第一篇：江蘇省高級人民法院 關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見(試行)

江蘇省高級人民法院關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見（試行）

一、關于受案范圍

第一條 對勞動保障行政部門作出的涉及行政相對人權利義務內容的下列勞動保障監察行政行為不服依法起訴的，人民法院應予受理：

1、警告、罰款等行政處罰決定；

2、責令用人單位支付勞動報酬、經濟補償、賠償金等行政處理決定；

3、其他勞動保障監察行政行為。

認為勞動保障行政部門未依法履行勞動保障監察法定職責依法起訴的，人民法院應予受理。

第二條 對勞動保障行政部門作出的下列工傷認定行政行為不服依法起訴的，人民法院應予受理：

1、認定為工傷或視同工傷的決定；

2、不認定為工傷或不視同工傷的決定；

3、不予受理工傷認定申請的決定；

4、中止工傷認定的通知；

5、終止工傷認定的通知；

6、其它工傷認定行政行為。

認為勞動保障行政部門對其工傷認定申請未依法受理，或受理后未在法定期限內作出有關決定依法起訴的，人民法院應予受理。

二、關于訴訟主體

第三條 用人單位、勞動者以及與勞動監察行政行為有法律上的利害關系人對勞動保障行政部門的勞動保障監察行政行為不服的，可以作為原告提起行政訴訟。職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構等對勞動保障行政部門的勞動保障監察行政行為不服的，可以作為原告提起行政訴訟。

勞動者認為勞動保障行政部門未依法履行勞動保障監察法定職責的，可以作為原告提起行政訴訟。

第四條 當事人不服勞動保障監察行政行為向人民法院提起訴訟的，應當以作出該行為的勞動保障行政部門為被告。

當事人認為勞動保障行政部門未依法履行法定勞動保障監察職責的，應當以負有法定勞動保障監察職責的勞動保障行政部門為被告。

第五條 用人單位、受傷職工或者其配偶、直系親屬對勞動保障行政部門就工傷認定申請作出的不予受理決定、中止工傷認定決定、終止工傷認定決定不服，或者認為勞動保障行政部門未予答復的，可以作為原告提起行政訴訟

用人單位、受傷職工或者其配偶、直系親屬對工傷認定結論不服的，可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。

用人單位、受傷職工或者其配偶、直系親屬不申請工傷認定的，工會組織可直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請，勞動保障行政部門作出不予受理決定或者未予答復的，工會組織可以作為原告提起行政訴訟。

第六條 當事人不服工傷認定決定向人民法院提起訴訟的，應當以作出工傷認定決定的勞動保障行政部門為被告。

當事人認為統籌地區勞動保障行政部門受理工傷認定申請后未予答復的，應當以未依法履行工傷認定職責的統籌地區勞動保障行政部門為被告。

三、關于證據和舉證責任

第七條 勞動保障行政部門對其作出的勞動保障行為負舉證責任。應當在收到起訴狀副本之日起10日內，提供據以作出被訴具體行政行為的全部證據和所依據的規范性文件。

第八條 受傷職工在不服不予受理決定而提起的訴訟程序中，提交了應當在行政程序中提供但卻拒不提供的證據，人民法院一般不予采納。

受傷職工在不服不予認定工傷決定而提起的訴訟程序中，提交了在行政程序中未提交的證據，人民法院應當采納。用人單位在不服認定工傷決定而提起的訴訟程序中，提交了應當在行政程序中提供但卻拒不提供的證據，人民法院一般不予采納

第九條 第三人在訴訟程序中提供的證據，不能作為認定被訴具體行政行為合法的依據。

四、關于司法審查

第十條 人民法院在審理勞動保障監察行政時，下列主體屬于勞動保障監察對象：

1、企業、個體工商尸；

2、無營業執照或者已被依法吊銷營業執照但有勞動用工行為的單位；

3、領取營業執照的法人分支機構；

4、實行租賃經營、承包經營的出租單位、發包單位；

5、職業介紹機構、職業技能培訓機構、職業技能考核鑒定機構等；

6、勞動保障法律規范規定可以予以勞動保障監察的其他用人單位。

第十一條 勞動關系包括訂立書面勞動合同的勞動關系以及雖未簽訂書面勞動合同但形成的事實勞動關系。

勞動者與用人單位雖未簽訂書面勞動合同，但同時具有下列情形的，可以認定雙方形成事實勞動關系：

1、勞動者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動者的工作是用人單位業務的組成部分；

3、用人單位向勞動者提供基本勞動條件；

4、用人單位向勞動者支付勞動報酬。

第十二條 各統籌地區勞動保障行政部門管轄本地區內用人單位發生的工傷認定事宜，但用人單位在其他地區已參加工傷保險的除外。

原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》規定的省級勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，從2004年1月1日起由用人單位所在地的設區的市級勞動保障行政部門辦理。

