第一篇：用人單位只簽訂單獨的試用期合同是否有效（本站推薦）

用人單位只簽訂單獨的試用期合同是否有效？

小王新入職某公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪2000元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2500元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，本案中公司與小王簽訂的單獨的試用期不成立，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第十九條；

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）

第三條：按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

第二篇：只簽訂試用期合同是否有效

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只簽訂試用期合同是否有效

勞動者在剛入職的時候，一般用人單位都會與之約定一個試用期。而此時相對的，也就會簽訂試用期合同，而待勞動者轉正之后才會具體簽訂書面的勞動合同。那么在這種情況下只簽訂試用期合同是否有效呢？律伴小編整理了相關資料，馬上為你做詳細解答。

一、只簽訂試用期合同是否有效

根據目前的法律環境，已經不允許企業和員工單獨簽試用期合同。

《中華人民共和國勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

所以根據以上規定，單位如果只單獨約定試用期合同，該試用期合同不成立。

二、只簽試用期合同員工怎么維權

勞動者遇到用人單位簽訂單獨試用期合同的情形不用擔心，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位不能以試用期不符合錄用條件解除勞動合同。并且，該試用期滿后，就視為雙方已經履行完畢了一份固定期限勞動合同，連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，這對勞動者應該是有利的。

三、試用期合同多長

試用期多長，也不是單位說了算，按國家有關法規，勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將

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試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。在實踐中，確實有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。實際上用人單位這種做法是違反法律規定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議將按照事實勞動關系進行處理，單位往往要“吃虧”。

從《勞動合同法》的相關規定中可以知道，法律是不允許用人單位只與勞動者簽訂試用期合同的，若這樣做了的話，那么試用期合同就直接視為勞動合同，而相應的關于試用期的約定就不成立。當然，在這種情況下，勞動者也是可以采取一定的措施來維護自身合法權益的。

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第三篇：單位只簽訂試用期合同違法

經過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資５００元，待試用合格以后再按勞動法的規定與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資３０００元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到監察大隊舉報。

監察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第十六條第２款的規定，責令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動合同。

評析：簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為。

依據《勞動法》第十六條第２ 款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。

來源：新京報

第四篇：合同是否有效

合同是否有效

雙方共建聯合體

中國某市筑壘工程公司是一家股份制企業。該公司以工程建筑為主業，９０年代后又向服裝、汽車配件、木器加工等行業拓展。該公司的股東，先后投資興建了興光服裝廠、宇東汽車配件廠、華光木器廠等五家企業，其中有三家屬中外合資經營企業。

興發科工貿總公司是一家全民所有制企業，其下設三家直屬公司，實力實業公司即為其中之一。１９９２年１０月興發總公司以實力公司的名義，兼并了一絲釘廠后，上馬保健品、試劑盒等幾個項目，但均未能投入正常生產，致使２４０００平方米的廠地和５０００平方米的廠房處于閑置狀態，大部分工人放假。為擺脫實力實業公司的困境其主管單位興發科工貿總公司與筑壘工程公司經多次協商，決定由筑壘工程公司通過引進外資的方式將實力實業公司的廠房廠地利用起來，安置已放假的職工回廠上班，以擺脫實業公司舉步維艱的局面。就此興發總公司和實力公司與筑壘工程公司于１９９３年５月簽訂了組建緊密型企事業聯合體的協議書。協議的主要內容如下：

（１）為促進集約化規模經營和優勢互補，興發科工貿總公司及實力實業公司與筑壘工程公司自愿組建緊密型聯合體，該聯合體為下步組建企事業集團的雛形。聯合體在董事會的領導下，采用新的管理體制，把企事業單位推向高效率、高效益、高品位的三高境地，在國內外樹立起良好的、有影響的企業形象。

（２）本聯合體以各方投入的資產為本緊密企業資產。

（３）各方所屬或相關企業的重大變革、重大投入、新辦項目、高層管理人員變動，均應經最高決策層認可。

（４）本聯合體的最高權力機構為董事會，董事長由筑壘公司的法定代表人王曉擔任，副董事長由興發總公司法定代表人(也是實力公司的法定代表人)趙晉擔任。在董事會沒有正式組建之前，董事長、副董事長為最高決策層，以董事長為主。

（５）關于聯合體名稱和組建集團事宜待定。

本協議具有法律約束力，各方應認真執行，如有違背將承擔法律責任。

聯營協議簽訂不久筑壘公司即投入６５萬元人民幣，首先進行了鍋爐改造并派出車輛供實力公司使用。隨后筑壘公司為了引進外資又開展了積極有效的工作。經過與國外幾家公司洽談，初步與日本鮮安株式會社達成合資意向，筑壘公司以實力公司院內南側１４００平方米廠房與５０００平方米廠地作為股本同日方組建合資公司。在合資公司籌備、廠房改建、設備安裝等過程中，始終由實力公司派出的副經理張虹主持工作(合資公司成立后，由他擔任中方經理)。

