第一篇：人才隊伍建設工作匯報提綱

人才隊伍建設工作匯報提綱

近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關于加強全市人才工作的總體部署，結合我縣人才隊伍建設現狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創造條件，為全縣經濟跨躍式發展提供了堅強的組織保證，現將工作情

況匯報如下：

一、全縣人才隊伍的現狀及結構

2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業技術人才5539人，占74.9％；企業管理人才281人，占3.8％。

1、黨政人才（黨政機關工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7，大專704人，占44.9，中專355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6；

35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。

2、專業技術人才5539人中，其中：

大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；

35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。

在各類專業技術人員中高級專業技術人員292人，占專業技術人員總量的5.4％，中級專業技術人員2341人，占43.8％，初級專業技術人員4063人，占76.1％。

3、企業管理人員、專業技術人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，專科80人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。

二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效

（一）加強執政能力，不斷提高領導水平和執政水平

在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關”，選在經濟建設和社會事業發展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結合縣人大、政府、政協換屆工作和縣直機構改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據。二是結合機構改革（更名），調整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調整干部中我們嚴格按照領導職數配備干部。同時在調整中做到了以下幾點：一是對班子不團結，群眾威信差的果斷進行了調整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結合本人工作經歷和所學專業特點，從有利于培養鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統8名領導干部（從4月1日——5月10日）。縣委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區、市關于公開選拔領導干部的有關規定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位，同時對涉及到相關部門的9名副科級領導干部予以相應調整。

（二）完善機制，積極推進干部人事制度改革。今年以來，我們在干部制度改革方面又進行了大膽地探索，積極借鑒先進地區經驗，圍繞加強干部管理使用工作，制定出臺了一系列制度，逐步建立和實施了干部管理新機制。一是繼續推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是繼續堅持提拔任用的委任制領導干部的試用期制。三是進一步修訂和完善了《干部管理暫行規定》，制定了《2004——2008年黨政領導班子建設規劃

》、《縣委常委會討論任免干部投票表決制》、《民主推薦領導干部制度》、《調整不勝任現職領導干部制度》等，進一步明確了民主推薦領導干部所應履行的程序及承擔的責任，對不勝任現職領導干部評價標準及具體調整辦法，縣委研究任免的干部都要采取縣委常委會無記名投票方式進行表決等項工作做出了具體規定，促進了干部選任工作的科學化、制度化和規范化。

（三）完善和加強專業技術人員管理。縣委、縣政府高度重視人才隊伍建設和高素質的撥尖人才的培養和選拔工作。各類專業技術人才是人才隊伍中的主體和重要力量。在各類專業技術人員的管理上，采取繼續教育、外語教育和信息技術教育的方式進行培訓和考核，有利地推動了各類專業技術人員的適應新形勢所需知識學習興趣和積極性，認真開展了選拔自然科學，應用科學研究，工農牧業生產技術，教育，衛生和管理等領域的各類有突出貢獻、有特長、有發展潛力的各類專業技術人員或人才的工作，并選拔了六名高層次的專業人才，重點培養和推廣他們的先進經驗和做法，為各類人才的隊伍建設樹立榜樣。

（四）加強人才工作領導。針對人才工作存在的多頭管理，協調不夠，力量分散等問題，成立了人才工作領導小組。人才工作領導小組吸納人事勞動局、教體局、衛生局、科技局、科協等機關部門、社會團體參加，統一領導本地區本部門的人才工作。明確職責任務，積極發揮作用，增強了人才工作整體合力。

（五）加大繼續教育力度，黨政機關管理人才重點是提高管理水平與綜合素質，開展了現代管理知識、科技知識、WTO等培訓。企業經營管理人才，主要是工商管理培訓WTO規劃，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則，熟悉國際企業管理規劃。專業技術人才，著重強化知識的更新和創造力提高。幾年來，有計劃地選派黨政領導人才、企業管理人才和專業技術人才到先進地區培訓。近幾年來，我縣先后選派6位同志到中國人民大學學習，有近百名黨政領導干部到市級以上培訓。

