第一篇：關于導游人才培養的思考

關于我縣導游人才培養的思考

國務院《關于加快發展旅游業的意見》提出，“要把旅游業培育成國民經濟的戰略性支柱產業和人民群眾更加滿意的現代服務業”，這一戰略定位為旅游業新一輪騰飛確定了方向。京滬高速鐵路的開通也為我縣旅游業大發展帶來了空前的機遇和挑戰，今年我縣創建“山東旅游強縣”工作的開展，更加為我縣的旅游業帶來了空前的發展契機。因此，我們要立足當前，著眼長遠。吸收和借鑒先進的管理經驗，努力打造一支適應現代旅游發展的高素質導游人才隊伍，為泗水旅游經濟的發展作出應有的貢獻。

一、優秀導游人才重要作用

1、導游員是形象大使，起著名片、代言的作用

導游服務最大的特點就是地域性特征十分明顯，這就充分說明，導游不僅僅是充當一個后勤服務員的角色，更是一個國家、一個地區、一個景點的形象大使。他的一言一行，都向游客展示著這個地方的獨特魅力。一個優秀導游帶給游客的不僅僅是所游覽地方的表面景物的簡單介紹上，他會把該地區的政治經濟、人文歷史、風俗民情、軼聞趣事全部展示給游客，游客很多時候也會因為一個導游而記住一個城市、一個景點。但對于此城此景來說，迎來的也不僅僅是大量的回頭客，更有可能是一次大的投資，1從而帶來此地經濟上的大發展。

2、導游員是游客信賴的向導和服務員

俗話說：“祖國山河美不美，全憑導游一張嘴”，由此

可見，導游服務在整個旅行過程中的重要作用無可替代。游客走到一個陌生的地方，對地接導游投以百分之百的信任，不但把食、住、行、游、娛、購全部交托給導游，更通過導游來解讀一個國家，認識一個城市，了解一個地方。因而綜合體現在導游身上的，是一個優秀的向導和服務員的角色。

3、導游員可以帶動一方經濟的發展 導游服務工作就是通過落實旅游計劃來實現旅游產品的銷售，通過做好接待工作，樹立良好的口碑，增加旅游者對旅游產品的購買。同時，游客在消費過程全部結束后，可以從對旅游產品的全面評價中，以及對優質服務的感受中強化其美好的印象，做出有利于旅游目的地產品的宣傳，建立長期、穩定的客戶關系，成為新產品的購買或為旅游目的地增加新客源，從而實現更多的旅游產品和服務的價值。

二、我縣導游隊伍的發展現狀 隨著我縣旅游業的快速發展及人們生活水平的不斷提高，人們外出旅游的機會逐漸增多，導游工作的重要性也被越來越多的人所認識，得到社會的廣泛關注。

1、導游隊伍的初步建立

我縣導游隊伍已初步建立。近年來，在縣委、縣政府正

確領導和大力支持下，泗水縣旅游業飛速發展，旅游從業人員迅速增加，導游工作也越來越得到大眾的認可和喜愛。從我縣歷年來導游資格報考情況來看，由最初每年的2—3人，到近兩年來的15—16人，數量明顯增加，導游隊伍不斷壯大，截至2012年上半年，我縣共有持證導游員約50人。

2、導游資格報考出現的新特點

一是考生數量明顯增多。以2010年為例，我縣報考

人數16人，同比增長220%；咨詢人數達到40余人次，同比增長260%與其他縣市區出現報考人數減少的情況形成明顯對比，均創歷史新高；其中男性 25%，女性75%。二是考生年齡跨度加大。在報考人員中最小的考生20周歲，最大的42歲，是我縣歷年來報考年齡最大的考生。三是考生學歷明顯提升。在報考人員中，高中學歷占25%，大專學歷占50%，本科學歷層次占25%，與以往的純高中學歷相比，得到明顯提高。四是考生行業領域擴大。有很多從事教學、商業等行業的在職人員報考，一方面豐富了自身的知識，另一方面又擴大了導游隊伍層次，增加了產生復合型導游人才的機率。

3、綜合素質逐步提升

從每年的導游資格報考人員的學歷、職業等情況和持證

導游的工作業績來看，我縣導游隊伍綜合素質逐步提高。特

別是在第二屆全市導游大賽中一名導游員榮獲“濟寧市十佳導游員”稱號，同時被團市委授予“濟寧市青年崗位能手”榮譽稱號，加入市級職業化導游團隊。第一屆、第三屆導游大賽中，分別有1名導游員榮獲“濟寧市優秀導游員”稱號。

從以上分析中可以看出，泗水縣有越來越多的旅游愛好者加入到了導游員的隊伍中，促使導游員的整體結構呈現更加合理和優化的趨勢，這必將更好更快的推動泗水縣旅游業的發展。

三、我縣導游隊伍建設存在的問題

我縣導游隊伍建設雖然取得了一定成績，但是，就我縣旅游業發展水平和發展速度來看，無論是導游服務人員數量，還是服務水平，都遠遠沒達到現代旅游業的服務標準，主要表現在以下幾個方面：

1、數量明顯不足，制約當地經濟發展

隨著我縣泉林、安山、萬紫千紅、西侯幽谷等景區接待能力的提升和知名度的日益提高，伴隨“泗水賞花匯”系列節慶活動等品牌的打造，來我縣休閑度假、觀光旅游、投資考察的游客、商賈越來越多，我縣導游在數量上明顯不能滿足要求，尤其是桃花節期間，便成為制約旅行社地接業務量的重要因素。

2、監督管理體制不健全，優秀人才流失嚴重

我縣雖然擁有一定規模的導游隊伍，但是由于工資、福利待遇和發展前景等方面的比較劣勢，監督管理部門缺乏有效的監督管理措施和手段，使得部分優秀人才流失到青島、濟南、泰安以及省外旅游業發達地區，并沒有真正參與到我縣的旅游大開發、大建設中來，嚴重削弱了我縣導游人才隊伍的整體實力。

3、導游培養機制、培訓機構不健全

從人才培養和開發戰略的高度來看，政府、企業、院校三個方面聯動的整體機制還不完善，沒有實現資源的有效共享，造成了資源的浪費和閑置；同時，缺乏明確的導游人才引進和定向培養的政策和制度，造成我縣導游人才數量的缺乏和服務水平的有待于提高。

四、打造我縣高素質導游隊伍的意見

根據目前我縣導游隊伍建設狀況及我縣旅游業未來發展趨勢，在導游隊伍建設方面，今后，我們應重點加強以下幾個方面的工作：

1、提高認識，制定出臺引進培養優秀導游人才政策

各級政府、旅游主管部門及旅游企業要提高培養旅游人才的認識程度，出臺引進優秀旅游人才政策，制定旅游人才定向培訓制度，利用各項教育培訓資源，采取各種有效措施，打造一支具有鮮明泗水特色、優質、高效的導游隊伍。

2、創新思維，積極探索導游隊伍建設新思路和新方法

從行業管理的角度，積極探索建立相適應的導游人才隊伍建設新思路和新方法。一是成立旅游行業協會導游專業委員會，收集、反映導游的意見和建議，維護導游人員合法權益；二是加強對旅游企業合法、合理用工的監督檢查力度，推進旅游企業和導游利益分配體制改革，努力改善導游的執業環境和薪酬待遇；三是鼓勵、引進高校、科研院所等機構的高學歷、研究型人才進入兼職導游隊伍。