第十三條 勞動保障行政部門對申請人提交的材料能夠初步證明勞動者與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）并受到事故傷害，其申請也未超過工傷認定申請時限的，應予受理。受到事故傷害或者患職業病的職工在退休或者與用人單位解除勞動關系后，在工傷認定申請時限內提出工傷認定申請的，勞動保障行政部門應予受理。

與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工，自行到另一用人單位工作形成事實勞動關系，在另一用人單位受到事故傷害或者患職業病申請工傷認定的，勞動保障行政部門應予受理

第十四條 無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的，不能作為工傷認定的對象。但勞動保障行政部門應依申請判定其是否符合《工傷

保險條例》第十四條、第十五條、第十六條規定的因工傷亡的情形。

用人單位使用的童工受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的，不作為工傷認定的對象。但勞動保障行政部門應依申請判定其是否符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條、第十六條規定的因工傷亡的情形

第十五條 工傷認定決定中雙方當事人包括用人單位和職工。用人單位是指中華人民共和國境內的各類企業和有雇工的個體工商戶；職工是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。

第十六條 離、退休后仍在從事勞動并取得勞動報酬的的人員，不屬于《工傷保險條例》工傷認定的對象。

在校學生到用人單位實習期間發生傷亡事故的，不屬于《工傷保險條例》工傷認定的對象。

第十七條 從事非全日制工作的職工在兩個以上用人單位就業，在工作中發生傷亡事故申請工傷認定的，由職工受到傷害時為之工作的用人單位承擔工傷保險責任。

用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派職工到其他單位工作發生傷亡事故的，由用人單位承擔工傷保險責任，但用人單位與其他單位可以約定補償辦法。

用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包人不具備用人單位資格的，由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任。國家另有規定的除外。

第十八條 認定職工工傷情形中的“工作時間”，是指勞動合同規定的工作時間或者用人單位規定的工作時間以及加班加點的時間。

認定職工工傷情形中的“因工外出期間”，是指職工受單位指派或根據工作性質要求并經單位授權在工作場所以外從事與職務有關的時間。

第十九條 認定職工工傷情形中的“工作場所”，是指用人單位能夠對從事日常生產經營活動進行有效管理的區域和職工為完成某項特定工作所涉及的單位內或單位以外的相關區域。

認定職工工傷情形中的“上下班途中”，是指職工在合理時間內往返于工作單位和居住地的合理路線

第二十條 認定職工工傷情形中的“因工作原因受到事故傷害”，是指職工因從事生產經營活動導致的傷害和在工作過程中臨時解決必需的生理需要時由于單

位設施不安全因素造成的意外傷害。

職工在用人單位安排或組織的政治思想教育活動、學習考察、工作交流及文體活動中發生傷亡事故的，應視為工作原因。

第二十一條 因構成犯罪而不得認定工傷或視同工傷，應當以人民法院、人民檢察院有效法律文書認定的犯罪為法定情形，且該犯罪行為與職工傷亡具有因果關系。

因構成違反治安管理而不得認定工傷或視同工傷，應當以公安機關有關法律文書認定的違反治安管理為法定情形，且該違反治安管理行為與職工傷亡具有因果關系。

五、關于法律適用

第二十二條 人民法院應根據下列規則審查勞動保障行政部門所作行政行為是否合法以及適用法律規范是否正確：

1、對新法施行前發生的勞動違法行為，在新法施行后作出處罰等勞動監察行政行為的，在適用實體法律時應遵循從舊兼從輕的原則；對發生在新法施行之前、持續到新法施行之后的勞動違法行為作出處罰等行政行為的，在適用實體法律時應遵循從新的原則。

2、對《工傷保險條例》實施后作出的工傷認定行政行為，其法律適用應符合《工傷保險條例》第六十四條、《江蘇省實施＜工傷保險條例＞辦法》第三十八條的規定

3、對勞動保障行政部門在新法實施后作出勞動保障監察、工傷認定等行政行為的，應遵循程序從新的原則。

六、關于執行

第二十三條 勞動保障行政部門作出的行政處理決定和行政處罰決定，可依法申請人民法院強制執行。

1、勞動保障行政部門申請人民法院強制執行其作出的具體行政行為，應當自被執行人的法定起訴期限屆滿之日起180日內提出。如勞動保障行政部門在申請人民法院強制執行前有充分理由認為被執行人可能逃避執行的，可以申請人民法院采取財產保全措施。

2、在訴訟過程中，勞動保障行政部門申請人民法院強制執行被訴具體行政行為，人民法院不予執行；但不及時執行可能給國家利益、公共利益或者他人合法權益造成不可彌補的損失的，人民法院可以先予執行。

3、勞動保障監察限期改正指令書不屬于可申請人民法院強制執行的具體行政行為。當事人不履行該指令書確定的義務，勞動保障行政部門應在依法作出其他行政處理或處罰決定后申請人民法院強制執行。

