第一篇：國際化人才引進的四大誤區(qū)

國際化人才引進的四大誤區(qū)

人才引進總難免“事與愿違”，即使偉大如喬布斯。當(dāng)初一句“難道你想一輩子賣糖水？”挖走了百事可樂總裁，言猶在耳，這位請進門的干將卻和董事會聯(lián)袂將喬布斯掃地出門。無論是當(dāng)初直指人心的邀約，還是后來回歸，以至東山再起，都把“人才”話題的戲劇性演繹到了極致。

如今不少中國企業(yè)不惜高薪引進國際化人才，他們的故事平實了許多。在付了很多學(xué)費之后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)國際化人才的能力卻沒有“機構(gòu)化”成企業(yè)能力，原因何在？恐怕正是因為企業(yè)在執(zhí)行過程走入了重重誤區(qū)??

近年來，很多中國企業(yè)開始引進國際人才。一方面，希望借此能夠真正引進一些國際最佳實踐，打造中國企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面，中國企業(yè)走出去的步伐越來越大，也越來越需要具備國際視野的專業(yè)化人才，這些國際化人才能進行國際并購中的交易篩選，跟國外企業(yè)溝通、對其進行評價，對國外企業(yè)的管理能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任。主觀上，無論是國家政策還是企業(yè)，都有很好的意愿，我覺得這個方向是沒有錯的。但是，中國企業(yè)引進國際化人才面臨很多挑戰(zhàn)，也付了不少學(xué)費。

誤區(qū)一：目標(biāo)不明

我們很多企業(yè)引進了國際人才，只是因為希望引進這樣一個國際人才便引進了來，至于真正的業(yè)務(wù)需求是什么？希望通過他幫助打造什么樣的能力？這個人來了以后具體負責(zé)哪個部門、哪些業(yè)務(wù)，還是負責(zé)主抓一些具體戰(zhàn)略舉措或轉(zhuǎn)型舉措的落地？他是要對盈利負責(zé)呢，還是只主要擔(dān)任顧問角色？這些問題在人才引進時并未具體想清楚。

目標(biāo)的明確至關(guān)重要，即使同樣一個崗位，適合的人才可能是完全不一樣的。以首席戰(zhàn)略官(CSO)為例，理論上來講，CSO的工作需要幫企業(yè)與各 業(yè)務(wù)理清戰(zhàn)略方向，并推動變革以實施戰(zhàn)略，同時確保重大決策的制定與戰(zhàn)略一致。但是，一個既有戰(zhàn)略思維，又深諳行業(yè)趨勢，同時兼具實施戰(zhàn)略推動變革的超強 領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的全才如果難求，那么根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及其在戰(zhàn)略實施階段的不同，具體適合的CSO人選可能有很大不同。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展遇到重大瓶頸而戰(zhàn)略亟需梳理，具有超強戰(zhàn)略與創(chuàng)新思維的能力應(yīng)是側(cè)重，如果戰(zhàn)略已明確且其中很大的成分是要大舉兼并并購，那么一個富有戰(zhàn)略性并購與整合經(jīng)驗的人應(yīng)該是首選。但如果企業(yè)戰(zhàn)略意味著重大的轉(zhuǎn)型，推動變革的執(zhí)行力與經(jīng)驗則應(yīng)該成為側(cè)重。

而很多中國企業(yè)想引進人才，就去找一個同行業(yè)對標(biāo)的國際先進企業(yè)的對應(yīng)崗位(如CSO)，認為拿來就能發(fā)揮作用，這是個誤區(qū)。擅長想事的人與擅 長做事的人可能完全不一樣。而期望值設(shè)得不對，人才啟用后雙方都可能產(chǎn)生很大落差。我有一個客戶，曾經(jīng)引進了一個國際人才，根據(jù)當(dāng)初的崗位描述找來了一個 擅長經(jīng)營的人才，來了以后也雄心勃勃地準備扛起一番業(yè)務(wù)責(zé)任，大大改善其盈利能力。結(jié)果上崗后發(fā)現(xiàn)他的工作其實更像顧問角色，這與他本人的愛好與擅長對不上，所以很快就跳走了。