3、建立健全培訓機制和培訓機構，提升整體素質

建立健全與旅行社、旅游景區等部門相配套的培訓上崗制度。以導游資格考試、導游年審培訓、導游上崗培訓、導游大賽等為抓手，以職業化導游團隊建設為引領，調動旅游企業自身的人才培養積極性，提高導游人才素質，提升導游服務品質。

4、樹立典型，全方位提升導游員的社會認可度

工作中及時發現、培養、樹立、推廣典型，加強對導游隊伍先進人物和先進事跡的宣傳，形成理解導游員、支持導游員、愛護導游員、激勵導游員、監督導游員的良好社會氛圍。增強導游員的職業榮譽感，減少大眾對導游工作認識的誤區，鼓勵更多的導游員把導游工作作為終身職業來認真對待。

第二篇：人才培養模式的思考

電子商務人才培養模式的思考

馬憲超

(平頂山工業職業技術學院，河南平頂山 467001)

摘要：通過了解目前電子商務專業教育狀況，企業發展電子商務的過程中需要不同類型的電子商務人才，造成對電子商務的理解走進了誤區，最終導致中國電子商務人才的培養陷入了困境，而取消電子商務專業是擺脫中國目前電子商務人才培養困境的根本途徑，也是必然趨勢然。最后在取消電子商務專業后如何進行電子商務人才培養的方法途徑方面提出了一些自己的建議。

關鍵詞：電子商務人才培養企業需求 認識誤區

自教育部2001年首次批準13所學校開始電子商務本科教育招生以來，電子商務專業教育在我國開展得如火如荼。截至2006年，已有近300所普通學校本科批準了這個專業。不僅如此，全國各地的中等職業類學校也開設了電子商務專業。在校本科生已有七萬名，專科生已達到20多萬，與教育界高漲的培養熱情相比，電子商務畢業生在人才市場上卻遭遇了就業的寒冬——目前電子商務專業應屆畢業生的就業率僅為20%，遠遠低于全國70%的平均水平。而另一方面，近幾年中國電子商務卻高速發展——2005年，通過互聯網進行交易的網商已超過2000萬戶。2002年，人力資源專家預測，未來四年中國電子商務人才的缺口將在二百萬左右。行業的高速發展與電子商務畢業生的低就業率形成了強大的反差——這到底是為什么？筆者對社會需要什么樣的電子商務人才，電子商務的發展趨勢、電子商務人才如何培養，課程如何設計等展開了課題研究。企業對電子商務人才的需求現狀

1.1復合型的電子商務人才

由于電子商務的覆蓋面非常廣泛，金融、電子信息、軟件開發等各領域對人才的需求都會有不同的側重。對于專業的電子商務公司來說，需要的是懂電子商務相關技術及其業務知識的人。作為一名電子商務師，除了要了解目前整個電子商務市場的一些情況外，還必須要有服務意識，特別是電子商務對安全的要求非常高，因此網絡安全知識也是電子商務師所必須了解的。

1.2具備開拓能力的業務型人才

現在電子商務領域，尤其是專業的電子商務公司，最缺乏的是那些能夠將商務網站平臺的優勢介紹給客戶，負責將網站推銷給他們，并將這些客戶最終鎖定為忠實客戶源的市場開拓型的業務型人才，因為這部分人最終肩負著將商務網站的技術和產品轉化為利潤的任務。

1.3既懂理論又有實際能力的管理型人才

企業心目中的電子商務人才，需要有每天都學習電子商務新知識的意識，熟悉計算機及互聯網使用的基本技能，能懂得貿易知識、消費心理學、互聯網知識、行業知識、談判技巧、客戶關系管理、營銷學、國際貿易、商業法律等，具有這些能力的電子商務人才是企業最重要的人才。目前中國電子商務人才培養上的認識誤區

2.1把電子商務當作一個專業來培養電子商務人才

電子商務涉及到信息技術、經濟、金融、市場營銷和管理等諸多知識，但學生的精力有限，要求樣樣精，結果樣樣都不精。這種“萬金油”的專業，最終培養的是脫離行業和就業崗位的泛泛之輩的“庸才”。

2.2主張廣博的知識結構而忽視專業化的定位

如前所述，“商務”的內涵過于龐大，其本身不能作本，需要尋求更專業化的支撐點。博而不精的人才必然失去就業競爭力。

2.3脫離“專業化”而大談“復合”

許多學校在電子商務人才培養方面，脫離“專業化”而大談“培養跨世紀的復合型人才”。然而，社會所需要的復合是立足于特定行業和崗位，需要的一技之長的基礎上的復合。人才市場上需要大量的專才，入門的崗位首先需要的是“專”與“精”，而不是在所謂“博學”基礎上談“復合”。

2.4脫離“復合”而大談“創新”

電子商務要求各學科高度融合，電子商務工作者要有起碼的技術和商務方面的復合性的知識結構。在電子商務領域，市場需求推動網絡技術創新、技術創新又推動模式創新。所以，沒有從市場需求的角度對科技發展趨勢的敏銳把握，就難以開發出流行的網絡技術。電子商務人才培養的方法

3.1針對不同學習階段，將通才和專才的教育相結合的培養模式

即在低年級實行通識教育，使學生對現代科學的各個領域的知識都有一定的了解；在通識教育的基礎上，學校在中年級進行商學各專業課程的學習及相關技能的訓練，使學生今后學習工作立足于本專業；針對電子商務領域內技術和商務高度融合的特征，學校可在高年級安排些相關的網絡技術的課程套餐，學生可根據自己興趣和專業方向自由選擇，以了解電子商務在本專業領域內的應用情況；在專業化學習和復合性研究的基礎上，通過實踐來培養學生動手能力和創新精神。

3.2堅持傳統專業的劃分原則，在專業化的培養的基礎上加強各專業領域內的電子商務的應用性學習和研究

（1）傳統商務專業學精本專業，在各自專業領域加深電子商務化學習與研究。

應該說，傳統的商務專業（如國貿、營銷、會計、企管等專業）體現了社會崗位專業化分工的要求，這種專業細分的原則仍須堅持。中國電子商務協會職業經理認證辦公室研發中心鄭培民主任的曾說過：“我們學習電子商務，首先就要培養自己的電子商務感”。這個“電子商務感”就上要求傳統商務專業學生在各自的學習領域內和今后的崗位上都能意識到要用電子商務的手段來幫助解決問題。如國貿專業可進行國際電子貿易方面的研究，會計專業可進行電算會計與網絡財務方面的研究等。

（2）非商務類專業學精本專業同時，針對本專業與電子商務的聯系擴展普及相應的電子商務方面的知識

通過研究電子商務的內涵，它與計算機專業有著密不可分的聯系。在從事電子商務的人中有很大一部分是從IT行業等相關行業轉換過來的，其中，由于信息技術人才與IT行業有關，所以計算機專業可以針對企業需要的電子商務技術型人才，專門開設以計算機網絡信息技術為主要課程輔以商務類基礎知識的計算機商務專業。

3.3教師在各自專業教學過程中要大力普及電子商務理念

隨著信息化在各行業中的推進，可以說商學各學科都能找到與電子商務研究的結合點。電子商務理念在商學院學生培養中的滲透應是一個潛移默化的過程。這點，各專業教師負有義不容辭的責任。應該說，一些教師對電子商務的認識還很膚淺。一些《電子商務概論》的基礎書籍仍將“電子商務”狹隘理解為“網銷營銷”或僅限于信息流、物流、資金流方面的電子商務應用的論述，而未深入到企業內部的管理的信息化。所以，教師必須深化對電子商務的認識，才能成為合格的電子商務的布道者。建議成立專門的電子商務研究所，在教師之間建立有效的科研交流機制，深化對電子商務的認識。

