第一篇：自考勞動關系學復習材料(工會)

工會

1、最經典且最經常被引用的工會定義，是西德尼。韋布與比阿特麗斯。韋布在《英國工會史》一書指出的。

2、工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會最首要的任務是通過團結工人，爭取改善雇員的工作條件。

3、工會的結構分類

職業工會（強調技能）

1）同行工會是最早的工會組織形式2）半技術與非技術工人工會3）白領工會

行業工會

1）壟斷性行業工會2）單一性行業工會

總工會

4、早期工會的特征1）在性質上都是同行工會，多數是由技術工人建立的，而非技術工人和半技術工人基本上處于無組織狀態之中；2）在范圍上都是地方工會，只限于一個工廠、一個城鎮或一個城市；3）壽命都很短暫，工會圍繞某個問題進行斗爭，一旦問題解決，組織隨即解散。工會缺乏固定的資財、活動場所和工作人員；4）經濟影響比較小，主要活動是通過殯葬費、疾病補貼和其他類似的方式向會員提供相互救濟，而不是就工資、工時或就業條件與雇主進行集體談判。

5、1955年美國勞聯和產聯完成合并，形成勞聯-產聯（AFL-CIo哦）；1956年，加拿大兩工會——加拿大行業和勞動者聯盟與加拿大勞工聯盟——合并組成加拿大勞工大會。

6、工會化的原因：1）對資方的不滿2）工會的有效性（吸引力）3）雇員對待工會的態度4）雇員的集體凝聚力（歸屬感）5）一種社會化的途徑（社會需要、表達渠道6）提供獲取領導的機會（過癮）7）強迫加入工會或來自同事的壓力。

7、工會的職能：

1）經濟職能

1、工資與就業人數的最優組合（失業效應：裁員、資本密集型）2確保就業公平

2）民主職能：正統多元主義特別強調工會的民主職能。認為工會的角色應該將民主原則引入勞動關系。

3）整合只能：多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，但又有管理主意強調雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。

4）社會民主職能

5）階級革命職能

8、工會的職能分類 ：工聯工會、福利工會、政治工會

9、工會代表部分雇員利益而不是整體工人的階級利益，因而不再作為資本主義的對立面，相反工會已成為資本主義合作機制的一方。

10、我國工會的社會職能：維護職能、建立職能、參與職能、教育職能。

11、《工會法》第10條第1款規定：“企業、事業單位、機關有會員25人以上的，應建立基層工會委員會。

12、各級地方總工會的最高權力機構是各級工會代表大會。

13、中華全國總工會是中國工會的最高領導機關，中國工會全國代表大會的代表，選舉每5年舉行1次，由它選舉中華全國總工會執行委員會。

14、民主集中制是工會的組織原則。

15民主集中制的原則體現在兩個方面：一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，二是工會組織開展活動要實行民主集中制。

16、《工會法》規定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權利；不得隨意撤銷、合并

工會組織。

《工會法》規定：任何組織和個人不得阻撓和限制職工依法參加和組織工會的權利。《工會法》規定職工200人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席。

17、“企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。

18、不得隨意調動、罷免工會主席

《工會法》第17條規定；“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

《工會法》第51條規定；”違反法律規定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動保障行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償。

《工會法》第52條規定，對于工會工作人員因履行法定職責而被解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令各予本人年收入2倍的賠償。

《工會法》第39條規定；”基層工會的非專職委員用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發，其他待遇不受影響。

19、工會享有獨立的財產權及其他權益，工會組織的財產，經費和國家撥給工會使用的不動產歸其所有或使用。

20、工會經費是工會依法開展活動的物質條件，企業、事業單位、機關按職工工資總額2%繳工會經費。

第二篇：勞動關系學自考復習資料

*三方協商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據一定的議事規則或程序，通過特定的形式開展協商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進，相互制衡的一種制度

*三方協商的特點1三方主體的獨立性2主體權利的對等性3協商過程的民主性4協商目的的合作性*政府在三方協商中的作用：

*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經濟政策，在調整勞關及相關勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標準，勞動條件標準，勞動保護措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預。主要是根據法律創造條件，采取措施，促進失業人員就業，制定消除就業歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進行干預⑶對勞資雙方的協商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進行協商，促使勞資雙方合作，達成協議⑷實施勞動行政管理，全面規范勞資雙方的行為2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關系的協商會困難重重，協商結果也不利于共同合作，這對于發展經濟和安定社會都會產生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當勞工運動一旦危及到經濟發展和雇主的利益時，政府往往會使用權力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進行調停，只有在緊急情況下才采取強制手段