第二十四條 對人民法院責令被告重新作出具體行政行為的生效判決，勞動保障行政部門必須履行。勞動保障行政部門拒絕履行的，人民法院除可以依法對其處以罰款外，也可以向其上級勞動保障行政部門或者監察、人事機關提出司法建議。

七、其他

第二十五條 本意見自下發之日起實施。本意見如與今后新頒布的法律、法規和最高人民法院司法解釋不一致的，按法律、法規和最高人民法院的司法解釋執行。

第二篇：福建高院關于審理工傷認定勞動保障行政案件若干問題的指導意見

福建高院關于審理工傷認定勞動保障行政案件若干問題的指導意見（試行）

全省各級人民法院行政審判庭：

隨著我國工業化進程不斷加快，發生工傷事故的勞動風險越來越大，工傷認定勞動保障行政糾紛越來越多，且日趨多樣化和復雜化。為了規范工傷認定勞動保障行政案件的審理，切實保障勞動者和用工單位合法權益，維護勞動保障行政機關依法行政，維護社會安定穩定。省法院行政審判庭在調查研究的基礎上，制定了《關于審理工傷認定勞動保障行政案件中若干問題的指導意見（試行）》。現將該指導意見下發給你們，執行中有何問題和意見，請及時報告我庭。二00七年七月十一日

為了正確審理工傷認定勞動保障行政案件，切實保障勞動者和用工單位合法權益，維護勞動保障行政機關依法行政，維護社會安定穩定，現就審理工傷認定勞動保障行政案件中出現的若干問題提出如下意見。

1、關于工傷的概念。

《工傷保險條例》中的“工傷”是指在合同勞動關系或事實勞動關系存續期間，勞動者為履行勞動義務因無法回避的客觀風險而造成勞動者人身損害的法律事件。

職工的傷亡事故符合《條例》第十四、十五條規定的情形，應認定為工傷。

職工的傷亡事故因第三人造成的，不影響工傷的認定。

2、關于事實勞動關系的認定。

事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務，而形成的勞動關系。其特征是勞動者為用人單位提供了勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位勞動紀律，獲得了用人單位支付的勞動報酬，受到了用人單位的勞動保護等。

符合下列條件的，可以認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；(四)其它可以認定為事實勞動關系的證據：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、同一用人單位其他勞動者的證言等證明材料；

6、其他能夠證明事實勞動關系成立的證據。

3、關于《工傷保險條例》中的用人單位的理解。

《工傷保險條例》中的用人單位是指我國境內依法成立的全民和集體所有制企業單位、私營企業、三資企業，以及雇傭他人從事勞動的個體工商戶或合伙組織或法律、法規規定的其他用人單位。

一般情況下，實際用工單位即為用人單位，但如果單位實行企業承包經營或租賃經營的，用人單位為發包方或出租方，不是實際承包經營者或租賃經營者。如果單位僅實行房屋租賃經營，則用人單位為實際租賃者。

建設工程發包人將建設工程發包給承包人施工建設，其性質為承攬合同，發包人不是用工單位，應認定用人單位為實際用工單位；對于建筑企業層層轉包、分包的，應按實際用工單位或個人確定雙方是否構成勞動關系或非法用工關系。

其他事業單位、社會團體以及各類民辦非企業單位的工傷保險等辦法，不適用本條例，由勞動保障部門另行規定。

4、關于《工傷保險條例》中的勞動者的理解。

《工傷保險條例》第61條規定職工“是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。” 《工傷保險條例》中的勞動者包括工人和工勤人員。

退休職工返聘原單位工作或在新的單位工作發生事故傷害，不屬于勞動法調整范圍，退休職工與返聘的單位或新單位所形成的是聘用關系，應當通過民事訴訟程序解決。

非法用工關系中的職工受到事故傷害，不適用《工傷保險條例》有關工傷認定，只享受一次性賠償待遇。

5、對《工傷保險條例》第十四條第(一)項規定的職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷的理解。

工作時間是指勞動合同規定的工作時間或者用人單位規定的工作時間，以及單位合法要求的加班加點或者單位違法延長的時間。職工在正常工作時間之外，未經單位安排自覺延長的時間或者主動加班的時間，只要是在從事本職工作，應認定為工作時間，但單位能夠證明職工系從事私人事務的除外。

工作場所是指用人單位能夠對從事日常生產經營活動進行有效管理的區域和職工為完成某項特定生產經營活動所涉及的相關區域。如職工因材料用完，主動到相鄰車間領取通常由其他職工送交的生產材料時，在相鄰車間發生事故，應當認定為工作場所。工作場所適當的延伸也應視為工作場所，如單位提供的工間休息的場所等。

