第一篇：如何發(fā)揮HR的專業(yè)價(jià)值

如何發(fā)揮HR的專業(yè)價(jià)值

從事咨詢培訓(xùn)行業(yè)以來(lái)，已經(jīng)做了好幾個(gè)咨詢項(xiàng)目和很多場(chǎng)培訓(xùn)了，雖然每個(gè)公司所做的咨詢模塊和培訓(xùn)課程不盡相同。咨詢中有涉及薪酬績(jī)效的、培訓(xùn)體系建設(shè)的、還有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系和招聘體系的，但是咨詢項(xiàng)目前期調(diào)研診斷訪談中了解到了一個(gè)共性的問(wèn)題，那就是每個(gè)公司的人力資源經(jīng)理都會(huì)問(wèn)道“HR如何才能在企業(yè)中有所作為，如何才能獲得老板和多數(shù)部門經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)者的認(rèn)可與支持？”相反，很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和老板也會(huì)咨詢到公司人力如何做才能提升企業(yè)效益。

經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析，大家不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)論平時(shí)出現(xiàn)什么爭(zhēng)執(zhí)和矛盾，其實(shí)雙方反饋出來(lái)的都是公司的人力資源管理問(wèn)題，也都希望人力資源能夠創(chuàng)造出價(jià)值。從這一點(diǎn)上講，是大道相通，殊途同歸。

通過(guò)總結(jié)，我認(rèn)為任何一個(gè)公司人力資源管理工作要想出亮點(diǎn)，體現(xiàn)價(jià)值，只有走向?qū)I(yè)的道路，走向企業(yè)高端管理者，用老板的心態(tài)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的思維思考自身的工作，最終獲得內(nèi)部業(yè)務(wù)管理人員和專業(yè)人員的認(rèn)可。因此，以下三點(diǎn)是最為核心的：

（1）在企業(yè)里，不管是主管、經(jīng)理還是總監(jiān)等任何層次的人力資源從業(yè)者，在思維上要有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)，能站在他們的角度進(jìn)行思考和溝通，達(dá)成一致。現(xiàn)實(shí)中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環(huán)境和業(yè)務(wù)經(jīng)理不學(xué)習(xí)掌握人力資源技術(shù)，殊不知任何改變都應(yīng)該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業(yè)務(wù)和所在行業(yè)發(fā)展，至少思考問(wèn)題和溝通能更容易和老板與多數(shù)業(yè)務(wù)干部達(dá)成一致。隨著團(tuán)隊(duì)間的配合加強(qiáng)和人力資源為業(yè)務(wù)帶來(lái)價(jià)值時(shí)，相信很多管理者是愿意學(xué)習(xí)和掌握HR這門專業(yè)技術(shù)的，因?yàn)樘煜聸](méi)有不想團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)好，自己管理工作輕松的干部。

（2）在日常工作中，踐行、思考、總結(jié)并提煉工作中共性的問(wèn)題，并圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，結(jié)合總結(jié)出來(lái)的問(wèn)題，利用人力資源專業(yè)知識(shí)不斷提出系統(tǒng)的優(yōu)化解決方案，而不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳、零零散散的開展專業(yè)工作。人力資源工作者的中心要從基礎(chǔ)的人事工作轉(zhuǎn)變到人力資源管理體系的建設(shè)上來(lái)，更多的做業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略人力資源工作。例如勞動(dòng)關(guān)系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓(xùn)組織等等都屬于傳統(tǒng)的基礎(chǔ)人事工作；而根據(jù)具體的業(yè)務(wù)需求設(shè)計(jì)符合公司實(shí)際的各類人力資源管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人崗的高效匹配，產(chǎn)出最大化，同時(shí)又能很好的激勵(lì)公司各職類職層人員的目標(biāo)。這是人力資源真正的價(jià)值。

（3）心態(tài)要平和，行動(dòng)要果敢。實(shí)踐是檢驗(yàn)人力資源專業(yè)工作效果與價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只要專業(yè)度夠，付出努力了效果自然會(huì)好，即使個(gè)別工作有些不盡如人意，老板和業(yè)務(wù)部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時(shí)候都要經(jīng)得起考驗(yàn)，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關(guān)系，做好公司人員激勵(lì)和人力資源開發(fā)的工作，用專業(yè)為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業(yè)化道路，在實(shí)際工作中不斷磨礪，通過(guò)提升自我為企業(yè)創(chuàng)造專業(yè)價(jià)值，為企業(yè)打造一支過(guò)硬的人才隊(duì)伍。