3監督作用：現代社會中，政府對勞資關系的直接干預程度越來越小，而監督的作用于越來越強。當勞資關系的調整進入勞資雙方依法進行協商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關系的穩定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協商格局中主要發揮監督作用

*4服務作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關系法律體系，為勞資關系的法律調整提供依據，制定標準⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協商，集體談判的勞資雙方組織予以承認，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關，進行合作方面給予指導幫助，提供中介，咨詢服務，發布各種信息⑷為勞資關系雙方進行人員和業務培訓，組織國際的合作與交流

*我國三方協商機制的組織機構：中國勞關三方協商機制首先在部分省市進行試點，并取得積極效果。2001-8，勞動和社會保障部，中華全國總工會，中國企業聯合會/企業家協會三方在北京建立了國家一級協調勞關三方會議制度，開辟了政府，工會和企業組織在協調勞關方面加強三方溝通協調，相互理解，相互支持的重要途徑，在勞關領域提供了一個全新的社會對話渠道和協調機制

我國三方協商機制的運行規則：三方協商的組織機構分國家級和地方級。

三方會議由勞方組成。勞動和社會保障部領導擔任主席，中華全國總工會和中國企業聯合會/企業家協會領導擔任副主席，各方確定相對固定的部，室的人員參加三方會議。根據每次會議的議題，由各方確定參會人員，根據議題的重要程度，可請三方主要負責人出席。三方協商的內容：1推

進和完善平等協商，集體合同制度及勞合制度2企業改制改組過程中的勞關3企業工資收入分配4最低工資，工作時間和休息休假，勞動安全衛生，女職工和未成年工特殊保護，生活福利待遇，職業技能培訓等勞動標準的制定和實施5勞動爭議的預防和處理6職工民主管理和工會組織建設7其他有關勞關調整的問題

*勞動標準的概念：有狹義和廣義之分。勞動標準：指對勞動領域內的重復性事物，概念和行為進行規范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如數據，圖表）所做出的統一規定

*勞動標準的對象范圍：1勞動者及其智力和體力的運用2勞動者使用各種勞動工具及其他輔助勞動資料加工，改造勞動對象的過程3為勞動者提供必要的勞動條件4在勞動過程中形成的勞關，包括用人單位與勞動者雙方的權利，義務及其勞關變動和調整5政府有關部門及中介機構對勞動力市場進行管理等有關活動

*勞動標準體系：指對勞動領域內規律性出現的事物或行為進行規范的各種規則之間相互聯系的有機整體

勞合的形式：1有固定期限的勞合2無固限的勞合，亦稱沒有一定期限或不定期的勞合‖根據《勞動法》第20條第2款的規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞合的，如果勞動者提出訂立無固限的勞合，應訂立無固限的勞合。”但無固限的勞合不等于一成不變，只要符合法律，法規或雙方約定的條件，任何一方均可提出解除或終止勞合3以完成一定的工作為期限的勞合用人單位可解除勞合的情形：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的2勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的3勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4勞動者被依法追究刑事責任的5勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的6勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的7勞合訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞合無法履行，經當事人協商不能就變更勞合達成協議的8根據原勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的規定，勞動者被人民法院判處拘役，3年以下有期徒刑緩刑的及被勞動教養的，用人單位可解除勞合無效勞合的后果：勞合被法定專門機構確認無效后，當事人雙方已確立的勞動權利義務關系隨之無效。勞合尚未履行的，不得繼續履行，正在履行的，應立即終止履行

無效勞合的處理：無效勞合從訂立時起，就沒有法律約束力，當事人雙方都可不必履行，已履行的，如訂立無效勞合屬用人單位的原因且對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任；如雙方都有責任，則各自承擔相應的責任。勞合如屬部分無效，又不影響其余部分的效力的。則其余部分仍然有效，但對無效部分必須加以修改

經濟賠償責任：指依據勞動法律，法規的規定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經濟損失的責任

集體合同制度/團體協約，集體協議：指由工會代表職工與企業，事業單位及產業部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作