因工作原因受到事故傷害是指職工在工作時間和工作場所內，因從事生產經營活動(包括為了單位利益超越職工本身工作職責范圍的經營活動)直接導致的傷害。對于那些在工作過程中臨時解決生理需要（如喝水、用餐、上廁所、正常的休息）時，由于單位提供的附屬設施、設備不完善或存在不安全因素、勞動條件或勞動環境不良、管理不善等原因造成職工傷害的，也應當認定為工傷。

6、對《工傷保險條例》第十四條第(二)項規定的職工在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷的理解。

與工作有關的預備性或者收尾性工作是指所從事的工作雖非直接的本職工作，但是為開展正常工作所必需的行為，包括工作時間以外但與生產工作過程相連續的有關的運輸、清理、備料、安全、儲存、收拾工具和衣物等預備性和收尾性的工作，也包括因工作必需而進行的更衣、清洗等行為。同時，還應包括那些雖無上級指示但獨自從事更加有利于正常本職工作的行為。發生爭議時，除非單位能夠證明職工所從事的工作是從事“私活”，否則即便該預備性或收尾性工作并非本職工作所必需，也應視為與工作有關。

7、對《工傷保險條例》第十四條第(三)項規定的（職工）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷的理解。

職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。在具體工傷認定中，不應當要求暴力傷害與履行工作職責必須有直接因果關系，而應綜合判斷。沒有證據否定職工所受到的傷害與履行職責有必然聯系，在排除其他非履行工作職責的因素后，應認定為工傷。因為不法侵害第三方逃逸導致侵害的情況無法查清，職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

8、對（職工）在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷的理解。

這里“上下班途中”既包括職工正常工作的上下班途中,也包括職工加班加點的上下班途中。“受到機動車事故傷害的”既可以是職工駕駛或乘坐的機動車發生事故造成的,也可以是職工因其他機動車事故造成的。提前下班途中受到機動車事故傷害的，原則上應認定為工傷。

要綜合考慮兩個方面的因素：一是時間要素，即上下班的必要時間；二是地理要素，即上下班的必經路線。所謂必要時間，除了考慮兩地的距離外，還應當充分考慮道路的暢通情況、代步工具的種類和性能、氣候變化情況等因素，以足以保證勞動者能夠順利到達目的地為基線；所謂必經路線，一般是兩地的最直接、最通達的路線。在勞動者沒有走最直接、最通達的路線上班或下班遭到車禍時，還應當充分考慮勞動者繞道的理由。理由正當繞道也應視為必經路線。如職工上下班途中順便買菜、接送小孩等，該事務是其日常工作生活的必須要求，順便辦事并不改變“上下班途中”的基本性質，在順便辦事前后的途中，如果受到機動車事故傷害，仍應當認定為工傷。若繞道其他地方辦理其他事務，而該事務與其工作或回家沒有必然聯系的話，則該過程就不應認定為上下班途中。對勞動者繞道理由的不正當性應當由用人單位承擔舉證責任。

職工在上下班途中因違章受到機動車事故傷害的，只要其違章行為沒有違反治安管理，應當認定為工傷。

在上下班途中被電動車撞傷的不能認定為工傷。在上下班途中火車傷人不能認定為工傷。

9、關于企業職工參加本單位（或單位分支機構）組織的集體活動時造成的傷害是否應認定為工傷的問題。

企業職工參加本單位（或單位分支機構）組織的集體活動時造成的傷亡應認定為工傷，即使是內設機構擅自組織的活動，只要參與活動的職工有理由相信是單位組織的活動，也應認定為工傷。

10、如何理解《工傷保險條例》第十五條規定的“突發疾病”。

該條規定的“突發疾病”，應當包括各類疾病，“48小時”的起算時間,以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。由于工傷認定的法定性，在適用這一條時，應嚴格控制48小時這個條件，已經超出了48小時，不能認定為工傷。

11、如何理解《工傷保險條例》第十六條關于犯罪和違反治安管理不應認定為工傷的規定。

因犯罪或者違反治安管理傷亡是指傷亡職工自身存在犯罪或違反治安管理的行為，且該行為與職工的傷亡存在必然聯系或者是造成其傷亡的原因，否則職工的傷亡只要符合條例第十四、十五條的規定，仍應認定為工傷。另外，職工是否存在犯罪或違反治安管理的行為，應以職權部門做出明確的認定為依據，勞動保障行政部門在處理工傷案件時無權自行認定。

12、如何理解“醉酒導致傷亡”。

現實生活中，由于人的個體差異，何種程度屬于醉酒以及該醉酒行為在多大程度上導致了傷亡事故的發生往往因人而異，很難有統一的標準和尺度來把握與鑒別。為了便于操作，我們認為只要在發生事故時，其他知情人對傷亡職工是否喝了酒能明顯的感知，則可認定為醉酒導致傷亡。