所以說在引進國際化人才的時候，首先崗位需求一定要根據(jù)企業(yè)的具體需求量體裁衣。我們看到的很多情況是，企業(yè)找人的時候可能都沒有想清楚，甚至可能是從網(wǎng)上下載了一個崗位說明書。

企業(yè)除了根據(jù)具體需要明確什么樣的人才才是合適的人選，更需要明確這個人才需要發(fā)揮的作用。企業(yè)引進國際化人才，更多時候是需要借助他來打造機構(gòu)化的能力，能夠把他的能力內(nèi)化為組織的能力，成為企業(yè)未來的核心競爭力與DNA。所謂鐵打的營盤流水的兵，不管人才怎么流動，只有機構(gòu)化能力才是真正能 夠流傳下去的東西。如何真正實現(xiàn)這個目的，很多企業(yè)在引進人才的時候都沒有深入思考過。

如果引進外來國際人才的目的是建立機構(gòu)化能力，那就要跟他的考核明確掛鉤。你需要他建立起什么管理體系，什么流程，在他任職期間，要帶出什么樣的隊伍，最好都有明確的目標(biāo)。在很多國際

企業(yè)里，繼任計劃是非常普遍的考核中很重要一條，就是你能夠在一定時間，培養(yǎng)出你的接班人。對于國際人才，應(yīng)該也有這樣的要求：他能培養(yǎng)多大的隊伍，他能建立起一個什么樣的體系，他能培養(yǎng)幾個接班人的人選。

誤區(qū)二：孤掌難鳴

很多中國企業(yè)認為，引進了人才自然就能把國際最佳實踐帶進來，自然而然整套體系就建立起來。曾經(jīng)有一位企業(yè)高管跟我探討引進的國際人才的人選，我問是否允許這個引進人才帶上自己的小團隊，他表示驚訝：“招他進來就是希望他具備全套能力，如果這個人還得再帶一隊人才能完成工作，我們豈不是招了個“ 爺”來？”

這位高管對引進人才的期望值應(yīng)該是有一定代表性的，期望引進的人才自動能把一攤事都管起來。但事實往往并不是這樣的。

首先，可能現(xiàn)有內(nèi)部人員的能力與引進人才需要完成任務(wù)的差距還是非常大的。其次，越是國際最佳實踐豐富的企業(yè)，往往越是具備系統(tǒng)而有序的管理流程與體系，且專業(yè)化分工很明確，高管要么站在很高的角度運籌帷幄，同時倚靠下屬團隊與流程進行日常執(zhí)行，要么是某一具體領(lǐng)域的專才。而很多中國企業(yè)體系尚待建立，往往寄希望于一個引進人才就能搞定一整套事兒。再者，每個企業(yè)都有著自己的文化與行為方式，一個引進人才，特別是“老外”，初來乍到對于內(nèi)部資源如何調(diào)動，顯性的與隱性的決策機制究竟是怎樣的，一時半會恐怕搞不明白。再有就是國際最佳實踐如何針對企業(yè)自身的特點有效嫁接，真正能夠生根發(fā)芽？所以企業(yè)一定要考慮清楚需要給引進人才提供什么樣的支持與空間。他至少要有一個與他能力匹配的小團隊，才可能作為一個組織的有機部分開始運轉(zhuǎn)起來。有些時候，引進一個人，周圍其他支持框架都不在的話，他不一定能生根發(fā)芽，可能就枯萎下去。德國大眾與上汽和一汽合資的上海大眾、一汽大眾，采用了目前看來很有效的雙高管制管理模式。中國人的強項是深諳中國市場的開拓，而德國人的強項更多是在技術(shù)與制造方面。所以在技術(shù)和制造方面的職能，一把手是德國人，副職是中國人。而面對市場與銷售的職能，則正職為中國人，副職為德國人。這種配對 管理制不一定是唯一最好的方法，但至少在合資企業(yè)還是做得很好的。