第二篇：HR從業(yè)者如何發(fā)揮專業(yè)化管理價(jià)值

高工資未必能帶來(lái)高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵(lì)他們，似乎更是難上加難，對(duì)于有些企業(yè)尤其是中小企業(yè)的管理者和HR來(lái)說(shuō)，這又是他們不得不要去面對(duì)和解決問(wèn)題。你們公司有沒(méi)有這種現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題？

有，這種情況我想是每個(gè)公司都會(huì)存在的問(wèn)題，我們公司也不會(huì)例外。

在這種情況下，你們會(huì)怎么來(lái)提升員工的滿意度，以更好地留住和激勵(lì)他們？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們所采取的具體措施和成熟經(jīng)驗(yàn)。

要想留住人才，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面：

一是物質(zhì)方面：薪酬待遇、福利、工作時(shí)間、工作環(huán)境等；

二是精神層面：

A平臺(tái)：一是學(xué)習(xí)的平臺(tái)—員工在企業(yè)是否可以提升自己的能力；二是晉升的平臺(tái)—員工在企業(yè)能否通過(guò)自己的努力有上升的空間及發(fā)展的通道；

B榮譽(yù)：指企業(yè)賦予個(gè)人的榮譽(yù)（獎(jiǎng)狀、稱謂、級(jí)別等），讓員工在工作中得到認(rèn)可，感覺(jué)在工作業(yè)績(jī)上有成就感。

C、工作氛圍：開心工作是每個(gè)人想得到，企業(yè)制度公開、公平、員工工作關(guān)系和諧，氣氛良好也是留人的一個(gè)因素。

想提高員工的滿意度，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手：

1、制度的保證：公司應(yīng)明確薪酬制度及績(jī)效考核制度，做到怎樣的程度可以晉升、可以調(diào)薪、做得如何不好時(shí)被降級(jí)、降薪，應(yīng)在制度中進(jìn)行明確，對(duì)于每個(gè)崗位的職業(yè)發(fā)展通道也要在制度中進(jìn)行明確，讓員工明白做得好可以上升到什么崗位，別人可以得到晉升與調(diào)薪是因?yàn)樗麄児ぷ髯龅煤茫皇且驗(yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)喜歡誰(shuí)，誰(shuí)就可以調(diào)薪；

2、制度的執(zhí)行必須公正、公平與公開：對(duì)于上層崗位有空缺不搞暗箱操作，而是進(jìn)行公開的競(jìng)聘上崗，在各項(xiàng)制度的執(zhí)行中，企業(yè)在各項(xiàng)制度的執(zhí)行上應(yīng)遵循公正、公平、公開的原則，讓員工參與到公司的管理中來(lái)，增加管理的透明度，營(yíng)造和諧的工作氛圍；

3、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)：公司提導(dǎo)各個(gè)崗位建立其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供相關(guān)的培訓(xùn)，在我司，培訓(xùn)工作已較為全面，每月至少有兩至三次的常規(guī)培訓(xùn)，銷售、技術(shù)類每季度進(jìn)行銷售、技術(shù)比武，每半年進(jìn)行表彰一次，內(nèi)訓(xùn)師機(jī)制也

較為健全，廠家也給予較大的支持，每月都有人員到廠家進(jìn)行集中培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)中獲獎(jiǎng)的人員公司給予獎(jiǎng)勵(lì)及頒發(fā)榮譽(yù)證書；

4、企業(yè)文化建設(shè)：三流的企業(yè)人管人，二流的企業(yè)制度管人，一流的企業(yè)文化管人，可見企業(yè)文化在企業(yè)中的重要性，在企業(yè)文化的建議中，我們主要從以下幾點(diǎn)去進(jìn)行：

A、每?jī)蓚€(gè)月出版一期企業(yè)內(nèi)刊，傳遞公司最新動(dòng)態(tài)，傳達(dá)管理層的最新信息，公司活動(dòng)信息交流、員工工作的感想。內(nèi)刊主要是傳播健康理念，引導(dǎo)健康生活，提高員工的學(xué)習(xí)氛圍，有效提升公司員工的團(tuán)隊(duì)精神；

B、公司集團(tuán)、分公司等統(tǒng)一使用LOGO、標(biāo)語(yǔ)、工作服、工作牌、信箋、統(tǒng)一顏色的辦公桌椅等，在公司內(nèi)部設(shè)立企業(yè)文化墻，放至公司取得的榮譽(yù)、公司介紹、員工團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等；設(shè)立通知欄、意見箱等，讓員工感受到公司的企業(yè)文化；

C、通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)把公司的管理、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神等灌輸給員工；