為進一步做好引進外資工作，使實力公司院內有一個嶄新形象，筑壘公司又出資對院內南部的廠區進行整體改造，鋪設瀝青路面２４００平方米，砌筑邊石４１０多米，建起了廠內道路形成了綠化帶，并改建院內食堂，擴大了就餐用房。

合資經營初告捷

日本鮮安株式會社，是一家經營水產業務的企業，１９９０年來華投資。１９９４年５月該會社與該市一食品公司在合資經營過程中發生爭議，正在尋找新的合作伙伴。恰在此時筑壘公司也在尋覓合資對象。雙方一拍即合，１９９５年５月雙方簽訂了正式合營合同。合同的主要內容如下：

（１）中國筑壘工程公司(甲方)位于中國某市城西區青云路２０號，法定代表人王曉，職務：總經理，國籍：中國。鮮安水產公司(乙方)位于日本松仁市于向區，法定代表人池田，職務：社長，國籍：日本。雙方本著友好互利原則，依據《中華人民共和國中外合資經營企業法》和中國其他有關法規，同意在中國建立合資經營三星食品有限公司。

（２）公司的一切活動，必須遵守中華人民共和國的法律和有關條例規定。

（３）合營公司的組織形式為有限責任公司，各方以各自認繳的出資額對合營公司的債務承擔責任，各方按其出資額在注冊資本中的比例分享利潤和分擔風險及虧損。（４）公司的經營范圍是冷飲系列、糖果、即食食品。

（５）合營公司的投資總額為１３５萬美元，注冊資本為１３５萬美元，其中甲乙各５０％，甲方出資土地使用權５０００平方米，合２８．５萬美元，工廠建筑１４００平方米合２０．５萬美元，通訊設備兩臺合０．２萬美元，交通運輸工具兩臺合６萬美元，變電所、電、水設施合１８．３萬美元，共計６７．５萬美元。乙方出資１０臺機械設備合６２．３萬美元，模具４８０個合５．２萬美元，共計６７．５萬美元。合資經營期內不得減少注冊資本。

（６）合營各方的責任如下：

甲方負責辦理向與設立合營公司有關的主管部門申請批準、登記注冊、領取營業執照等事宜；向土地管理部門辦理申請取得土地使用權的手續；協助合營企業招聘經營管理人員、技術人員、工人及其他所需人員；負責辦理公司委托的其他事宜。

乙方負責及時提供生產機械設備并負責全部生產設備的安裝、調試直到正式運行；負責培養技術人員和工人、辦理合營公司委托的其他事宜。

（７）合營公司的最高權力機構為董事會。中方委派二名，日方委派三名，由中方王曉任董事長，日方的田中任副董事長。重大問題決策董事會應一致通過。

（８）合營公司設經營管理機構，由日方的池田任總經理，中方張虹任副總經理。（９）公司合營期限為３０年。

此外，合同還就物資購買、勞動管理、合同終止、不可抗力、爭議解決和違約責任等重大問題，分別都做了規定。

在合營合同簽訂后的一個月內，日方將１０臺主要設備及其附屬設備運抵中國并在其指導下開始組裝。筑壘公司又投入了近１５０萬元人民幣對原廠房進行了徹底改造、擴建、裝修。并投資２００萬元人民幣，在廠房內新

建兩個冷庫、泵房，購置安裝了制冷機組及生產配套設置等。

１９９５年７月２０日，該市人民政府向該公司頒發了中華人民共和國外商投資企業批準證書。１９９５年７月２８日，中華人民共和國工商行政管理局向該公司頒發了中華人民共和國企業法人營業執照。

１９９５年８月，合營企業生產設備組裝調試完畢，雙方即開始投入雪糕生產。生產的品種有哈密瓜、山葡萄、草莓王、雪霸等６個品種。在產銷旺季，平均日產量可達９００多箱。

場地轉讓起**

就在三星公司投入正常生產之際，１９９６年２月的一個星期五，合營公司副總經理張虹告訴總經理池田，應向實力公司交納房租。不久又發生了實力公司的守衛人員對三星公司進出車輛多次拒開大門的事件。隨后立志實業公司自稱是實力公司的上級主管部門，向三星公司正式提出，不允許三星公司在其廠區砌筑圍墻，要求另開大門向其交納房租，租用廠地廠房費用標準要三年一簽，并告知三星公司限期解決輸電電纜，否則停止供電后果自負。三星公司的負責人頓感情況嚴重，經過調查原來在１９９５年８月在三星公司正式投入生產階段，興發總公司在未與筑壘公司作任何聯系的情況下將實力公司的廠地、廠房轉讓給了立志實業總公司。

對簿公堂

１９９６年５月，立志實業公司停止向三星公司供電，致使三星公司被迫停產。在多次協商未果的情況下，１９９７年２月，鮮安株式會社狀告筑壘工程公司。訴稱：“筑壘工程公司以自己無權處分的土地使用權和自己無所有權的廠房、設備出資，也沒有向對方披露與興

發公司、實力公司聯營的事實，造成合資企業不能正常生產實屬欺詐行為。主張合資經營合同無效，返還鮮安公司投入的設備并賠償損失。”

