第一篇：醫院人事制度改革方案

醫院人事制度改革方案

XXX醫院人事制度改革方案

一、指導思想、目標、原則

（一）、指導思想

堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹《中共中央國務院關于衛生改革與發展的決定》精神，按照江澤民同志三個代表重要思想的要求，以服務建設經濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發，以優化衛生資源配置，提高

衛生服務質量為核心，引入競爭機制，搞活用人制度，為推進衛生改革和促進衛生事業的發展，提供強有力的組織保證和人才支持。

（二）、目標

逐步建立符合旗醫院工作特點的政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。

（三）原則

按編定崗，競爭上崗，實行聘用制；堅持尊重知識，尊重人才；堅持公開、公平、公正、擇優；堅持按勞分配和按生產要素分配相結合。

二、改革醫院內部管理體制，優化專業和非專業人員配置

（一）、領導重視，層層發動，提高認識，統一思想

《意見》下達后，醫院領導面對新的工作、艱巨的任務，進行了多層次的動員，多次召開院領導會議，學習《意見》精神，領會其實質。首先組建土右旗醫院人事制度改革領導小組，組長由黨支部書記、院長XXX擔任，副組長由副院長XXX擔任，下設人事制度改革辦公室，委員由XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX組成。之后，召開全院職工大會，選舉產生了XX名職工代表，傳達了《意見》精神，讓每個職工領會《意見》實質，對《意見》中不明白的問題由院領導小組成員負責解釋，提高職工對此次人事制度改革的認識，使每個職工明確理解改革的必要性和重要性，做到精神上領會、認識上提高、思想上統一。

（二）、充分發揮職代會民主監督和民主管理職能

進一步完善院長負責制，建立和完善任期目標責任制，充分發揮黨支部的政治核心和監督保障作用。按照新《工會法》，充分發揮職代會對單位重要決策、管理和人事任免進行民主監督的職能，對評分標準進行審議和表決，對競爭上崗人員的資格進行評議認定，對院長提名的科室領導必須得到50以上職工代表認可，才能聘用。

（三）、摸清底數，認真負責，做到胸有成竹、一絲不茍。

把《意見》復印成冊，發放到各科室，以科室為單位進行分組學習，逐條討論，首先摸清專業和非專業、在崗和不在崗（請長假和停薪留職）人員的底數，由辦公室負責通知職工填表報名，特別是那些在外地的停薪留職人員，都通知到位，人人都可競崗，如不參加競爭崗位者必須到辦公室簽訂不競崗協議書，責任自負。

參加競爭上崗者必須提供個人基本情況、業績及有效證件，認真填寫競爭上崗申請表，提出競爭的崗位。我院目前情況如下：

1、報名參加競爭專業技術崗位有XX人，參加非專業崗位競爭者XX人（其中包括輔助系列專業人員3人）。

2、XXXX年X月X日前達到退休年齡者有X人，按照《意見》精神，我們已給其作了詳細的解釋工作，退休前按上崗人員對待。

3、自動不參加崗位競爭者XX人。

三、準備工作是基礎，實施《意見》是關鍵

（一）、制定完善制度，合理設置科室。

院領導小組、職代會代表分別討論重新完善醫院工作制度，把職能相似、工作量不足的科室加以合并，如心腦電、B超室，紅外線合并為功能科，傳染病科、胃鏡室、兒科與內科統一合并為大內科，皮膚男性科合并為皮膚科等。根據醫院性質，按照“精簡、高效”的原則，由原來的27個科室改設為19個大科（附XXX醫院科室設置）。

（二）、以編定數、因需定崗，以崗定人。

按照旗編委確定的旗醫院人員編制，我院設定衛生專業技術人員XXX人，非專業人員XX人（其中包括會計師X名、助理會計師X名、助理統計師X名）。合理配置各級各類崗位，杜絕超編，做到職責明確、條件布局合理，排除某些崗位人員擁擠現象（附科室各級各類人員崗位編制表）。

（三）、嚴謹把好崗位積分關，積極準備基本素質測試。

認真貫徹執行專業技術人員和非專業技術人員競爭上崗積分制。堅持公開、公正、公平的原則，分別進行資歷評分、民主評分、領導評分、綜合素質考試，累計積分。

1、資歷評分：由院領導小組和職代會代表共同進行打分，嚴格審查，準確計算工齡峋齠啪傺Ю⒓僦俺啤⒓俾畚摹⒓偃儆な櫚燃僦ぜ烊氬紋潰⑾峙樽骷僬擼宦砂創諑鄞Α＞浩肝郎ㄒ導際醺諼徽叱鐘械姆且窖Ю嘌Ю壞梅幀＞嚀迤婪職旆ㄒ勒鍘兌餳菲婪直曜賈蔥小?