時間，休息休假，勞動安全衛生，社會保險福利等事項，進行協商談判所締結的書面協議

訂立集體合同的準備工作：1準備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本

集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴格嚴格履行合同約定的條款，保證合同目標的實現。集行，對雙方當事人來說，不僅是協定義務，而且是法定義務。集行和其他合同一樣，應堅持實際履行，全面履行和協作履行的原則。集行，應針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規定的有關勞動標準方面的條款，主要要求當事人在集體合同的有效期內按集體合同規定的各項標準簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標準不低于集體合同規定的標準。對于目標性條件，當事人應按要求，自覺實現各自的義務

集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據的主客觀情況發生變化，原合同內容已不適應變化了的情況時，當事人對原合同中某些條款進行補充和修改。所謂主客觀情況發生變化，指企業生產經營遇到困難，停產，轉產，使集同無法完全履行；國家勞動政策發生變化，法律規定有了新的內容，集同違背現行勞動法律，法規和政策規定；因不可抗力等自然因素，如戰爭，水災等，使集同無法履行

集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發生而導致集同法律關系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當事人一方不復存在3集同依法或通過協商解除

勞動爭議產生的原因：1社會原因2直接原因

勞動爭議的預防：指采取有效措施防止勞議發生和擴大。勞議發生的社會原因決定其發生有客觀性，但只要雙方當事人發揮主觀能動性，采取積極的措施，可達到防止勞議發生和擴大的目的。研究勞議預防的目的在于消滅誤區，創造和諧穩定的勞關，為企業改革與發展創造良好的環境勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”

司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度

勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當事人之間的人：裁即公斷

勞動爭議訴訟，即勞動爭議當事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程

政府、工會（勞方）、雇主協會（資方），是構成三方協商機制的三個獨立的主體

適合我國國情的三方協商機制：我國社會主義制度下的勞關與資本主義勞資關系相比，政權性質不同，經濟基礎不同，反映意志不同，追求目標不同。雖然勞關領域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協商機制的社會基礎國際勞工標準：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關及與之相關的一些關系的準則（論）*市場經濟條件下我國勞關的發展：

1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋

2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發展

3勞關的形成合同化。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關

4勞關運行的市場化。按市場機制和規律規范勞關的運行是市濟條件下的必然結果

5勞關規范的法制化。市濟本質上是法制經濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現法制化。法律原則，法律方式是規范勞關的主要依據

（案）*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負傷，在規定的醫療期內的3女職工在孕期，產期，哺乳期內的4法律，行政法規規定的其他情形（案）*勞動者可以解除勞合的情形：1在試用期內的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的（簡）*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益3有利于勞動力的合理使用和合理流動4增強企業社會責任

5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設

*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系*勞關中的勞動：

1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業勞動

3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動

*勞關所指的勞動力：按形態分：1潛在形態和外在形態2商品形態或非商品形態*勞關的特征：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現勞動過程中發生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞關2它具有自然關系和社會關系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動

過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件

4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志

5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協商來延續，變更或終止勞關

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現。在不同歷史時期和不同經濟體制下，實現方式有所不同*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件

2用人單位的資格，又稱用人主體資格，指使用勞動力所必須具備的法定前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關和建立什么樣的勞關。用人單位的資格由有關法律規定，包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。用人權利能力，指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。它表明用人單位依法享受哪些用人的權利和承擔哪些用人的義務

*勞關的運行：指勞關形成和存續的動態過程。它表現為勞關的發生，延續，變更，中止，終止等一系列環節和在這些環節之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現

勞關的延續：指勞關存在的有效期限延長。即既存在勞關在原有效期限屆滿后仍然存續一定期限。勞關的變更：指勞關主體雙方在勞關中確定的內容及客體的變動。即勞關主體雙方已有的相互權利義務及其指向的對象，在勞關存續期間所發生的某些變化。勞關的中止：指勞關存續期間，由于某種因素導致勞關主體雙方主要權利義務在一定期限內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后又恢復以前的正常狀態。勞關的終止：指勞關主體雙方權利義務的消滅，它是勞關運行的終結

*集體合同的訂立：訂立集體合同的基本原則：1合法原則2當事人地位平等原則3協商一致原則。所謂協商一致，指集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協議。協商是處理勞關的重要方式，也是訂立集體合同的基礎