１９９７年８月，筑壘工程公司狀告興發科工貿總公司和實力公司，訴稱：“筑壘工程公司于１９９３年５月與二被告簽訂組建緊密型企事業聯合體協議，原告按協議約定，利用實力公司廠房、場地投資數百萬元，建立了三星食品公司，而二被告單方違背協議：將已投資進行生產的場地、廠房轉讓給立志實業公司，給我方造成了極大的經濟損失與名譽損失，引起外商強烈不滿。請求法院判決二被告繼續履行協議，取消與立志實業公司不合法的轉讓關系，賠償違約期間給原告造成的經濟損失。”

１９９７年１１月，立志實業公司起訴三星食品公司，要求支付在其生產經營期間欠交的房屋租金、電費、電話費及逾期付款的滯納金。

三、討論參考題

１．怎樣認識筑壘工程公司與興發科工貿總公司和實力實業公司的聯營性質?協議是否有效?

２．筑壘工程公司在合資時的出資方式是否存在問題?與鮮安株式會社的合資經營合同是否有效?

３．興發科工貿公司將實力公司的土地使用權及廠房轉讓給立志實業公司的行為是否合法?

４．立志實業公司的訴訟請求能否得到支持?

聯營是指兩個以上的企業之間或企業、事業單位之間的橫向經濟合作關系的一種法律形式。根據我國《民法通則》的有關規定，聯營有三種形式：

一是法人型聯營，又稱緊密型聯營，其特點是兩個以上企事業單位共同出資創辦的聯營體是一個新法人，所需要具備的條件和一般企業法人的條件相同。

二是合伙型聯營，又稱半緊密型聯營，其特點是各方共同出資創辦的聯案例背景 聯營是指兩個以上的企業之間或企業、事業之間的橫向經濟合營體是一個不具備法人條件的新企業，從法律性質上看是聯營各方組成的一個合伙企業，由聯營各方按照出資比例或協議的約定，以各自所有的或者經營管理的財產承擔民事責任。依照法律的規定或者協議的約定負連帶責任的，承擔連帶責任。本案例中的聯營體盡管合同中提及的是緊密型聯合體，但就其性質來看并不具備法人資格，因此實際上屬此種類型。

三是合同型聯營，又稱協作型聯營或松散型聯營。其特點是聯營各方按照合同的約定各自獨立經營，它的權利義務關系由合同約定。

２．利用外資是我國對外開放的一項重要內容，可以彌補我國建設資金不足，調整改善產業結構，是開拓國際市場的有效途徑。目前我國利用外商直接投資的形式可分為：

（１）中外合資經營企業，又叫股權式合營企業。它是依據中國法律在中國境內取得了中國法人地位的，由中外合資者共同投資、共同經營、共負盈虧、共擔風險的有限責任公司。本案例中的三星食品有限公司即是中外合資經營企業。

（２）中外合作經營企業，即契約式企業。它是依照中國法律由中外雙方在中國境內建立的、以合同為基礎的經濟聯合體或經濟實體。

（３）外資企業。它是依據中國法律在中國

境內建立的、全部資本由外國投資者投資的企業。

四、分析要點

１．筑壘工程公司在與興發公司和實力公司簽訂聯營協議時，雙方的權利義務約定不明，董事會的人選人數也未予以明確。作為緊密型聯合體，應是具有法人資格的企業，應有自己的名稱，而該聯合體不但沒有自己的名稱，甚至連字號都沒有。這種條款不完備的協議，為后來爭議的出現埋下隱患。

２．根據<中華人民共和國中外合資經營企業法)規定，組建中外合資經營企業，各方的出資方式有：外方可以用現金、實物、工業產權等方式出資；中方可以用現金、實物、工業產權和場地使用權等方式出資，但中外雙方無

論以什么方式出資，都必須是投資者自己所有的現金，自己所有的且不設立任何擔保物權的實物、工業產權、專有技術、場地使用權：

本案例中筑壘公司在未取得土地使用權，也未明確廠房、場地的有償使用條款的情況下，單方面與日方合資對此應承擔法律責任。同時興發公司和實力公司在明知筑壘公司已利用其廠房、場地投入大量資金，以筑壘公司的名義組建合資企業的情況下予以默認，也應承擔相應的法律責任。

３．凡是民事主體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議即是合同，合同有效成立后，雙方當事人必須依約履行。本案例中的聯營協議雖不完善，卻為當事人的真實意思表示，對當事人有法律約束力；而興發公司單方終止協議，將場地、廠房轉讓給立志公司，違背了誠實信用原則，屬違約行為。

４．作為合資經營的中外投資者來說，在確定合資之前一定要對合營方的資信情況加以了解，切莫投資心切求“資”若渴，要做到有的放矢。

第五篇：單獨簽訂試用期合同有什么風險

單獨簽訂試用期合同有什么風險

司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為3個月到6個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【典型案例】小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個3個月的試用合同，試用期間月薪1500元，3個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果3個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

【律師評析】《勞動合同法》為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為3個月。

【風險提示】約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同太不值得了。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。