2、民主評分：召開全院職工大會，讓全體職工分兩組進行民主評議打分。分值量化，具體實

施辦法按照政治思想、業務能力、服務態度、組織紀律四方面進行。政治思想占3分，業務能力占5分，服務態度占4分，組織紀律占3分。

政治思想：擁護黨的方針政策，職業道德，遵紀守法。

業務能力：基礎理論，專業技能，創新能力，管理、協調能力。

服務態度：對病人是否關心、解釋是否耐心、檢查是否細心、對患者有無愛心。

組織紀律：遵守規章制度（有無遲到、早退、脫崗、失職、請假）參與院部活動、參加義務勞動。

3、領導評分：適當擴大評分人員范圍，盡量做到公正、合理、群眾滿意。所有評分允許有一定偏差，但決不能以偏概全。

4、基本素質測試：要求職工以平穩的心態，積極準備基本素質測試，教育職工不能報有作弊心理，作弊者以待崗處理。

（四）制定科室目標責任狀，實行聘用制。

1、公示基本素質測試、民主評議、領導評分和資歷打分后，按積分多少排列出每一崗位競爭者的次序，將每個人的積分進行公示五天，讓職工進行監督，規定期過后方有效。

2、環節干部及各級各類人員的聘任

各科室主任、護士長、小組長由院長提名，職代會評審，得到50以上職工代表同意后方可聘用；由醫院領導小組和職工代表聘用各科室專業和非專業技術人員，凡被聘人員必須有50的職工代表贊成方可聘任。科主任、護士長以及各級各類人員的聘期為一年，年終進行嚴格考核，考核內容為政治思想、業務能力、服務態度、組織紀律，量化積分。建立被聘人員檔案，考核結果記入檔案之中，并作為以后續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。

3、專業技術人員聘任

非專業人員不能進入專業技術人員崗位。競爭中可以實行高職低聘，也可以實行低職高聘，但必須具備以下條件：⑴、高職低聘或低職高聘只能在已獲得技術職稱的下一級或上一級技術崗位進行。⑵、高職低聘：業務水平達不到現有職稱工作標準；所在崗位（中、高級）人員聘滿，行高職低聘。⑶、低職高聘者必須具有大專以上學歷，在應聘的下一級專業技術崗位上已工作五年以上，能勝任應聘崗位工作；低職高聘必須是學科帶頭人，具有一定的專業特長，有一定的專業造詣；應聘者必須經職代會無記名投票，獲得50以上的代表贊成才可通過。⑷、聘任程序：①根據設置的科室及技術崗位，首先進行高級專業技術人員的聘用，如高級技術崗位無適合聘任條件者，可以空崗，但不降低聘任條件。②中級崗位聘任工作，總數不超過編制數，如不適合應聘條件者，可以空崗，同樣不降低聘任條件。③最后進行初級崗位人員的聘用，初級崗位包括醫（護、技）師、醫（護、技）士（見習醫師）。高、中級崗位的空崗職數可以加到初級職數中，目的是控制高、中級職數，增加競爭激勵機制。

4、清退臨時工

醫院現有臨時工X名，每人每月平均開支XX元，因此，徹底清退臨時工不僅可以增收節支，而且能夠為非專業技術人員提供更多的競崗機會。

5、非專業人員的聘任

專業技術人員和非專業技術人員均可以競爭非專業技術崗位。按累計積分由高到低排出次序，擇優錄。

6、簽訂聘任合同

聘任工作結束后，所有被聘人員都要與醫院簽訂聘用合同，聘期為一年。明確單位與被聘用人員的責、權、利，保證雙方的合法權益。

7、建立解聘和辭聘制度

按照《XX市事業單位實行聘用制暫行辦法》的要求，建立解聘和辭聘制度，使醫院能按照規定程序解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性（具體解聘制度見制度）。

8、實行待聘制

①未聘人員待崗期不超過三年。

②在待聘期間，其人事、工資、黨（團）組織關系由醫院管理。

③待聘人員參加醫院組織的政治學習、業務培訓和有關活動，按時繳納黨（團）費。

④單位根據本人表現進行年度考核。

⑤待聘期間享受在崗職工的醫療保險待遇，單位和個人分別承擔社會保險金的單位部分和個人部分，并由單位代繳納。

⑥待聘期內，按其原在崗位職工平均實發工資，第一年發給70，第二年發給50，第三年起符合本旗有關規定者享受失業保險待遇，三年后仍未上崗者，享受城鎮居民最低生活保障待遇。

⑦三年后，未聘人員的人事、工資、黨（團）關系仍由醫院管理，也可轉入旗人才交流中心管理。

在本人自愿的情況下，由個人承擔社保金（包括單位和個人部分），醫院負責代繳，到法定退休年齡后辦理退休手續。

9、辭退連續兩年考核不合格和不服從工作安排或擅自離職、離崗人員以及由本人原因給社會和醫院造成重大損失和影響者，予以辭退。

10、招聘

對各科室出現空余崗位，由醫院提出申請，經人事部門同意后，按程序進行招聘，招聘中同等條件下，優先聘用醫院待聘人員。

11、停薪留職或請長假人員，未能上崗者不能享受待聘期優惠待遇，其工資、人事和黨（團）關系仍由醫院管理。在本人自愿的前提下，個人承擔社保金（包括單位部分和社會部分），由醫院代繳。