D、多組織員工集體活動(dòng)，通過(guò)運(yùn)動(dòng)、拓展、競(jìng)賽、旅游、娛樂(lè)等多種形式組織員工活動(dòng)，讓員工間增進(jìn)溝通與了解；

E、定期組織員工座談會(huì)、各分公司的關(guān)愛(ài)活動(dòng)，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組織各部門負(fù)責(zé)人一起與員工進(jìn)行座談會(huì)、到各分公司進(jìn)行員工關(guān)愛(ài)活動(dòng)，了解第一線員工的工作、生活及實(shí)際困難，并及時(shí)給予解決；

F、由人力部定期進(jìn)行員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查，定期了解員工的實(shí)際想法與存在的困難與問(wèn)題，及時(shí)修訂制度的偏差及其他問(wèn)題，營(yíng)造和諧、積級(jí)向上的工作氛圍。

HR從業(yè)者如何發(fā)揮專業(yè)化管理價(jià)值

2014-05-12 17:21:27 閱讀（2124）評(píng)論（29）收藏（113）

人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，關(guān)于人力資源管理的價(jià)值，很多HR教材或者圖書都有吹噓性的描述，但是作為HR人員要清醒自己的真正價(jià)值，事實(shí)上人力資源管理從過(guò)去的實(shí)踐探討和管理經(jīng)驗(yàn)摸索，已然開始步入實(shí)戰(zhàn)派管理時(shí)代。

第一：人力資源很多模塊對(duì)于企業(yè)是實(shí)實(shí)在在的管理要求，來(lái)不得半點(diǎn)務(wù)虛，例如社保管理必須嚴(yán)格遵循國(guó)家政策要求，在勞動(dòng)法律傾斜立法保護(hù)勞動(dòng)者的大背景下，員工勞動(dòng)關(guān)系處理必須嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)調(diào)解仲裁法》；

第二：企業(yè)管理是真槍實(shí)彈的投入，任何務(wù)虛都可能給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)嚴(yán)重的損失：例如員工培訓(xùn)，企業(yè)要投入實(shí)際人力、物力和財(cái)力的，但是培訓(xùn)效果究竟如何，絕非“培訓(xùn)時(shí)心潮澎湃，培訓(xùn)后照樣放賴”的做法，對(duì)于務(wù)實(shí)的企業(yè)，必須規(guī)范培訓(xùn)制度和流程，必須全面做好培訓(xùn)需求，深入研究各種培訓(xùn)方式、認(rèn)真考察培訓(xùn)課程的針對(duì)性等等，這些需要具有足夠務(wù)實(shí)精神的管理要求，HR管理者必須考慮工作實(shí)戰(zhàn)型；第三：專業(yè)化的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)變革價(jià)值：人力資源要占在企業(yè)戰(zhàn)略全局高度，審視公司發(fā)展需要的變革，成為企業(yè)高管的HRBP（業(yè)務(wù)合作伙伴），成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中變革的推動(dòng)者、指引者和督促者，HR要成為企業(yè)變革的中流砥柱。

很多HR從業(yè)人員感覺(jué)公司對(duì)HR重視程度不夠，事實(shí)上根源在于HR從業(yè)人員能否通過(guò)最實(shí)際的專業(yè)化管理給企業(yè)帶來(lái)真正的管理價(jià)值，你的價(jià)值有多大取決于你的努力和管理價(jià)值。本人認(rèn)為HR的價(jià)值不是喊出來(lái)的，不是夸出來(lái)的，而是靠實(shí)戰(zhàn)精神做出來(lái)的，必須經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)才能做出對(duì)企業(yè)真正有意義的價(jià)值。

人力資源管理價(jià)值不能靠領(lǐng)導(dǎo)的重視或不重視，作為職場(chǎng)人力資源管理的專業(yè)人士，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，除了做到人力資源管理規(guī)范化和可量化，還必須提高人力資源為企業(yè)解決管理問(wèn)題的權(quán)威性，讓領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)經(jīng)理切身感受到人力管理的真正價(jià)值。

在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展定位中，人力資源管理部門一定要是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營(yíng)并會(huì)控制成本的部門，HR從業(yè)人員能否發(fā)揮的價(jià)值主要包括：