3.4學校應積極為學生電子商務實踐創造條件

學校通過安排簡單的電子商務模擬實驗系統來代替實際操作，這個有點不妥，因為真正的電子商務人才是實踐的產物。學院應主動與企業界聯系，積極承接企業電子商務應用項目，組織各專業的學生參與項目的實際操作中。就一份商業策劃書來說，需要懂得網絡技術、宣傳、會計、營銷管理等各方面的人才。通過一個項目的實踐，既可以培養學生的團隊合作精神，又可以提高學生的動手能力和創新能力。結語

我們正在經歷一場無形的革命——這場發生在全球的信息化的浪潮將席卷世界上每個角落，使世界變得更加平坦。在這場革命中，“只要有寬帶，只要你有恒心，不管你在哪里，都不會被邊緣化，競爭的立足點平等了，小蝦米和大鯨魚可以平起平坐了”；在這場革命中，社會經濟結構將會發生巨大的變遷，一些傳統的崗位將會消失，這將會影響到某些人的既得利益，同時又會催生一大批新的崗位和新的商機。我們每一個學科學生都應該做引領信息化潮流的新時代“海燕”，以大無畏的積極姿態來推動各自領域的電子商務化。我們應該翱翔在這新經濟時代的最高空大聲歡呼——讓電子商務的風暴來得更猛烈些吧！

參考資料：

[1]李利平.高校電子商務人才培養初探.科技情報開發與經濟.2005，（13）

[2]何豐如.電子商務專業的人才培養模式與學科知識體系的研究.廣東廣播電視大學學報.2006，（4）

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[6]國務院發改委.《電子商務發展“十一五”規劃》.2007.6.2

5[摘 要]我國電子商務迅速發展，急需大量的不同類型不同層次的電子商務人才，近幾年電子商務教育體系雖已初步形成，但電子商務人才培養還存在諸多問題，針對這些問題本文提出了電子商務人才培養模式的創新思路。

[關鍵詞]電子商務；人才需求；培養模式

一、電子商務人才需求狀況

1.電子商務人才的總需求

隨著經濟全球化的縱深發展和互聯網的普及，各行業和各領域都在積極開展形式多樣的電子商務與電子政務活動，電子商務持續、廣泛、深入的發展導致對電子商務人才的大量需求。據預計，我國未來10年將有1萬億資金投入到電子商務、電子政務項目建設中。由此將會引發超過200萬的電子商務專門人才缺口。因此，加強電子商務人才的培養是我國發展電子商務之根本。

2.電子商務人才類型分析

從層次來看，電子商務人才可分為：實務層、實施層、策劃和決策層。實務層是指電子商務項目運營中的實務操作層次；實施層是指電子商務項目的實施過程。項目實施能力是崗位的主要要求；策劃和決策層是指能夠根據環境和企業的具體條件策劃其電子商務規劃，并能輔助論證、決策重大項目。

從知識、能力和素質結構來看，電子商務人才可分為：技術型操作人才、商務型實務人才、綜合型管理人才。技術型操作人才主要指信息技術領域、信息服務領域中的專業技術開發人員，以及傳統企業中的軟件人員、硬件人員和網絡人員。這類人才要求具有嫻熟的信息技術開發、配置、維護能力，還應該對企業的流程、管理需求以及消費者心理有一定了解，懂得“如何做”電子商務；商務型實務人才主要從事企業網絡營銷業務、網上國際貿易、網絡服務商的內容服務、電子商務支持系統的推廣等工作。這類人才是網絡虛擬市場的使用者和服務者，是企業或部門中的一般管理人員和業務人員，他們既要熟悉網絡虛擬市場下新的經濟規律，又要掌握網絡和電子商務平臺的基本操作，懂得電子商務“能做什么”；綜合型管理人才主要從事企業電子商務整體規劃和綜合管理工作，以經營管理為主，兼懂信息技術知識。這類人才需求量不大，他們是從宏觀上把握商務網站發展的高、精、尖人才，既要對計算機、網絡和社會經濟有深刻的認識，又要具備項目管理能力，能夠從戰略上分析和把握電子商務的發展特點和趨勢，具有前瞻性思維，懂得“為什么要做”電子商務。這類人才的培養途徑一般是對企業高層管理人員進行系統化、專業化的電子商務知識培訓。

從職業資格來看，電子商務人才可分為電子商務員、助理電子商務師、電子商務師和高級電子商務師。電子商務員和助理電子商務師主要從事網頁設計、信息收集、網絡使用、電子交易的操作性和分析性工作：電子商務師在傳統企業中可以從事企業信息化、企業商務管理工作，在中小企業中可以作為總經理助手負責企業信息化和商務事務，在大型企業中可以在信息部門和商務部門服務，參與領導決策；高級電子商務師主要從事網站與信息化建設的規劃、實施與管理等工作。

3.電子商務崗位分析

從社會需求來看，電子商務人才主要分布在信息技術、信息服務和傳統企業領域，以及大中專院校和科研院所。在信息技術領域中是指專門從事與電子商務應用有關的系統軟件開發、為傳統企業提供電子商務解決方案的專業技術人員，一般在IT企業工作：在信息服務領域是指專門從事公共信息網絡經營服務的業務技術人員，一般在新興的網絡企業工作；在傳統企業中是指從事實施信息化改造、信息化管理和信息化應用等工作；在大中專院校和科研院所是指專門從事電子商務科研和教學的專業人才。

從電子商務崗位產生的來源來看，電子商務崗位可劃分為兩大類：一是傳統崗位與信息技術、互聯網技術相結合而產生的新崗位，如網絡營銷和推廣人員；二是計算機技術、信息技術和互聯網應用到社會生活的各方面而產生的新崗位，如網站設計師、網站美工等新型崗位。

從對技術和商務要求的側重點的不同，電子商務崗位可劃分為三大類：一是以技術為主的電子商務崗位。如網站設計和數據庫維護人員等；二是以商務為主的電子商務崗位，如網絡營銷、網絡市場調查等崗位；三是電子商務項目經理、電子商務系統設計和研發員等崗位。

二、電子商務人才培養體系

近幾年我國政府非常重視電子商務人才的培養，現已初步形成由大中專院校、教育培訓機構和遠程教育構成的電子商務人才培養體系。

1.大中專院校的學歷教育

為了適應電子商務發展對人才的需求，教育部2001年首次批準13所普通高校開展電子商務本科專業的招生工作。到2005年全國共有270多所普通本科院校、700余所高職院校、上千所中等職業學校開設了電子商務專業。此外還有許多非電子商務專業也開設了電子商務方面的課程，形成了不同層次的學歷教育體系，大中專院校成了電子商務人才的培養基地和主力軍。

2.教育培訓機構的短期培訓

1999年勞動和社會保障部制定了《電子商務師國家職業標準》，將電子商務職業崗位設為4個等級：電子商務員、助理電子商務師、電子商務師、高級電子商務師。從2001年起。全國許多教育培訓機構和職業技能鑒定中心開始推行電子商務師培訓和認證工作，培養了數萬名電子商務員和助理電子商務師以及數百名電子商務師。

3.遠程教育

由于時間、空間的限制，許多在職人員無法參加集中培訓和大中專院校的學歷教育，采用遠程教育就成了電子商務人才培養的又一方式。利用Internet，學員可以選擇自己感興趣的電子商務課程，可以在網上與專家討論、與學員交流、完成作業、直至網上考試。通過網上培訓，既可以節省學員的培訓時間和成本，又可以實現大規模的培訓服務。如二十一世紀電子商務網校、FM365網校等遠程教育機構，在電子商務知識的普及和人才培養等方面做了大量工作。