13、如何理解“自殘或者自殺”。

由于自殘和自殺很大程度上要靠對傷亡職工主觀思想的判斷來認定，一般很難準確認定，因此，除非有充足、明顯的證據表明傷亡職工存在自殘或自殺行為，一般不宜適用該條款來認定非工傷。

14、關于條例第十六條和第十四條、第十五條的關系問題。

職工的傷亡事故不符合條例第十四、十五條規定的情形，則不論其是否符合第十六條的規定，都不應認定為工傷或視同工傷。

15、關于工傷案件的行政復議與行政訴訟的銜接問題。

根據《行政訴訟法》第三十七條和《工傷保險條例》第五十三條的規定，公民、法人或者其他組織對行政機關做出的工傷認定決定、單位繳費費率決定、認定簽訂服務協議的醫院等機構未履行有關協議或者規定的決定、工傷保險待遇決定四種具體行政行為不服，未經過行政復議，直接提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人對工傷認定不予受理決定等其他有關具體行政行為不服，直接提起行政訴訟并符合其他受理條件的，人民法院應當受理；如果復議機關做出不予受理復議決定，當事人不服，只能對不予受理復議決定提起訴訟。

16、關于工傷認定行政訴訟案件的第三人問題。

當事人對勞動保障行政部門做出工傷認定決定或者不予受理決定不服提起行政訴訟，人民法院受理后，為查明事實，應當將未起訴的與該具體行政行為有利害關系的勞動關系的另一方當事人(職工和用人單位)列為第三人。

職工和用人單位均不服工傷認定決定同時向同一人民法院提起行政訴訟，應將起訴的當事人作為共同原告，勞動保障行政部門作為被告，進行審理。

17、關于工傷認定案件的舉證責任問題。

在工傷認定的過程中，負主要舉證責任的是用人單位，但勞動者也不能完全免除舉證責任。《工傷保險條例》規定了勞動者的舉證責任，即勞動者應當提供符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定認定條件的證據，首先勞動者應當提供證據證明與用人單位之間存在勞動關系，不因用人單位拒不舉證而免除勞動者的證明責任。其次應當提供證據證明勞動者在事故中受到了傷害。再次應當提供證據證明工傷事故是在勞動者的工作時間、工作場所、因工作原因發生的。第四應當提供勞動者的醫療診斷證明或者職業病診斷證明書。

《工傷保險條例》規定了用人單位的舉證責任，即用人單位認為不是工傷的，應當由用人單位舉證，提供證據證明職工受傷的情形不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定的情況，不應當認定為工傷；用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門根據受傷害職工提供的證據依法做出工傷認定結論，一般應予支持。

在行政訴訟中，作為被告的勞動保障行政機關對做出的具體行政行為負有舉證責任，應當提供做出具體行政行為的證據和依據的規范性文件。

在勞動保障行政部門據以做出工傷認定的證據中，有許多并不是該部門的工作人員制作的，比如詢問筆錄，該證據多為鄉、鎮、街道的勞動管理站、社保基金管理站或安全生產辦公室的工作人員調查制作，比如疾病診斷證明、傷殘鑒定、傷亡事故報告書以及當事人身份證明等材料，也不是勞動保障行政部門制作的。不論這些證據的制作主體是誰，只要符合證據的三性原則，都可以由勞動保障行政部門調取并作為其做出具體行政行為的事實證據。

18、關于工傷認定中程序瑕疵的審查處理和裁判方式問題。

對于工傷認定中的非主要程序違法，只是一般的程序瑕疵，如勞動保障部門超過60日期限做出工傷認定。考慮這種一般性的程序違法對當事人實體權益基本沒有影響，如撤銷責令重作，還會拖延時間，更不利于保護勞動者的合法權益。因此，人民法院可在認定程序有瑕疵的前提下，認定工傷認定結論并無不當，判決駁回原告的訴訟請求，同時針對案件中存在的超期認定問題，向勞動保障行政部門及其上級主管機關提出司法建議。

勞動保障行政部門受理工傷認定申請后未向用人單位發出舉證通知書的，應認為對當事人實體權益產生重大影響，應當認定工傷認定程序違法撤銷。

19、關于人民法院判決撤銷勞動保障行政部門的工傷認定決定后是否同時判決限期重作問題。

勞動保障行政部門是基于職工或用人單位的申請進行工傷認定，該具體行政行為被撤銷后，當事人的工傷認定申請依然存在，勞動保障行政部門應當再次做出工傷認定。為避免個別勞動保障部門在錯誤的工傷認定被法院判決撤銷后拒絕再次做出工傷認定，職工合法權益難以保障的情況，人民法院在判決撤銷錯誤的工傷認定的同時，應當判決勞動保障行政部門限期重新做出工傷認定。

20、本意見僅供各地法院在審理工傷認定勞動保障行政案件時參考，不得對外引用，最高法院有新的規定，按新的規定執行。

第三篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

蘇高法審委[2009]47號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。yYw4 各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二00九十二月十四日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 關于審理勞動爭議案件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定