1、HR為企業(yè)提供專業(yè)化的管理價(jià)值：人力資源無(wú)論經(jīng)典六大模塊，還是擴(kuò)展后的無(wú)數(shù)管理小模塊，這些都需要專業(yè)化的知識(shí)和技能，專業(yè)化的價(jià)值是HR部門的核心，作為人力資源管理者，必須要始終關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化，學(xué)習(xí)和掌握前沿管理理論和專業(yè)知識(shí)，保持對(duì)人力資源管理的敏銳嗅覺(jué)和深刻的洞察力，時(shí)刻準(zhǔn)備為企業(yè)人力資源管理提供先進(jìn)的管理理念支持，堅(jiān)持做好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)各部門的合作伙伴。

2、企業(yè)管理問(wèn)題發(fā)現(xiàn)者和解決問(wèn)題的推動(dòng)者：HR在管理上不能有任何本位思想，任何企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中肯定會(huì)發(fā)生各種各樣的問(wèn)題，人力資源部在實(shí)際工作過(guò)程中要擔(dān)當(dāng)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)者的角色，特別是在人力管理制度流程、企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理和流程管理方面，要充分運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)的敏感和部門職能的特殊性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存及潛在的問(wèn)

題和風(fēng)險(xiǎn)，積極組織并推動(dòng)各方力量共同尋求解決問(wèn)題的辦法，推動(dòng)公司向著更加規(guī)范的方向發(fā)展。

3、企業(yè)各項(xiàng)改革的推動(dòng)者：企業(yè)變革是絕對(duì)的，不變是相對(duì)的，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)要想持續(xù)地保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力必須要走變革，但是組織變革和創(chuàng)新需要一個(gè)環(huán)境，變革往往會(huì)受到多方的阻力和壓力，甚至?xí)屍髽I(yè)變革舉步維艱。作為專業(yè)的人力管理部門，人力資源部應(yīng)勇敢承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，利用自己的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)化精神，積極有步驟地推動(dòng)組織進(jìn)行持續(xù)變革，要讓變革為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的價(jià)值。

4、企業(yè)內(nèi)部有效溝通平臺(tái)：溝通是很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程極易遇到的管理難題，由于溝通不暢會(huì)造成企業(yè)管理效率低下，員工士氣低落，為此人力資源部就應(yīng)當(dāng)在人力資源管理方面搭建溝通平臺(tái)，避免企業(yè)管理內(nèi)耗，協(xié)調(diào)各方力量共同致力于提高組織績(jī)效，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的組織氛圍和融洽的勞動(dòng)關(guān)系。

5、推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)的升級(jí)：持續(xù)提高管理水平是企業(yè)各級(jí)管理者的責(zé)任更是人力資源從業(yè)者應(yīng)盡的義務(wù)，人力資源不僅僅有管理，更有服務(wù)，HR從業(yè)者在管理中認(rèn)真傾聽各個(gè)部門的實(shí)際需求，為他們出謀劃策。積極聆聽員工的意見和呼聲，利用人力專業(yè)知識(shí)和技能為他們排憂解難，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

此外在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，深入抓好企業(yè)文化建設(shè)方面，HR從業(yè)者完全可以依靠自己的專業(yè)化知識(shí)和職業(yè)化精神，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，靠這種循序漸進(jìn)的持續(xù)努力，最終會(huì)獲得企業(yè)高管的普遍認(rèn)可和員工的一

致信任和支持，這就是HR依靠實(shí)戰(zhàn)精神，為企業(yè)帶來(lái)的最實(shí)際的管理價(jià)值。

第三篇：從并購(gòu)案看HR專業(yè)廠商的價(jià)值

從并購(gòu)案看HR專業(yè)廠商的價(jià)值

在云計(jì)算技術(shù)與應(yīng)用迅速發(fā)展的潮流下，國(guó)際國(guó)內(nèi)e-HR行業(yè)顯露出了無(wú)限廣闊的美好前景，其中最為明顯的證明便是老牌ERP等綜合廠商對(duì)專業(yè)HR軟件廠商發(fā)起的一樁樁并購(gòu)大案。不必說(shuō)早在2004年，甲骨文（Oracle）花費(fèi)54億美金并購(gòu)PeopleSoft，僅2012年以來(lái)就接**生了多起并購(gòu)：2月，SAP以34億美元并購(gòu)SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購(gòu)Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購(gòu)Kenexa。同時(shí)據(jù)各種消息反映，多家廠商對(duì)發(fā)展迅猛的Workday也表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的購(gòu)買欲望，只是其老板明確表示W(wǎng)orkday的發(fā)展目標(biāo)是上市，現(xiàn)在不會(huì)***給其他廠商。去年，國(guó)內(nèi)也有兩家ERP廠商先后與宏景軟件洽談收購(gòu)事宜，同Workday一樣也是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的宏景軟件，有自己的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，不

