第一篇：心理學專業背景與HR

大家都知道現在應用心理學專業下面有個人力資源方向，而學校又有專門的人力資源專業，請問各位親愛的HR們，如果這兩位面試者在能力、崗位匹配度都差不多的情況下，您會選擇誰呢？WHY?

我就是一名心理咨詢師，在給企業服務時，認識了一些HR朋友，有人說，在企業中，他們越來越處于輔助的職能位置，不被重視。HR是和人打交道，在工作中，如何快速識人，高效溝通，如何把何適的人才放在合適的崗位，如何促進團隊間的配合……這些他們經常會問到的。

我們在實踐中發現，企業的績效是人創造的，改變員工的狀態，能夠提升組織的績效。也就是說，人的心理是有運動規律的，掌握了這個規律，面試識人，崗位安排，培訓，溝通都會變動很高效。這是心理學在人力資源中最好的應用。

先面試一下心理學和人資學，哪一個人更專業；再聊一下看看誰最善解人意；最后當然最重要的是看哪一個是我的那杯茶。

俺覺得這個要看做什么事，招聘和培訓選心理學專業的可能更合適一些，績效和薪酬選人資專業的可能更合適一些。個人意見，僅供參考~

在錄用中，企業的高層其實更傾向于有一定人資工作經驗的心理學專業

如果兩種人參加應聘，一種是單純的人力資源管理者而另一種是有心理學背景的人員，招聘單位最終會對有心理學背景的人員更感興趣。對于這種現象，我國著名心理學家、人力資源管理專家、中國科學院心理研究所研究員時勘教授認為，這顯示出國內的人力資源在不斷的進步。由于市場競爭的不斷加劇，如果企業想選取或留住優秀人才，不了解員工的心理是很難辦到的，所以在人力資源培訓當中也越來越關注心理學原理的方法的介紹，從而可以看出人力資源的開發和運作有著可喜的變化。亞洲戰略投資公司人力資源部總監張紅女士說：“員工在工作的過程當中會遇到困難是避免不了的，如果這些困難沒有得到解決就會直接影響工作的進程，人力資源管理就要起到一個相當重要的作用，而有心理學基礎的人從事此類工作會更得心應手，所以我們特別想招聘到有這兩種專業技能的人才進公司。”

但事實是，同時具備這兩種專業技能的人才寥寥無幾。松下電器有限公司的人事總務中心部長陳愷認為，掌握心理學或是了解心理學的管理者會很容易組織凝聚力和團隊氛圍，只有及時和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調動員工的工作熱情，所以公司的確很需要這方面的人才。據了解，今年松下公司就好不容易招到一位輔修過心理學的人事管理專業的管理人員，使用效果是：員工培訓工作得心應手，領導有好評，員工也擁護。

同意心里咨詢師的說法我個人認為 心里咨詢師還是占一定優勢的 克服了心里障礙才能更加有動力 幾粒員工也需要一定的心里戰術。

看你要招的HR主要負責哪個模塊。心理學主要注重是招聘溝通等方面。如果是招聘，會考慮心理學背景的多點；如果是其他模塊，會選擇人力資源專業的這位

第二篇：HR如何進行背景調查

如何做背景調查

背景調查很多人認為很神秘，其實關于背景調查也并沒有什么神秘可言，背景調查就是根據委托職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析。

背景調查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。

我們進行背景調查的崗位主要有這樣幾個方面：

1、關鍵性崗位，比如一些技術骨干，銷售人員，財務人員要了解他們的底細，萬一出現技術泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。

2、公司中高層管理者。職務越高，其承擔的責任則越大。一旦選任不準，公司將出現重大的損失。

3、在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現斷層，學習經歷覺得不妥等進行調查。

確定了需要進行背景調查之后，我們究竟要調查哪些內容呢？

調查對方的**，畢業證，學位證等，這些可以通過網上的專業網站進行驗證。對工作崗位，工作時間，工作業績，薪資待遇等，有那些優缺點，還有此人的職業道德，有無與公司發生勞動糾紛，與公司上下級關系如何？等等這些都需要到對方原工作單位了解情況 在做背景調查的過程中有一點比較重要的是要講究調查的技巧。有些招聘人員做背景調查就是為了完成任務，簡單的問一下就交差了，殊不知這背景調查也隱藏著很大的學問。