最佳實踐的“拿來”是要量體裁衣的。要知道企業(yè)的局限是什么，哪些地方需要做什么樣的調(diào)整，什么事情在內(nèi)部需要找什么樣的人，怎么樣去真正動用資源，這些只有內(nèi)部人才是最清楚的。如果一個外來者有熟知企業(yè)內(nèi)部的人和他配對，就比較容易嫁接。另外，除了為引進人才考慮配套的人才與隊伍，還需要考慮如何有配套的機制使其發(fā)揮最大作用。有的企業(yè)家認為，現(xiàn)在內(nèi)部的人能力低，理念也差，與其想辦法花功夫改變內(nèi)部人，不如招一些帶著先進理念的外來者，讓這些人幫我做事就好了。但是中國有句話叫“橘生淮南為橘，橘生淮北為枳”。如果一個企業(yè)的機制體制沒有調(diào)整，即使外面引進一個人，他的先進理念很快也會被同化。

誤區(qū)三：重外不重內(nèi)

很多企業(yè)認為，如果我現(xiàn)在沒有能力，那引進人才就解決能力打造了。這更多是一種很急迫的心情，希望引進一個國際經(jīng)理人把問題解決。但從長遠來講，外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)需要兩手抓。如果過于強調(diào)外部引進，大多數(shù)重點崗位必須是滿足一定條件的職業(yè)經(jīng)理人才可以擔(dān)任，這本身會產(chǎn)生多重弊病。

第一，有可能傳遞了一個錯誤信號，內(nèi)部員工會認為升遷無望從而失去工作熱情，造成人才流失。內(nèi)部的人會覺得沒有希望，因為上面很重要的位置，領(lǐng)導(dǎo)都是想著引進來的人。那我有什么發(fā)展前途呢？我的職業(yè)生涯應(yīng)該怎么去規(guī)劃呢？第二，會造成內(nèi)部員工與外來人才之間的矛盾，使得引進人才得不到應(yīng)有的支持與幫助，難以發(fā)揮作用。如果他來了，內(nèi)部的人就沒有什么發(fā)展前途，那就沒有動力了，而且外來和尚沒準過兩天就走了，不一定換誰來了。如果這樣，內(nèi)部人對引進人才的接受程度

和配合也會差很多。第三，引進一個合適的國際化人才耗時耗力，很難滿足企業(yè)發(fā)展的快速期與轉(zhuǎn)型期所需要的人才規(guī)模。

所以，好的人才引進重點還要考慮如何把引來的火種建立起一個有機、良性循環(huán)的機構(gòu)化能力，變成企業(yè)的DNA。一旦人走了，企業(yè)還是可以不斷去打造這種能力，這才是長久之計。比較好的人才引進，是引進的這些人對內(nèi)部是一種鼓勵和鞭策，并且加強彼此之間的配合。加強配合就是說，引進的人來了能夠教會 我們很多東西，不論是對企業(yè)，還是個人能力的培養(yǎng)、成長都是非常好的。那原來的人員就會愿意向他學(xué)習(xí)、與他配合。寶馬中國區(qū)老總是在華已經(jīng)待了20多年的中國通，他把向他直接匯報的崗位很快都本土化了。“因為如果我全部用德國人，中國人會覺得他往上走沒什么前途。如果中國員工能看到往上走有前途，就會愿意 更好地去學(xué)習(xí)，更好地培養(yǎng)自己，更好地去成長，有更好的業(yè)績表現(xiàn)。”利用引進人才作變革精英，用他來做一個火種，讓星星之火燎原才是更要考慮的。平安集團曾經(jīng)一度有60%的高管都是引進的海外人才。這些人才的引進是為了培養(yǎng)本土人才，建立管理體系，確保運營標(biāo)準與流程符合國際最佳實踐。一系列的導(dǎo)師計劃以及輪崗計劃促使這些海外人才培養(yǎng)本土人才。這樣培養(yǎng)了一大批中高層經(jīng)理，可以勝任更重要的崗位。許多跨國公司借助外籍人才培養(yǎng)本土人才 的經(jīng)驗也不妨作為中國企業(yè)的借鑒。絕大多數(shù)跨國公司一開始是派外籍人員來華管理。這些外籍高管一個很重要的目的，就是把總部的最佳實踐帶來，建立體系，跟總部保持銜接。還有一個很重要的角色就是當(dāng)教練培養(yǎng)人。所以公司對他們的考核里，有沒有培養(yǎng)好接班人是很重要的一條。摩托羅拉公司外籍高管的雇傭合同里清晰地規(guī)定，要求他們在中國任職的2～3年內(nèi)必須尋找并培養(yǎng)一個本土接班人。今天，摩托羅拉公司中層經(jīng)理以上超過85%都是中國人，這個比例比許多外企都高。IBM公司要求所有的中高層外籍經(jīng)理必須在其任期內(nèi)擔(dān)任七八個高潛力本土人才的“教練”，其中的3位則成為該外籍經(jīng)理離任時的接班人選。

