；子癇、產后出血（多于五百毫升）的，由醫務部門開具證明，享受難產待遇；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

女職工懷孕流產的（含人工流產），其所在單位應根據醫務部門的證明，按下列規定給予產假：

（一）三個月以下的，產假十五天；

（二）三個月以上（含三個月）至四個月的，產假三十天；

（三）四個月以上（含四個月）至七個月的，產假四十二天；

（四）七個月以上（含七個月）的，按正常產假處理。

女職工產假期滿恢復工作時，應允許有兩周時間逐漸恢復原勞動定額（作者單位：北京義賢律師事務所）

第五篇：女職工特殊保護專項集體合同

女職工特殊保護專項集體合同

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》、《女職工勞動保護規定》等有關法律、法規以及區、市有關條例規定，結合本企業實際情況，經企業代表和職工代表平等協商一致簽訂。本協議對企業和職工雙方均具有約束力，雙方應認真履行協議的規定。

第一條在女職工孕期、產期、哺乳期期間，企業不得降低其基本工資、解除其勞動合同和終止勞動合同。

第二條企業進行承包、租賃、轉讓、兼并時，對能勝任本職工作的原單位的女職工，不得無故拒絕使用或聘用。

第三條企業嚴格執行勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》。

第四條懷孕7個月以上的女職工，不得在正常勞動日以外延長勞動時間，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間，單位不能按病假、事假、礦工處理。

第五條女職工的產假不得少于98天，其中產前假15天；難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

第六條有不滿1周歲嬰兒的女職工，每班勞動時間內給予2次哺乳時間，每次30分鐘；哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間，并扣除相應的勞動定額。

第七條企業支持工會女職工組織參與民主管理，工會女職工委員會代表參與平等協商和簽訂集體合同全過程。

第八條本協議經企業與職工雙方代表協商一致，在提交職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表簽字后生效，本合同一式四份。

第九條本協議有效期為三年，自2012年6月1日起至 2014年6月1日止，并于期滿60日內進行下一輪女職工特殊保護專項集體協商。

企業方（企業印章）：職工方（工會印章）： 法定代表人：工會主席：

年月日年月日

女職工特殊保護專項集

體

合同

靈武市雪源絨業有限責任公司 年月日