*調整勞關的原則：在市場條件下，調整勞關的基本原則的內容：1勞關主體權利義務統一的原則2勞動力資源合理配置的原則3保護勞關主體

權益的原則。優先保護，指在特定條件下，當對勞動者權益保護和對用人單位權益保護出現矛盾，發生沖突時，調整勞關應對勞動者實施優先保護4促進經濟發展和社會進步的原則。經濟的發展和社會的進步，既是人們從事生產勞動的重要目標之一，又是人們進行生產勞動不可缺少的環境條件

*勞合法律制度的內容：1勞合概念的界定2勞合的訂立3勞合的履行4勞合的變更5無效勞合6勞合的解除和終止7違反勞合的法律責任8勞合的管理

*企業勞動規章制度/企業內部勞動規則，指用人單位依法制定并在本單位實施組織勞動過程和進行勞動管理的一種制度。企度有兩種模式：1授權式2綱要式。共同點：1都授權用人單位制定勞動規章制度并自行確定內容2都規定用人單位的勞動規章制度在制定程序和內容上必須合法3都確認勞動規章制度在協調勞關時具有法律效力‖企度的制定程序，一般規定的環節：1職工參與，指在制定勞動規章時要有職工代表參加，聽取職工意見2報送審查或備案。勞動規章制度制定后，要報送有關管理部門進行審查或送其備案3正式公布。勞動規章制度要向全體職工以正式文件方式予以公布，從公布之日起生效。（如何制定企業規章制度）*勞動監察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部采取措施來協調勞關的法律制度

*勞合的概念及其法律特征：勞合是勞動者與用人單位確立勞關，明確雙方權利和義務的協議。特征：1勞合的主體是特定的2勞合當事人雙方法律地位是平等的3勞人在職責上具有從屬關系4勞合的目的在于勞動過程的實現，而不僅僅是勞動成果的給付

*勞合的內容：1勞關主體，即訂立勞合的雙方當事人的情況2勞合客體，即雙方當事人在勞合中確定的權利義務指向的對象，它是雙方當事人訂立勞合的直接體現，也是產生當事人權利義務的依據3勞合的權利義務，指雙方當事人依據勞合享有的勞動權利和應當承擔的勞動義務‖根據《勞動法》第19條規定，勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5勞動紀律6勞合終止的條件7違反勞合的責任*勞合的訂立：1勞合訂立的原則⑴平等自愿的原則⑵協商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規的原則①訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法2訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。用人單位一方必須是依法設立，具有法人資格的企業或能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關，事業單位和社會團體⑵勞動者。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者

*勞合的變更：指勞合雙方當事人就已訂立的勞合條款達成修改，補充或廢止協議的法律行為

*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，并經雙方協商一致。否則，所變更的內容無效1必須有正當理由2必須經勞合雙方當事人協商一致

*勞合的解除：指勞合依法簽訂后，未履行完畢之前，由于某種原因導致當事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權利義務關系的法律行為

*勞合的終止：指勞合期滿或當事人約定勞合終止條件出現，及勞合一方當事人消失，無法繼續履行勞合時結束勞關的行為。情形有：1勞合期滿或當事人約定的勞合終止條件出現2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關規定提供醫療待遇

*無效勞合的認定：1一方或雙方當事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經核準登記領取營業執照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業許可的外國人與中國企業訂立的在國內履行的勞合2內容不合法⑴違反法律，法規或政策的勞合⑵當事人規避法律訂立的勞合3嚴重違反一方當事人的真實意思⑴因采取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因采取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合*非全日制勞合的內容由雙方協商確定，應包括工作期限，工作內容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款

*通過集體協商簽訂集體合同的企業，集體合同都適用于本企業的所有職工

*訂立集體合同的程序：1審議。2簽字。集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業法定代表人和企業工會主席代表雙方簽字。3報送與公布。集體合同簽字后，要將合同文本報送勞動行政部門*集體合同的效力：指集同發生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力

*爭議/糾紛，即特定法律關系當事人之間的權利義務糾紛

*勞動爭議：即勞關當事人（雇主和雇員，或用人單位和職工）之間的勞動權利義務糾紛

勞動爭議的構成要素：勞議具有特定的主體，內容和客體。1勞議的主體，即勞議的當事人，勞動權利義務的承受者2勞議的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利與義務，發生在勞動法規定權利義務和勞合約定的條件范圍內；利益爭議的內容在法定權利義務之外3勞議客體，即勞議主體權利義務所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質，如工資待遇等。