四、改革工資分配機制，向關鍵崗位和優秀人才傾斜

（一）、工資改革的原則和方向

按照按勞分配和按生產要素分配的原則，結合我院實際情況，搞活內部分配機制。根據不同崗位、業務量大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險程度的不同，實行按崗定酬。拉開工資檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于能力、水平、貢獻均突出的技術和管理骨干，可通過職代會評議，確定較高的內部分配標準。

（二）、工資改革的實施辦法

1、測算出工資總額和XXXX年度本院職工平均工資，再根據財政撥款和醫院收支情況，測算出實際支付能力。

2、根據各級崗位平均工資，乘以實際支付比例，測算出實際平均工資。

3、每個技術崗位平均工資的70作為職務工資；10作為任職時間遞增工資；20為工齡工資，平均每年工齡工資=總工資X20單位

職工總工齡數，職工工齡工資=平均工齡工資X工齡。

4、衛生技術崗位任職期間工資，一般每年增加崗位平均工資的2，此項工資必須以連續任職時間計算，最高不超過這一崗位平均工資的12。技術勞動簡單、承擔風險小的崗位，可適當調低標準。

5、非專業技術職務工資，以本單位職工平均工資的60作為基礎工資，任職期間遞增工資為每年增加1，的單位平均工資，此項工資最高不超過單位平均工資的15；工齡工資計算同上。

6、各級領導崗位任職者，都可享受一定的崗位津貼，院長每月150元，副院長每月100元，科主任、護士長每月80元，小組長每月30元。

7、醫院要根據歷年經濟效益給科室下達目標任務，按照任務完成情況發放工資，并可上下浮動。

五、加強人事制度改革工作的領導，強化醫院內部管理

人事制度改革是一項重大而又艱巨的任務，遵照《意見》精神，我們首先在思想上高度重視，精心組織，合理安排，耐心細致地做好解釋工作；其次，抓好業務與改革的同步進行，不得因改革貽誤工作，防止醫療事故和責任事故的發生；處理好改革、發展與穩定的關系，對每項工作都要制定實施方案，周密部署，確保改革工作的順利進行。

第二篇：人事制度改革方案

安陸市陳店鄉衛生院人員

競聘上崗工作辦法

為全面做好基層醫療衛生單位綜合改革工作，推進和規范競聘上崗，結合【安陸市基層醫療衛生單位人員競聘上崗工作方案】特制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導。深入貫徹國家和省深化醫療衛生體制改革精神，通過競聘上崗工作，推進單位管理體制和運行機制改革，以優化衛生人力資源配置、提高衛生服務質量為核心，以建立聘制度和崗位管理制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，引入競爭機制，建立健全能進能出和激勵有效人事管理制度，切實加強基層醫療衛生隊伍建設。

二、基本原則

（一）堅持依法辦事的原則。既大膽探索、勇于實踐，又遵循有關政策法規、堅持按政策法規辦事。

（二）堅持公開、公平、公正的原則。在崗位設置、競聘工作中，嚴格工作程序，增強競聘工作的公開和透明度。

（三）堅持優化組合的原則。合理配置人才資源，注重德才兼備，保留業務骨干，實行按需設崗、擇優聘用。實現優化組合，做到人盡其才，才盡其用。

三、實施步驟

（一）人員基本情況、設置聘用崗位：1），院內現在在編和三支一扶人員合計28人，三支一扶人員不參加競聘，3人內退，4人辭職，在編人員剩余20人，2010年12月31日以前在崗零時工11人，合計31人，沒有突破編制數。2），崗位設置：行管后勤4人，醫生6人，護士11人，公衛5人，藥劑2人，醫技科室3人。一共31個崗位。（2011.7.20以前）

（二）制定競聘辦法，確定競聘人員，填報《安陸市基層醫療衛生單位人員競聘上崗申請表》（2011.8.3以前）

（三）開展競聘上崗（2011.8.3至8.15）

（四）聘用人員辦理聘用手續（2011.815—8.20）

四、競聘范圍、對象、基本條件

（一）范圍。參加競聘上崗的范圍為：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。所設崗位總數為31人。

（二）對象。競聘對象。所有在編在崗正式職工，在編外出如期返回人員，2010年12月31日以前聘用的臨時人員，“三支一扶”支醫人員，2010年12月31日以前借調入的人員在現單位參與競聘，2010年12月31日以后借調出的人員回原單位參與競聘。