三、電子商務人才培養存在的問題

我國電子商務起步較晚，電子商務人才培養滯后，在人才培養過程中還存在諸多問題，這些問題主要表現在以下幾個方面：

1.培養目標定位不準、方向不明

電子商務是個新興行業，市場對人才的需求具有多樣性，需要的是不同層次、不同類別的電子商務人才。許多學校在開設電子商務專業時缺乏嚴格而科學的論證，對電子商務概念的界定、理論體系、培養模式等方面缺乏理論研究和實踐，人才培養目標定位不準、方向不明。培養的是學術型的電子商務人才，還是技能型的電子商務人才？培養的是網站設計和數據庫維護等技術型的電子商務人才，還是網絡營銷、網絡調查等商務型的電子商務人才？畢業生能做什么工作，適合哪些就業崗位？對這些問題有的學科負責人和專業教師也說不清。可想而知，在這種情況下培養出來的人才，必然缺乏針對性和適應性，出現需求旺但就業率低的矛盾也就不足為奇。

2.課程設置和教學內容缺乏針對性

由于人才培養目標方向不明、定位不準，導致課程設置和教學內容出現盲目性，課程體系缺乏對培養目標的支撐，教學內容與就業崗位需求嚴重脫節。在課程建設上或注重電子技術內容，或注重商務教學，或把電子技術和商務課程簡單疊加和重組，缺乏融電子技術與商務于一體的綜合性核心課程。在教學內容上，如何針對電子商務崗位的知識、能力和素質要求進行取舍、優化整合，做到該弱化的弱化，該強化的強化，在這方面改革力度不大，往往是將傳統的電子技術類或商務類課程內容進行簡單的刪減。

3.師資力量薄弱

目前，高校從事電子商務教學的教師，基本上是由兩部分組成。一部分是由計算機專業教師轉行而來，另一部分是從經濟管理、企業管理、市場營銷等專業教師轉行而來。他們基本上是通過自學、參加有關電

子商務的研討會或培訓班獲得這些方面的知識，因此，這兩部分教師的知識結構都存在著缺陷，計算機方面轉過來的教師對商務了解得少，懂商務的教師的計算機操作技能又非常有限，更重要的是大多數教師缺乏在企業從事電子商務的實踐經驗。

4.實踐條件欠缺

目前，電子商務專業的實踐教學主要采取兩種方式：一是在學校內部使用模擬教學軟件，通過模擬軟件的操作，使學生了解電子商務的各個環節以及操作流程。但模擬軟件的功能還不太完善，升級換代不及時，與電子商務的實際環境差距較大，顯然，僅靠這種方式學生難以實現“零距離”就業；二是校外實習，主要是建立校外實訓基地，為學生和教師提供實習的場所。但我國的電子商務還停留在較低的層次，國內真正實現網上交易、網上業務處理、網上支付的企業很少，所以學校要建立電子商務實習基地還比較困難。

四、電子商務人才培養模式的創新思路

人才培養模式改革和創新的焦點在于：學校應根據社會對電子商務人才需求的變化，及時對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調。考試大收集整理

1.加強專業建設，準確定位培養目標

社會對電子商務人才的需求具有多樣性，不同層次、不同類型、不同崗位群的電子商務對人才要求的標準及其類型是不一樣的。因此，培養電子商務人才必須樹立多元意識，著眼培養多類型的電子商務人才。學校和教育培訓機構必須根據電子商務人才需求的多樣性設置不同的專業方向并確定人才培養目標，從目前電子商務發展的應用和需求看，大專院校應該立足于培養技術型、技術偏管理型和管理偏技術型人才，而商務型實務人才主要依靠中等教育、職業培訓、成人教育進行培養。理工科院校適合設置技術型和技術偏管理型電子商務專業，而管理類的院校適合設置管理偏技術型電子商務專業。學校還可以根據不同崗位群對知識、能力和素質結構的不同要求進一步細分專業方向，使不同專業方向對應著不同的崗位群。一所學校還可以設置幾種不同類型的電子商務專業，或者在一個電子商務專業之下設置幾個電子商務專業方向。

2.按“厚基礎、寬口徑”原則構建課程體系

在電子商務課程體系的建設上，應按照“厚基礎，寬口徑，強能力，高素質，廣適應”的原則優化課程體系，更新教學內容，培養出基礎扎實，知識面寬，能力強，素質高的專門人才。“厚基礎”的目的是使學生打好理論知識的基礎，把握科學的研究方式方法。所設置的課程不是針對某單一職業崗位，而是針對相關崗位群所必須的知識和技能，著眼于學生的可持續發展，著眼于專業技術的訓練、著眼于轉崗能力和實踐能力的培養，強調人才培養基礎知識的全面性。“寬口徑”的目的是使人才滿足多樣化、實用化的需求狀況。課程和教學內容要適應崗位群對知識、能力和素質結構的要求，要以專業技能訓練為主，以就業為導向，著眼于能力的培養，強調人才培養的適應性和針對性。

3.加強師資隊伍建設

教師素質高低直接影響人才培養目標的實現，在建設電子商務專業師資隊伍時可以采取以下措施：第一，組織相關教師參加有關院校及社會團體舉辦的培訓班，或以進修方式攻讀電子商務研究生課程：第二，組織教師參與電子商務課程教學方法和教學心得的交流活動，鼓勵教師參加電子商務學術交流；第三，鼓勵教師積極承擔或參與電子商務課題研究；第四，建立高校教師到企業實踐制度，鼓勵教師到電子商務企業掛職、參與企業電子商務項目研發；第五，制定和完善兼職教師聘用制度，支持高校面向社會聘用工程技術人員、高技能人才擔任專業課教師或實習指導教師。

4.加強實踐教學

電子商務的實踐教學環節主要包括3個方面：一是電子商務條件下的商務實踐，如網上市場調研、網絡廣告設計與實務、網絡營銷方案設計等；二是模擬電子商務全過程運作的實驗，即電子商務模擬實驗：三是電子商務系統設計與開發實驗。目前，可以采取以下途徑加強實踐教學：第一，建立學校與企業之間密切交流、合作的機制，為學生提供電子商務實踐機會；第二，建立校內電子商務專業的實驗室。校內電子商務實驗室至少具有兩大功能：一是以電子為主演示商務流程的功能，使學生在掌握電子商務專業理論知識的同時，能對有些專業課程進行實際操作，二是初步模擬商務流程的功能，學生通過模擬教學軟件來理解電子與商務的關系；第三，將一個教學班分成多個小組，以小組為單位建立電子商務網站、開設網上網

店，培養學生的團隊精神，積累從事電子商務的實戰經驗。

5.大力推行校企合作的人才培養模式

校企合作是實現學校、學生、企業三贏的一種人才培養模式。學校可以在企業建立實訓基地，教師可以在企業掛職鍛煉，豐富實踐經驗。企業可以利用學校資源為企業進行崗位培訓、產品開發和設計、市場調研等。學生通過在企業實習實訓，可以提高操作技能，積累實戰經驗，有利于“零距離”上崗。根據我國電子商務發展的現狀，可以通過以下方式加強校企合作：一是學校與實施信息化改造的傳統企業或IT企業進行橫向合作。學校為傳統企業開發、建立電子商務應用系統，與企業合作開發電子商務項目，解決企業在電子商務中的實際問題，將IT企業的電子商務方案引入教學，讓學生實習和應用；二是鼓勵學生利用寒暑假，節假日和畢業實習的時間到相關企業進行實踐鍛煉，提高其操作技能水平。如到大型連鎖超市、物流企業、IT企業、局域網健全和網絡技術應用廣泛的企業參與企業電子商務業務活動；三是學校與企業開展“訂單式”人才培養，根據電子商務崗位對知識、能力和素質結構的要求，學校和企業共同擬定人才培養方案，共同培養電子商務人才。來源:考試大-

