第一篇：用心工作才更好

年度工作總結

轉眼間，我在這個工作崗位上已經工作了快一年了，在這一年中，我不但深刻的體會到了工作的艱辛，同時也感受到了工作的愉悅，讓我對這份工作有了更加深入的認識，具體內容總結如下：

一、用心工作，責任為重

無論干什么工作，只要用心才能做到更好，公交工作，服務是永恒的主題，就連和乘客的每句話都富有服務的內涵。從每一次順利出發到最后的安全返回，讓我始終肩負著一種責任感，因為我的工作牽動著社會的每一個人，把他們順利送到終點是我一項重要的工作職責。職業不分高低貴賤，無論我們從事任何一種職業只要擁有責任心就一定能干好本職工作，取得成功。

二、以愛為本，真情服務。

車廂是一個城市的窗口，它反映著城市文明，社會的新貌，作為一名公交司機，在工作中如何處理各種服務糾紛特殊問題，是每一個公交人所掌握的基本技能，只有這樣，才能為廣大乘客更好的服務，充分體現：“乘客至上、服務為本”的宗旨。

十米車廂是一個濃縮的社會，是一扇流動的窗口，一切真善美盡在其中。我雖是一名普通的公交駕駛員，但我的工作卻牽動著社會的每一個人。在這個平凡的工作崗位中，我把自己當做一名“傳播文明、傳播真愛的使者”，把真情融進每一個燦爛的微笑中、融進每一句關切的話語中、融進每一聲誠摯的問候中，用愛心感動每一位踏入車廂的乘客。

三、服務至上，安全第一

在服務道路上不斷探索追求進取，把每一次精力都視為工作提高的動力，積累經驗的過程。把乘客視為親人，視為兄弟姐妹。

“安全行車是公交的生命線”，這是每個公交人都應用心銘記的一句座右銘，我更能體會這句話的深刻內涵。在營運行車中，我堅持文明駕駛，膽大心細，操作準，開車穩，并注重研究雨天、霧天等天氣的特點，從不開英雄車、斗氣車，保持勻速行駛，注重行車安全，無論刮風下雨，都堅持做到：出車前必須提前到達工作崗位，做好出車前的各項例檢工作，絕不開帶病車上線路營運。

最后，我想說的是：“工作還在日復一日的進行著，而我對工作的熱情，對乘客的關愛將永遠不會改變”。相信，在今后的工作中，我將更加努力，積極開拓創新，爭取更大的進步。

第二篇：用心才能做得更好

班主任培訓心得體會

——用心才能做得更好

芝罘區上坊小學姜艷艷

雨果先生曾經說過這樣一句話：“花的事業是尊貴的，果實的事業是甜美的，讓我們做葉的事業吧，因為葉的事業是平凡而謙遜的。”2011年10月24日開始，我有幸參加了德育室組織的班主任培訓班。雖然只有短短的五個下午的時間，但收獲頗豐。從各位班主任的經驗中我學到了方法和策略，從李忠偉老師幽默風趣的講座中我知道了心理健康指導在班主任工作中的重要性。這次培訓使我從理論上感受到了在當今教育形勢下如何做一名合格的班主任！

一個智慧的班主任首先應該是一個快樂的人，能站在學生的角度看問題，多了解學生，愛學生，讓每一個學生都生活在希望之中；應該要有自己的魅力；應該善用激勵方式；應該為學生營造一個好的學習氛圍等等。心理學家布魯納說：“人的靈魂深處都有一個根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一個發現者、研究者和探索者。”今后在工作中我將從小事做起，教育學生講究方法，注重策略，下面我就這幾點談談感受。

一、班主任要學會愛

愛有許多，親人的愛、同志的愛、朋友的愛、師生的愛，把班主任說成是愛的職業，大家是都贊成的。我們每個人都曾接受過自己班主任的諄諄教誨，班主任也為我們的成長付出了辛勤的勞動。總之，班主任給我們最多的就是愛。每一位優秀的班主任都在學生的身上傾注了自己的愛。愛學生是做班主任的天職，就像愛父母、愛兄弟姐妹一樣。把學生當成自己的親人和朋友，在學識上、品德上用自己的言行去影響和塑造學生，讓他們覺得人間處處皆溫暖。只有付出了愛——愛教育、愛學生，他們才會愛你，你自然也能從愛中得到樂趣，從愛中得到信心和勇氣。

