第一篇：醫院人事制度

人 事 管 理 制 度

一、人事調動制度

第一條 人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。

第二條 院內各科室調動按下列程序辦理：

1、醫師調動，由醫務科提出，會同人事與有關科室協商后，報主管院長，醫院管委討論批準。

2、護理人員調動，由護理部提出，會同人事與有關科室協調后，報主管院長，醫院管委討論批準。

3、后勤人員調動，由后勤有關科室提出，經人事與有關科室商定后，報主管院長，醫院管委討論批準。

4、因工作需要或其他特殊原因，醫院管委可以隨時調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由人事管理處填寫科室調動表，任何人接到通知后應及時到新崗位報到。

第三條 外單位人員要求調入我院，必須是崗位專業急需人員，調入對象需上級主管部門及原工作單位同意（縣內）后由相關職能部門考核、評定后遞交院辦公會議討論通過。

第四條 外單位調入人員自調入之日起，工資參照正式職工發放，獎金等福利參照同類（同年工作）人員執行。

第五條 對要求調出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能部門，經醫院管委同意，由人事科辦理調出手續。凡公派進修、學習、培訓等人員要求調離本院的參照醫院再教育合同處理（進修學習后工作不滿5年者不得調離醫院）

二、畢業生（招聘人員）調入制度

第一條 我院根據實際工作需要及縣衛生局的有關規定接收或錄用相關專業應屆大、中專院校的畢業生（及招聘人員）。

第二條 人事管理處負責擬定本年度用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院辦公會議討論。

第三條 人事管理處根據院辦公會議的討論結果，對外發布招聘信息，進行按規定要求的招考。

第四條 相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報醫院管委，由院長辦公會議討論決定錄取名單。

第五條 畢業生（招聘人員）的人事關系由人才交流中心代管。

三、引進外地專業技術人員制度

第一條 對專業技術人員的培養應立足于本院，對一些本院緊缺的專業技術人員，可采用引進的辦法予以解決。引進人才的程序參照縣衛生局、人事局等有關部門的相關規定進行。

第二條 相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院長辦公會議討論確定試聘期限、崗位職責、經濟待遇等。

第三條 試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業務能力做出書面的評定，由分管院長遞交院長辦公會議討論正式聘用事宜。

第四條 同意正式聘用后，由人事與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

第五條 外地專業技術人員的人事關系應由人才交流中心代管。

四、衛生技術人員準入制度

第一條 人事處審核資格（身份證、畢業證書、執業證書、資格證書、職稱證書）。

第二條 通過醫院管委初步考核，填寫招聘人員報名表。

第三條 醫務科（護理部）或所在科室對其業務考核并復核其資格。

第四條 考核合格者，各職能科室交醫院管委審議，院長簽署意見同意錄用。

第五條 體檢。

第六條 按專業進行崗前培訓。

第七條 根據《醫療機構管理條例》及《執業醫師》等有關規定，報當地衛生局審批或備案、注冊（變革注冊地址）。

五、醫院協議用工（合同工）管理制度

第一條 為加強醫院協議用工（合同工）管理工作，經醫院管委研究制訂本制度。

第二條 醫院招收各類合同工，首先由人事管理處根據醫院人員編制情況，按照勞動法及有關勞動法規制定用工計劃和工資福利待遇標準，報醫院管委批準后負責辦理招收錄用、簽訂合同，核定工資等手續，并負責辦理調配、獎懲、福利待遇、辭退等事項，錄用專業技術崗位人員時，必須嚴格按照國家有關執業準入規定辦理。

第三條 醫院招收合同工，由人事管理處簽署勞動合同后統一調配給所屬各職能科室，由用工科室直接管理，用人科室負責考勤、考績，提出獎懲或辭退意見，由財務室編報工資表，經人事管理處審核后執行。