第四篇：江蘇省高級人民法院《依法加強工傷職工權益保障—工傷行政案件司法審查經驗》(2010)

江蘇省高級人民法院《依法加強工傷職工權益保障—工傷行政案件司法審查經驗》

（摘自江蘇省高級人民法院公報 2010年第3輯）

一、關于如何界定工傷保障的覆蓋范圍

1、非法用工單位，如未經依法登記、備案以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的不具備合法經營資格的用人單位的工作人員發生工作傷害，應認定為工傷。

2、居委會、村委會、黨政機關的工作人員（非公務員）發生工作傷害時，應認定工傷。

3、是否超過退休年齡不應當影響工傷認定。達到退休年齡是終止勞動關系的法定事由之一，但具備這個法定事由時，雙方也可以通過口頭或書面的合意表達選擇不終止勞動關系。

二、關于如何確認工傷保障義務主體問題

1、實習生因工受傷，如果其從事的勞動已經成為用人單位用工的組成部分，其與其他工人對用人單位的貢獻已經基本沒有多大的區別時，或實際上已經與用人單位訂立勞動合同的實習生，應當由用人單位承擔工傷補償責任。

2、掛靠司機因工受傷，被掛靠單位承擔工傷補償責任。

3、勞務輸出人員因工受傷，應當由勞務輸入單位承擔工傷補償責任。如果勞務輸出合同約定由輸出公司承擔，勞務輸入單位可以在支付工傷補償費用后向勞務輸出單位追償。

4、建筑工程層層轉包中工人因工受傷，如果經過多次轉包，最終承擔工程主體具有用工資格，則由其承擔責任，轉包方承擔連帶責任。如果沒有資格，則由轉包方承擔責任。

5、承包經營企業，如果承包人具有合法的用工資格，則由承包人承擔工傷補償責任。如果承包人不具有合法的用工資格，則由發包人承擔工傷補償責任。

三、關于對工作時間、工作場所和工作原因的認定問題

1、工作原因是核心要素，工作場所、工作時間是輔助判斷條件。

2、工作間歇的用餐、休息等時間，是否屬于工作時間的問題。在約定的工作時間內工作間歇屬于勞動時間；在約定的工作時間段之間的間歇不屬于工作時間。上下班受機動交通工具傷害的除外。

3、提前到崗、推遲離崗，如果是為了工作原因，為了用人單位利益，則認定為工傷，否則不認定工傷。

4、工作場所。在工作單位內，但并不在自己的崗位上受到傷害的，如果為履行工作職責所經過的場所都屬于工作場所。

5、雖然為單位工作，但并非履行約定職責。應當認為，工作原因并不是嚴格限定在其約定工作范圍內。其為該用人單位的利益所付出的勞動都應當認定是工作，由此遭受的傷害都是工傷。

6、單位安排的娛樂、文體活動，是否屬于工作原因？如果是用人單位要求參加或鼓勵參加的，這些活動可以認為是工作的一個組成部分，屬于工作原因。完全由職工自愿選擇參加的活動，不屬于工作原因。

7、工作過程中，違反操作規程遭受傷害或打瞌睡遭受傷害，雙方認定工傷？如果用人單位不能證明受害人是故意，應認定為工傷。

8、出差在外休息時間發生交通事故的工傷認定。除能認定為因私受傷害外，應認定為工傷。

9、預備性或收尾性工作的范圍應當是工作所需要的準備或收尾工作。如在高溫高塵環境內工作的人員下班后的洗漱等。

四、如何理解“因履行職責受到暴力等意外傷害”問題

對該問題，需要牢牢抓住工作原因這一核心因素，履行職責必須是傷害發生的原因或前提。如果是因為履行職責所引發的傷害，或者是解決因履行職責所必須具備的生理、生活需要（如簡短地休息、喝水、方便或高污染企業職工上下班盥洗）過程中遭受到傷害，應認定為工傷。如因工作原因遭受管理者毆打或外來人員毆打，有權要求工傷補償。

五、如何理解上下班途中受到機動車事故傷害的問題

1、關于上下班的時間段標準

提前或推遲上下班，只要能夠認定系為了工作屬于上下班途中，其在前往或離開用人單位途中所發生的機動車交通事故應被認定為通勤事故。遲到早退屬違反勞動紀律，但不影響工傷待遇。

2、關于上下班的路徑標準

上下班途中，原則上是以生活區域為一點，其工作區域為另一點的合理行進路徑。但期間為生活必需的接送小孩、買菜等合理路徑也應被認為可選擇的合理路徑。雖然并非上述路徑，但確系下班后從工作場所至其到達的第一目的地的，也可以認定為下班途中。