同意***而作罷。

這些并購(gòu)案所折射出的綜合廠商戰(zhàn)略布局考慮不言而喻，但問(wèn)題隨之而來(lái)——這些綜合廠商在其整體ERP系統(tǒng)中都含有e-HR模塊，而且也都打造多年，那么為何綜合廠商還

要并購(gòu)專業(yè)廠商？并購(gòu)后自有e-HR產(chǎn)品與專業(yè)廠商的e-HR產(chǎn)品發(fā)展走向如何？這個(gè)問(wèn)題背后一個(gè)更為根本的問(wèn)題是：專業(yè)廠商到底有怎樣的核心價(jià)值，或者說(shuō)專業(yè)廠商產(chǎn)品與服務(wù)能夠給綜合廠商帶來(lái)怎樣的價(jià)值？且此價(jià)值足以使綜合廠商置自有e-HR于一側(cè)，而舍得投入動(dòng)輒數(shù)十億美金的真金白銀進(jìn)行并購(gòu)——并購(gòu)額至少很直接地表達(dá)了

一點(diǎn)：專業(yè)廠商產(chǎn)品很值錢、打造不易。

從上述被收購(gòu)的國(guó)外HR專業(yè)廠商到中國(guó)的HR專業(yè)廠商如宏景軟件來(lái)看，做好HR軟件，需要的不僅僅是IT技術(shù)，更需要對(duì)人力資源業(yè)務(wù)的深刻理解。技術(shù)是為業(yè)務(wù)服務(wù)的，現(xiàn)代人力資源管理需要的軟件再不是綜合廠商經(jīng)常表現(xiàn)的員工檔案、薪資計(jì)算等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，而是要能支持企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)的績(jī)效管理、能力素質(zhì)管理、職業(yè)生涯管理等具有專業(yè)技能的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，因此人力資源管理信息化既是一個(gè)需要長(zhǎng)期積累的技術(shù)行業(yè)，又是一個(gè)需要不斷開拓的引領(lǐng)管理理念的管理服務(wù)行業(yè)。如同國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的HR專業(yè)廠商宏景軟件，成立十四年來(lái)一直專注于人力資源管理產(chǎn)品和解決方案業(yè)務(wù)，在大量業(yè)務(wù)模型的積累下，為用戶提供了包括人員信息、報(bào)表、薪資、考勤等基礎(chǔ)性的信息管理模塊，還提供了薪資管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、干部管理、變動(dòng)管理等流程化的職能業(yè)務(wù)應(yīng)用模塊，更有幫助企業(yè)構(gòu)建高效能組織的績(jī)效管理、人力規(guī)劃、決策分析、在線學(xué)習(xí)、在線考試、自助服務(wù)、能力素質(zhì)等人才管理模塊，是能夠幫助企業(yè)全面提升的高價(jià)值的系

統(tǒng)化服務(wù)。

從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，很多綜合廠商雖然完成了資本意義上的并購(gòu)，但并沒(méi)有產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”：自有和并購(gòu)兩條e-HR產(chǎn)品線依然并行，相對(duì)獨(dú)立實(shí)施和運(yùn)行，并購(gòu)產(chǎn)品線與ERP之間距離無(wú)縫集成還存在一定差距，仍主要通過(guò)接口方式實(shí)現(xiàn)。而近年來(lái)的幾起并購(gòu)，從目前觀察中可以看出，至少被并購(gòu)的專業(yè)廠商仍保留自有品牌、進(jìn)行著獨(dú)立銷售和實(shí)施。

第四篇：HR——人力資源價(jià)值的重要性

HR——人力資源價(jià)值的重要性

HR是Human Resource的簡(jiǎn)稱，中文意思是人力資源，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jī)效考核等方面的需求。

每樣?xùn)|西都有其價(jià)值，而人力資源價(jià)值是指人力資源為社會(huì)組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的能力。企業(yè)人力資源管理的價(jià)值來(lái)自于優(yōu)秀的HR服務(wù)品質(zhì)。通過(guò)向企業(yè)各階層提供HR戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)、招聘合適人才進(jìn)行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓(xùn)練員工、長(zhǎng)效激勵(lì)、留住人才等方面所要完成的全部功能。

看重企業(yè)人力資源管理這是決定企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才是最寶貴的，企業(yè)所擁有的人才決定這個(gè)企業(yè)可以到達(dá)那種成功的高度。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)員工素質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展最主要的因素是人，構(gòu)成對(duì)企業(yè)生存威脅的也是落后退步的人和企業(yè)管理者落后退步的經(jīng)營(yíng)管理觀念。所以企業(yè)必須要以人為本。而需要實(shí)現(xiàn)這些投資需要借助人力資源管理部門通過(guò)專業(yè)的管理來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。