（六）通過本職培訓、輪崗系統、外派掛職、基層鍛煉等方式，培養一批政治素質好、懂經濟、會管理、創新意識強、群眾擁護的新型領導人才。

（七）加強對科技人才的管理，縣鄉村全部建立由黨政一把手任組長的科技工作組織機構，配齊了“科技三長”。全縣上下形成一級抓一級，一級促一級，層層落實，責任到人，分級分類管理科技工作人員，建立健全科技工作者檔案和考核獎懲制度。有利地推動科技工作和科普工作。2005年聘請3名科技人員為首批科技特派員，為我縣科學技術普及、新技術的示范推廣和成果轉化起進了積極作用。

在抓好身邊人才的同時，我們引進人才。積極引進區內外各類人才，重點引進學術技術帶頭人、高層次經營管理人才和帶項目、帶資金來后縣創業的人才以及其他急需緊缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流動政策，采取調入，聘用、借用、兼職、合作研究、學術交流、技術指導、技術入股、技術咨詢以及領辦、自辦、合辦、承包各類企業和科研機構等辦法，以個別引進、團體引進、項目聯動引進等形式，吸納區內外人才。制定《引進外地專業技術和管理人才的管理辦法》。建立引進人才綠色通道，從簡從速辦理引進人才的有關手續。進一步完善養老、醫療、失業、工傷等社會保險辦法，對人才實行有效的社會保險。簡化引進人才落戶手續，實行人才居住證制度，憑證可享受當地同類人才的同等待遇。

（八）發揮離退休干部和專業技術人才的余熱作用。縣關心下一代委員會35名成員中有15名是離退休老干部，他們積極發動全縣離退休老干部參與關心下一代工作，集資36萬余元，救助貧困學生3000余人，建立437座家長學校，提高了家教方法，捐書11000余冊，在甘縣卡、巴胡塔、金寶屯等地建立5個草原書庫，為農村牧區青少年提供讀書條件。

三、我縣人才隊伍建設存在的主要問題

（一）人才總量短缺，高級人才匱乏。大學本科僅占黨政人才的％，大量的是大專以下學歷。從總體上看，人才總量不足，尤其是高學歷、高職稱的高層次人才比例嚴重偏低，已成為我縣人才隊伍建設中的一個突出問題。

（二）人才結構不合理，知識老化嚴重。人才結構不合理主要主要表現在學歷結構、年齡結構、職稱結構、知識結構、專業結構不合理；教師隊伍中語文、數學等學科教師超編嚴重，音體美、外語計算機等學科嚴重短缺；在其它行業中科研人才、開發人才、高新技術人才、工程技術人才比例偏低，中青年高級人才較少；機關事業單位人才較多，企業及生產第一線人才較少；人才結構性矛盾突出。尤其是各類人才缺乏深造學習的機會，新知識得不到及時補充，知識更新速度慢，導致思想僵化，觀念陳舊，專業知識嚴重老化，難以適應知識經濟時代科技創新活動的需要。

（三）傳統型人才較多，創新型人才少。從我縣人才隊伍結構情況來看，傳統人才較多，高新技術人才較少；普通型人才較多，產業化人才較少；基礎研究人才較多，實用人才較少，繼承型人才較多，創新人才少。由于缺乏高新技術人才，難以提升我縣支柱產業的發展；由于缺乏產業化人才，給經濟結構調整、產業結構調整帶來困難。

（四）懂管理、懂技術、懂經營的復合型人才缺乏。隨著對外開放的領域不斷擴大，我縣十分缺乏具有綜合素質的外向型人才。

（五）農業產業化發展緩慢，產業化人才舉步維艱。我縣農業產業化發展緩慢，一是我縣農業產業化人才總量十分缺乏。二是農村鄉土人才培養與管理，未完全納入轉化為實用鄉土人才，缺乏對應的培訓培養手段。