二、班主任要有自己的風格

班主任要有自己的風格，這就要求班主任有富于創新，追求卓越的精神。班主任不能滿足于現狀和已有的經驗，應該跟時代同步。時代的發展，科學的進步，決定了班主任要不斷的創新，包括知識結構、教育方法等，固守在經驗

里是要掉隊的。有的班主任之所以有成就，就是因為不斷的在原有的基礎上，有新的內容，新的突破。作為班主任應特別注重知識的更新，做一個“有心”的班主任。在教育工作中認真總結教育的得與失，記錄每天的心得體會，發現教育中有價值的東西。班主任應該有自己的風格，創造出與眾不同的教育方法。班主任要有科研意識，用科研做基礎，勇于超越。班主任應該成為教育家，學校應創造條件，鼓勵更多的青年班主任勇于創新，鼓勵班主任要有自己的風格。缺少了風格就沒有值得信賴的東西，也就沒有了靈魂。

三、班主任應提高自身素質，具有獨特的魅力形象

班主任的一言一行，對學生都會產生巨大的影響，所以，班主任應對教育對象實施影響的同時，不斷地完善自己。必須不斷地學習有關知識，在實踐中總結經驗，提高自身素質，才能嚴于律己，以身作則，在學生中樹立一個實實在在的榜樣。班主任應該具有其獨特的魅力，成為教育戰線上的魅力形象大使。經常會聽到：什么樣的班主任就會帶出什么樣的班級。一個班級能否“活”起來，首先要看班主任是否做好了表率，“活”起來了沒有。由于班主任的精神面貌對學生具有強烈的示范作用，因而要求班主任要樂觀、活潑開朗、充滿朝氣。在學生面前要做到精神振作、情緒高昂、用語幽默、態度和藹、風度從容、姿態灑脫。班主任的“活”才能帶動整個班“活”起來。我平時對學生要求嚴格，上自習保持安靜，上課不遲到??下課后和學生們一起運動、聊天，和學生們拉近距離，彼此了解，讓他們對我有好感，信任我。對有些學生要鼓勵，有些學生要要求嚴格，有些學生要真誠關心??因為在潛移默化中班主任的思想行為已經深深影響著學生。新課程要求我們老師，尤其是班主任老師，更要塑造新的形象。為人師表為首位：班主任的德才學識、情感人格、言行舉止等都會給學生留下深遠的影響。

四、班主任應營造寬松和諧的魅力班級

班級應該是有個性的，獨特的。一個好的班級評判標準，不光在成績的高低，名利的多少上，更應該是看在這個快樂成長的園地里，老師，學生是不是都感到幸福，快樂。作為班主任，擔任著如何營造寬松和諧的班級氛圍的任務。一個魅力班級的文化建設是重中之重。教會學生設計“家”，讓班級擁有家的溫馨。開展豐富多彩的班級活動，引導班級中的每個成員都來為這個大家庭出謀

獻策，培養班級主人翁意識。集集體的力量，科學管理班級，共同開創寬松和諧的魅力班級。

五、明確了今后工作的導向

“教育觀念決定了教育行為”，先進的理念指引著方向，但它與現實之間確實存在著差距：理念告訴我們，要尊重善待學生，要承認差異，可現實是有優秀的生源就有優秀的成績；理念告訴我們要做學生心理的保健者，可現實是我們因工作壓力大而常常情緒失控??班主任要有責任心、細心、耐心，對學生的要求，對學生的希望，要細心地聽。教師無法選擇學生，但是我們可以選擇教育方式。把平凡的事務轉化為精彩，把煩惱的事情轉化為快樂。除此而外，我們還要正確處理好與班科任老師的關系，處理好與家長的關系。對學生的教育，單靠我們班主任是不夠的，我們也要有團隊精神，處理好與同事，任課老師在工作上生活上的關系，有益于更愉悅的工作。隨著家長教育意識的提高，我們應該利用家長這個群體，讓他們配合我們一起來培養教育學生。讓家長，老師，學生明白：除了傳道授業解惑外，重要的教會學生學會在社會中生存。“成人比成功更重要，成長比成績更重要，付出比結果更重要”。