首先，在背景調查時間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話過去進行背景調查，卻忽視了一般早上都會比較忙，你打電話過去，對方即使給你回復也只是簡單的應付一下形式，不會很認真的回答你的問題。背景調查一般選擇在下午快下班的1小時左右比較合適，這個時候，工作忙的差不多了。人的心情會稍微放松一些，回答起問題來也就會更配合一些。其次，在背景調查的問題選擇方面，有的招聘人員不會背景調查，打電話過去就直白地問對方，一上來就問他在你們公司做什么崗位，工資待遇如何，他為什么離職啊？這樣象跟審犯人似的，誰樂意回答你啊。我們要先想明白的一個問題是我們打電話請求別人配合調查，別人有權利接受你的調查，也有權利不接受你的調查，所以我們說話一定要客氣，讓別人感覺到你的誠意，調查問題的時候也不要問的那么死板，要靈活的設計問題，由淺入深，掌握調查對象的全部情況。最后，在背景調查的對方原公司的人員選擇方面，一般我們都比較喜歡找對方公司的人力資源部人員進行調查了解情況，但有個情況是，人力資源部門的人員有可能對這個員工的了解只是局部的了解呢？所以我們不僅要選擇人力資源部的人員了解情況，還要找被調查員工的直接上司了解情況，只有員工的直接上司才是對員工的情況最有發言權的人，平時工作業績怎么樣，有那些缺點啊，都可以通過直接上司了解到這些情況。綜合了人力資源部與其直接上司的調查才會更加的全面。背景調查并不是萬能的，更不是權威標準，作為招聘的一項輔助工具，必須要結合面試和測評的結果具體考量。但一方面，背景調查去偽存真，可以幫助企業規避很多后期風險，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應性等?軟性因素?，全面了解候選人，以便在下家企業發揮更大作用。

背景調查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的社會文化背景和職場環境下。最簡單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說服受 訪者接受調查？如果他含糊其詞應付了事怎么辦？最可怕的，如果他和被調查者串通共謀捏造事實，又怎么辦？

?還好?、?不錯?、這些回答有價值嗎？對多一事不如少一事的中國人，要問題細化，刨根問底。如果你問一個中國人，對某人的工作態度、敬業程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的?中庸?的中國人的說話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評價他人。但是，這種評價對于想要了解一個人過往工作歷史和工作質量的背景調查者而言，有什么意義呢？那么，對于中國人，應該怎樣做背景調查呢？

想要調查一個人的工作表現？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？?喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好？?或者?某某某工作積極性怎么樣？?對于這樣籠統的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說?還好、還不錯?。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調查，有什么價值呢？

所以，對調查問題的設計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方?言之有物?。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問?某某工作積極性如何?，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———?工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發展導致的？?也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業績好壞，那就千萬不要直接問他的業績好不好，而是要問，?跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。?

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對于如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！

如果證明人與被調查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國，還沒有法律規定約束調查證詞的真實性。

事實上，背景調查的前提就是需要被調查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調查，那就和偵探沒什么區別了。那么如何跳出候選人可能設下的圈套呢？

這種情況在調查在職人員的時候格外突出。譬如，A企業想要挖一個還在B企業上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業做W的背景調查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚揚？但也千萬不能因為W尚未離職就免于調查，很多企業正是因此吃了不少虧——很多無良候選人正是為了不讓企業查他前期的工作履歷，總是強調其在職的身份不方便接受調查。

那就在保護候選人信息的情況下進行背景調查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調查信息的真實性呢？有可能在第一次撥通電話時就走進了候選人設下的圈套。

?我們遇到過這種很離譜的情況，一個候選人提供了一個座機號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公電話，而事實上這個電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總’就是候選人的男朋友！自然，這位‘副總’給出了不少溢美之詞。當我們再讓該‘副總’提供其它證明人的時候，他說‘再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個副總來配合你’。五分鐘之后我們打過去，發現聲音有點像！還是前一個人。?

所以，對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎上才有價值進行下一步的工作。?最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業的，那我再怎么問他的工作能力表現和性格都已經沒什么意義了。?在此之后，再通過H R核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個證明人，那一定要同時詢問！這一點有點類似偵探學里隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會在調查間隔互通信息?對答案?捏造事實。

尋找證明人和調查應該是一個循環的過程，每個證明人都是一個新的線索，要從每個證明人那里爭取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個方面、360°地勾畫出被調查者。這個叫360度的專業背景調查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：?上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部?幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼并了。怎么調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事。看能不能找到她們去了解！最后，如果都找不到，又比較重要的話，可以委托專業人員。

有時可以指望競爭對手告訴你某人的能力。要選對的人了解對的信息 離職同事是最優選擇 ?本人性格開朗，為人和善?、?喜歡攝影和郊游?、?善于團隊建設?，這些簡歷的格式化語言，對H R了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調查之上，那么簡歷上的有限信息只是冰面，很少人會在簡歷里描述，我在上一家企業占到的權重，我為企業帶來的利潤究竟有多少，我對團隊的領導能力，我的團隊對我的認可程度等等信息。

那么，應該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的H R嗎？的確，他們對于公司內部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會提供在職時間和職位，但離職原因和薪酬就不會告訴你。或者，你本來就不應該指望跟競爭對手來探討某人的能力和水平！要找對的人了解對的信息！那么哪些是對的人？雖然說競爭對手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動，能夠提供一些客觀信息，但對于候選人的能力、離職原因等信息就存在立場問題了！?如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說在工作期間發生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如果具備一定的調查技巧，是可以得到很有價值的收獲的。? 而共事過的同事當中，那些已經離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經有過密切接觸，另一方面，他們又已經離開了原來的企業，可以不露聲色、很有隱蔽性地進行調查。?實際上，在很多行業中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業，新浪和搜狐，這兩家企業人員經常相互 流動。如果說新浪想從搜狐挖來一個人，而且這個人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的H R了解情況。那就不妨找一個曾經在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來就有很大空間了！?