3、機動車的范圍

不應當限于《道路交通安全法》所覆蓋的機動車，應以驅動方式為衡量標準，以機械動力驅動，而非人力、蓄力驅動的交通工具，都應當被認定為通勤事故的條件問題。省高院有判例確認下班途中受到火車撞擊事故的，屬于工傷。（目前新修改的工傷保險條例已有明確規定，屬于工傷，并且擴大了工傷認定范圍）

4、是否應當將事故必須是本人無責任或者非本人主要責任作為認定通勤事故的條件問題？與已經被廢止的規定相比，現行工傷保險條例取消了該項限制，就不能擅自將這種限制加進去或變相恢復。但是，如果受傷職工因治安違法而導致傷害不能認定為工傷。

六、關于工傷補償與多重求償問題

是否認可工傷補償與侵權賠償的雙重求償，關鍵看工傷補償與民事賠償之間的關系。工傷補償之所以要出現，是為了解決發生工傷事故的職工的康復、醫療和基本生活保障問題。由于工傷補償采用無過錯責任，只要是工作原因所導致的人生傷害，都可以被認定為工傷。不管用人單位是否有責任，都要承擔補償責任。正因為其認定門檻比較低，相應的其補償標準也有所降低，它只是一種基本救濟，用以解決受傷職工的醫療費用，康復費用和必要的生活費用，不包括財產損失和精神損失。隨著工傷保險制度的出現，通過繳納工傷保險金，工傷補償的義務主體形式上從用人單位轉化為工傷保險機構。但從本質上看，這些費用在總體上依然是用人單位支付的費用，是用以補償受傷職工的經濟損失的費用。因此，基于勞動保障的工傷保險與基于侵權代償的商業保險具有本質區別。當第三人侵權導致工傷事故時，就同時滿足了工傷責任與侵權責任的構成要件。從本質上講，第三人侵權是造成工作傷害的直接原因，應當由第三人給予侵權賠償。但現實生活中，第三人可能沒有賠償能力，而且通過民事渠道尋求賠償，程序成本較高，往往耗費時間過長，影響到受傷職工的及時康復。為了保障受傷職工能夠得到及時地治療，促進受傷職工的及時康復，保障受傷職工基本生活需要，鑒于第三人侵權造成的工作事故同時也滿足工傷事故的構成要件，受傷職工可以先尋求工傷補償，一旦獲得工傷補償，工傷補償部門在其支付的工傷補償范圍內（工傷補償的項目、金額）是否可以獲得代為求償權并向實際侵權的第三方追償，應在審判實踐中加強探索，繼續研究。

第五篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

各市中級人民法院、各基層人民法院：

為了依法維護勞動者的合法權益，促進勞動制度改革的進一步深化，提高各級人民法院勞動爭議案件的審判水平，我院審委會已于2004年1月15日第1次會議討論通過了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》。現予印發，供全省各級人民法院參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭。

二00四年二月三日

為了正確審理勞動爭議案件，保障勞動者的合法權益，依據《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等規定，結合審判實踐，制定本意見。

一、關于勞動爭議案件的起訴與受理

1、勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條界定的勞動爭議的范疇，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應予受理；

（l）民辦學校、醫院等民辦非企業單位的員工與用人單位之間在履行勞動合同或聘用合同過程中發生的糾紛；

（2）停薪留職、下崗、內退職工被其他用人單位聘用，該職工與聘用單位之間因勞動權利義務發生的糾紛；

（3）用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在勞動合同解除后因住房、汽車等返還問題發生的糾紛；

（4）勞動者與用人單位雖然已經解除或終止勞動關系，但雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已結清賬目、權利義務關系明確，一方依欠條、還款協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。

2、勞動者與用人單位發生的下列糾紛，當事人以勞動爭議為由向人民法院起訴的，無論其是否經過勞動爭議仲裁委會仲裁，人民法院均不予受理：

（1）因企業產權制度和勞動用工制度改革而引起的職工下崗、買斷工齡、內退、整體拖欠工資等糾紛；但用人單位未進行企業產權制度和勞動用工制度改革，或改制結束后以下崗、買斷工齡等名義與職工解除勞動關系的，人民法院應予受理。

（2）勞動者與用人單位為房改房買賣、住房補貼給付等執行國家房改政策問題發生的糾紛；

（3）勞動者與用人單位為住房公積金的繳納發生的糾紛。

3、涉及城鎮企業繳納基本養老費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費的爭議，如用人單位已經整體參加社會統籌保險的，無論勞動者起訴用人單位還是社會保險機構，人民法院均不應作為勞動爭議案件受理。但下列情形除外：

（1）用人單位在繳納社會保險費用時降低職工工資標準，導致職工退休以后不能足額領取保險金，退休職工與原用人單位之間因追索不足部分的養老金、醫療費等引起的爭議；

（2）用人單位未納入社會統籌保險的事實勞動關系的職工與用人單位為繳納社會保險費發生的爭議。

4、勞動者辦理退休手續后又被其他用人單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬于勞動爭議，應作為雇傭合同糾紛予以受理。