第三篇：加強軍隊人才培養的幾點思考（精選）

加強軍隊人才培養的幾點思考

加強軍隊人才培養的幾點思考2007-02-10 16:46:40

加強軍隊人才培養的幾點思考

***在**大報告中指出：“建設一支社會主義現代化建設需要的高素質干部隊伍，是我們的事業不斷取得成功的關鍵。”當前部隊建設正處在新的發展階段，知識軍事初見端倪，高新技術突飛猛進，人才競爭更趨激烈，如何加快軍隊人才培養的步伐，為“打得贏”、“不變質”提供可靠的組織保證，這是擺在我們面前一個現實而緊迫的課題。

一、迎接新軍事革命挑戰，保證“打得贏”、“不變質”，就要搶占人才制高點，切實把人才建設作為戰略性任務。

擁有人才是成就事業的資本。****

電子集團是一個技術高度密集的現代化企業，僅有1900多名員工，但卻擁有博士生**名，研究生***名，本科生***名。強大的人才群體，頂尖的技術優勢，使企業步入躍升式發展的軌道，很快躋身全國同行業前列。蜚聲國內外的海爾集團，所以能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟，靠的也是強大的人才支撐。事實證明，市場的競爭就是人才的競爭，人才是企業發展的命根子，擁有人才，就掌握了發展的主動權。加快軍隊質量建設步伐，爭取在未來戰爭中的優勢，必須搶搶占軍事人才的制高點。一是更新領導觀念，牢固確立人才為本的思想。近御年來，江主席多次強調指出，沒有一大批高素質人才，就無法掌握新的武器裝備，無法創造和運用新的戰法，也就不可能贏得未來戰爭的勝利。我們要站在這樣的高度來認識人才的重要性，自覺強化埋沒人才是過錯，發現人才是牟力；浪費人才是失職，任用人才是水平；忽視人才是平庸，培養人才是政績

觀念，切實把人才作這興軍之本，把人才建設作迷不為取勝之道。二是科學定位人才標準，把兩個歷史性課題作為檢驗尺度。要趕超知識軍事發展的步伐，永立軍事革命的潮頭，就必須確立與“打得贏”、“不變質”相適應的人才觀，用全新的視角來審視定位人才。要堅持政治標準第一的原則，把思想政治素質作為人才的核心和靈魂來看待，要樹立知識就是點頭力的觀點，把知識型人才作為戰斗生成的第一要素來看待，要適應未來高技術戰爭的特點，把復合型人才作為決定勝負的關鍵來看待；要認清創新才能加速發展的道理，把創新型人才作為軍隊跨越發展的骨干力量來看待。三是切實擔起歷史重任，把人才建設作為重大政治任務。迎接世界新軍事革命挑戰，做好軍事斗爭準備，人才建設是根本，人才培養要先行。各級黨委領導要站在國家興衰、事業成敗、軍事勝負的高度來認識人才建設的重要性，正視存在的差距，切實增強憂患意識；要有戰

略眼光、長遠構想，追蹤軍事發展前沿，為未來戰爭儲備人才，切實增強超前意識；要有時不我待的精神，不等不靠，主動工作，彎腰當人梯，傾心育人才，不能因為自己工作的懈怠，而影響人才建設發展的步伐，切實增強責任意識。

二、要構筑高素質人才方陣，保證人才質量，必須改革選拔任用機制，切實營造人才脫穎而出的環境

建立科學的選拔任用機制，是建設高素質干部隊伍的關鍵環節，是保證優秀人才脫穎而出的必然要求。古人云：“非成業難，得賢難也；非得賢難，用之難也；非用之難，任之難也”。我軍現行的人才選拔任用機制，基本的還是沿襲和發展了戰爭年代的做法。“由少數人選，在少數人中選”、“人選人，人提人”的問題還沒從根本上得到解決。在這方面，地方人事制度改革的步子邁得比較大。如：山東省泰安市今年一次性從726名報考人員中公開考選了33名副縣級領導干部。平均年齡只有34歲，最小的才

27歲，而且都是本科以上學歷，其中研究生6名。紀委、監察部門全程參與監督，對參考的條件、命題的范圍、考試的結果、確定的人選和各階段的情況，都通過新聞媒體及時向社會公布。整個選拔任用過程做到了公開、公平、公正，考選結果群眾滿意、干部服氣。從地方的經驗看，要營造優秀人才脫穎而出的環境，必須在任用人才觀念上，在選拔人才的機制上，進行一番深刻的思想變革和大膽的機制創新。要破除“老黃牛”就是好干部、“老資格”就要優先用、“老關系”就得多照顧的認識誤區，為人才公平競爭掃除思想障礙，大膽用年輕干部，善于用知識型干部敢于用開拓型干部。要變單純“相馬”為公開”賽馬”，個別選人為眾人薦才，為優秀人才脫穎而出創造機會均等的競爭舞臺，可堅持工作實際面前人人平等，以工作實際為主要依據，優秀者上，稱職者留，平庸者免，有過者撤，在各類人員中體現機會均等，提供一種客觀的衡量尺度。要繼續堅持和

逐步建立完美以下六種機制。一是任職次格制。干部職務提升，實行基本條件限制。根據不同崗位，職級特點的要求，從年齡、經歷、學歷、受訓等級、任職時間等作出明確。由有任免權限的黨委每年對符合晉升基本條件的干部組織一次考試，合格者，即取得任職資格，否則，不予考慮提升。二是任前考核制。在基層黨委、支部推薦上報的基礎上，根據任免權根，上級黨委對擬提拔的對象組織任前考核。考核要以實績以考核為主，并把考核作為任免的重要依據。三是任職公示制。黨委要研究上報擬提升對象的同時，對下進行公示。也就是將擬提拔對象的有關情況通過適當的方式向官兵公開，廣泛聽取意見。公示的時間一般為10天。這期間，官兵可以通過電話、書信、來訪等形式，反映被公示人的情況聽取意見，然后視公示情況研究任命。四是試用考察制。對新提升的干部進行試用考察，試用期為一年。試用期間的干部，納入同職級干部管理

范圍。履行相應的職權，享受相應的待遇。試用期滿前一個月，由有任免權限的黨委組織考核，勝任工作的辦理正式任命手續，不勝任的，取消任職資格，按原職級按排適當工作。五是末位淘汰制。對干部實行位次管理、末位淘汰。每年對干部的德能勤績進行全面考核，并組織群眾評議，依據結果排出名次。一次名列后三位的，實行誡勉，連續兩次排在后三位的，要實行淘汰，或免職，或改任下職。六是責任追究制。在干部的提拔使用上實行誰推薦，誰考核，誰負責的原則。對由于考查不準導致用人失誤的，要追究推薦考核人的責任。