根據經驗總結，背景調查的過程中，一般會有以下的一些問題：

一是工作時間不準確。求職者往往會把在一個公司的工作經歷只有兩個月說成兩年、一年多說成幾年，還會把長時間失業延續到其之前的工作時間中，更有甚者會把從來沒有的工作經歷編造為自己的職業經歷。

二是工作職務亂升級。求職者可能會在簡歷中提高自己在原單位的工作職務，或者把不是自己負責的工作也說成是自己負責的工作。比如把區域主管的職位描述成區域經理，把專員、主管的崗位寫成部門經理等。

三是工作業績多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績和業績排名，或者把同事和團隊取得的成績攬到自己身上。比如本來只是一個項目中的小角色，說成自己是項目負責人帶領團隊完成任務。

四是職業操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀違法、損公肥私行為；還在職的說成已經離職，已經離職的說成還在職；離職時不進行正常工作交接等。以上這些情況在背景調查時都比較容易獲得真實信息，求職者原單位一般不會隱瞞，會直接或含蓄地告訴實情。很多HR同行把不做背景調查的原因歸結于原單位不配合或者對求職者的評價不準確，不可否認這種現象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆者認為在背景調查上投入的精力和成本還是非常值得的。

常用背景調查的主要方式：

一是電話尋訪。招聘單位通過對求職者原工作單位的相關人員進行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。

二是問卷調查。把設計好的背景調查問卷通過郵箱或傳真發送給求職者原工作單位的相關人員，請其在一定時間內給予回復。問卷調查發出后要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，并確認問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面，準確度高；缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復。還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。

三是熟人了解。通過和求職者有關聯的人（同事、朋友、同學、客戶等）來了解求職者的相關情況。這種方式的優點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調查的正式方式。

四是網絡調查。現在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發表的和求職者相關的采訪、談話、文章等內容；或者是求職者本人的網絡空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。

在做背景調查時，還要注意以下的一些事項： 一是征得求職者的同意。無論采取何種調查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在《應聘人員登記表》中加上此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調查，最好是獲得書面同意。不同意做背景調查者，一般建議淘汰為好。對于仍然在職的求職者的背景調查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調查。目前工作單位的情況可以在聘用后的試用期內補做，一旦發現問題，用人單位可以在試用期內停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失。或者向這個單位已經離職的員工了解。背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業道德的要求，無論調查結果如何，招聘方都要對調查結果嚴格保密，并把調查信息控制在盡可能小的范圍之內。

二是減少主觀因素的影響。由于背景調查獲得的信息來源不同，信息內容就會有所差異，既有客觀情況，也會有證明人的主觀因素，所以要對調查獲得的信息加以識別。有的證明人為防止手下的業務骨干被挖走，會故意低調評價被調查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調查人關系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實情況。比如筆者在一次省級經理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級彼此心照不宣，在做背景調查時，其直屬上級反映的情況避重就輕，而這些在當時并不知曉，所以背景調查過了關，但為以后的工作帶來較大的被動。所以，為了避免主觀因素的影響，背景調查可以從多維度進行，比如向其原工作單位人力資源部門、求職者上級主管、同事和客戶等進行調查。如果有負面反饋，要了解那些問題與現在招聘職位的關聯度，也可以征求對方證明人的意見，然后調查該求職者所有的工作經歷，再酌情與求職者核實。另外在招聘過程中，我們也發現求職者在填《應聘人員登記表》中背景調查證明人這項時，明明要求提供原單位人力資源負責人和上級主管，但往往會避實就虛地填上與其關系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調查時，如果發現求職者未按指定對象填寫證明人，可能已經存在問題。從大量的實際案例來看，向求職者提供的證明人做調查時，基本發現不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設計好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調查的源頭，多途徑、多人次進行調查，最后進行信息歸納匯總，可以有效避免背景調查陷阱和失真情況發生。正所謂工夫不負有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術，我有火眼金睛。

三是避免調查走形式。一些單位認識到了背景調查的重要性，在招聘新員工時實行?凡進必調?，并以制度或程序規定下來。但是在具體操作時，由于受個人認識、專業水平等因素影響，難免會出現不認真、走形式的情況，使背景調查的結果大打折扣，從而也失去背景調查的真正意義。對此，招聘單位應該設計出內容、結構比較完善的《背景調查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴格檢查背景調查的結果，不斷規范與完善相關流程，避免因?思想不重視、執行不到位?讓企業浪費不必要的精力與成本。

四是背景調查內容應簡明、實用。在設計調查問卷時，所列問題要簡明扼要、抓住重點，不必面面俱到。如果想進一步細化，也可以根據招聘職位和求職者的不同，設計出更有針對性的問題，從而獲取在面試中無法驗證的一些信息。同時要從方便證明人填寫的角度去設計問題和表格，對于一些不填也可，填了更好的?錦上添花?類問題，也可以通過設計必填項和選填項的方式來處理，這樣既可保證關鍵信息的獲得，節省證明人的時間，也可能會得到意外的收獲。