人才的智力投資是企業(yè)在培養(yǎng)具有智慧和能力的創(chuàng)新人才的過(guò)程中所花費(fèi)的代價(jià)，它會(huì)轉(zhuǎn)化為智力資本，并同物質(zhì)資本一樣，以資本收益的方式取得投資回報(bào)。人才的智力投資、能力投資與素養(yǎng)投資都需要企業(yè)建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，為每一位員工量身打造完整的培訓(xùn)計(jì)劃。

在人才的投資方面不止智力的投資還要注重健康的投資。企業(yè)缺乏健康管理意識(shí)，首先可能導(dǎo)致勞動(dòng)者工作效率降低，對(duì)工作缺乏興趣，帶來(lái)企業(yè)效率損失；其次作為中流砥柱的企業(yè)、事業(yè)單位中高層人士，他們是企業(yè)的核心、靈魂，一旦他們的健康出問(wèn)題，有可能出現(xiàn)企業(yè)震蕩。對(duì)員工的健康投資，如組織員工進(jìn)行健康體檢，多舉辦一些戶外運(yùn)動(dòng)等等，這些都能有效對(duì)員工的健康狀況進(jìn)行管理。

實(shí)際上人是最復(fù)雜的，即使身體的健康狀況很好，心理上還是有可能對(duì)工作產(chǎn)生出倦怠的心情，而影響工作上的表現(xiàn)。所以企業(yè)需要在績(jī)效管理角度建立綜合的激勵(lì)模型。績(jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升、工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織獎(jiǎng)勵(lì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。從而可以實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定的發(fā)展。

針對(duì)這種情況，科榮軟件公司開發(fā)的科榮HR，為企業(yè)提供簡(jiǎn)便的人力資源管理功能需求。從入職、培訓(xùn)、人事調(diào)動(dòng)等方面提供全面的管理。

科榮HR的主要功能有以下幾種：

職員管理：人事信息、勞動(dòng)合同、證書信息、職位變動(dòng)

考勤管理：在線打卡、出勤明細(xì)

薪資管理：薪資發(fā)放、工資提成管理（職員工資設(shè)定、任務(wù)量設(shè)置、區(qū)間提成設(shè)置、計(jì)算工資提成、職員提成明細(xì)）、績(jī)效考核明細(xì)報(bào)表

培訓(xùn)管理：培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考試、歷史考試

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第五篇：HR部門價(jià)值如何創(chuàng)造？

HR部門價(jià)值如何創(chuàng)造？

最近，在浙大組織的一次人力資源經(jīng)理HR實(shí)務(wù)培訓(xùn)班上，來(lái)自浙江各地的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)很多對(duì)自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和無(wú)所適從，尤其有部分HR經(jīng)理存在以下三條最典型的抱怨：

抱怨1： “企業(yè)人力資源工作越來(lái)越難做，工作越來(lái)越不被認(rèn)同，HR的基層員工招聘、培訓(xùn)、勞資關(guān)系管理業(yè)務(wù)大量外包，還要我們做什么？我還能為企業(yè)做什么”？

抱怨2： 一位民企的人力資源經(jīng)理說(shuō)：我部門的人力資源專員80%的時(shí)間都用在了日常性的人事行政管理事務(wù)上。而這些職能工作讓其他部門自己去做。只用更少的時(shí)間就能熟練地完成，而其他部門的人認(rèn)為這應(yīng)該是人力資源部的工作，為什么要我們來(lái)做？

抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認(rèn)為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門在公司不可能成為核心部門。

面對(duì)這樣的抱怨，人力資源部門的價(jià)值難以發(fā)揮，人力資源從業(yè)者對(duì)自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發(fā)表的一個(gè)觀點(diǎn)：如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門就是閑著做一些雞毛蒜皮的服務(wù)性工作,而且沒(méi)有權(quán)利去對(duì)其他部門的工作提建議的話,我覺(jué)得這個(gè)公司的人力資源部就應(yīng)該炸掉。面對(duì)人力資源部有被炸掉的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源從業(yè)者應(yīng)該如何做呢？

1、認(rèn)同企業(yè)、認(rèn)同老板

一旦你選擇了這家企業(yè)，首先要做的事情就是“認(rèn)同企業(yè)、認(rèn)同老板”，經(jīng)過(guò)十幾年大浪淘沙生存下來(lái)的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開始就認(rèn)為只有自己才是代表“先進(jìn)生產(chǎn)力”的話，瞧任何東西都不順眼，都要進(jìn)行改革，那最終的結(jié)果只能是先革了自己的命。