（六）人才外流比較嚴重，人才隊伍不穩定。近幾年來，人才外流現象日趨嚴重，一是“隱流”，高校畢業生畢業后流向外地，大多未回本縣，一般在70左右，而回本縣的畢業生大部分是師范類；二是“明流”，具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調離到外地謀職，人才外流集中在高層次人才，人才外流的專業門類集中在高中骨干教師（教育系統近幾年外流教師達22人）、高級工程技術人才、醫生。年齡均在45歲以下，是發揮才干的中青年人才。人才待遇低，工作條件差，機會不均等是造成人才單向流失（只出不進）的主要原因。

四、加強和改進人才工作的建議

（一）抓好黨政領導人才的培養，進一步加強黨政領導班子建設。以“三個代表”重要思想為指導，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，圍繞黨政領導班子建設，加強領導干部的思想、政治和作風建設，促進黨政領導干部整體素質的提高。加強對領導干部世界觀、人生觀、價值觀的教育。加強理論與業務培訓，努力提高黨政領導干部的執政能力、決策管理能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，構建黨政領導干部核心能力框架。

（二）健全科學的黨政領導干部選拔任用機制。認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，進一步完善民主推薦、民意測驗、民主評議、公開選拔和任前公示制度。改進和完善公開選拔黨政領導干部工作，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。堅持用好的作風選作風好的人。及時選拔一批政治立場堅定，熟悉經濟工作、熟悉市場經濟規律、熟悉金融和法律、熟悉國際規則的優秀干部充實到各級領導班子中，改善黨政領導人才的知識結構和專業結構。加強后備干部隊伍建設，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，疏通選拔黨政領導干部的渠道。

（三）營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能夠激勵人才的情感，要通過宣傳優秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環境，建立“以人為本”、“人才是第一資源”等新的發展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和尊重。

（四）認真做好事業單位人事制度改革。為適應社會主義市場經濟體制的要求，逐步建立起符合各類事業單位自身特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善、科學分類的管理體制；建立一套符合各類事業單位特點、符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的人事管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下、待遇能高能低，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。

（五）重視二次人才資源的開發使用。離退休人才一般情況清楚、技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“余熱”是一項投入少、產出多的利國利民的大好事，對緩解欠發達縣區人才缺乏的矛盾起到立竿見影的效果。因此，要對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協會，為離退休人才和用人單位牽線搭橋，使他們為經濟建設再做貢獻。

第二篇：人才隊伍建設工作匯報提綱

人才隊伍建設工作匯報提綱

近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關于加強全市人才工作的總體部署，結合我縣人才隊伍建設現狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創造條件，為全縣經濟跨躍式發展提供了堅強的組織保證，現將工作情況匯報如下：

一、全縣人才隊伍的現狀及結構

2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業技術人才5539人，占74.9％；企業管理人才281人，占3.8％。

1、黨政人才（黨政機關工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7%，大專704人，占 44.9 %，中專355人，占22.6%，高中及以下198人，占 12.6% ；

35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。

2、專業技術人才5539人中，其中：

大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；

35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。

在各類專業技術人員中高級專業技術人員292人，占專業技術人員總量的5.4％，中級專業技術人員2341人，占43.8％，初級專業技術人員4063人，占76.1％。

3、企業管理人員、專業技術人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，專科80人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。

二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效

（一）加強執政能力，不斷提高領導水平和執政水平

在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關”，選在經濟建設和社會事業發展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結合縣人大、政府、政協換屆工作和縣直機構改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據。二是結合機構改革（更名），調整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調整干部中我們嚴格按照領導職數配備干部。同時在調整中做到了以下幾點：一是對班子不團結，群眾威信差的果斷進行了調整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結合本人工作經歷和所學專業特點，從有利于培養鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統8名領導干部（從4月1日——5月10日）。縣委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區、市關于公開選拔領導干部的有關規定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位