在做背景調查的過程中一般會有以下的阻力：

一是用人部門不理解。因為人手緊缺，用人部門發現一個能力和崗位比較匹配的人選時，往往會重能力輕品質，重感覺輕實際。當背景調查發現求職者有問題時，會給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對此人力資源部門要頂住壓力，將背景調查不合格的求職者拒之門外。從概率上來說，通過各項招聘程序的合格求職者聘用后會有一小部分不稱職；在招聘環節中發現不合格的求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術理論：從求職者過往的行為中可以發現一定的行為規律，這種規律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規律分析可以 看出其個人品德、性格和職業習慣。同時，對用人部門看好，背景調查時發現問題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調查內容充分些，用事實說話。如果讓用人部門覺得是人力資源部門故意控制編制，或者人力資源部門選人有問題，人為地引發了部門間的矛盾，那就有點得不償失了。

二是人力資源部門不作為。一些招聘經驗比較豐富的面試官，往往過分迷戀自己的直覺，認為個別比較喜歡的求職者不會有什么問題，從而放棄了應有的背景調查，造成人員聘用失誤。因此，在任何情況下，都將背景調查作為必備的招聘程序顯得非常重要。另外，在對求職者做完背景調查后，即使在背景調查中發現問題，面對用人部門對招聘人員時間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標準，將其錄用。對此可以將新員工錄用成功率或試用期通過率作為HR的績效考核指標之一，并且不斷提升人力資源部門人員職業素養才是根本。

三是證明人不配合。背景調查離不開求職者原工作單位相關人員的配合，但是由于證明人嫌麻煩、不想得罪求職者，甚至怕承擔被指控風險等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調查，致使此項工作無法進行下去。面對這種情況，需要招聘單位背景調查人員把握溝通藝術，了解證明人顧慮的原因并給予真誠的解釋，打消其顧慮并獲得配合。如果碰到堅決不配合的，只能改變調查對象，豐富調查渠道了。當然，作為配合背景調查證明人應該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實也是在幫助自己。換個角度看，因為有了背景調查，無論是在職員工還是離職員工都會珍惜自己的職業聲譽，規范自己的職業行為，間接上也有利于單位的員工管理工作。

在當前人才市場不夠規范，員工職業化有待提高的情況下，背景調查作為招聘工作的一個重要環節，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規范一樣，當所有用人單位都對求職者做背景調查時，如同在全社會織就了一張嚴密的職業道德過濾網，無形之中會對個別無視職業道德的職場人士起到巨大的震懾效果，從而對規范職場環境，提高職業道德水準，以及提升個人誠信將達到一定的促進作用。

第三篇：HR背景調查報告表格

背景調查報告表

調查日期：

****年**月**日

姓名：

應聘職位：

年齡：

調查人：

學歷：

畢業院校：

學歷驗證：

此處添加學信網查詢學歷截圖

背調公司 1 1 ：（最近的工作經歷）

公司名稱：

提供信息人姓名：

聯系方式：

職位：

在職時間：

簡歷填寫時間：

任職崗位：

簡歷填寫崗位：

實際調查時間：

實際調查崗位：

薪資狀況：

離職原因：

獎懲記錄：

總結：

經調查，xxx 學歷及任職信息（屬實/不屬實），因 xx 原因離職，在職期間（無/有）不良記錄，建議（錄用/不錄用）。

第四篇：經典HR專業自薦信

【自薦信|自薦書】經典HR專業自薦信

尊敬的領導：

您好!

首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當您親手開啟這份自薦信，將是對我過去努力的檢閱；當您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。

我叫XX，是一名即將于XX年畢業于寶雞文理學院人力資源管理專業的學生。借此擇業之際，我懷著一顆赤誠的心和對事業的執著追求，真誠地推薦自己。我知道僅憑寥寥數句勾勒出完整的自己也并非易事。在這里我只想用最真最純的語言盡可能全面的介紹自己，并向貴單位表達最懇切的求職愿望。真誠的渴望能加入貴單位，為貴單位的明天添磚加瓦，更愿意為貴單位貢獻自己的青春和智慧。

在校期間，系統學習了人力資源管理專業理論知識，同時還不斷積極進取，立足基礎扎實，專業求廣度、深度。利用寶雞文理學院綜合性院校這一優勢，平時閱讀專業以外的書籍，提高個人的修養，努力使自己向復合型人才方向發展。在課余時間，加強身體鍛煉，使自己有一個健康的身體學習和工作。

我深知，在現今社會中，空有理論是遠遠不夠的，需要將所學理論應用到實際中去，在校期間，一直積極參加各種活動，提高自己的工作能力，具有較強的責任心，能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業。并且腳踏實地的努力的辦好每一件事。專業方面曾經在陜西軍工集團陜開電器公司實習，把自己學到的理論知識和實踐相結合。

過去并不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對于實際工作我相信，我能夠很快適應工作環境，熟悉業務，并且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。