第四條 招用的合同工須持本人的身份證及相應的學歷證書和資格證書，年齡在十八周歲以上，體檢合格方可錄用。

第五條 合同工錄用期控制在一年以內但不超過三年，合同期滿繼續留用須續簽合同，新錄用合同工試用期為3~6個月，如發現不能勝任本職工作和不符合錄用條件者不再留用。

第六條 合同工違反國家政策法令和醫院規章制度，工作不負責的、發生重大差錯、服務態度差、不服從分配、不能完成本職工作者醫院有權隨時辭退或酌情予以處罰。

第七條 錄用外單位離退休人員和待業人員，涉及原單位爭議時，醫院不負責合同以外事宜，對爭議之外由合同工本人出面和原單位協商，協調無效時和醫院終止勞動合同。

第八條 合同工工資待遇按照勞動法規，參照社會標準實行男女同工同酬、按勞分配原則，以雙方協議達成的工資標準執行。試用期滿簽訂合同后與醫院在編在崗人員同工同酬。

第九條 合同工工資福利待遇參照院內相關執行。

六、新職工上崗前教育制度

第一條 為了使新職工上崗前了解醫院的基本情況，盡快轉換角色，更好地履行工作職責，特制訂本教育制度。

第二條 對新職工進行上崗前教育，使其了解醫院的工作性質、目的任務和有關的政策法令、規章制度、本人的崗位職責及應遵守的職業道德等。樹立以病人為中心觀念。

第三條 教育內容以《桃花江中心醫院工作制度》為藍本，主要包括：

1、醫德醫風教育；

2、員工手冊學習：有關文件與政策法令；

3、醫療相關知識：醫療安全與管理；

4、崗位職責；

5、規章制度。

第四條 教育時間：３～４天。

第五條 教育形式： 學習有關文件材料，請醫院管委領導作報告，介紹醫院概況，提出要求。請院辦人事、醫務、護理、保衛、物業管理等有關科室介紹醫院的規章制度，并提出要求。

第六條 新職工上崗前教育結束后需填寫《干部履歷表》、個人信息表。

第七條 上崗前教育具體由人事處組織實施。

第二篇：醫院人事制度改革方案

醫院人事制度改革方案

XXX醫院人事制度改革方案

一、指導思想、目標、原則

（一）、指導思想

堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹《中共中央國務院關于衛生改革與發展的決定》精神，按照江澤民同志三個代表重要思想的要求，以服務建設經濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發，以優化衛生資源配置，提高

衛生服務質量為核心，引入競爭機制，搞活用人制度，為推進衛生改革和促進衛生事業的發展，提供強有力的組織保證和人才支持。

（二）、目標

逐步建立符合旗醫院工作特點的政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。

（三）原則

按編定崗，競爭上崗，實行聘用制；堅持尊重知識，尊重人才；堅持公開、公平、公正、擇優；堅持按勞分配和按生產要素分配相結合。

二、改革醫院內部管理體制，優化專業和非專業人員配置

（一）、領導重視，層層發動，提高認識，統一思想

《意見》下達后，醫院領導面對新的工作、艱巨的任務，進行了多層次的動員，多次召開院領導會議，學習《意見》精神，領會其實質。首先組建土右旗醫院人事制度改革領導小組，組長由黨支部書記、院長XXX擔任，副組長由副院長XXX擔任，下設人事制度改革辦公室，委員由XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX組成。之后，召開全院職工大會，選舉產生了XX名職工代表，傳達了《意見》精神，讓每個職工領會《意見》實質，對《意見》中不明白的問題由院領導小組成員負責解釋，提高職工對此次人事制度改革的認識，使每個職工明確理解改革的必要性和重要性，做到精神上領會、認識上提高、思想上統一。

（二）、充分發揮職代會民主監督和民主管理職能

進一步完善院長負責制，建立和完善任期目標責任制，充分發揮黨支部的政治核心和監督保障作用。按照新《工會法》，充分發揮職代會對單位重要決策、管理和人事任免進行民主監督的職能，對評分標準進行審議和表決，對競爭上崗人員的資格進行評議認定，對院長提名的科室領導必須得到50以上職工代表認可，才能聘用。

（三）、摸清底數，認真負責，做到胸有成竹、一絲不茍。

把《意見》復印成冊，發放到各科室，以科室為單位進行分組學習，逐條討論，首先摸清專業和非專業、在崗和不在崗（請長假和停薪留職）人員的底數，由辦公室負責通知職工填表報名，特別是那些在外地的停薪留職人員，都通知到位，人人都可競崗，如不參加競爭崗位者必須到辦公室簽訂不競崗協議書，責任自負。