認(rèn)可你所進(jìn)入企業(yè)的原有文化，而不是一開始就想著去改變，民企的文化大都是敢于創(chuàng)新、敢于嚴(yán)格控制成本，在此基礎(chǔ)上加一點(diǎn)團(tuán)結(jié)協(xié)作，加一點(diǎn)科學(xué)規(guī)范，加一些尊重科學(xué)與人才，形成一個(gè)更完善的東西。讓老板認(rèn)可你的同時(shí)，你是否應(yīng)該首先要認(rèn)同老板呢？尊重與維護(hù)老板的權(quán)威，領(lǐng)會(huì)老板的精神實(shí)質(zhì)，然后提出自己的專業(yè)意見，而不是單純執(zhí)行老板的指令，變秘書為教練。

HR與老板長(zhǎng)期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時(shí)把工作的進(jìn)展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎(chǔ)，人力資源管理者要在民企中取得成績(jī)，離不開企業(yè)老板的信任與支持。成功源于接納包容，只有先融入團(tuán)隊(duì)，才能有所作為。

2、“有為才會(huì)有位”。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)HR需要的側(cè)重點(diǎn)是不同的，HR必須有能力去發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。曾經(jīng)有幅漫畫，畫中甲對(duì)乙說(shuō)：“太不象話了！太不象話了！我站在這里看了兩個(gè)小時(shí)了，就沒(méi)

見一個(gè)人去把那水龍頭關(guān)掉！”。我們都習(xí)慣于向公司、同事發(fā)牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機(jī)，不斷在自己所掌管的上空盤旋，在上面觀察，發(fā)現(xiàn)哪里有問(wèn)題，就落下來(lái)，解決問(wèn)題后，又飛到高處，在上面看。同時(shí)關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是利潤(rùn)、二是成本、三是時(shí)間，人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營(yíng)企業(yè)中HR更重要的是去做轉(zhuǎn)變理念的工作。

3、為企業(yè)創(chuàng)造有形的利潤(rùn)和無(wú)形的價(jià)值：

3.1 以獵頭的手段,為企業(yè)找到合適的高管人員,并通過(guò)HR自身努力,使人才

能在企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展,為企業(yè)做出貢獻(xiàn),即產(chǎn)生利潤(rùn);

3.2 以培訓(xùn)的手段,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)需求分析,設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)課

程,使受訓(xùn)者受益,企業(yè)業(yè)績(jī)提升,為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展做出貢獻(xiàn),即產(chǎn)生利潤(rùn);

3.3 以績(jī)效考核為手段,通過(guò)有針對(duì)性設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核方案,有效溝通,贏得

企業(yè)各階層認(rèn)可關(guān)執(zhí)行,從而達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,即產(chǎn)生利潤(rùn);

3.4 以人才托管的方式,為企業(yè)內(nèi)部的員工提供勞動(dòng)合同管理,心理生理輔導(dǎo),健康管理等HR服務(wù),使得人才持續(xù)為企業(yè)服務(wù),人才勞動(dòng)合約圓滿通過(guò),即產(chǎn)生HR托管利潤(rùn);

3.5 對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行高效整合,崗位工作進(jìn)行有效分析,精編減政,落實(shí)責(zé)任,同時(shí)對(duì)員工的薪資、福利行有效調(diào)研，設(shè)計(jì)有激勵(lì)性方案，獲得大多員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，控制薪酬總成本在預(yù)算范圍內(nèi)，即為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)；為公司董事會(huì)、決策層提供有效、精準(zhǔn)的戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)

4.1 依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的變化，有效制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略以及支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與發(fā)展規(guī)劃。

4.2 結(jié)合公司戰(zhàn)略和動(dòng)態(tài)，分析復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，及時(shí)為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動(dòng)組織變革和實(shí)施，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

4.3 及時(shí)研究國(guó)內(nèi)外的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求形勢(shì)、國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)、人事政策法規(guī)的變化以及行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源策略，制定并執(zhí)行以推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才經(jīng)營(yíng)管理策略。

4.4 精準(zhǔn)、及時(shí)地為企業(yè)董事會(huì)和公司高管層提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)報(bào)表、人力資源動(dòng)態(tài)情況指標(biāo)，包括人力資源總量、人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量、人才工作效益、人力成本分析等報(bào)表。