“懼懷逸興思斗志，欲上青天攬日月。”

古有毛遂自薦，今有伯樂點將，愿借您的伯樂慧眼，開始我的千里之行。盡管在眾多應聘者中，我不一定是最優秀的，但我仍然很自信。因為我將以實力說話加上我的真心，為貴單位盡心盡力！

再次感謝您的閱讀，期待您的佳音！

此致

敬禮！

自薦人：XX

XX年XX月XX日

第五篇：專業心理學（范文模版）

專業心理學:研究和實踐

超出理論取向:在專業心理學出現統一的科學框架

Melchert Timothy p.在線首次發表,2012年5月7日。doi:10.1037 / a002831

1引文

Melchert,t.p.(2012年,5月7日)。超出理論取向:一個統一的科學框架在專業心理學出現

專業心理學:研究和實踐。提前在線出版。doi:10.1037 / a0028311

超出理論取向:在專業心理學出現了一個統一的科學框架

Melchert Timothy p.馬奎特大學

心理學作為一門基礎的和應用的學科已經取得了非常巨大的成功，盡管在理論陣營和學校思想方面仍然還存在著持續的矛盾。到目前為止，最有影響力的心理學臨床實踐方法仍是傳統的理念取向。盡管他們在很大程度上是不完整也不充分的。本文闡述了這些矛盾的原因，然后討論了在這些問題之上的專業的一體化的科學框架。過時的理論框架對一個以科學實驗為基礎的專業來說是不合適的，并且專業心理學需要考慮系統過渡到一個全面的科學方法來理解人類發展、運轉、行為改變。

關鍵詞:統一的理論,理論導向,生物心理社會、專業心理學、心理科學

心理學作為一門基礎的和應用的學科已經取得了非常巨大的成功，自從19世紀晚期建立以來，這個領域總體上已經對社會科學，教育，衛生保健、公共政策、組織和企業,甚至文化上都產生過主要的影響。它幫助轉變社會對心理健康以及心理功效的理解。而且心理治療已經給無數遭受心理缺陷和痛苦的人提供了幫助。專業的心理實踐也引人注目。在第一部為心理學家制定的法律頒布以前，心理學家在美國只扮演一個小角色，60年后牌照的心理學家人數超過了85000。

盡管其有著非凡的增長和許多成就，但是這個領域要在性格的理解，精神病理學以及行為的改變等方面為心理學的臨床實踐提供一個堅定明確的基礎并達成共識是極具挑戰性的。科學的解釋證實過很多的心理現象，但其他方面的人類心理學的復雜性已經很難解開。目前只是用概述的形式理解，這對常是心理治療焦點的更高水平更復雜的過程來說是非常正確的。許多感覺、知覺、認知、情感、學習和發展的基本流程已經被詳細了解,但對許多像人的個性發展，精神病得起因，行為的改變，以及治療效果等復雜過程的解釋是很不完整的。在專業心理學(PP)上,到目前為止理解人格,精神病理學和心理療法最具影響力的方法是傳統的理論取向。標準教科書覆蓋這種材料通常采取按時間順序排列方法回顧這些取向。從 弗洛伊德理論到后來發展起來的通過心理動力學、行為,人文、認知、系統性、多元文化和綜合方法。400多種發展起來的理論在關注的焦點和內容上有很大的差異。一些理論主要關注的是人格與精神病理學而不太強調心理治療的過程。然而其他一些則主要關注的是心理治

療的過程和方法。這些理論中最早的弗洛伊德的精神分析法，它是全面、深入地試圖解釋所有這些因素,最終也是最受爭議的。

這些理論取向在PP教育和實踐方面繼續發揮非常重要角色。例如,盡管它是顯然不可能 學到大量的細節,學習一個或更多的通常被認為是必需的實地訓練。應用于APPIC的實習要求申請人完成以下問答題：“請描述你的理論取向以及這如何影響你的概念形成和構思”美國邏輯協會(APA)評估工作小組也支持這種方法。他們注意到構思和完成一件事并能運用至少一部分心理取向的能力對證實臨床的應用技能來說是非常重要的。美國心理認證委員會的指導與準則也通過注明：“認證指導方針和原則是專門用于允許一個程序廣泛的組織通過定義其哲學或模型的訓練,來確定它訓練的原則、目標、想要的結果和方法。

傳統理論方向已經在專業心理教育和實踐上扮演了重要角色。這個領域的整個歷史是如何的有爭議是引人注目的。這些不同方向的批判和缺點是眾所周知的。標準的本科和研究生教材通常討論他們作為理論的教材。甚至目前最具影響力的單一方法,認知-行為治療來解釋心理療法改變(如。,卡茲丁,2007)。(看到的部分遵循進一步討論了這些問題。)被廣泛認為是不充分的。