*問題：1區分勞關和勞務關系。勞務關系是提供勞務與接受勞務的主體之間的關系。勞務合同的主體可以是法人或個人，產生經濟合作關系（非勞關），服從經濟法律規范，其權利義務關系受民法調整。勞關是勞動者與用人單位之間發生的權利義務關系，受勞動法調整。2謹慎對待事實勞關。事實勞關發生在兩種情況下：⑴應簽訂勞合，因企業管理疏忽或其他原因未簽訂勞合⑵原合同因期限屆滿已經終止，在未辦理續訂合同手續的條件下繼續存在的勞關。認定事實勞關的基本條件是：勞關雙方已經履行或正在履行各自的勞動權利與義務

*防止勞動爭議發生的有效措施：1增強勞動法律意識2加強勞合管理3建立平等協商機制4實行勞動監督檢查制度

*非司法制度處理勞動爭議的方式：斡旋，調解，仲裁

*企業勞動爭議調解組織：是勞動爭議調解委員會。調解委員會是設立在用人單位內部，由職工代表，企業代表和工會代表組成的。企業調解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業務指導，與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關系

*調解委員會調解勞動爭議，應自當事人申請調解之日起30日內結束；至期未結束的，視為調解不成*勞動爭議仲裁的原則：P127

1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區分舉證責任；7.合法、合理、合情原則；8.適用簡便易行的方式實施仲裁。勞動爭議仲裁程序：1申請與受理。

*申請，當事人應從知道或應知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲委會申請仲裁。當事人因不可抗力或有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的，仲委會應當受理。

受理：仲委會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應審查：申訴人是否與本案有直接利害關系；申請仲裁的爭議是否屬于勞議；申請仲裁的勞議是否屬于仲委會的受理內容；該勞議是否屬于本仲委會管轄；申請書及有關材料是否齊備并符合要求；申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充

2勞議仲裁管轄：管轄是勞議仲裁機構處理勞議案件的分工。縣、市轄區仲委會負責本行政區域內發生的勞議。設區的市的仲委會和市轄區的仲委會受理勞議案件的范圍，由省。自治區人民政府規定。發生勞議的企業與職工不在同一仲委會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲委會處理。仲委會發現受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲委會。仲委會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄

3案件仲裁準備：仲委會或其辦事機構決定立案后，應自立案之日起7日內組成仲裁庭。采取的方式，即獨任仲裁庭，合議仲裁庭和特別仲裁庭。可獨任仲裁的案件的條件：⑴事實清楚⑵爭議標的不大⑶情節簡單⑷適用法律法規明確。合議仲裁庭由首席仲裁員和仲裁員組成。集體爭議和集體協議爭議由特別仲裁庭審理。仲裁庭應于開庭的4日前，將開庭時間，地點的書面通知送達當事人

4開庭審理：仲裁庭的開庭準備工作包括：查明當事人是否到庭，宣布仲裁庭紀律，宣布仲裁庭組成人員，詢問當事人是否申請回避。仲裁庭審理勞議案件的程序包括⑴申訴與答辯，其發言順序是：申訴人或代理人，被訴人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭調查，一般采取仲裁員詢問的方式進行。包括告知當事人的權利義務，詢問事實，理由及證據，出示證據，宣讀鑒定和勘驗結果⑶仲裁庭調解⑷仲裁庭合議，實行少數服從多數的原則，不同意見必須如實筆錄⑸宣布仲裁決定，同時，告知當事人的起訴權利。當庭裁決，應在7日內發送裁決書，定期另庭裁決的，當庭發給裁決書。⑴仲裁庭調解：仲裁庭處理勞議應先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。調解未達成協議或調解書送達當事人反悔的，應及時裁決

⑵仲裁庭裁決：仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書，送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決即發生法律效力。仲裁庭處理勞議，應自組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，經報仲委會批準，可以適當延期，但延長期限不得超過30日勞動爭議案件的執行程序：

*1執行的申請和移送：發生法律效力的勞議判決，裁定，裁決和調解書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可向人民法院申請執行