教育，要讓學生感到快樂，首先老師要會自尋歡樂。有位老師說過：“把美麗掛在嘴邊，把微笑掛在臉上，把美麗穿在身上，把真心捧在手心。”將這些無形地傳遞給學生，讓學生留戀你的課堂，喜歡你這個人！要探索自己的特色。這些老師精彩的演講,樸實的話語讓我得到了更多的啟迪。這些來自一線的聲音,沒有華麗的詞藻,卻以大量的生動感人的事例，全面地敘說了自己獨具一格的班主任工作經驗和搞好班級管理的具體措施,以及新時期班主任工作的技巧和應具備的素質.這次培訓讓我學到了一些實實在在的工作方法。在這個社會發展快節奏的時期，我們所面臨的問題是必然存在的，現在的我知道不應一味地指責與抱怨，也不是盲目地聽從專家的輿論。現在的我要積極地去探索、去實踐，把班主任工作做出自己的特色！

第三篇：用心工作才能把事情做好

用心工作才能把事情做好——“集團有困難 我們怎么辦”大討論心得體會

晚清重臣曾國藩說：“人生最大的資本不能靠別人送來，而是要善于用自己的力量掙來”。我們只有通過做事，才能實現自身價值，實現人生夢想。當前，集團公司和事業發展公司正處于轉型發展的關鍵階段，作為一名管理人員，應該有很多事情要做，崗位上的分內之事，領導安排的工作，上級下達的任務，部門間同事間需要的協作事情等等。對這些工作是履職盡責、愉快接受、努力做好，還是敷衍了事、湊乎應付、得過且過，答案無疑選擇前者，因為我們知道：“ 不想做事就會沒事可做，只要想做就沒有做不成的事”。我們常說，用力工作只能把工作做對，用心工作才能把工作做好。

當前，兩級公司和社區管理中心面臨前所未有的經營壓力和困難，作為一名管理人員，要顧大局、識大體，正確理解企業難處，自覺與企業同呼吸、共命運，在本職崗位上更好地用心用力工作。真正用心工作，是積極主動、想方設法、高標準地對待工作，是執行沒有任何借口。如何用心工作，就要積極踐行“一分部署、九分落實”、“落實體現能力、執行體現素質”的理念，形成立說立行的好作風，推出務實高效的快速度，建立運行高效的嚴機制，把重落實作為一種工作“新常態”，堅決不讓工作任務在自己這里延誤，堅決不讓考核指標在自己這里落空，堅決不因自身工作影響發展大局，營造時時想落實、人人會落實、處處快落實、事事能落實的濃厚氛圍。如何用心工作，就是要始終保持一顆事業心、責任心和進取心，把注意力和精力更多地用在崗位上，用在干事上，全神貫注、聚精會神、竭盡所能完成擔負的工作任務。海爾公司魏小娥能把衛浴產品的合格率做到100%，推翻日本企業所謂的“不可能”，靠的是用心工作；石油大王約翰窯洛克菲勒從苦臟累崗位做起，不斷挑戰艱辛工作，在干事創業中成就自我，靠的是用心工作；被譽為中國電子商務“教父”的馬云成功經驗是比別人多勤奮一點，比別人多努力一點，比別人多一點夢想，靠的是專注用心。成功案例各不同，歸根結底道理只一條，用心工作才能把工作做好，用心工作才能成就自我。