（三）基本條件

1、擁護黨的路線、方針、和政策，遵守國家法律法規；

2、具有良好的品行和道德操守；

3、具備崗位所需的專業、能力或技能條件；

4、身體健康，能堅持正常工作；

5、正在接受紀檢監察機關、司法機關立案調查且尚未做出結論的人員，暫不參加競聘上崗。

6、凡違反計劃生育政策且未經組織處理的人員暫不納入競聘上崗對象。

7、被判處刑罰的人員按有關規定執行。

五、競聘程序

（一）8月3號討論通過競聘上崗辦法。根據市方案擬定競聘上崗具體辦法，經職代會討論通過后組織實施。

（二）8月4號公布競聘崗位、程序、辦法等。公布競聘崗位、崗位職責、競聘條件以及競聘上崗的、程序、辦法等事項。并張榜公告。

（三）組織報名。8月4號組織報名，參與競聘人員填寫“競聘申請表”，每人限報一個競聘崗位。

（四）公示。對參加競聘上崗人員資格、條件等在院內張榜公示（7天），接受群眾監督，無異議后上報市衛生局、市人社局審批，審批后納入競聘。

六、競聘辦法

（一）8月12號召開全體職工大會，對單位每一位報各競聘人員進行民主測評，測評結果實行量化統計。計算公式如下：

X=(優秀票數×1.5+稱職票數×1+基本稱職票數×0.5+不稱職票數×0)×100/投票人數×1.5（二）所設崗位等于報名競聘人數的，根據市局競聘方案，直接以民主測評結果取舍。X≥聘用人員，X<60為落聘人員。

（三）所設崗位少于報名競聘人數辦法

1、基本條件計分

①學歷：本科計3分；專科計2分；中專（高中）計1分。

②執業資格：執業醫師計3分；助理執業醫師計2分；執業護士計3分。

③工齡計分：不足半年按半年計分，超過半年按一年計分。每一年計1分，半年計分0.5分。工齡以個人人事檔案中的“招工表”、“入學登記表”、“入伍登記本”等為依據核定。

④專技職務計分：副高計4分，中級計3分，初級師計2分，初級師計1分。

⑤工人技術等級計分：技師計4分、高級工計3分，中級工計2分，初級工計1分。

2、民主測評計分：取X/20計分，即最高可得5分，最低零分。

3、競聘演講評分：最高可得5分，最低零分。

①報名競崗人員每人準備一份競聘演講稿。

②在職工大會上，按競聘崗位逐一演講。

③設評委5-7人。

④評委現場評分，并由評委現場統計，去掉一個最高分，去掉一個最低分，取有效票平均得分，現場公布。只公布統計分，各評委判分不公布，并嚴加保密。

⑤每位評委對每一競聘對象的評分要簽字負責，現場收取封存，現場在封票袋上加蓋公章，封票袋送衛生局保存。

4、綜合得分決定取舍。基本條件得分、民主測評得分、競聘演講得分之和為綜合得分。按各崗位設置數以綜合得分自高向低順錄，錄滿為止。未錄者均為未聘人員。

5、錄取時出現末位并列的處理。是正式職工與臨時工并列的，優取正式職工。是正式職工間并列或臨時工間并列的，以專業考試成績取舍。

七、聘用人員在本單位公示七天，無異議辦理相關手續；未聘人員按《市人民政府辦公室轉發市人社局等部門關于深化基層醫療衛生單位人事制度改革實施意見的通知》執行。

八、人事爭議處理

在競聘上崗和分流安置工作中，發生爭議問題的，由雙方協調解決，協調不成的，雙方都可向市勞動人事部門申請仲裁。

九、紀律要求

競聘上崗是基層醫療衛生單位人事制度改革的關鍵工作，人事制度改革是醫藥衛生體制改革的關鍵工作。在實施競聘上崗工作中要嚴格執行有關政策各規定，要任人為賢，大公無私，不徇

私情，不借機搞打擊報復。對在競聘上崗各環節工作中弄虛作假的，不論任何人將追究責任。

安陸市陳店鄉衛生院

2011.8.3

第三篇：人事制度改革方案

人事制度改革方案

關于深化事業單位分配制度改革

實 施 方 案

為了加快推進事業單位人事制度改革，完善分配激勵機制，調動和激發事業單位各類人員的積極性和創造性，進一步促進我市廣播電視事業發展，根據中組部、中宣部、國家廣播電影電視總局《關于深化廣播影視事業單位人事制度改革的實施意見》（人發［200f5］13號和市委辦公室、市政府辦公室《關于深化事業單位分配制度改革的實施意見》（焦辦[2005]6號）。

一、指導思想 以黨的十六大精神為指導，堅持按勞分配制度，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，以績取酬的分配激勵機制。

二、改革原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平的原則。收入分配要與職工的責任、業績、貢獻、效益掛鉤，合理拉開差距，但要防止兩極分化。