2執行措施：我國《民事訴訟法》規定了9項執行措施。其中執行勞議案件的措施⑴凍結，劃撥被執行人的存款，不得超出被執行人應履行義務的范圍⑵扣留，提取被執行人應履行義務部分的收入，但應保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用⑶法律文書指定的行為

3執行中止和終結：情形有：人民法院應裁定中止執行：申請人表示可延期執行的；案外人對執行標的提出確有理由的異議的；作為一方當事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權利或承擔義務的；作為一方當事人的法人或其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的。中止的情形消失后，恢復執行

4申請執行的期限：根據《民事訴訟法》的規定，公民作為申請執行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月

*根據《勞動法》第84條的規定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議

*因簽訂集體合同發生的爭議，實質上歸屬于利益爭議

*因履行集體合同發生的爭議，歸屬于權利爭議。權利爭議：指勞關當事人圍繞執行法律條文，履行集體合同或勞合發生的爭議。我國《勞動法》規定：“因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內向人民法院提起訴訟”

*因履行集體合同發生爭議的特征1發生在集體合同生效之后2主要發生在企業與企業工會之間3爭議內容是共同勞動條件4社會影響和經濟損失較大

第三篇：自考 勞動關系學 名詞解釋

雇員：是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權利并從屬于這種決策權利的工作者，勞動關系中的雇員，指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。

雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報酬的法人或自然人

合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。

雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協會和專門的職業協會。

雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協會，他們以行業或貿易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中

工會性：是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。

工會的內涵： 工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續性組織

工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據國家有關規定或勞動合同規定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

對“勞動”的理解：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。勞動是人們在物質生產和精神生產過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發展的最基本條件。勞動具有自然性質和社會性質.勞動法是一個獨立的法律部門，是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱。

勞動關系：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。根據勞資合作：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協商或參與決策的模式。勞動合同變更 ：指勞動合同在履行過程中，經雙方協商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內容、工作地點、工資福利的變更等

勞動合同解除 ：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權利義務關系的法律行為。

勞動合同終止：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規定的權利義務即行消滅的制度

勞動合同續訂是指勞動合同期滿終止后，經勞動關系雙方當事人協商一致，繼續簽訂勞動合同的法律行為

違反勞動合同的法律責任：勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任。集體談判的進程

分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸的情景，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判

整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。

三方協商機制：是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機構共同處理所有涉及勞動關系的問題。

我國《勞動法》的規定，目前我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系.勞動爭議的定義：也稱勞資爭議，是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產生的糾紛。

勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法做出的裁決的活動。

勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。

勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件。約定條款主要有，試用期、培訓、保守商業秘密、敬業限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業的限制，對規定物品的約定等

無效勞動合同的概念：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規，不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。勞動爭議訴訟的概念：是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決或調解書，另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。

不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。

個別勞動關系：是勞動關系的基本形態，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。集體勞動關系：是在個別勞動關系存在和發展的基礎上形成的。是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，并進而平衡和協調勞動關系。

集體談判結構的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯系。

集體談判結構的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯系。

集體協議的含義：集體協議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議。

集體協議的當事人：有協約能力者為協約當事人，在勞動這一方主要應以工會為限，在雇主方則不僅雇主組織有協約能力，單個的雇主也具有談判簽約的能力。因此集體協議可以區分為工會與雇主組織之間的協約，以及工會與單個雇主之間的協約。集體協議的效力：集體協議是勞資自治的契約形式，是一種對勞資雙方及其成員都具有規范效力的協約。

集體協議的期限：是指協議的有效存續期間。按照期限形式的不同，分為不定期集體協議和定期的集體協議。各國一般采用定期集體協議，并在立法中限制其最短期限（通常為1年）和最長期限（通常規定為3~5年），規定協議的最短期限，是為了保證協議的相對穩定性，而規定協議的最長期限，則是為了使協議內容與社會經濟發展相適應。（我國現行立法只就定期協議作了規定，期限為1~3年）

集體協議的變更的概念：是指因訂立集體協議所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協議進行修改和補充。（我國法律規定。提出變更協議的要求。另一方答復，7日內協商。協商一致后7日內報送勞動行政部門審查）集體協議終止的含義：是指由于一定法律事實的發生而導致集體協議效力消滅。罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。罷工是已工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。罷工權是勞動者為改善勞動條件，締結或變更集體協議而集體停止工作的權利。

誠信談判責任的含義：是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權”，雇主負有“誠實”談判的法律義務