人活在世上不可能事事盡如人意，遇到障礙，面對困難，要樹立勇于承責，自我加壓，服務全局的高姿態，以“我在功必能成”的豪情迎接困難和挑戰，這也是工作中應具備的一種能力。在繁重的工作任務面前要科學把握新常態，辯證分析新形勢，既看到變革轉型的巨大壓力，減虧增盈的艱巨任務，又看到逆勢趕超、產業發展的新機遇。要樹牢認真用心的意識，發展思路圍繞“新常態”來謀劃，發展布局圍繞“新常態”來展開，工作舉措圍繞“新常態”來制定，管理方式圍繞“新常態”來調整。要積極轉變服務觀念，充分認識干服務不是低人一等，是價值實現的平臺，只有搞好服務，才有發展的空間，才有存在的價值。要做成事，還要會共事。做好一項工作，完成一項任務，往往需要多部門、多人的密切合作。因此，要懂得共事之道，不與上級爭鋒，不與同級爭寵，不與下級爭功；也要學會相互尊重，以誠相待，以善相待，勤于溝通，寬容大度。這是一個團結協作的社會，人不可能單打獨斗，學會共事，才能得到認同，才能做好工作，才能成就事業。

第四篇：認真只能把工作做對,用心才能把工作做好

認真只能把工作做對，用心才能把工作做好

——讀我的助理辭職了有感

今天讀了《我的助理辭職了》這篇文章，感觸很深。文章以點說面，說出了現在的年青人普遍存在這樣一些情況，他們雖然看似認真的工作，但沒有用心去工作，總覺得還沒有成功只是因為沒有遇見伯樂而已，殊不知自己平時的工作中并沒有展現出自己千里馬的樣子，即使遇見了伯樂也不會被發現。

大家知道，做一件事情，“用心”與“不用心”有很大的區別。文章講述的畢業于名牌大學的女學生，總是認為自己的能力超出現在所干的工作，大材小用。其實從粘發票的一個細節就體現出他沒有用心去工作。他粘了半年發票得出的結論是“貼發票就是貼發票，只要財務上不出錯，不就行了唄，能有什么信息？”。由于她的眼高手低的態度，以至于在一年中就換了三份工作，每一份都堅持不了多久。四年中，不斷的跳槽，以至于四年中工作沒有什么大的起色。而本文的作者剛開始工作時，干的是同樣的工作，卻把發票中的數據詳細的記錄下來，并和公司各方面的經營和運作聯系起來，幫助經理妥善處理一些事情，最后得到了提升，從他們兩個人的對比中，我們可以感受到用心做事與認真做事的區別。認真做事是做好一件事的底線，不認真做事絕對做不好一件事，但不用心去做事，做出的事卻不會有所超脫，思考問題也不會深刻。

可見，在平時工作中，我們都必須用心去做，你用心去做了，自然能夠把工作做好做到位。人與人之間的智力差別很小，差別在于人的努力程度，在于用心程度。無論做任何事情都應該以追求卓越為目標，以“做到最好”為標尺，這樣才能把任務出色完成。

當今時代，競爭越來越激烈，只要員工在工作中不用心，有一丁點兒不負責任，就有可能導致整個企業蒙受巨大損失。敷衍了事的人不單單工作起來效率較低，自己阻礙了自己發展和進步的道路，而且會給人們留下做事情不負責任、工作粗心大意的壞印象，從而很難獲得上司的信任和重用，自然也就無法獲得同事的尊重。一位哲學家說過：“不論你手邊有任何工作，都要用心去做。這樣，你每天才會取得一定的進步。”失敗的最大禍根，就是養成了敷衍了事的習慣，而成功的最好方法，就是把任何事情都做得精益求精、盡善盡美，讓自己經手的每一件事，都貼上“卓越”的標簽。

用心工作，最大的受益者是自己；敷衍工作，最大的受害者也必定是自己。大部分人總是在渴望自己得到提升，得到加薪，但卻在工作中依舊抱著為老板打工，只是完成任務，甚至敷衍、馬馬虎虎的工作態度，似乎他們并不知道職位的晉升是建立在忠實履行日常工作，用心做好每一件事的基礎上的。只有盡職盡責、盡善盡美、用心做好目前的工作，才能使你獲得價值的提升。