（二）堅持分類管理、放權搞活的原則。各中心及報社根據工作性質、任務特點等實際情況，自主決定內部收入分配的方式和辦法。

（三）堅持控制工資總量的原則。各中心及報社要在嚴格執行市局核定的工資總量的基礎上，堅持市場取向和符合國家法律法規要求的原則，實現內部分配制度的優化。

三、改革的基本內容

（一）各單位內部分配自主，在不突破工資總額基礎上，搞活內部分配。

（二）以完善崗位工資為主要內容的結構工資制，建立符合不同層次崗位特點的崗位工資序列。

（三）根據工作實際需要，可采用多種形式高薪聘用優秀拔尖的專業技術人才和管理人才。

（四）積極探索技術、管理等生產要素參與分配的實現形式。按生產要素分配可從以下幾方面進行探索：

1.允許我局科研人員科技開發、科技轉讓、科技咨詢、科技培訓、科技服務等活動所創收益中提取15％，分配給參與上述活動的人員。

2.對簽訂技術承包合同或協議的專業技術人員，根據國家法律法規及所簽協議的規定進行分配。

3.對因提供信息、合理化建議而給單位帶來直接經濟效益和社會效益的，從由此產生的效益中提取10％比例作為報酬。

4.根據工作實際需要，對有重大科技發明或工作成績突出的人員由市局實行重獎。

四、加強對分配制度改革的管理

（一）各中心及報社的分配方案報市局批準后組織實施。

（二）新的分配辦法，必須在廣泛征求意見、反復論證之后，經職工大會或職工代表大會討論通過，并經市局審核同意批準后方可實行；各中心及報社內部分配應同時接受財政、審計等部門的監督。

（三）實施分配制度改革后，實行檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。檔案中記載工作人員改革前的工資情況，作為工作人員繳納養老保險金、調動工作的介紹工資或

退休時計發退休費的依據。晉升檔案工資須依照老人老辦法、新人新辦法的原則進行審批。即凡已經按照 專業技術職稱晉升檔案工資的人員，在今后歷次調資時，仍按原專業技術職稱晉升檔案工資；對于初次聘任的專業技術人員的檔案工資晉升，仍須按照人事部門規定的結構比例審批。在實際分配中，受聘人員按實際聘任職務類別核發工資，晉升職務就近就高、降低職務就近就低。

第四篇：教育系統人事制度改革方案范文

***教育系統人事制度改革方案

為了深化學校內部管理體制改革，建立充滿生機和活力的用人機制，進一步調動廣大教職工的積極性，促進我旗教育均衡發展，全面提升教育教學質量。根據國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》（中發[2011]5號）、《內蒙古自治區人民政府辦公廳關于轉發自治區編辦等三部門關于全日制普通中小學機構編制管理辦法的通知》（內政辦法[2002]24號）、《關于調整全日制機構編制管理辦法中附加編制標準的通知》（內機編辦發[2003]69號）、《包頭市公安局關于做好保安派駐工作的通知》（包公治字[2010]20號）以及上級有關中小學課程標準等文件精神，結合我旗教育工作實際，制定本方案。

一、指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，全面提高教育教學質量，以實行聘用制和崗位管理為重點，合理配置教育人才資源，調整優化中小學、幼兒園教師結構，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建立起人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，符合中小學、幼兒園管理特點的充滿生機與活力的人事管理制度。各學校采取“按需設崗、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的辦法，全面實施教職工聘用。

二、改革目的、意義

目前，我旗教師隊伍整體上能夠適應教育事業發展的需要，但隨著教育改革的不斷深入，部分學校教師學科結構、年齡結構不合理，工作積極性不高，與素質教育的發展要求存在一定的差距，突出表現為用人體制陳舊，機制不活，干于不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以調動教職工的工作積極性。要從根本上改變目前的現狀，就必須從改革用人機制入手，激活體制和機制。通過推行教職工全員聘用，建立起人員能進能出、待遇能高能低的用人機制和重能力、重實績、重貢獻的激勵機制；實現由身份管理向崗位管理、行政管理向法制管理的轉變，促進人才合理流動，促進教育均衡發展，最大限度地調動教職工積極性，增強學校辦學活力和自我發展能力，推動教育教學質量的全面提高，滿足人民群眾對優質教育的需求。

三、改革原則：

1、法人負責原則。各中小學校校長、幼兒園園長是用人單位的法定代表人，全面負責本單位教職工的聘用工作。

2、公開聘用原則。以教代會的形式對聘用方案廣泛征求意見，堅持崗位公開、條件公開、程序公開和結果公開的“四公開”原則。

3、擇優聘用原則。注重實績，任人唯賢，秉公辦事的原則。有利于提高教育教學質量，有利于調動教師積極性。

4、公正聘用原則。學校要把設崗情況、崗位需求條件、教師職責、教學任務、任職條件、工作目標、崗位的工作量等進行公布。

5、親屬回避原則，即校長不能聘用其直系親屬為班子成員或學校財物管理工作人員。

6.依編定崗原則。按編制確定崗位（管理人員、專任教師、教輔人員、工勤人員），實行全員聘用，公平競爭，雙向選擇，擇優聘用的原則，聘期一般為2年。（在聘期內如有特殊情況不能履行所聘工作崗位職責的，經本人申請，提交聘用工作領導小組研究解決）。