三方機制主體中工會的概念：工會是由工人自愿組織起來的團體或聯合體。在三方協商機制中，工會是工人的代表，以維護和改善工人的勞動條件，提高工人的經濟地位，保護工人的權益為目的。

三方機制主體中雇主組織的概念：雇主組織是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。在三方機制中，它是雇主一方的代表。勞動爭議調解的概念：是指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。

勞動爭議仲裁委員會：是國家授權的，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。采用“三方性”的組織原則。

沖裁時效制度：是指勞動爭議發生后，爭議當事人如果不在法定的期限內向仲裁機構申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護自己的合法權益的制度（自爭議發生之日起60

集體談判：集體談判是工會和資方確定就業條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。在我國現行法規文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協商、平等協商”。集體協商是企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協議，規范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。

非全日制用工:在我國，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式

第四篇：勞動關系學

一、勞動關系的不同模式：

1.美國模式（新保守學派）：減少政府開支、市場規律引入工資福利決定過程

2.日本模式（管理主義學派）：主張政府間接干預經濟發展、政策上在勞動關系和人力資源管理方面主張新的更加彈性的工作組織方式、勞資關系三大支柱終身雇傭制、年功序列工資制和企業工會

3.德國模式（正統多元派）：支持政府起更加積極作用，加強國家勞動立法和集體談判制度、弱勢群體的工會化、對管理方獨裁的削弱和替代

4.瑞典模式（自由改革主義）：支持更強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度、增加對企業和高收入群體的稅收、追求最低水平的失業率，加強針對社會下層的計劃、增加教育和培訓支出、用年收入保障計劃減少貧困

二、中國政府在勞動關系中的作用：

在我國，勞動關系調整中勞動行政的作用是巨大的，在計劃經濟時代的中國，勞動關系的調整幾乎全部依賴行政指令，在向市場經濟過度的現階段，勞動行政依靠慣性仍然起到很大的作用，中國政府的首要職能是維持和發展市場經濟，并建立完善符合社會主義市場經濟的勞動制度是勞動行政的主要作用。

1.勞動政策的制定：建國之后逐步頒布相關勞動立法逐步完善我國的勞動力市場結構。政府擬定促進就業的基本政策和措施，起草勞動法律法規，制定相關勞動條件保護的標準并組織實施。但這些法律多側重于個人權利的內容規定，缺乏對集體個人勞動權利的程序規定，我國的勞動法律體系還不夠完善，勞動政策多是在勞動制度改革進程中進行探索性或過渡性的勞動法規和制度。

2.勞動力市場的建立與完善：

（一）職業培訓：政府職業培訓師政府職能的延伸，直接組織培訓或依托其他機構組織培訓，同時關注培訓前后的工作，推進培訓市場化，這種優惠政策激發勞動者參加培訓的積極性，為勞動力的可持續發展提供了有力保障。

（二）就業服務：就業信息指導—實現企業下崗職工和農村剩余勞動力有序轉移；勞動力市場價格指導—充分利用勞動力市場價格信號指導企業進行合理工資分配，平衡勞動力市場供求；失業預警監測—采取緊急對策緩和失業矛盾；創造公平的就業環境—沖破城鄉限制

（三）失業救濟：建立國有企業下崗職工基本生活保障和再就業制度；完善失業保險制度，健全有利于促進就業的社會保障機制

3.勞動條件的維持和提高：確定勞動條件標準；培育并健全勞動條件形成機制；對勞動條件形成的過程與結果進行監督

4.協調勞動關系：政府介入勞動關系系統內部直接干預勞動關系，主要是通過勞動監察（方式有常規手段、勞動年審、監察預警和分類控制，標志著政府調控勞動力市場手段的轉變，維護勞動力市場秩序，規范勞動關系）、勞動爭議處理（政府通過勞動爭議相關調解和仲裁程序調解勞資糾紛）和在三方協商機制中的作用（兼具談判者協調者和立法者三種角色是各方利益得到最大限度的滿足）來實現的。