參加競爭上崗者必須提供個人基本情況、業績及有效證件，認真填寫競爭上崗申請表，提出競爭的崗位。我院目前情況如下：

1、報名參加競爭專業技術崗位有XX人，參加非專業崗位競爭者XX人（其中包括輔助系列專業人員3人）。

2、XXXX年X月X日前達到退休年齡者有X人，按照《意見》精神，我們已給其作了詳細的解釋工作，退休前按上崗人員對待。

3、自動不參加崗位競爭者XX人。

三、準備工作是基礎，實施《意見》是關鍵

（一）、制定完善制度，合理設置科室。

院領導小組、職代會代表分別討論重新完善醫院工作制度，把職能相似、工作量不足的科室加以合并，如心腦電、B超室，紅外線合并為功能科，傳染病科、胃鏡室、兒科與內科統一合并為大內科，皮膚男性科合并為皮膚科等。根據醫院性質，按照“精簡、高效”的原則，由原來的27個科室改設為19個大科（附XXX醫院科室設置）。

（二）、以編定數、因需定崗，以崗定人。

按照旗編委確定的旗醫院人員編制，我院設定衛生專業技術人員XXX人，非專業人員XX人（其中包括會計師X名、助理會計師X名、助理統計師X名）。合理配置各級各類崗位，杜絕超編，做到職責明確、條件布局合理，排除某些崗位人員擁擠現象（附科室各級各類人員崗位編制表）。

（三）、嚴謹把好崗位積分關，積極準備基本素質測試。

認真貫徹執行專業技術人員和非專業技術人員競爭上崗積分制。堅持公開、公正、公平的原則，分別進行資歷評分、民主評分、領導評分、綜合素質考試，累計積分。

1、資歷評分：由院領導小組和職代會代表共同進行打分，嚴格審查，準確計算工齡峋齠啪傺Ю⒓僦俺啤⒓俾畚摹⒓偃儆な櫚燃僦ぜ烊氬紋潰⑾峙樽骷僬擼宦砂創諑鄞Α＞浩肝郎ㄒ導際醺諼徽叱鐘械姆且窖Ю嘌Ю壞梅幀＞嚀迤婪職旆ㄒ勒鍘兌餳菲婪直曜賈蔥小?

2、民主評分：召開全院職工大會，讓全體職工分兩組進行民主評議打分。分值量化，具體實

施辦法按照政治思想、業務能力、服務態度、組織紀律四方面進行。政治思想占3分，業務能力占5分，服務態度占4分，組織紀律占3分。

政治思想：擁護黨的方針政策，職業道德，遵紀守法。

業務能力：基礎理論，專業技能，創新能力，管理、協調能力。

服務態度：對病人是否關心、解釋是否耐心、檢查是否細心、對患者有無愛心。

組織紀律：遵守規章制度（有無遲到、早退、脫崗、失職、請假）參與院部活動、參加義務勞動。

3、領導評分：適當擴大評分人員范圍，盡量做到公正、合理、群眾滿意。所有評分允許有一定偏差，但決不能以偏概全。

4、基本素質測試：要求職工以平穩的心態，積極準備基本素質測試，教育職工不能報有作弊心理，作弊者以待崗處理。

（四）制定科室目標責任狀，實行聘用制。

1、公示基本素質測試、民主評議、領導評分和資歷打分后，按積分多少排列出每一崗位競爭者的次序，將每個人的積分進行公示五天，讓職工進行監督，規定期過后方有效。

2、環節干部及各級各類人員的聘任

各科室主任、護士長、小組長由院長提名，職代會評審，得到50以上職工代表同意后方可聘用；由醫院領導小組和職工代表聘用各科室專業和非專業技術人員，凡被聘人員必須有50的職工代表贊成方可聘任。科主任、護士長以及各級各類人員的聘期為一年，年終進行嚴格考核，考核內容為政治思想、業務能力、服務態度、組織紀律，量化積分。建立被聘人員檔案，考核結果記入檔案之中，并作為以后續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。