4.5 及時(shí)開發(fā)和物色符合公司戰(zhàn)略需要獵頭公司、咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、確保公司高級(jí)人才滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和人才的可持續(xù)性開發(fā)，保證公司核心人才的儲(chǔ)備和持續(xù)供給，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展做好人才質(zhì)與量的全方位保障。

4.6 實(shí)施動(dòng)態(tài)的企業(yè)人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，和有針對(duì)性的績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動(dòng)態(tài)評(píng)估報(bào)告，為核心人才的配置提供決策依據(jù)。

4.7 建立企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制和管理機(jī)制，防止核心人才、骨干人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略實(shí)施造成的危害。

4.8 與公司高、中、基各階層員工經(jīng)常進(jìn)行有效溝通交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)企業(yè)的看法與想法，有針對(duì)性制定企業(yè)人力資源管理制度和激勵(lì)機(jī)制，確保人才心態(tài)穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、持續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)；5 幫助直線部門經(jīng)理有效開展工作，達(dá)成部門績(jī)效。

5.1 建立人力資源部與企業(yè)高管層、直線部門經(jīng)理三角互動(dòng)體系”，形成“公司CEO、部門經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理”之間的三角互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)直線部門經(jīng)理參與企業(yè)人力資源管理，從而推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理制度的落實(shí)。

5.2 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)際需要，制定符合業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理環(huán)境、員工需求滿足的企業(yè)人力資源管理制度與管理流程及有針對(duì)性的人力資源支持服務(wù)體系。

5.3 為直線部門經(jīng)理提供專業(yè)的人力資源管理知識(shí)、持能和服務(wù)支持，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)、團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)、內(nèi)部溝通技巧、員工管理技能，績(jī)效評(píng)估技能、員工滿意度管理、員工健康管理、心理生理輔導(dǎo)等等。

5.4 為直線部門提供精準(zhǔn)、迅速的人才招聘服務(wù)、薪酬設(shè)計(jì)、人工成本控制服務(wù)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，為直線部門的業(yè)績(jī)提升，員工管理、員工能力提升提供支持。6 服務(wù)好企業(yè)內(nèi)部普通員工

6.1 營(yíng)造和諧的員工關(guān)系

通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)開發(fā)，定期的員工意見、建議收集反饋，員工座談會(huì)的召開、員工文體活動(dòng)的組織，員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對(duì)企業(yè)的看法和想法，對(duì)員工合理化建議進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)員工不合理的建議進(jìn)行耐心解釋，對(duì)有問(wèn)題的員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰和管理，營(yíng)造和諧的員工關(guān)系，保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

6.2 高效培訓(xùn)開發(fā)，提升員工技能

做好員工培訓(xùn)需求分析，在企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算內(nèi)，有針對(duì)性制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和能力提升計(jì)劃，結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位技能考級(jí)制度，實(shí)施有效的培訓(xùn)，并進(jìn)行有效考核評(píng)價(jià)，培訓(xùn)效果固化，促使員工能力不斷提升。

6.3 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工持續(xù)為企業(yè)服務(wù)與企業(yè)共同發(fā)展

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，特長(zhǎng)、性格、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀等引導(dǎo)員工制定合理科學(xué)的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定職業(yè)錨，實(shí)施職業(yè)生涯培訓(xùn)輔導(dǎo)、通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的評(píng)估，引導(dǎo)員工同企業(yè)一同穩(wěn)健發(fā)展。

6.4 幫助員工解決個(gè)人生活困難，提升員工對(duì)企業(yè)歸屬感

人力資源部有專人為企業(yè)有生活困難的員工提供幫助和服務(wù)，解決他們?cè)谌粘Ｉ?、工作、婚姻、?ài)情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實(shí)的精神支持并同企業(yè)有效溝通，提供可行的物質(zhì)支持，幫助員工走出困境，與企業(yè)共同發(fā)展，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和感恩心。

另外，同企業(yè)外部客戶戰(zhàn)略聯(lián)盟進(jìn)行緊密合作，為企業(yè)提供有形或無(wú)形的價(jià)值。

總之，人力資源部在服務(wù)中為客戶創(chuàng)造價(jià)值，HR通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、改變HR服務(wù)理念、創(chuàng)新提升HR服務(wù)能力，通過(guò)高效服務(wù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的自身價(jià)值。因此作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，作為一個(gè)專業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該何去何從？好的人力資源管理實(shí)踐（和優(yōu)秀的人力資源管理者）一定是能夠?yàn)槠髽I(yè)的 “客戶”、“股東”、“員工”、創(chuàng)造價(jià)值，這才是生存之道，發(fā)展方道，生涯之道！