三、謀求部隊跨躍式發展，保證部隊緊跟新技術革命發展的步伐，必須抬高人才培養的層次，切實造就適應時代的新型人才

十九世紀美國經濟學家A。馬歇爾提出：所在有資本中最有價值的是對人本身的投資，可以獲取高額利潤的回報。這一理論說明，人才資源的經濟價值在

于能夠生產管理出大超過自身投資價值的社會財富。在這方面地方一些機關企業單位地之方面做行比較好，許多單位依托名牌大學，實施重點培養。這種在人才培養上的戰略遠見和膽量氣魄值得我們學習借鑒。一是高點定位，遠程謀劃，確立精品式增益目標。未來戰爭將是以信息技術武裝起來的高層次人才大戰，這將孕育著一場空前規模的人才培養革命。，人才培養目標必須定位在能擔當起跨世紀發展重任，能駕馭指揮未來高科技戰爭的新軍事人才上。圍繞實現兩大歷史性課題，精心構劃人才發展戰略。要決心把那些閱歷豐富、綜合素質好，有較大發展潛力的優秀年輕干部送校深造，接更高層次的教育，大膽破格提拔使用。要建立人才培養基金，并緊跟新技術革命發展的步伐，遵循人才生長規律，把終身教育貫徹始終。二是創新模式，拓寬口徑，走開網絡式培養的路子。在人才培養上，在有大思維、大視野、大空間，把觸角伸向地方名牌大

學，依托國民教育優勢，走聯合辦學的路子。要加大輪崗交流的力度，采取跨崗位、跨專業、跨軍種形式，對機關與部隊、軍事與政工等，進行交流，以豐富閱歷，增長見知識，使其和能力經驗橫向拓寬，在更多領域得到鍛煉和提高。三是科學設置，綜合納入，構建復全式培養內容。全軍政工會議＜＜決定＞＞鮮明的指出，要提高官兵的思想政治素質，軍事專業素質、科學文化素質、身體心理素質。這既是軍隊建設現代化的內在要求，也是我們改進新型軍事人才培養的基本依據。著眼實現“打得贏”“不變質”的需要，從當前干部隊伍的知識、能力、素質的現狀出發，應突出“新、專、寬”的特點，合理設置培養內容。“新”，就是加大前沿知識特別是高科技知識的比重，掌握知識革命和軍事發展的走勢。“專”，就是突出基礎理論特別是尖端業務基礎知識，力求成為精通本職業務的專家型人才。“寬”，就是增加輔助知識特別是科學文化知識的份量，擴大知識

面，優化知識結構，提高綜合素質合干部成為精通本職的專門家，通曉相關業務的多面手。

四、要最大限度激發人才潛能，保證人盡其才，必須科學配置人才資源，切實搭好施展才華的舞臺

人類社會已進入知識經濟時代，處處充滿著競爭，隱藏在各種競爭的背后，說到底就是人才資源的競爭。這種競爭直接關乎國家和民族的興衰，決定著未來戰爭的勝負。一個高明的決策者，無不高度重視人才資源的開發利用，古人云：大才小用傷其志，小才大用誤其事，只有適才適用才能成其事。國內啤酒行業的“大哥大”青島啤酒集團，前幾年由于受國內外產品的沖擊，生產處于低迷狀態，為改變這種現狀，企業的高層決策者，采取外聘內選的辦法，啟用了6名管理、生產、營銷等方面的專門人才，用了不到一年時間，就打開了久攻不下的南方市場，企業發展也因此找到了新的增長點，效益持續攀升。由此可見，開發人才資源，關鍵是用好人才，利用有限的人才資源，創造無限的社會價值。對人才，既要扶梯子讓他們上樓，更要搭臺子讓他們唱戲。他們有多大的才就搭多大的臺，千方百計為他們發揮潛能提供備件。在這方面要注意做好以下五點。一是發揮“彈簧效應”，實施壓力促動。彈簧受壓的過程是一個能量積累的過程，一但發生反彈，就會充分釋放出來，人的潛能尤如彈簧的彈力，受壓同樣會釋放能量。肓上有擔子的人走的快，工作壓力的人效率高。對移位現有的務類人才，都要根據他們不同崗位的專業，交給任務，壓上擔子。比如，領導干部要加強對實現“兩個歷史性課題”的研究，專業技術干部也在課題攻關，技術革新上出成果，專門研究人員要在政策研究、科技創新上見成效。二是發揮“軍團效應”，善于聚合眾智。科學地組合人才，把大家的智慧和力量最大限度地匯集起來，發揮出來，可以產生一加一大于二的人才效應。從目部隊干部實際情

況看，高學歷人才數量少，與地方相比有相當大的差距，從某種意義上計講，成為制約部隊發展和戰斗力生成的突出矛盾，應引起移位高度重視，努力做好聚才育才的工作。三是發揮“馬太效應”，堅持重獎嚴懲。圣經“馬太福音”中有一段話：“凡有的，還要加給他，叫他有余。沒有的，連他擁有的也要奪回。”引伸過來，就是在人才建設上，要正確貫徹物質利益原則，對在軍事訓練、國防科研、完成重大任務中貢獻突出，長期工作在邊遠艱苦地區做出特殊奉獻的，要給予相應物質獎勵和補償。同時，對工作碌碌無為者，特別是有過錯的，應實施誡勉和相應的紀律處分。四是發揮“核變效應”，創造生能備件。核發生裂變會產生巨大的能量。其實，每個人都是一個“核反應堆”，都蘊藏著巨大的能量，如果行到有效的激發，同樣會釋放出來，關鍵在于給他們提供發生“裂變”的條件。對于干部要用其所長，放心、放手、放權，實施精神的物質激勵，積極排憂解難，創造良好的環境，使人人都能在各自的崗位上施展自己的才華。五是發揮“海豚效應”，積蓄躍升動力。海豚躍升，必須首先下潛，沉的越深，躍的越高。對干部來講，要想獲取長足的發展后勁，也必須經受基層實踐鍛煉。每年都要有計劃地把那些用著順手、表現優秀、政績突出、有潛力的機關干部放到部隊任職，以豐富閱歷，積累經驗，增長才干，為在更高層次上發揮作用奠定堅實的基礎。

五、要保證人才的健康成長，使干部始終保持昂揚的精神狀態，必須加大管理的力度，切實從政治上關心愛護

青島海關是我國北方的一個大關，以治關從嚴而著稱。特別是近幾年，國內個別海關的一些人員經不起權力、金錢、美色的考驗而執法犯法，緝私走么。但青島海關卻保持了關員隊伍政治上堅定和思想的首先純潔，并先后向其他海關輸送了一批領導骨干力量。其基本經驗就是“三嚴”，即“嚴肅的教育使其不

愿，嚴密的制度使其不能，嚴厲的懲處使其不敢”。這告訴我們，嚴，不僅出作風、出效率，而且出形象、出人才；嚴，不僅是行為上的約束限制，更是政治上的關心愛護。學習借鑒他們的經驗，關鍵是要建立完善一套科學有效的監督機制，并在實踐中嚴格貫徹執行。一是預先獲警示制度。分析一些同志違紀犯規的原因，很重要的方面就是管理不嚴格、不經常，監督不及時、不到位。保證干部健康成長，避免犯錯誤，貴在自我約束，重在超前防范，做到早打嚼招呼、早敲警鐘，及時進行有力的監督，比如，出國考察、升遷調動、離職退休、婚喪嫁娶、生病住院、生日節日、干部調整、士官改選等電動機，上級領導和組織都要多種形式，講明紀律提出要求，并督促其組織及時匯報情況。二是談話函詢制度。談話函詢是交流思想、掌握情況、解決問題的一種輕捷簡便的監督形式。上級與下級、領導與部屬每年至少談一次話。對群眾有反映，需要弄清情況的，可以通過職能部門向其發函質詢，責成本人在規定的時間內就有關問題如實回函說明。如果群眾反映的問題屬實，要作出深刻檢查，并及時改正；對隱瞞實情，不按時回復的從嚴處理。三是誡勉降免制度。這是對臨界降免職干部實施的一種“懲前毖后，治病救人”的處理辦法，以告誡勉勵的形式給有問題的干部一次修正錯誤、改正工作的機會。比如，對思想素質一般，敬業進取精神不強，組織能力較弱，工作實績一般，群眾威信不高，并存在一定現實問題的干部，可以實行誡勉，責令其限期改正，時間不超過一年。期滿考察合格，可以解除。否則，按有關政策規定給予必要的調整或降、免職。四是公眾評議制度。結合半年、年終工作總結等時機，在對上對下報告工作、述職的基礎上，讓干部接受廣泛的監督，功過是非讓大家評說。根據領導的信任度、組織的認可度、官兵的滿意度，對干部作出客觀準確的評價定位，并將結果公布于眾。五是目標