5、勞動爭議仲裁委員會漏裁當事人的申請裁決事項，或者裁決了當事人在申請中未請求的事項，當事人不服仲裁裁決，向人民法院起訴，另一方當事人以未經過仲裁裁決或者超出仲裁申請范圍而請求人民法院不予受理的，人民法院不予支持。

6、對用人單位被人民法院撤銷原決定后再次作出的決定，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當予以受理。

7、人民法院審理一審勞動爭議案件，可以適用簡易程序。

二、關于勞動爭議案件的訴訟主體

8、停薪留職、下崗、提前內退的職工被其他單位聘用而發生爭議的，列聘用單位為一方當事人，如爭議事項涉及原用人單位的，列原用人單位為第三人。

9、勞動中介組織將勞動者介紹到用人單位工作，勞動者與該用人單位發生爭議的，列該用人單位為一方當事人，勞動中介組織不能作為勞動爭議案件當事人。

l0、兩個用人單位之間通過借調或勞務協議，將勞動者從一個單位（以下稱原用人單位）借調到另一個單位（以下稱借調單位），如原用人單位未與勞動者協商變更合同的，一般以原用人單位為一方當事人，但有下列情形的，人民法院應當分別情況確定訴訟當事人：

（1）借調單位與勞動者對勞動權利義務有特別約定，當事人對該約定內容發生爭議的，應列借調單位為一方當事人；

（2）原用人單位與借調單位約定由借調單位全部或部分履行義務的，應列原用人單位和借調單位為共同訴訟人。

11、勞動者與用人單位發生勞動爭議并經勞動爭議仲裁委員會裁決后，勞動者死亡的，列勞動者的法定繼承人為訴訟當事人。用人單位終止或者變更的，如有承繼人，列其承繼人為訴訟當事人。

12、勞動者與個體工商戶發生的勞動爭議，人民法院可以直接將營業執照上登記的業主列為當事人，并在法律文書中注明工商登記的字號。

13、勞動者與個人獨資企業發生的勞動爭議，列個人獨資企業為訴訟當事人，投資人為負責人。

14、勞動者與個人合伙發生的勞動爭議，列合伙人為共同訴訟人。

15、勞動者與合伙企業發生勞動爭議，列該合伙企業為訴訟當事人。如果合伙企業在訴訟時已散伙或被注銷的，可直接將合伙人為共同訴訟人。

三、關于勞動爭議案件申請仲裁期限的審查

16、用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，“勞動爭議發生之日”應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議的除外。

17、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定的“其他正當理由”，一般包括下列情形：

（1）勞動者患重大疾病影響其行使權利的；

（2）勞動者與用人單位曾經協商的；

（3）勞動者請求工會、單位勞動爭議調解委員會、企業主管部門、勞動監察部門等有關部門幫助解決爭議的；

（4）人民法院認定的其他合理情形。

主張上述情形存在的當事人負有舉證責任。

18、勞動合同依法解除或終止后，用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，或者未為勞動者辦理檔案、社會保險關系移轉手續，勞動者因此要求用人單位辦理相關證明或手續的，不受勞動爭議仲裁申請期間的限制。但勞動者因用人單位不辦理上述手續而主張用人單位賠償經濟損失的，應當在勞動爭議仲裁申請期間內提出。

四、關于勞動合同爭議案件的審理

19、用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞務并接受其管理、指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應認定雙方已成立事實勞動關系。

20、用人單位與勞動者建立事實勞動關系后，單方提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

21、勞動合同期滿后，用人單位未及時與勞動者辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作，用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

22、勞動者提前解除勞動合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任。但是用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任。對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以根據公平原則予以調整。

23、勞動者違反《勞動法》第三十一條關于“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，可依法予以支持，但用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，不予支持。

24、用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達，或未在送達不能時以布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定的，應予撤銷。

25、勞動合同解除或終止后，用人單位不得以雙方未結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣留勞動者檔案或不辦理相關手續，如用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。

26、用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在勞動合同解除或者終止后給予勞動者經濟補償。用人單位未給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制的約定失效。當事人應對競業限制適用的地區、時間以及禁止勞動者從事行業的范圍作出合理約定，對超出必要程度的競業限制條款，人民法可以認定該條款對勞動者不發生約束力。

27、用人單位開除、除名、辭退或解除勞動合同的處理決定被依法撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資的標準判令用人單位一次性給付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要的生活費。

28、用人單位實行全員勞動合同制后，以除名或開除決定的名義解除勞動合同，經審查該決定符合《勞動法》關于解除勞動合同的實體和程序規定的，勞動關系可以解除，不應以決定名稱不當而否定該決定的效力。