第三篇：縣人才隊伍建設工作情況匯報提綱

近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關于加強全市人才工作的總體部署，結合我縣人才隊伍建設現狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創造條件，為全縣經濟跨躍式發展提供了堅強的組織保證，現將工作情況匯報如下：

一、全縣人才隊伍的現狀及結構

2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業技術人才5539人，占74.9％；企業管理人才281人，占3.8％。

1、黨政人才（黨政機關工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7%，大專704人，占 44.9 %，中專355人，占22.6%，高中及以下198人，占 12.6% ；

35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。

2、專業技術人才5539人中，其中：

大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；

35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。

在各類專業技術人員中高級專業技術人員292人，占專業技術人員總量的5.4％，中級專業技術人員2341人，占43.8％，初級專業技術人員4063人，占76.1％。

3、企業管理人員、專業技術人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，專科80人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。

二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效

（一）加強執政能力，不斷提高領導水平和執政水平

在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關”，選在經濟建設和社會事業發展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結合縣人大、政府、政協換屆工作和縣直機構改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據。二是結合機構改革（更名），調整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調整干部中我們嚴格按照領導職數配備干部。同時在調整中做到了以下幾點：一是對班子不團結，群眾威信差的果斷進行了調整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結合本人工作經歷和所學專業特點，從有利于培養鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心http://www.tmdps.cn xiexiebang.com-一站在手,寫作無憂!的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統8名領導干部（從4月1日——5月10日）。縣委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區、市關于公開選拔領導干部的有關規定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位，同時對涉及到相關部門的9名副科級領導干部予以相應調整。

（二）完善機制，積極推進干部人事制度改革。今年以來，我們在干部制度改革方面又進行了大膽地探索，積極借鑒先進地區經驗，圍繞加強干部管理使用工作，制定出臺了一系列制度，逐步建立和實施了干部管理新機制。一是繼續推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是繼續堅持提拔任用的委任制領導干部的試用期制

。三是進一步修訂和完善了《干部管理暫行規定》，制定了《2004——2008年黨政領導班子建設規劃》、《縣委常委會討論任免干部投票表決制》、《民主推薦領導干部制度》、《調整不勝任現職領導干部制度》等，進一步明確了民主推薦領導干部所應履行的程序及承擔的責任，對不勝任現職領導干部評價標準及具體調整辦法，縣委研究任免的干部都要采取縣委常委會無記名投票方式進行表決等項工作做出了具體規定，促進了干部選任工作的科學化、制度化和規范化。

（三）完善和加強專業技術人員管理。縣委、縣政府高度重視人才隊伍建設和高素質的撥尖人才的培養和選拔工作。各類專業技術人才是人才隊伍中的主體和重要力量。在各類專業技術人員的管理上，采取繼續教育、外語教育和信息技術教育的方式進行培訓和考核，有利地推動了各類專業技術人員的適應新形勢所需知識學習興趣和積極性，認真開展了選拔自然科學，應用科學研究，工農牧業生產技術，教育，衛生和管理等領域的各類有突出貢獻、有特長、有發展潛力的各類專業技術人員或人才的工作，并選拔了六名高層次的專業人才，重點培養和推廣他們的先進經驗和做法，為各類人才的隊伍建設樹立榜樣。

（四）加強人才工作領導。針對人才工作存在的多頭管理，協調不夠，力量分散等問題，成立了人才工作領導小組。人才工作領導小組吸納人事勞動局、教體局、衛生局、科技局、科協等機關部門、社會團體參加，統一領導本地區本部門的人才工作。明確職責任務，積極發揮作用，增強了人才工作整體合力。

（五）加大繼續教育力度，黨政機關管理人才重點是提高管理水平與綜合素質，開展了現代管理知識、科技知識、wto等培訓。企業經營管理人才，主要是工商管理培訓wto規劃，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則，熟悉國際企業管理規劃。專業技術人才，著重強化知識的更新和創造力提高。幾年來，有計劃地選派黨政領導人才、企業管理人才和專業技術人才到先進地區培訓。近幾年來，我縣先后選派6位同志到中國人民大學學習，有近百名黨政領導干部到市級以上培訓。