四、改革范圍：

全旗各中小學、幼兒園全體教職工。

五、改革辦法和程序

1、成立聘用工作領導小組。各學校成立教職工全員聘用工作領導小組，具體組織實施本單位教職工全員聘用工作，工作領導小組組成人員為：校長、書記、副校長、工會主席和教師代表（教師代表則教代會選舉產生）。

2、制定聘用方案。根據教育教學崗位要求，制定學校崗位說明書和人員聘用方案。方案內容包括指導思想、目標、任務、聘用崗位設置、崗位職責、組織實施辦法、聘用后考核獎懲辦法等。經教代會討論通過，報教育局審定后執行。

3.公布聘用崗位、崗位職責、聘用條件、聘用方法等事項。不得隨意增設內設機構和崗位職數。確需增設內設機構和環節干部數必須報教育局批準。

4.本人申請并提交《應聘意向書》。

5.應聘人員參與學校內部的雙向選擇，競爭上崗。競爭上崗的程序是：課堂教學、民主測評、考核、競職演講等（專任教師競聘上述四項均參加，其它崗位只參加后三項；也可根據學校實際情況，可采取上述三種辦法以外的其它辦法）。課堂教學主要是評委通過對授課者的課堂教學能力進行量化打分；民主測評是全體教職工對被測評對象工作的評價；考核主要是學校對被考核對象一年來的德、勤、能、績量化打分；競職演講是考察演講者的語言表達能力和工作態度。

對于一崗多人參加竟聘的可以采取筆試、演講、答辯或其他形式進行。對于等于或少于竟聘崗位報名人數的可通過考核確定上崗人員。

聘用工作領導小組根據競爭上崗的結果，擇優選聘教職工，提出擬聘名單。擬聘名單經聘用工作領導小組審查同意后，在學校顯著位置進行公示，公示時間不少于三天。

6.競聘崗位先后順序為：管理崗位、環節干部崗位、專任教師崗位、教輔崗位、工勤崗位。

副校長、環節干部兼課由本人提出申請，經聘任工作小組研究后，根據實際情況安排課程。

7.聘用教師，男、女享有平等的應聘權利，除國家規定的不適合女性的工作崗位外，不得以性別為由拒聘女性或提高女性聘用標準。

8.頒發聘書。校長與受聘教職工簽訂《崗位聘用合同書》，聘用合同書要明確規定聘用雙方的權利、義務、責任和聘用雙方協商約定的其他內容。

9.今后凡補充的新教師，在補充當年由聘用領導小組研究后，安排工作崗位，不再參與當年聘用。

六、聘用合同

1.聘用合同是聘用學校法人代表與受聘教師確定受聘關系，明確雙方的責任、權利、義務的協議。

2.聘用合同的期限一般定為2年。依照法律、法規、規章和政策，雙方遵守平等自愿、協商一致原則訂立的聘用合同具有法律效力和約束力，當事人雙方必須嚴格履行聘用合同條款等內容。

3.建立聘用關系以書面形式訂立聘用合同，聘用合同一式四份，當事人雙方各執一份，一份存入本人檔案，一份存主管部門。

七、逐步推行符合我旗實際的教師激勵機制

1、績效工資中活的部分，在年終按照規范的程序和要求在科學考核的基礎上自主分配，充分體現多勞多得、優質優酬。

2、旗政府每年拿出一定數量的資金，重獎在中高考中成績突出的教師和在教育教學過程中成績優秀的教師。

八、強化政策措施，確保改革的穩定和諧

教育系統人事制度改革直接關系到廣大教職工的利益，要從實際出發，處理好改革、發展、穩定的關系，要依據有關規定制定相應的措施，確保改革的穩定。

1.提前離崗退養。教齡達到男滿35年、女滿32年或年齡達到男

57、女52周歲及以上教職工，本人自愿、學校（園）同意、教育局批準，可提前離崗退養。提前離崗退養的職工，享受離崗前所任職務等級工資待遇，離崗期間，遇有國家和包頭市政策性工資調整時，按原職務等級予以調整并享受相應工資待遇，直到國家規定退休年齡時再辦理正式退休手續。

2.本次改革后各單位不得自行互相借用教職工，也不得自行批準長期病休人員。經指定醫療單位確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的，暫緩簽訂聘用合同、緩簽期延續直至前述情況消失，期間按國家有關規定享受長期病休人員待遇，申請長期病休者，必須經過醫療部門鑒定，教育局、人事局批準并按相關規定辦理工資核減手續。經醫療部門鑒定完全喪失勞動能力、因公致殘、患有絕癥、患有精神病等無法堅持正常工作的，可自愿申請按照國家有關規定辦理退休（退職）手續。