督查制度。一屆班子和一作領導都要制訂任期建設規劃工作目標，報上一級備查。組織和職能部門要對其目標運行情況進行檢查，重點目標要跟蹤督查，每年底進行一次工作實績考核。同時，建立健全心要的資料檔案，詳細記載目標的寫成情況，并定期寫出運行情況報告，為考核干部的政績提供準確的依據。目的在于促進干部始終保持昂揚的精神狀態，勤政廉政，敬業創業，為部隊發展做出自己應有的貢獻。

第四篇：關于企業人才培養的思考

關于企業人才培養的思考

隨著企業“做大做強”發展方針的提出與實施，人才結構優化問題逐漸暴露出來。對員工素質的要求越來越高,而企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業培訓的競爭,企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質的提升,只有通過培訓員工不斷使其更新觀念,增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發展,符合企業發展的需求,從而提高企業核心競爭力,最終實現企業與員工“雙贏”。在這種情況下，加強企業自身人才培養是解決人才結構問題的有效方法。

企業人才培養，不能簡單地認為就是對員工工作技能的培訓，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力資源管理工作的籌劃與實施。對于一個提供工程咨詢、設計服務的企業來說，我認為應該根據企業實際情況來落實上述工作：

“招（人）”，是企業人才培養的第一步，也是非常關鍵的一步，它基本可以決定日后是否能夠“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最終無奈舍棄。由于目前我庫是以招聘應屆畢業生以及有一定工作經驗但仍待進一步培養的人士，因此“招”需要從企業發展需求和應聘對象職業規劃兩方面著手。在招聘新員工之前，需要根據企業已有人才結構和發展需要決定人才需求。“育（人）”，新進員工能否成為企業發展所需要的人才，這一步起關鍵作用。不論是新進的應

屆畢業生還是有一定工作經驗的人士，都需要適當的培訓以適應新的工作及環境。特別是對于應屆畢業生，在學校掌握了基本的理論知識，但對于工程實踐經驗幾乎為零，甚至有不少來自不對口專業，更加需要相關培訓和指導。根據一些大設計院的經驗，一個應屆畢業生從學校進入單位以后，為其指定一個工作經驗豐富的老員工當其“師傅”，在一定的時期內，由該名老員工指導其工作，手把手教，這樣新進員工可以較快的適應新的工作，完成角色轉變。當然，在“育”的過程中，應該對每一名新進員工優勢與不足有較全面的了解，將企業人才需求和員工個人發展潛能相結合，努力培養出既順應員工自身發展要求又可滿足企業生產需要的人才。同時，“育”不但要作好工作技能的培訓，還應該結合實際加強職業道德、人際交往能力等方面的培養，全面適應工作實際需要。

“用（人）”，一個優秀的人才，就應該在最適合他的崗位上發揮最大效益，所謂“知人善用”正是這個意思。經過學校教育和企業培養，每一名員工根據自己的興趣愛好以及技術特長，基本成長為一名能勝任相應工作的職員，這個時侯對每一名員工崗位和工作恰當分配顯得極其關鍵。“用人之長而避其之短”應該是用人的基本原則，是以“他能干什么”為出發點，注重發揮人才的長處，而不是克服其短處。以從事工程咨詢、設計的技術人員來說，不同的專業基礎、不同的興趣愛好造就每一名員工會有不同的優勢，如能在同一個項目中安排員工完成各自所擅長的工作，這樣既有利于調動員工工作積極性，也有利于企業人力資源利用最優化。特別是從事財務工作的人員，要

運用和掌握財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合企業發展的步伐。

“留（人）”，在企業人才培養各環節中，它的成功與否直接決定前幾個環節是否有效。同時，不論是何種原因引起的人才流失，在人們不清楚原因的情況下，都會造成多種猜忌和傳言，這些將對企業精心塑造的形象帶來損失。而企業優秀人才的流失，更會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。

由于種種原因，我院在人才流失方面曾經有著慘痛的經歷。盡管近來在院領導的努力下局面有了根本改觀，但“痛定思痛”，我們仍應該在企業人才培養中做好“留”的文章。企業發展穩定、合理的薪酬和福利、良好的晉升機會、充滿樂趣的工作、學習和成長環境等都是吸引人才的重要因素。一個健康發展而且內部穩定的企業，是留住人才的根本。如果一個企業內部管理混亂，人心渙散，將不可避免地出現優秀人才流失的，因此必須營造穩定、發展、和諧的企業氛圍；追求一定程度的物質需求是每個人的愿望，甚至是某些員工決定去留的關鍵因素，因此企業應該提供公平合理、有市場競爭力的薪酬福利。在目前消費指數高漲，員工生活壓力增大的情況下，可以根據企業實際情況適當提高員工工資待遇，在薪酬分配方案改革時注重保護企業與員工利益并重；發展空間是任何人特別是優秀人才考慮的重點因素，他們追求個人發展和成就感，因此企業應該為優秀的員工提供良

好的晉升機制；團結、和睦、友好的工作、生活環境是員工工作效率發揮狀況的重要影響因素，而建設優秀的企業文化則有利于形成員工共有的態度，增強員工的忠誠度，因此企業也應該注重創造良好的工作環境。總的來說，“留”涉及企業方方面面，如能做好該項工作，有利于穩定企業軍心，并最終促進企業發展。

“舍（人）”，在企業人才培養中，不論是企業還是員工個人，最不希望看到的事情都是“舍”的發生。對于企業來說，“舍”意味著招募、培養成本的流失，不忍發生；對于員工個人來說，“舍”意味這是企業對自己能力的否定，難以面對。但是，“精簡高效”是企業發展的基本條件，也曾經是國企改革的一個重點。對于企業內部人員配置，設計部門應該根據承擔設計任務的需要并考慮長遠的人才結構優化而進行人員調整；其它綜合管理部門也應該根據工作需要進行適當的人員安排。不要出現“因人設職”，或者“在其位不謀其職”，甚至“在其位而無職可為”的情況，公開、公平、合理的人員淘汰既可以減小企業經營成本，又可以保證所有員工的心態平衡，以促進企業和諧發展。

成功的企業人才培養，對員工而言，找到了自己職業發展方向和發展平臺，在獲取物質利益的同時實現了自己的人生價值；對企業而言，培養了合適的員工并發揮最大效益，為企業的健康發展奠定了基礎，實現了企業和員工的雙贏。

總而言之：企業發展，人才是關鍵，在全國上下第三次思想大解放活動開展得如火如荼的大好形勢下，如能以此為契機，做好企業人

才培養和人才結構優化工作，我院的發展定會百尺竿頭，更進一步！

第五篇：關于國有企業技能人才培養的思考

關于國有企業技能人才培養的思考

摘要：高技能人才是我國技術工人隊伍的骨干，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。但是近幾年來我國出現了技術工人特別是高級技術工人短缺的現象，我國正處于經濟的轉型期，由制造業的大國向制造業的強國邁進，高技能人才隊伍的建設已經成為企業發展的關鍵，本文分析了我國國有企業在技能人才培養方面的存在的一些問題，并對技能人才的培養工作提出了一些建議。關鍵詞：高技能人才 國有企業 存在問題 思考