第五篇：績效考核結果應用,怎么用才更好（范文模版）

績效考核結果應用，怎么用才更好

提起對績效考核結果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請問：

1、如何看待績效考核結果的應用價值？

2、績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結合企業實際和個人經驗，請分享你們的觀點和做法。

說到績效考核結果的應用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達成組織目標，通過持續開放的過程，實現組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程。”既然是一種“手段”和“過程”，那么，在實施時也就難免存在運用不當、環境影響、人為偏差等諸多問題。也就是說，績效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結果可想而知，有時候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時，也更應該讓我們有所警示，應該引起我們更多地思考。

我一開始就這么說，并不是在貶低“績效管理”，相反，我們公司的績效管理、績效考核開展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實行績效管理的時候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關注其背后的、深層次的、乃至于負面的東西的發現挖掘、預防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪資保密問題”的分享中我曾提到過，世上沒有什么“絕對”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績效管理也如此，績效考核亦是如此，而績效考核結果的應用更是如此。

說到績效考核結果的應用，教科書和許多專家們都明確的告訴我們：“績效考核結果可以為企業的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓開發、薪酬方案調整、職業管理以及績效改善等多個方面更是離不開績效考核的結果。”眾所周知，績效考核關鍵在于考核結果的應用，如果不能良好地應用考核結果，績效考核也就失去了意義和價值。那么，對于“如何看待績效考核結果的應用價值”這個問題來說，我認為，關鍵在于怎樣去“良好”地應用，諸如與獎金分配、薪酬調整、培訓、職位調整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結合都還是次要的，因為這些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過考核結果的應用去促進成長，促進企業與員工共同成長才是最關鍵的，才是真正的面向未來的“重視管理”。簡單地說：績效考核結果的應用價值在于如何通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平等信息，做出相應的“指導”，來促使企業的目標得以實現并且不斷提升，才是績效考核結果應用的真正價值所在。

對于“績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好”這個問題，前面提到了教科書和專家們已把應用的各個方面解讀的十分清楚，而考核結果在以上這些“領域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書和專家也都已經講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專業資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細，比我要高明得多，我就不敢在“關公面前耍大刀”了，只能在這里就績效結果應用時容易被忽略、容易出現的“弊端”拋一下“磚”，提一個醒，做一下“另類”的分享。

記得前段時間播放了一個電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經典臺詞是：“不要相信自己的眼睛，因為很多時候你親眼看到的未必是事實……要注意自己的身后。”這和中國經典的《顏回搶飯》的故事如出一轍，都是同樣闡明了這樣一個道理——眼見未必是事實！而我之所以要強調這一點，目的就是想要提醒大家，績效考核也好，考核結果應用也罷，我們不能僅僅只“眼見”其表面的東西，或是憑自己的主觀經驗來判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實原因所在，才是使績效考核結果能夠得到“良好”應用的關鍵。鑒于此，我認為，要使績效考核結果“良好”地“被”應用，除了教科書和專家們所講之外，還應當特別注意做好以下幾點：

1、注重“多次”結果整合運用，防止近因效用帶來弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現的時候，印象的形成主要取決于后來出現的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。”在工作和人際交往中，這種現象很常見，而績效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標的評價中，評定者都會自覺或不自覺地犯下這種錯誤，從而導致績效結果和實際情況有出入，也可以說導致某些評價不公平。

在績效考核結果的應用中，大多數企業一般都是按季度、半、來進行兌現的，更有一些公司會將第四季度考核與年終考核放在一起來評價（我們公司之前就是這樣做的），這就更加會導致考評中容易出現“近因效應”作怪的現象。也就是說，明明是季度、半年或是考核，有可能評價者會根據最近一段時間對被評價者的印象或績效來評定。尤其是被評價者近期的“成績”或“缺點”比較“典型”“突出”時，更容易使評價者做出有偏差的評判，從而導致績效結果不能充分反映實際事實，造成不公平、不公正的現象出現。

因此，我們在進行績效考核結果的應用時，應當將多次考核的結果進行整合才好。即：要將被考核者在幾個考核周期、較長時期內的績效結果結合起來運用，才能更好的防止“近因效應”帶來的弊端，使績效考核結果的應用真正體現公平公正，有力促進企業績效管理的持續改進。