3、專業技術人員聘任

非專業人員不能進入專業技術人員崗位。競爭中可以實行高職低聘，也可以實行低職高聘，但必須具備以下條件：⑴、高職低聘或低職高聘只能在已獲得技術職稱的下一級或上一級技術崗位進行。⑵、高職低聘：業務水平達不到現有職稱工作標準；所在崗位（中、高級）人員聘滿，行高職低聘。⑶、低職高聘者必須具有大專以上學歷，在應聘的下一級專業技術崗位上已工作五年以上，能勝任應聘崗位工作；低職高聘必須是學科帶頭人，具有一定的專業特長，有一定的專業造詣；應聘者必須經職代會無記名投票，獲得50以上的代表贊成才可通過。⑷、聘任程序：①根據設置的科室及技術崗位，首先進行高級專業技術人員的聘用，如高級技術崗位無適合聘任條件者，可以空崗，但不降低聘任條件。②中級崗位聘任工作，總數不超過編制數，如不適合應聘條件者，可以空崗，同樣不降低聘任條件。③最后進行初級崗位人員的聘用，初級崗位包括醫（護、技）師、醫（護、技）士（見習醫師）。高、中級崗位的空崗職數可以加到初級職數中，目的是控制高、中級職數，增加競爭激勵機制。

4、清退臨時工

醫院現有臨時工X名，每人每月平均開支XX元，因此，徹底清退臨時工不僅可以增收節支，而且能夠為非專業技術人員提供更多的競崗機會。

5、非專業人員的聘任

專業技術人員和非專業技術人員均可以競爭非專業技術崗位。按累計積分由高到低排出次序，擇優錄。

6、簽訂聘任合同

聘任工作結束后，所有被聘人員都要與醫院簽訂聘用合同，聘期為一年。明確單位與被聘用人員的責、權、利，保證雙方的合法權益。

7、建立解聘和辭聘制度

按照《XX市事業單位實行聘用制暫行辦法》的要求，建立解聘和辭聘制度，使醫院能按照規定程序解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性（具體解聘制度見制度）。

8、實行待聘制

①未聘人員待崗期不超過三年。

②在待聘期間，其人事、工資、黨（團）組織關系由醫院管理。

③待聘人員參加醫院組織的政治學習、業務培訓和有關活動，按時繳納黨（團）費。

④單位根據本人表現進行考核。

⑤待聘期間享受在崗職工的醫療保險待遇，單位和個人分別承擔社會保險金的單位部分和個人部分，并由單位代繳納。

⑥待聘期內，按其原在崗位職工平均實發工資，第一年發給70，第二年發給50，第三年起符合本旗有關規定者享受失業保險待遇，三年后仍未上崗者，享受城鎮居民最低生活保障待遇。

⑦三年后，未聘人員的人事、工資、黨（團）關系仍由醫院管理，也可轉入旗人才交流中心管理。

在本人自愿的情況下，由個人承擔社保金（包括單位和個人部分），醫院負責代繳，到法定退休年齡后辦理退休手續。

9、辭退連續兩年考核不合格和不服從工作安排或擅自離職、離崗人員以及由本人原因給社會和醫院造成重大損失和影響者，予以辭退。

10、招聘

對各科室出現空余崗位，由醫院提出申請，經人事部門同意后，按程序進行招聘，招聘中同等條件下，優先聘用醫院待聘人員。

11、停薪留職或請長假人員，未能上崗者不能享受待聘期優惠待遇，其工資、人事和黨（團）關系仍由醫院管理。在本人自愿的前提下，個人承擔社保金（包括單位部分和社會部分），由醫院代繳。

四、改革工資分配機制，向關鍵崗位和優秀人才傾斜

（一）、工資改革的原則和方向

按照按勞分配和按生產要素分配的原則，結合我院實際情況，搞活內部分配機制。根據不同崗位、業務量大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險程度的不同，實行按崗定酬。拉開工資檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于能力、水平、貢獻均突出的技術和管理骨干，可通過職代會評議，確定較高的內部分配標準。

（二）、工資改革的實施辦法

1、測算出工資總額和XXXX本院職工平均工資，再根據財政撥款和醫院收支情況，測算出實際支付能力。

2、根據各級崗位平均工資，乘以實際支付比例，測算出實際平均工資。

3、每個技術崗位平均工資的70作為職務工資；10作為任職時間遞增工資；20為工齡工資，平均每年工齡工資=總工資X20單位

職工總工齡數，職工工齡工資=平均工齡工資X工齡。

4、衛生技術崗位任職期間工資，一般每年增加崗位平均工資的2，此項工資必須以連續任職時間計算，最高不超過這一崗位平均工資的12。技術勞動簡單、承擔風險小的崗位，可適當調低標準。

5、非專業技術職務工資，以本單位職工平均工資的60作為基礎工資，任職期間遞增工資為每年增加1，的單位平均工資，此項工資最高不超過單位平均工資的15；工齡工資計算同上。