改革開放以來，我國的經濟得到了快速發展，隨著產業結構的調整，再加上國際制造業向中國的轉移，制造業已成為我國極為重要的經濟支撐和提高綜合國力的有效途徑，制造業的發展對技能人才、特別是高技能人才的需求呈現出日益強勁的勢頭，根據勞動和社會保障部測算，到“十五”末，我國技能勞動者的需求量將增長20%--25%，其中，高級以上技能勞動者所占比例預計增長15%--20%，特別是技師高級技師的需求將翻一翻。但是根據勞動部的最新調查發現，在全國 40個城市技能人才中，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而企業需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。這種狀況完全不能適應我國科技進步和建設制造強國的要求，高技能人才隊伍的建設已經成為企業發展的關鍵。

一、高技能人才的定義及其社會作用

所謂高技能人才是指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛的專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。可分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類人員。技術技能型人才是指在企業生產加工一線中從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作性難題的人員。主要分布在加工、制造、服務等職業領域。比如高級鉗工、中式烹調師等。復合技能型人才是在企業生產加工一線中掌握一門以上操作技能，能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動，解決生產操作難題的人員。比如：數控加工中心技術師、機電一體化人才、綜合服務一體化人才，以及新興的創意和操作一體化的人才等。知識技能型人才是指既具備較高的專業理論知識水平，又具備較高的操作技能水平的人員。能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。主要分布在高技術產業和新興職業領域。比如：網絡管理員、信息安全員、電子儀器制作師、IT硬件維護技術師等。

高技能人才在推動我國企業技術創新和實現科技成果向現實生產力轉化中起著重要的作用。聯合國經合組織在對我國的企業技術環境研究后認為：“我國企業技術能力落后的第一原因是在產品再生產和研究發展中沒有充足的、高水平的從事設備操作、維護、改進和更新的生產技術人員，以及科技人員的結構不合理”。高技能人才在企業技術創新鏈中已經成為重要的一環，他們通常工作在生產、技術服務、管理第一線，對企業的技術創新起著重要的作用，他們雖然不屬企業技術創新的主體，但他們在企業技術創新中卻起著其他人才所無法替代的作用。他們對企業技術創新的貢獻，最易集中在基層的如工藝創新、經營管理創新、生產與服務創新(如營銷)等活動方面，其內容遍及提高技術、節約原材料、節約能源、降低成本、加速資金周轉、改善生產組織與改進管理等各個方面，從而使企業獲得較好經濟效益。因此，高技能人才與學術型、工程型人才在企業中具有同樣重要的作用。

二、國有企業在高技能人才培養上存在的主要問題

1、數量短缺，不能滿足企業發展的需要

目前我國正處于經濟發展的轉型期，很多企業已經由粗放型向集約型轉化，隨著科學技術的不斷進步，大批低技能崗位正日益轉化為高技術含量的崗位，急需一大批適應新要求的新型技能人才。而此時我國的人力資源結構出現了和其他工業化發達國家同樣的發展軌跡，勞動力結構呈現出“兩頭大、中間小”的現象，大批決策管理層人才被培養出來，下面的操作層也仍然很大，而中間層即高技能人才卻出現嚴重短缺。

2、“重學歷，輕技能”的人才觀，影響了工人從事技能勞動的積極性

長期以來，企業中存在著“重學歷，輕技能”的片面人才觀念，把學歷作為人才的唯一衡量標準，很多企業在人才隊伍的建設上，也把學歷結構作為很重要的一項指標，卻沒有意識到技能人才也是人才。很多國有企業用人身份界限沒有完全打破，“干部”和“工人”之間的身份差別仍然是高技能人才與工程技術人員之間收入懸殊的重要原因，技能人才得不到應有的尊重，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的積極性，許多青年人不愿意從事技能勞動，從事技能勞動的人員隊伍也很不穩定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。

3、企業對技能人才的培訓重視不夠，只使用，不培養的做法造成工人技能水平偏低。

和外資企業相比，我國國有企業的培訓經費投入明顯不足，而有限的培訓經費用于技能人才身上的特別是高技能人才身上的更是微乎其微了。在國有企業普遍存在只重視專業技術人員的培養，忽視對技能人才的培養的現象，對專業技術人員有規范的職稱評審機制，每年專業技術人員都有進修和繼續教育的機會，而技能人員的評聘工作卻做的很不夠，沒有形成正常的技術等級的晉升機制，對技能人員的培訓工作非常薄弱。

4、對高技能人才的使用缺乏強有力的激勵機制，工人學習技術的積極性不高。

在五六十年代，國有企業普遍實行等級工資制，工人按不同的技術等級確定工資等級，對工人學習技術、提高技能具有很大的推動作用，但后來由于缺乏科學的技能評價機制，逐漸演變成論資排輩，以工齡、資歷和比例作為確定等級的標準。很多企業意識到等級工資的弊端，開始改革工資分配制度，以崗位作為確定工資的標準，崗位工資制的原則是同工同酬，崗動薪動，崗位工資制沒有對高技能人才所擁有的潛在的勞動形式“技能”給予應有的重視，造成學不學技術，工資一個樣；另外，企業在福利待遇上專業技術人員有書報費有職稱津貼，而技能人員卻因為是工人，享受不到相應的福利待遇；對技能人員的職業生涯規劃，同樣缺少激勵措施，造成企業的技能人員學習技術的積極性不高。

三、對高技能人才培養的建議

1、要把對高技能人才的培養作為企業人力資源工作的重點

技能人才也是人才，高技能人才更是企業寶貴的人力資源，要從企業戰略的高度，注重對高技能人才的培養，應把對高技能人才的培養工作納入企業的人力資源總體規劃，加強高技能人才隊伍建設。

2、建立健全對高技能人才的激勵機制

企業應抓緊建立“培訓-考核-使用-待遇”一體化的激勵機制，為高技能人才創造一個成長快，使用好，待遇高的良好環境。通過用工和薪酬制度的改革，推行體現技能價值的崗位工資制，實現崗位分級，不同技術復雜程度的崗位，待遇不同，提高高技能人才的工資和福利待遇，引導工人樹立“上崗靠技能，分配靠貢獻的新觀念”。

3、改進技能人才評價方式，實行國家職業資格證書制度

企業應突破以工齡、資歷、比例等條件作為技能人才評價方式的做法，實行國家職業資格證書制度，目前勞動和社會保障部已經對66個通用職業制定了從初級工到高級技師的職業技能鑒定標準，企業應對技能人才積極推行國家職業資格證書制度。把推行國家職業資格證書制度作為技能人才培訓的重點，提高技能人才隊伍整體素質。改變培訓工作的方式方法，由簡單培訓向高技術含量培訓轉變，切實增加經費投入，提高培訓效果，為高技能人才的選拔創造良好的內部環境。

4、組織開展技能競賽等多種形式的活動，完善高技能人才選拔機制

目前，從中央企業到地方企業很多都開展了技能大賽活動，把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來，形成了比賽與生產互相促進的局面，對鼓勵工人學習技術，為企業選拔人才，取得了很好的效果。企業應將技能大賽常態化，不要搞成“抽風運動”；加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業內部營造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路，激發工人學習技術的積極性。