需要說明的是，這種整合應用，不針對每個月度、季度的績效獎金發放等短周期的考核結果應用，主要針對職位變動、薪酬調整、職業管理等相對長遠的應用來進行比較好。

2、注意指標數據綜合分析，避免盲目樂觀以偏概全。

績效考核指標的設計是個技術活，也是一個令HR們十分傷腦筋的問題，可以說，沒有一個企業敢說自己的績效考核指標設計的是很完美的，然而，現在有很多關于績效方面的書，書的作者都會強調自己的觀點、方法可以復制；也有許多培訓機構、培訓老師，成天搞什么KPI特訓等等，并且每一位培訓老師都說自己的課程可以信手拈來照搬套用……而事實上，每一個企業都有自身的特點，尤其是行業的不同，導致很多指標是不同的，即便是表面看起來類似的指標，其涵蓋的具體內容也是不盡相同的，所以說績效指標難以復制，也不能復制，尤其不能盲目復制！我們只能在實施績效管理的過程中不斷調整、不斷改進才行。因此，在每一個績效考核周期結束之后，根據績效考核結果來對現行的考核指標進行數據分析很有必要。

譬如說，我們通常對營銷部門會下達業績指標，而老板關注的也是他們的業績，因此，他們會想方設法的去努力提高業績。但是，我們HR作為績效管理的設計者和主導者，就不能只是單一的去關注這一點了，必須要將這個指標與其它相關指標進行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業績”和“績效”有什么不同？“在既定時間內，你所完成的工作成果叫?業績?”，而“績效”則是“在既定資源條件下創造的價值”，“業績”可以忽略投入，“績效”則不能。所以，我們非常有必要根據考核結果的相關數據去進行綜合分析。例如，被考核者是否運用了一些“手段”迫使經銷商加大了庫存量？有沒有出現貨物積壓？是否造成了后期的退貨？退貨中的貨損貨差有多大？回款率指標如何？營銷的成本投入多大？客戶滿意度的評定有沒有出入等等……

注意指標數據“身后”的綜合分析，可以讓我們及時發現績效管理過程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發生，保障公司和員工健康發展。

3、不可忽視團隊指標評價，減少團隊之間矛盾產生。

在企業的經營管理過程中，團隊協作的必要性是不言而喻的。而隨著社會的不斷進步，市場環境的快速變化，競爭的日益加劇，團隊協作的趨勢也越來越明顯，團隊協作的重要也必將日漸凸出。但是，我們在績效考核中，卻往往容易把對個人的考核看得重于對團隊的評價，這是非常嚴重地錯誤，甚至可以說是致命的錯誤也不為過。

在績效考核中，我們常常喜歡把任務目標簡單的分解給個人或是每個部門，美其名曰“責任到人”“落實到位”，獎勵與究責也都集中在個人或是一個部門身上，從而忽視了其他配套部門和配合崗位的作用抑或是責任。而現實中，每一個團隊成員和部門都扮演著不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著時間的推移，就極易引發個人與團隊、團隊與團隊之間產生矛盾，直至造成公司整體績效的停滯不前甚至是下降。

因此，我們在每一個考核周期結束的時候，需要對團隊指標的評價結果給予“特別關注”，以便于在今后的管理和改進中盡量避免此類情況的出現，進而減少相互之間矛盾的產生，努力調動各個團隊的積極性，充分發揮團隊的力量，促進公司與員工共同提高績效。

4、考核結果納入知識管理，以利團隊整體績效改進。

針對績效考核結果，找出存在問題，特別是技能、知識方面的問題，然后展開相應的培訓，是我們通常為改進績效采用最多也是最直接的方法。但我們認為，方法雖然湊效，但不長遠。為了將曾經出現過的問題盡可能的從根本上消除或減弱，在這方面我們是這樣做的：將從績效考核結果中“取得”的問題，重點是技術、質量和工藝操作方面的問題，納入知識管理的范圍，以利于今后整個公司的績效改進。