6、各級領導崗位任職者，都可享受一定的崗位津貼，院長每月150元，副院長每月100元，科主任、護士長每月80元，小組長每月30元。

7、醫院要根據歷年經濟效益給科室下達目標任務，按照任務完成情況發放工資，并可上下浮動。

五、加強人事制度改革工作的領導，強化醫院內部管理

人事制度改革是一項重大而又艱巨的任務，遵照《意見》精神，我們首先在思想上高度重視，精心組織，合理安排，耐心細致地做好解釋工作；其次，抓好業務與改革的同步進行，不得因改革貽誤工作，防止醫療事故和責任事故的發生；處理好改革、發展與穩定的關系，對每項工作都要制定實施方案，周密部署，確保改革工作的順利進行。

第三篇：人事制度

事業單位人事制度改革知識問答

人事制度改革概述

1.事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是什么？

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業。政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

2.事業單位人事制度改革的基本思路是什么？

按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

3.事業單位用人制度改革主要內容有哪些？

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的人事關系，明確單位與個人的義務和權利。通過建立和推行聘用-1-

制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。

（2）改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”

等環節的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

第四篇：人事制度

人 事 制 度

期內公司不予以簽訂勞動合同，員工對公司不滿意者，需以書面形式提前三天告知公司，即解除聘用關系。

用在公司工作滿一年者憑《醫藥商品購銷員》證由公司全額報銷。

-當月應休假期天數（如李某某于2013年3月1日入職于總店，期間允許休息時間為2天，那么該員工當月的出勤天數即就是29天。）；如非當月1號就職者，實際出勤天數就為該員工當月出勤天數。

格者交常務副總復審，通過者交董事長審批核準后交綜合管理部備案，再由財務部辦理相關保險或補貼事宜。

第五篇：人事制度

第三章請假、調休、出差、加班

第十條 員工因個人事物未能到班或按時上下班，可向本部門經理請假或申請調休；上班時間外出辦私事也須向部門經理請假；事假時間課累計。

第十一條 員工請假、調休流程：到綜合部填寫請假、調休單，由本部門經理簽字批準，出公司時交于行政部。

第十二條 員工因緊急事件無法先填單后請假，必須打電話向本部門經理請假，并由部門經理到門衛處注明。員工回公司后1天內補辦請假、調休手續，并將請假、調休單交門衛；未及時補辦手續的按曠工論處。

第十三條 員工因病請假1天者，最遲應于請假的第二日提出申請，并經部門經理批準。請病假1天以內者免附醫師證明，但當月連續請病假1天以上或累計逾期1天者，必須出具當日就醫的勞保或公立醫院證明（私人醫院無效）。無證明的或未批準的按曠工論處。

第十四條 員工因公出差，須事先填寫出差登記表，由總經理批準。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至門衛，由門衛在其出勤表上注明。工作時間因公外出，必須經部門經理批準，在門衛處登記外出事由、返回時間等。

第十五條 公司員工按國家法律法規休假，但在法定假日應服從公司安排的值班，并領取法定的加班工資。

第十六條 門衛于次月2日前將請假、調休單、出差單匯總交綜合部備案。

第十七條 員工因工作需要或領導要求加班的，必須填寫加班單，經部門經理簽字后交綜合部備案。員工加班時間可累計，可抵相同時間的事假。

第四章 違規處理

第十八條 違反本規定第五條，代理人和被代理人均扣20元/次，多次違反者按曠工處罰。

第十九條 員工遲到、早退每次扣10元，一個月內累計3次以上，第四次開始按100元/次扣罰，連續一周以上予以嚴重警告，并扣罰當月80%崗位工資（崗位工資指本月的工資加獎金，下同）。

第二十條 事假按當月日均崗位工資扣罰。

第二十一條 病假按照國家相關法律、法規規定進行處理。

第二十二條 曠工1天扣除當日工資并加罰100元，曠工3天以上扣除當月崗位工資，一年累計曠工5天以上者辭退。

第二十三條 違反第十四條，未按規定在外出時進行登記的，按外出同等時間的曠工處罰。

第二十四條 違反第十五條，未服從公司領導安排值班的，按曠工處罰。

第五章 附 則

第二十五條 綜合部負責本規定的監督管理。

第二十六條 本規定自總經理批準之日起施行。同時廢除以前實施的《職工上下班考勤管理制度》。涉及員工考勤的均參照本規定執行。