3.聘用要優先聘本校教職工，要引導和支持教師在學校之間、區域之間合理流動，支持超編學校教師到缺編學校任教，中學教師到小學任教，鼓勵城鎮內教師到農村學校任教。為推進社會主義新農村建設，提高農村教師隊伍素質，促進城鄉教育均衡發展，根據《教育部關于大力推進城鎮教師支援農村教育工作意見》的精神，建立城鎮教師到農村學校支教服務期制度，以組建城鄉學校聯合體為載體，開展城鄉學校教師交流活動。凡沒有農村學校任教經歷的教師，至少有1-2年農村學校服務經歷，新補充教師必須在基層學校任教滿5年，否則不得評優選先、評聘職稱。

4.未聘人員補聘辦法

①系統內補聘：本校落聘人員實行全旗教育系統平衡調配，經本人申請教育局批準到缺編學校（園）應聘。

②待崗：不服從調配，不主動申請到缺編學校應聘視為待崗。待崗期間停發全部績效工資，在此基礎上生活費發放標準。待崗第一年每月按本單位同職務聘任到最低崗位在崗人員工資總額的80%計發；第二年每月按本單位同職務聘任到最低崗位在崗人員工資總額的70%計發；第三年及以后按每月本單位同職務聘用到最低崗位在崗人員工資總額的60%計發。首次聘用的未聘人員在改革前任原職務滿5年、距國家規定退休年齡不足5年且具備訂立聘用至退休合同條件的，待崗期間可以保留原國家和自治區定的工資待遇。

九、改革工作步驟

教育系統人事制度改革，具體分三個階段組織實施。

第一階段：準備階段

從2013年6月20日開始至7月20日結束。主要做好調查摸底，了解單位現狀。重點掌握各單位內設機構、領導職數、人員編制、崗位現狀等情況，并制定***教育系統人事制度改革方案。

第二階段：實施階段

從2013年8月10日開始至2013年8月20日結束。主要做好以下工作：

1、成立教育系統人事制度改革領導小組

2、各學校（園）召開人事制度改革動員大會，具體部署學校人事制度改革工作。

3、宣傳動員，公布方案。各學校（園）要組織教職工認真學習教育局下發的《***教育系統人事制度改革方案》，切實保障教職工對改革政策的知情權、參與權、建議權。同時按教育局下發的《***教育系統人事制度改革方案》制定出符合本學校（園）實際情況的教職工人事制度改革方案。報教育局，經改革領導小組同意后組織實施。

4、各單位在竟聘前要組織具備條件提前離崗退養人員提出申請，并由教育局辦理提前離崗退養審批手續。

5、組織競聘上崗。競聘上崗是這次事業單位人事制度改革的關鍵環節，各單位一定要以高度的政治責任感，認真負責、縝密細致地抓好落實。

6、簽訂聘用合同，并報教育局備案。

第三階段：總結驗收階段

從2013年8月20日-30日結束。各學校（園）人事制度改革結束后，要及時進行總結，形成總結報告報教育系統人事制度改革領導小組。

十、加強領導，嚴肅組織紀律，確保教育人事制度改革順利實施

1、加強領導，統籌規劃。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，各學校（園）領導要高度重視，按教育局改革方案統一部署，把人事制度改革擺在重要議事日程。要按時啟動，及時推動，適時跟進，確保完成各項改革任務。教育局要充分發揮主管部門的職能作用，加強對所屬單位人事制度改革工作的宏觀管理和指導協調。

2、精心組織，周密安排。教育人事制度改革是一項政策性強，涉及到廣大教職工的切身利益的大事，要充分發揮黨組織的政治核心作用，做好深入細致的思想政治工作，學校人事制度改革方案要由教職工大會或教職工代表大會討論通過后，經旗教育人事制度改革領導小組審核批復后方可實施。要處理好改革、發展、穩定的關系，改革過程中要及時總結經驗，對出現的問題要認真研究，制定切實可行的辦法，確保教育人事制度改革順利進行。

3、嚴肅工作紀律。在人事制度改革過程中，要實事求是，遵守各項紀律，對違反崗位設置管理和人員聘用政策規定的，不予確認崗位，并限期糾正。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，并按照管理權限給予相應的紀律處分。

4、為確保本次教育系統人事制度改革的順利實施，特成立教育系統人事制度改革領導小組。

組 長：蘇德（旗委常委、政法委書記、政府副旗長）

副組長：郭杰（教育局局長）

劉占武（教育局黨委書記）

曹雅琪（教育局副局長）

王永泉（教育局副局長）

成 員：殷文仁（教育局辦公室主任）

李新明（教育局督導室主任）

楊忠（教育局師資股股長）

白來來（教育局普教股股長）

王金良（教育局辦公室副主任）

李福俊（教育局師資股副股長）

各學校校（園）長

第五篇：關于人事制度改革方案概述

關于人事制度改革方案概述

為進一步強化院、科兩級管理，規范醫療質量管理和醫德醫風考核；加強中層干部和行政后勤人員的崗位職責考核，夯實成本核算管理，把“一切以病人為中心”的服務理念真正落實到全院各項工作中去，堅持“向臨床一線傾斜，向高技術、高風險、高責任崗位傾斜和向優秀人才和關鍵崗位傾斜”的原則，配齊臨床專業技術人員，降低運營成本，積極倡導績效文化，轉變服務觀念，提高服務質量，調動全院職工的工作積極性，實現經濟效益和社會效益雙贏的目標。