（六）通過本職培訓、輪崗系統、外派掛職、基層鍛煉等方式，培養一批政治素質好、懂經濟、會管理、創新意識強、群眾擁護的新型領導人才。

（七）加強對科技人才的管理，縣鄉村全部建立由黨政一把手任組長的科技工作組織機構，配齊了“科技三長”。全縣上下形成一級抓一級，一級促一級，層層落實，責任到人，分級分類管理科技工作人員，建立健全科技工作者檔案和考核獎懲制度。有利地推動科技工作和科普工作。2005年聘請3名科技人員為首批科技特派員，為我縣科學技術普及、新技術的示范推廣和成果轉化起進了積極作用。

在抓好身邊人才的同時，我們引進人才。積極引進區內外各類人才，重點引進學術技術帶頭人、高層次經營管理人才和帶項目、帶資金來后縣創業的人才以及其他急需緊缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流動政策，采取調入，聘用、借用、兼職、合作研究、學術交流、技術指導、技術入股、技術咨詢以及領辦、自辦、合辦、承包各類企業和科研機構等辦法，以個別引進、團體引進、項目聯動引進等形式，吸納區內外人才。制定《引進外地專業技術和管理人才的管理辦法》。建立引進人才綠色通道，從簡從速辦理引進人才的有關手續。進一步完善養老、醫療、失業、工傷等社會保險辦法，對人才實行有效的社會保險。簡化引進人才落戶手續，實行人才居住證制度，憑證可享受當地同類人才的同等待遇。

（八）發揮離退休干部和專業技術人才的余熱作用。縣關心下一代委員會35名成員中有15名是離退休老干部，他們積極發動全縣離退休老干部參與關心下一代工作，集資36萬余元，救助貧困學生3000余人，建立437座家長學校，提高了家教方法，捐書11000余冊，在甘縣卡、巴胡塔、金寶屯等地建立5 個草原書庫，為農村牧區青少年提供讀書條件。

三、我縣人才隊伍建設存在的主要問題

（一）人才總量短缺，高級人才匱乏。大學本科僅占黨政人才的％，大量的是大專以下學歷。從總體上看，人才總量不足，尤其是高學歷、高職稱的高層次人才比例嚴重偏低，已成為我縣人才隊伍建設中的一個突出問題。

（二）人才結構不合理，知識老化嚴重。人才結構不合理主要主要表現在學歷結構、年齡結構、職稱結構、知識結構、專業結構不合理；教師隊伍中語文、數學等學科教師超編嚴重，音體美、外語計算機等學科嚴重短缺；在其它行業中科研人才、開發人才、高新技術人才、工程技術人才比例偏低，中青年高級人才較少；機關事業單位人才較多，企業及生產第一線人才較少；人才結構性矛盾突出。尤其是各類人才缺乏深造學習的機會，新知識得不到及時補充，知識更新速度慢，導致思想僵化，觀念陳舊，專業知識嚴重老化，難以適應知識經濟時代科技創新活動的需要。

（三）傳統型人才較多，創新型人才少。從我縣人才隊伍結構情況來看，傳統人才較多，高新技術人才較少；普通型人才較多，產業化人才較少；基礎研究人才較多，實用人才較少，繼承型人才較多，創新人才少。由于缺乏高新技術人才，難以提升我縣支柱產業的發展；由于缺乏產業化人才，給經濟結構調整、產業結構調整帶來困難。

（四）懂管理、懂技術、懂經營的復合型人才缺乏。隨著對外開放的領域不斷擴大，我縣十分缺乏 具有綜合素質的外向型人才。

（五）農業產業化發展緩慢，產業化人才舉步維艱。我縣農業產業化發展緩慢，一是我縣農業產業化人才總量十分缺乏。二是農村鄉土人才培養與管理，未完全納入轉化為實用鄉土人才，缺乏對應的培訓培養手段。