專業心理學傳統的理論取向可能普遍被認為在人格，精神病理學和行為的改變上沒有提供完整的解釋。然而，他們卻在這個領域扮演著主要的角色。事實上，這對許多學生來說將是困難的，有天賦和實踐能力的心理學家們來構思理論概念時并不是建立在這些取向上。然而，從一個科學的視角來看這個實踐的合理性是顯然不正確的。如果這些方向被普遍認為是不完整也不充分的，那這對臨床醫師選擇一種或者更多傳統理論方向來作為他們臨床理論實踐指導合不合適呢？而且這些時間被包含進了專業內主要的組織結構中，對于加強這些專業的科學基于何種基礎提出?本文探討了這些問題的起源和性質，使之過渡到一個統一的以科學為基礎的實踐方法。

為了闡明這個問題的意義，這篇文章首先簡要的回答了與心理學專業理論實踐相關的傳統方法，然后檢測了這個領域的理論基礎令人困惑的背后的原因，接下來這篇文章探討了解決這個問題綜合而科學的方法的特征。依靠已經得出的理論框架運用于教育，實踐和研究對一個建立在科學基礎之上的學科來說是不合適的，而且更具批判性的是專業心理學仍在重新檢測這些問題同時更新建立于其上的科學基礎。

專業心理學理論上的沖突和混亂

作為學科準則，心理學的一個顯著特征是不斷增長的理解心理學現象的方法。從一開始，最主要的爭論是理解心理學最合適的方法。1879年，建立了第一個心理學實驗室的威廉馮特認為更高的認知過程甚至不應該調查了,因為他們使用可用的實驗方法的理解太復雜了。他的學生們僅僅只被允許學習基本的經驗像基礎知覺，組織和感受。到了世紀之交,西格蒙德弗洛伊德是倡導一種截然不同的方法來理解人類心理學。,圍繞著的角色無意識的。1913年,約翰·沃森提出了另一個徹底不同的角度來看,敦促他的同事們放棄他們在意識上的興趣,而是關注行為。很多理解人類心理的不同的方法仍然在這些年不斷增長。托馬斯·庫恩(1962)指出這種理論增殖和競爭是因為自然科學在他們年輕和斷定心理學有一個類似的“不成熟”和preparadigmatic階段的物理科學的特征是在17世紀。

這種心理專業理論方法的增長仍然持續到了現在。新的折衷和綜合方法繼續下去要開發(參見Norcross說,2005),以及全新的方法如積極心理療法(塞利格曼,拉希德，2006),附件療法(沃林,2007)關系型心理療法(Magnavita,2005),和連貫性治療(埃克& Hulley,2006)。另外，沒有 一種個人的方法成為了最主要的方法，調查通常發現擁護者數量最多的一個取向，即使是一種折中的或綜合的方法，也仍是極少數的，通常少于標準的三分之一。近年來，理論陣營之間強烈的爭吵和矛盾開始減少。但是不同理論方向間的分歧仍然很大。

除了理論陣營內的矛盾，也有一些其他的爭論和分裂反應了這個領域理論基礎上的疑惑，1976年,全國心理學專業學校委員會離開APA因為教育培訓模式的根本差異。1988年，許多心理學者對APA所強調的實踐大失所望，形成了APA的斷絕。經驗上的支持治療運動在PP迅速成為有爭議的在1995年APA部門12個工作組推動和傳播心理過程應用的概念后。恢復孩子性虐待記憶的爭議在1990年變得如此強烈的,以至于被稱作“記憶戰爭”(Loftus &戴維斯,2006;第470頁),一個心理學歷史上矛盾最激烈的時期，關注最近也轉向不光彩的或危害性的療法。Norcross和Koocher,Garofalo(2006)進行了一個調查紋理幾十個治療和問專家關于他們不光彩的程度。他們發現25種治療平均都介于“可能名譽掃地”和“當然名譽掃地”(如性重新定位治療,認為場療法,reparenting療法)。心理學上理論營地和學校的思想爭議和沖突如此普遍而且了幾十年以致許多心理學家似乎接受他們作為自然地領域一個正常的特點。然而，許多心理學界的領軍人一直擔心這個領域變得如此的混亂和破碎會導致它將不能再繼續作為一個學術紀律。Driver-Linn指出：“認知心理學被分離和不確定圍攻是無處不在的。

專業心理學基礎理論和概念混亂的原因

在專業心理學基礎理論和概念混亂的原因上有一個很大的共識。這些原因對識別解決沖突來說是非常重要的，因而他們在下面將被簡要的回顧。有四個問題對理解為什么這個學科理論發展是如此復雜是非常重要的。

許多理論取向的哲學基礎

專業心理學歷史上重要的理論取向的哲學基礎通常是眾所周知的。雖然所涉及的細節非常復雜，基本的問題可以很容易地總結。許多這些取向根據基本假設或者采用人類特征的不同視角作為第一準則。這些哲學的基本方式的出發點上的矛盾，導致了在人類心理和行為理解上不可調和的分歧。堅持這些方向往往涉及接受其基本哲學假設或世界觀作為反對深信科學證據的作用來檢查其有效性。因此，不同理論的擁護者之間的分歧有時像哲學或政治糾紛而不是科學的。