我們會根據問題的種類分別建立“病歷檔案”，將其納入公司的知識文件庫進行統一管理（“病例檔案”之前曾分享過）。“病歷檔案”專門記錄工作中出現的技術、質量、工藝操作等問題，并有針對此“病例”所開出的“處方和醫囑”，依此對相關人員展開一對一的輔導培訓。同時，這樣的技術問題實行資源共享，員工可以根據需要隨時學習。尤其是可以讓員工們在工作過程中，針對遇到的問題、針對自己的缺陷與不足，及時的“用以致學”，避免了相同問題的重復發生，減少了各項資源的浪費。這樣的做法，使培訓更加切合于實際，確保了存在問題及時得以改善，真正將培訓落到了績效改進的“前沿”，為公司的績效改進持續給力。

5、重點關懷績效后進人員，“不拋棄不放棄”才是“正道”。

在企業實施績效管理的過程中，有不少企業都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法去努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會得到喜愛；后進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的“末位淘汰”。尤其是大多數管理者都會明顯的表現出對先進寵愛有加，對后進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發展。

實際上，公司在實施績效管理的過程中，針對績效考核結果所暴露的問題，采取有力的措施，指導員工進行績效的改進提升，進而提高公司的整體績效才是績效管理的根本目的所在。也正因為如此，我們的工作重點應該是針對績效后進者來進行才是正確的選擇。

在企業績效改進過程中，我們崇尚團隊合作共同進步的理念，重點關注績效后進的員工，對他們進行特別的幫教輔導與關愛，給他們“開小灶”，從而最大程度的避免了出現“落后更落后”的現象。對后進群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動了”他們，鼓舞了他們“比學趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來提升自己的知識技能，提高自身的綜合素質，為變后進為先進，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現有資源使公司的整體績效得到了穩步提升，與此同時，也有力促進了公司的團隊建設，增強了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來的負面影響和危害，推動了公司良好雇主品牌的建設。

6、明確差距實施干預方案，確保績效改進持續有效。

在一個績效考核周期結束之后（尤其是半年或結束），我們應該根據績效考核結果進行差距分析。只有通過差距分析，讓我們明確了上一周期中存在的差距，才能明確今后的改進重點，有的放矢地進行績效改進。

確定了差距之后，我們還需要進行差距的原因分析，找到問題的根本原因所在（因為引發績效差距的原因往往不止一個，我們應當先從主要的原因著手），從公司的整體利益出發為下一步的績效改進設計指導方案，采取干預措施，從而有效指導、影響員工的行為，實現績效的持續改進。

干預措施可以從多個維度去考慮。譬如從提升個人績效方面，從改進團隊績效方面，從主要部門甚至是公司整體方面等等，要分層次、分階段的來做，以有利于績效改進的順利進行，并且確保持續有效。

干預措施有很多，譬如：針對個人的對工作重新設計、工作資源共享；針對團隊的工作流程改進、抑制內部競爭；針對公司的重構主要的跨部門流程、部門整合等等。

另外，要提示大家，有一些常規的基本管理，千萬不要忽視，因為它很可能就是改進績效的“靈丹妙藥”。譬如：5S管理，它的主要目的不是為了“打掃衛生”，而是為了“提高績效”，可現在不少企業都把它“升華”為什么6、7、8、9、10S……，純屬雷人的“噱頭”，曲解了5S的真正意義。

總之，績效管理是企業經營管理活動中最重要的“手段”之一，是實現企業戰略目標的基礎工作“過程”。績效考核結果能否公平、合理、科學的運用，決定了企業績效管理的成敗，我們必須高度重視。

“理想很豐滿，現實很骨感。”績效管理不是部分管理人員動動嘴、擺擺花架子、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的。尤其是績效考核結果的應用，更是需要我們改變思維、轉變觀念，撕掉績效管理的神秘面紗，摒棄虛偽的學術心理，用務實的心態去面對、去探究，尋求一種適合自身企業文化土壤的、能有效支持本公司戰略發展的方法并使之實實在在的落地才是“硬道理”。因為只有務實，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續改進，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實現企業的持續發展、和諧共贏。