一、科室設置

1、嚴格控制行政后勤科室的機構與編制；

2、根據降低成本、提高效率、簡化環節、優化流程、利于工作需要的原則；

3、根據滿負荷工作量和職能、專業特點的原則；

4、根據承擔的工作性質、任務、難易程度、責任輕重、技術含量的原則；

5、按照干部任用條例有關規定，本著對國家、集體、個人負責的原則，對管理人、財、物的科室主任和熱點崗位要定期輪崗的原則；

6、根據等級醫院評審有關規定，結合醫院實際情況的原則；

7、建立中層干部績效考核的原則。

8、臨床、醫技科室的編制根據工作量和業務開展情況，實行宏觀控制，動態管理。

9、臨床科主任和護士長占用科室職稱編制，由醫院統一聘任。

10、返聘人員不占用科室職稱及編制。

11、若因任職資格限制等原因高級崗位無人上崗，科室可增聘一個下一級崗位。

擬設行政職能科室有院辦公室，醫務、醫療質量管理科，護理、醫院感染管理科，體檢中心和門診部，財務、醫療保險管理科，后勤保障科，基建項目辦

擬設臨床醫技科室有內一科、內二科、外一科、婦產科、外二科、急診科、針灸康復科、口腔科、手麻供科、功能科、檢驗科、放射科、藥械科

二、聘用辦法及程序

（一）聘用原則

1、堅持平等、公平、公正競爭原則，實行擇優聘用。

2、嚴格崗位編制，科學定崗，雙向選擇，逐級聘用，層級管理。

3、實行技術職稱評聘分離管理辦法。

4、新進院初級人員，由職能部門按計劃安排科室輪轉。

5、各級人員聘用要符合本專業業務發展需要，人員梯隊結構要合理（職稱、年齡、能力），對不符合者，醫院有權調配。

（二）聘期。三年（新擔任中層領導職務的人員試用期半年）。

（三）聘任辦法。科主任、護士長及全院一般工作人員均實行競爭上崗的辦法。

三、規范和完善了關于實施聘用的有關規定

四、有關問題的處理

（一）允許職工在院內進行合理流動，對內部流動做了具體規定

（二）制定了落聘、待崗人員處理辦法

五、成立人事分配制度改革工作的領導。

同時修定和規范《新調入人員規定》《聘用(合同制)人員管理規定》《正式職工提前退養管理規定》《有關假的待遇及請假程序的規定》

關于分配制度改革方案概述

根據衛生事業單位內部分配制度改革的意見，按照績效優先，按勞分配，兼顧公平和生產要素參與分配的原則，建立重實績、重貢獻、向優秀人才、關鍵崗位和管理骨干傾斜，充分考慮單位的可持續發展，在確保國有資產保值、增值的 1

前提下，搞活內部分配，使單位的發展充滿后勁，職工收入與單位社會、經濟效益同步增長。逐步完善院科兩級成本核算，強化科室主任、職工當家理財的意識，增強職工的成本效益意識，形成“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。為此，把職工工資組成分為崗位工資和績效工資兩部分。崗位工資將根據醫院人事制度改革實施方案中的崗位設置，在完成基本工作任務的前提下，按現行檔案工資一定比例確定；績效工資將根據各科綜合目標任務完成情況，經綜合考核后，按科室發放。隨著人事分配制度改革的不斷深化，醫院將結合經費自給率和財政補貼情況，逐步縮小基本工資比例，加大績效工資比例，最終實現以崗定酬、崗動薪移、績效優先的原則。后勤服務將逐步實行社會化服務。

一、分配制度改革原則

1、堅持按照績效優先、按勞分配、兼顧公平的原則。

2、兼顧國家、集體、個人三者利益，確保職工的工資收入與醫院整體經濟增長成正比。

3、實行工資總額宏觀控制，績效工資總額控制在當月收支結余35%以內的原則。國家政策性調資，醫院對基本工資及績效工資做相應的調整。職工福利待遇及勞動保護按國家規定執行。

4、績效工資核算的重點體現管理要素、技術要素、責任風險要素、工作量以及投入與產出等要素。

5、實行院、科兩級全成本核算，加大科室主任的管理權、分配權，明確責、權、利。

二、工資組成與確定。職工工資由基本工資和績效工資兩部分組成。院領導、科主任、護士長實行職務津貼。原檔案工資標準作為檔案保留，不作為職工工資分配標準。

三、核算、考核大體上執行2011年84號文件，同時完善和規范了核算辦法、關于補助的規定、科室核算人數的確定、關于工作任務與考核的規定、關于超任務獎的規定等內容。具體細則將在近期通過討論、征求意見、召開職工代表大會后予以執行。