Nonfalsifiability心理學理論

從科學的角度來看，許多心理學傳統的理論取向遭受第二次批判的弱點。據稱該機制所涉及的個性化發展，精神病理學或行為的變化在整個理論上有很大的不同。盡管如此，這些理論幾乎都被用于發生在個體案例的結果。它是因此很難反駁一個特定的理論可以解釋任何特定的結果（波普爾，1963年）。學生學習這些專業時通常被建議選擇基于適合自己的性格和世界觀的理論而不是建立在評估這些問題合乎邏輯的科學分析的基礎上。（如科爾西尼2008，特拉斯科特，2010）第一個解釋這個問題性質的哲學家是卡爾·波普爾（1902-1994）。1919年，作為維也納的一個年輕的學生，他聽到了弗洛伊德和愛因斯坦展示他們的作品，并對他們的理論都留下了非常深刻的印象。然而他也注意到了它們之間的根本區別。（波普爾，1963）弗洛伊德提出了他的理論并使之可以證實，而愛因斯坦的理論測試如果不可以被檢驗，則他的理論就是錯的。波普爾指出，許多理論，如弗洛伊德或馬克思主義是只能確認和不能反駁的。因此，他認為他們是低等的理論。波普爾認為，科學理論必須是可以反駁的，此外，真正的理論測試可以反駁他們的嘗試。

人的心理的復雜性

心理學復雜的進化理論也不能被理解如果不喜歡這個復雜而龐大的相關理論體系。極度的復雜性記憶種類繁多的心理現象是心理學成為了一個迷人的研究領域，但他也是極具挑戰性的。人類的大腦幾乎是不可思議的復雜。在區區3磅重的器官內，大約有100億神經元與平均1000個突觸連接進行我們自己的個人歷史，我們家族的歷史，甚至的進化史。同時在共同發生的潛意識和意識水平也不斷交互的形成甚至創造自己的環境。事實上，人類的心理似乎是人類曾經嘗試理解的最復雜的心理現象。生物學家理查德·道金斯（Richard Dawkins）指出，“。。我們動物是最復雜和最完美的設計作品在已知的宇宙中“（1976年，第二十二）威爾遜說：“已存在的最復雜的系統是生物系統，而生物系統中最復雜的現象就是人類的心理。

一些傳統的理論取向的主要批評主要集中在未能充分納入生物和社會文化發展和運作的影響上。從科學的角度來看，所有層次上的自然器官對理解人類心理來說都是非常重要的。沒有關于人類發展及作用的理論是完整的，但這并不強調生物之間（例如，遺傳學，神經生理學，身體健康，疾病），心理（例如，認知，情感，行為），和社會文化（例如，家庭，社區，文化，宗教，教育，社會經濟因素）間相互作用對人的心理的影響。然而心理學傳統的理論取向，常常在這個方面是不全面的。

現有的科學工具的力量和準確度

用另一種批判性的眼光來理解與科學工具檢測現象的能力和準確性相關的科學理論的發展。這些工具在心里學科的發展中所起的作用是眾所周知的。但其重要性在社會科學中卻常常被低估。科學的進步是直接依賴于這些工具，以及最重要的一些已被概念化而不是技術化。例如，在代數和符號發明以前知道13世紀歐洲的數學一直都使用文字書寫。復雜得多的計算然后進行科學的的商業的轉換最后才得出結果。四個世紀以后，牛頓和萊布尼茨的微積分的發明被證明是有用的，科學再次轉化。使用微積分迅速導致主要認識的重力，熱，光，聲，流體動力學，電和磁本質的進步。統計數據和先進數學模型近期的發展有轉化了各種現象，使他們能夠被調查和解釋。

科學的進步還嚴重依賴的技術手段的發展。例如，哥白尼在1543年提出地心說的假設，但他的假設一直都沒有得到證實，直到伽利略于1609年建立了他的第一個望遠鏡于1609年。每個望遠鏡技術的進一步推進，經過數百年往往導致了解宇宙方面重要的進展。該顯微鏡一直是所發明的最通用的和變化的科學儀器之一。列文虎克（1632-1723）的最早期的儀器，能夠實現270倍的放大倍率，并成為觀察到原生動物，細菌，精子，血球和通過毛細血管進行血液循環的第一人。顯微鏡下一個革命性的進步在20世紀30年代使用電子束代替光束允許非常小的物體，如病毒，染色體，觀察到了核酸（包括脫氧核糖核酸），生物又轉化了一次。

許多科學的最新進展，顯然是不可能沒有電子計算機。腦成像技術，遺傳學的進展，和粒子物理學，例如，需要大量高度精密的技術的數據處理設備。最近的“大科學”項目，如人類基因計劃和大型強子對撞機將會產生比人類所有以前收集的數據更科學的數據。這樣的能力，甚至改變了這些科學領域的方式。而不再使用傳統的方法。這可以概括為“假說，設計和運行實驗，分析結果，“新方法涉及”假說，查找答案數據庫“（Lesk，2004年，第1頁）。