三、當前我國勞資沖突的現實狀況及原因：

1.改革開放后我國出現的勞資沖突行為，就集中的程度和特點來看分為三個階段：

第一個階段是20世紀80年代中起到后期，沖突主要由于國有企業勞動制度改革和轉換經營機制所引起的勞動者利益受損而致，以集體上訪情愿為主，以怠工罷工為輔；第二個階段是20世紀90年代初到《勞動法》頒布實施，在國企由于勞動關系市場化爭議內容由政策引發的爭議轉變為由權利利益印發的爭議，在私企由于勞動者權益被侵害引起；第三個階段是1997年至今，在公有制企業改革中，相當部分的國有集體資產流失到有權勢的人手中，工人的權益被嚴重侵害，許多工人一夜之間由國企工人成為私營企業雇傭勞動者甚至失業者。

2.勞資沖突的構成特點：勞動爭議進入多發期，受案范圍日趨擴大，主體內容日益復雜；以個人沖突為主，集體沖突日益增加；多以權利或利益的爭議，如勞動條件、工資福利、勞動時間；勞動沖突行為具有自發性3.原因：二十三

第五篇：全國2009年1月自考勞動關系學答案

全國2009年1月自考勞動關系學答案

DCCBDBDACBDABDBAACCB

ADABCDE ABDEABCDEABCD

P107P397P417

四、P8P102P174P347P401

35．P371

六、案例分析題(本大題共8分)

問：(1)該合同的簽訂程序是否有違反法律的情況?為什么?(2分)P188

(2)該份勞動合同的內容是否符合法律規定?為什么?(6分)P238

2010年1月高等教育自學考試勞動關系學試題及答案

BABCCBACDCCADCDBBADD

ABABCDABCDEABEABCDE

26．管理模式：作為指導原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南

27．工會性：工會參加勞工運動并利用這種力量的程度

28．勞動爭議訴訟：勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。還包括生效仲裁決定執行的事項

29．簡述合作的含義及根源。

合作的含義是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。

合作的根源“被迫”（是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系）和“獲得滿足”（主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施）

30．獨裁／剝削管理模式有哪些特征? 強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性

31．在我國《勞動法》確定和調整最低工資標準時，需要綜合考慮哪些主要因素?

一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(二)社會平均工資水平；(三)勞動生產率；(四)就業狀況；(五)地區之間經濟發展水平的差異

32．33．為什么說三方協商是國際勞工組織的基本原則?

①三方性原則體現在國際勞工組織的組織結構中。國際勞工組織的組織機構主要由國際勞工大會、理事會和國際勞工局組成。除以上三個主要機構外，國際勞工組織還設有許多產業性、專門性和區域性的委員會，這些委員會除財務委員會等個別委員會外，其組織機構與國際勞工大會及理事會一樣，均實行三方性原則②三方性原則體現在國際勞工組織的議事規則中。國際勞工組織在舉行大會、理事會和各種委員會時，要求會員國盡可能地派遣完整的由三方組成的代表團。國際勞工組織的這種三方性原則在組織結構和議事規則中的實施，體現了對于勞動關系的當事各方的尊重和謀求通過協商討論達到共識的的愿望③有關三方性原則規定的國際勞工公約和建議書。“三方協商”作為處理和協調勞動關系的原則，是由三方性組織或三方性機構具體實施，并有國際勞工組織首倡和竭力推行。附：三方協商發端與19世紀末，至20世紀20年代初步形成為一種制度。發端的直接動因是國際勞動立法運動的興起。1919年成立的國際勞工組織是勞資關系領域三方協商機制正式形成和發展的重要標志；國際勞工大會是國際勞工組織的最高權力機關。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

34．試述誠信談判責任內容及其在我國勞動立法中的體現。

內容：①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。

根據我國法律的相關規定：協商代表應履行的職責①參加集體協商②接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況并征求意見③提供與集體協商有關的情況和資料④代表本方參加集體協商爭議的處理⑤監督集體合同或專項集體合同的履行⑥法律、法規和規章規定的其他職責。

35．試述集體協議的變更。

是指因訂立集體協議所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協議進行修改和補充。

①用人單位因被兼并、解散、破產等原因，只是集體合同或專項集體合同無法履行的②因不可抗力等原因導致集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的③集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的④法律、法規、規章規定的其他情形。

六、案例分析題(本大題8分)

(1)甲公司扣發工資是否正確?理由是什么?(4分)不正確（女工權利保障、最低工資標準）

(2)甲公司決定解除勞動合同是否合法?有無法律依據?(4分)違法解除，女工享有生育假期間應視為正常出勤