（六）人才外流比較嚴重，人才隊伍不穩定。近幾年來，人才外流現象日趨嚴重，一是“隱流”，高校畢業生畢業后流向外地，大多未回本縣，一般在70%左右，而回本縣的畢業生大部分是師范類；二是“明流”，具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調離到外地謀職，人才外流集中在高層次人才，人才外流的專業門類集中在高中骨干教師（教育系統近幾年外流教師達22人）、高級工程技術人才、醫生。年齡均在45歲以下，是發揮才干的中青年人才。人才待遇低，工作條件差，機會不均等是造成人才單向流失（只出不進）的主要原因。

四、加強和改進人才工作的建議

（一）抓好黨政領導人才的培養，進一步加強黨政領導班子建設。以“三個代表”重要思想為指導，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，圍繞黨政領導班子建設，加強領導干部的思想、政治和作風建設，促進黨政領導干部整體素質的提高。加強對領導干部世界觀、人生觀、價值觀的教育。加強理論與業務培訓，努力提高黨政領導干部的執政能力、決策管理能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，構建黨政領導干部核心能力框架。

（二）健全科學的黨政領導干部選拔任用機制。認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，進一步完善民主推薦、民意測驗、民主評議、公開選拔和任前公示制度。改進和完善公開選拔黨政領導干部工作，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。堅持用好的作風選作風好的人。及時選拔一批政治立場堅定，熟悉經濟工作、熟悉市場經濟規律、熟悉金融和法律、熟悉國際規則的優秀干部充實到各級領導班子中，改善黨政領導人才的知識結構和專業結構。加強后備干部隊伍建設，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，疏通選拔黨政領導干部的渠道。

（三）營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能夠激勵人才的情感，要通過宣傳優秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環境，建立“以人為本”、“人才是第一資源”等新的發展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和尊重。

（四）認真做好事業單位人事制度改革。為適應社會主義市場經濟體制的要求，逐步建立起符合各類事業單位自身特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善、科學分類的管理體制；建立一套符合各類事業單位特點、符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的人事管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下、待遇能高能低，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。

（五）重視二次人才資源的開發使用。離退休人才一般情況清楚、技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“余熱”是一項投入少、產出多的利國利民的大好事，對緩解欠發達縣區人才缺乏的矛盾起到立竿見影的效果。因此，要對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協會，為離退休人才和用人單位牽線搭橋，使他們為經濟建設再做貢獻。

第四篇：政法隊伍建設工作匯報提綱

政法隊伍建設工作匯報提綱

＊＊市政法隊伍建設工作匯報提綱

中共＊＊市委政法委員會

（2006年8月12日）

2006年以來，＊＊市政法隊伍建設工作在市委、市政府的正確領導下，在州委政法委的具體指導下，立足當前、著眼將來，在鞏固“公正執法樹形象”和“執法執紀建設年”活動成果的基礎上，不斷創新、不斷

發展，努力構建長效工作機制，特別是按照州委和州委政法委的部署，開展了“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動，將隊伍建設與政法部門日常工作緊密結合，并結合＊＊市政法部門實際，制定了量化考核細則，為政法隊伍建設工作的進一步發展奠定了扎實基礎。現就有關情況匯報如下：

一、工作開展情況

（一）固本強基，建立政法隊伍建設長效機制

去年開展的“公正執法樹形象”及“執法執紀建設年”活動取得顯著成效。全市政法系統隊伍建設及嚴格執法、為民執法的宗旨觀念意識得到了有效增強，群眾反映強烈的執法不公、執法不嚴及辦人情案、關系案、金錢案等各類問題得到了有效遏制。為此今年年初,市委政法委經過研究決定將“公正執法樹形象”及“執法執紀建設年”活動中總結的經驗上升為規范,突出“為民執法、公正執法”這根主線,針對查擺出來的33個問題，我們指導全市政法各部門共落實整改措施47條，制定管理保障制度82個。