最近有關儀器儀表，測量和數學模型的進步特別是對神經科學是一個革命性的影響。例如，高時空分辨率的腦磁圖腦掃描使得精確的測量神經元之間的活動成為可能。不是從，“自下而上”的角度來調查心理現象，而是從一個神經元的連接下，“自上而下”的模式。如情報的組織，通過因素分析IQ測試數據，在一個模型上同時結合自下而上和自上而下的方法為第一次調查全面，詳細的，多層次的模型提供可能。

由于心理現象的復雜性和可用來研究他們的有限的科學工具，不難理解科學是現在才開始解開更復雜心理性質的過程。回想起來，將會有大量關于生物科學，復雜的人類心理很多不同的解釋是不可避免的。就相當物理學還年輕時，有很多不同的解釋關于重力，電，磁，熱，光，聲音（庫恩，1962）。由于缺乏一個單一的科學范式來理解心理現象。庫恩總結心理學是“不成熟”的科學。這種方式強調心理欠發達國家在該領域的理論，但沒有強調不發達的原因。專業心理學可能仍在發展階段，但原因主要涉及的復雜性的題材和可用的有限的科學工具，不很復雜的現象，自然會在更復雜的現象之前被描述和解釋。如果人類的心靈和大腦確實是宇宙中最復雜的系統，那么相比起其他較不復雜的自然現象來說在這一方面了解更少也是自然而然的。由于上述原因，傳統的理論取向一直無法充分解釋人的心理的復雜性。心理科學一直在推進并穩步增長，但是。目前該領域面臨的問題是，是否充分擁有先進的心理科學的解決方案。

是一個統一的心理學理論解決辦法嗎？

發現了一個單一的一體化的理論成功解釋人的發展，功能和行為的變化顯然會帶來專業心理學preparadigmatic階段的發展。最近幾十年里，對建立一個統一的理論已經有很多的要求。然而，對于為什么這樣一個理論不太可能在將來出現也有明確的原因。其他的科學的經歷給了解釋。

物理是最古老的科學（超過2千年老）肯定已經成功地解釋了廣泛的從非常小的（例如，亞原子的自然現象粒子）到非常大的（例如，宇宙）自然現象。雖然有這些成就，物理學至今也還沒建立一個統一的理論來解釋物質和能量。事實上，物理世界批判的重要方面是從粒子物理學的水平到宇宙（例如，95％的宇宙是由“暗物質”和“暗能量”的有關其中很少是眾所周知，蘭德爾，2011）。發現了一個物質和能量的統一理論被許多人視為物理學的最終目標，但實現這一目標，該領域仍有一個很長的路要走（米切爾，2009年）。

生物學是一門比物理學年輕的科學，但也很成功。在1859年達爾文物種起源出現以前，生物基本上是一個描述性科學。自然選擇經過20世紀30年代和20世紀40年代才被賦予完整的意義。現代進化理論仍在繼續發展（拉爾森，2004年），顯然許多生物過程仍待發現。讓人振奮的是西布朗代謝標度理論可能使生物學建立在一個統一的理論之下，但這種可能還亟待證實。

盡管是非常成熟的，成功的學科，物理學和生物學至今還沒建立一個統一的理論來解釋其領域內的現象。與此相反，心理學是一個非常年輕的學科，調查非常復雜的現象。功率和精確的科學工具一直在推進，但很明顯，解開復雜的人類心理，仍有許多工作有待完成，沒有理由期望在物理學或生物學建立起一個統一的理論前心理學先建立。

然而，至關重要的是認識到一個統一的心理學的理論是沒有必要離開背后preparadigmatic的過去。現在在物理，化學，生物等領域都沒有一個統一的理論，但這些領域卻都被視為扎實的科學。在一個被認為科學的特定領域，也是沒有必要解釋所有現象的。就拿藥物來說，當然，成功的生物醫藥科學是令人印象深刻的。盡管如此，仍待發現的也是很多的。例如，還有許多不知起因和如何治療的特發疾病（如阿爾茨海默氏癥和帕金森氏病，大部分癲癇發作，多發性硬化癥，類風濕性關節炎，I型糖尿病）。許多醫療程序關于藥物的制造及推廣是否會帶來更大危害的安全性的關注也在不斷增長。

醫藥在美國達到“引爆點“時，最明顯的轉變主要在1910年亞伯拉罕·弗萊克斯納提

交了他的國家醫學教育報告使之從藝術到科學。在19世紀結束時，生物學已經取得了許多重要的進步和醫學實踐的轉化。1878年，巴斯德介紹了細菌感染的理論，并在接下來的一年測試了第一次疫苗接種。醫療器械滅菌已引入并日益普及朝著這個世紀的末端。為了評估美國的醫療教育是否有充分的科學基礎，弗萊克斯納幾乎參觀了所有美國和加拿大的168所藥物學校，并給他們評定了等級。他極具影響力的報告，包括他的評定等級和對個別學校的嚴厲批評，其中幾個學校最后倒閉了。在未來的幾十年里，42％的學校關閉，留下的則增加了他們的錄取標準，實驗室和臨床培訓要求（希亞特和斯托克頓，2003年）。