今年上半年我們市委政法委按照《黨政領導干部選拔任用條例》及市委選拔任用干部有關規定，認真履行職責，努力選拔任用德才兼備的政法系統領導干部及中層干部。截止到6月末，我們協助市委組織部門調整市屬政法系統局級領導干部5人;經認真考察共任免市屬政法系統中層干部43人；建議提請任免審判員、檢察員12人。通過必要的調整和提拔，激發了隊伍的整體活力，使一批政治立場堅定、群眾口碑好、具有民主作風、清正廉潔的好干部走上了領導崗位。

截止到今年六月末為止，市政法紀工委已受理了17起群眾投訴案件，經查證共查處政法系統干部違紀案件4件4人。為此我們市委政法委對隊伍建設、違紀案件發生的原因及政法干部思想現狀等問題進行了認真的思考。通過調查我們發現，長期以來我們政法部門思想政治工作運行機制沒有隨著時代發展而加以更新，思想政治工作方式、方法還比較簡單落后。因此我們市委政法委在深入調查研究的基本上，結合我市政法隊伍實際狀況，創造性地建立了《日常性政法隊伍思想政治工作運行機制》。這種制度在繼承和發揚過去思想政治工作優良傳統的基礎上，努力提高思想政治工作的針對性、主動性和實效性，不僅可以全員、全方位、全過程的掌握政法干部的思想動態，使思想政治工作有了主動性，更重要的是與這次“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動所要達到的目標,即“人不出事、事不辦錯”相一致的。

（二）與時俱進，推進“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動

自從州委部署開展“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動以來，市委政法委正按照有關要求認真組織此次教育活動，主要做了以下幾方面的工作：一是延吉市委高度重視此次教育活動,市委書記＊＊＊、市委常務副書記＊＊＊先后作出重要批示，要求市委政法委認真組織、精心準備，全力搞好此次教育活動，特別要求要認真研究和制定有效達到“人不出事、事不辦錯”的防范監督機制。二是市委政法委為了使此次教育活動不流于形式，聘請了30名由社會各界群眾代表組成的執法執紀監督員，全方位全過程的監督整個教育活動過程。三是已研究制定了《中共＊＊市委關于在全市政法系統開展執法為民做功臣、公正執法樹形象活動的決定》及《＊＊＊政法部門執法為民做功臣、公正執法樹形象活動考核細則》（日后將另行上報），要求全市政法各部門在活動開展過程中要著眼長遠，求真務實，把對活動的認識統一到從嚴治警上來，統一到嚴格規章制度上來，不護短、嚴要求、敢叫真，并要創造性地參與活動。

二、存在問題

在實際工作中我們感到主要問題及困難，一是《執法為民做功臣，公正執法形象》情況月報表的格式和個別內容不適于基層政法各部門部門填寫,因此我們建議：州委政法委是否制定適合基層政法部門填寫的月報表,或者規定以文字形式上報；二是按照有關二審終審、抗訴程序等有關法律規定，如果沒有相關的協調及保障機制，市(縣)政法委不能全面掌握發回重審、人民檢察院依法提起抗訴等有關情況情況，每二個月上報《執法為民做功臣，公正執法形象》情況月報表時,就可能會發生上報情況不全面的問題,因此我們建議州委政法委應研究制定相關措施。

三、下步打算

市委政法委已于近日下發了《中共＊＊市委關于在全市政法系統開展執法為民做功臣、公正執法樹形象活動的決定》及《＊＊政法部門執法為民做功臣、公正執法樹形象活動考核細則》;并且正將“遠學任長霞、近學＊＊＊”活動與“執法為民做功臣，公正執法形象

”有機結合地開展;同時我們正準備操作《日常性思想政治工作操作規程》，努力提高市屬政法部門思想政治工作的針對性、主動性和實效性，全員、全方位、全過程地掌握政法干部的思想動態，建立能夠獎勤罰懶、獎優罰劣的工作機制，從而從根本上解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，激發隊伍的內在活力，逐步形成政法隊伍思想政治工作機制與業務工

作體制系統配套、相互促進、有機運作、協調發展的良性循環，為達到“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動中要求的“人不出事、事不辦錯”目標提供強有力的思想政治工作保障機制。

現在我市“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動準備工作已基本就緒，下一步我們將在州委及州委政法委的正確領導下，按照活動開展的要求，認真抓好“執法為民做功臣，公正執法樹形象”活動，為實現“人不出事、事不辦錯”這個既定目標而努力工作。

第五篇：人才工作會議精神匯報提綱

市人才工作領導小組會議精神匯報提綱

6月16日，市人才工作領導小組擴大會議召開，會議傳達了省委對我市人才工作目標責任制考核情況；聽取了市人才工作領導小組成員單位、各縣區委組織部2011年上半年人才工作述職，市委常委、組織部長胡上山作了重要講話，胡部長在講話中要求：

一、要深化認識，切實增強抓好人才工作目標責制任考核工作的緊迫感和責任感。建立人才工作目標責任制，實行人才工作專項考核，是中央和省委著眼于加強黨對人才工作的領導，深刻分析把握經濟社會發展新形勢做出的重要部署，對進一步做好人才工作，更好地服務經濟社會發展具有重要意義。省委對我市的考核結果為一般等次，考核情況不是很好，所以我們要進一步提高認識、深化認識。第一，這是中央、省委和市委的明確要求。第二，這是做好人才工作的抓手。第三，這是對各縣區科學發展綜合考核的重要內容。

二、各成員單位要成為實施人才工作目標責任制的第一責任人

1、要對考核結果和各考核指標進行全面分析，查找差距和不足，制定切實可行的整改措施。一是各成員單位要按照職責要求，抓緊查找各自工作落后原因，提出切實可行的整改措施。制定整改措施，操作性要強，目標要明確。責任單位和責任人要明確，時間和進度要求要明確，做到有責任有目標、有計劃有步驟。二是要抓緊制定出臺各系統領域的2011年下半年人才工作要點。

12、認真抓好市委、市政府印發的《關于健全完善市人才工作領導小組運行機制的意見》（菏辦發[2011]17號）文件精神的貫徹落實。在制定過程中要立足全市當前發展實際，結合省市人才工作近期的具體要求，與人才考核指標綜合對比，對照查找的差距，把工作要點和工作目標落實到市委三化要求上來，即具體化、項目化、數字化。

3、各領導小組成員單位要各司其職、密切配合，統籌抓好各項人才工作。一是進一步加大高層次人才引進力度。要抓緊召開相關會議，出臺配套政策，拿出優惠的人才政策、切實可行的引才措施，使人才工作確確實實融入到主體工作中來。二是加快人才平臺載體建設。要圍繞重點區域、重點產業、重點學科發展的需要，采取靈活多樣的形式，加強與國內大院大所的合作，建設更多的研發中心、技術中心、博士后工作站、院士工作站等高層次平臺，發展不同形式的創新戰略聯盟，加強配套建設，完善公共服務，不斷提高吸引、承載人才發展的能力和水平。三是精心組織實施各項重點人才工程。中長期發展規劃綱要制定的十項重點人才工程，要抓緊組織實施，四是認真組織好人才資源統計工作。五是健全機構，配強力量。今年7月底前，要全面完成機構、人員配備工作。六是組織部門要不斷創新工作方式方法。要充分調動與人才工作密切的部門和綜合經濟部門抓人才工作的積極性和主動性，明確分工，各司其職。要加強人才宣傳工作，通過擴大宣傳，讓全社會更多地了解人才工作，支持人才工作。2