誤區(qū)四：拔苗助長

一些企業(yè)在引進外來人才時，也知道要與內(nèi)部管理能力對接，但是對接需要分階段和步驟，外來人才的作用有時也需要假以時日才能發(fā)揮充分的作用。

華潤這家很優(yōu)秀的國有企業(yè)，在大量引進職業(yè)經(jīng)理人方面有很多成功的經(jīng)驗。它從跨國公司挖走了相當(dāng)一部分有西方生活和工作經(jīng)歷的中國人，這些人過去以后，大多適應(yīng)得很好。挖去的人往往先放在職能部門，從職能部門去理解業(yè)務(wù)、體驗文化，在對華潤有更廣泛、更全面的了解，證明自己以后，這個人就可以具體去經(jīng)營一項業(yè)務(wù)，對整個業(yè)務(wù)的業(yè)績負責(zé)。同時，華潤對內(nèi)部人員的培養(yǎng)也是很花功夫的。它把中上層干部組織起來，理論結(jié)合實踐，進行18個月領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，董事長宋林親自當(dāng)班主任。

綜上所述，中國企業(yè)引進國際化人才，重心放在構(gòu)建機構(gòu)化能力上是效用最大的。

第二篇：國際化人才引進的四大誤區(qū)

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理國際化人才引進的四大誤區(qū)

人才引進總難免事與愿違，即使偉大如喬布斯。當(dāng)初一句難道你想一輩子賣糖水?挖走了百事可樂總裁，言猶在耳，這位請進門的干將卻和董事會聯(lián)袂將喬布斯掃地出門。無論是當(dāng)初直指人心的邀約，還是后來回歸，以至東山再起，都把人才話題的戲劇性演繹到了極致。

如今不少中國企業(yè)不惜高薪引進國際化人才，他們的故事平實了許多。在付了很多學(xué)費之后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)國際化人才的能力卻沒有機構(gòu)化成企業(yè)能力，原因何在?恐怕正是因為企業(yè)在執(zhí)行過程走入了重重誤區(qū)……近年來，很多中國企業(yè)開始引進國際人才。一方面，希望借此能夠真正引進一些國際最佳實踐，打造中國企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面，中國企業(yè)走出去的步伐越來越大，也越來越需要具備國際視野的專業(yè)化人才，這些國際化人才能進行國際并購中的交易篩選，跟國外企業(yè)溝通、對其進行評價，對國外企業(yè)的管理能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任。主觀上，無論是國家政策還是企業(yè)，都有很好的意愿，我覺得這個方向是沒有錯的。但是，中國企業(yè)引進國際化人才面臨很多挑戰(zhàn)，也付了不少學(xué)費。誤區(qū)一：目標(biāo)不明我們很多企業(yè)引進了國際人才，只是因為希望引進這樣一個國際人才便引進了來，至于真正的業(yè)務(wù)需求是什么?希望通過他幫助打造什么樣的能力?這個人來了以后具體負責(zé)哪個部門、哪些業(yè)務(wù)，還是負責(zé)主抓一些具體戰(zhàn)略舉措或轉(zhuǎn)型舉措的落地?他是要對盈利負責(zé)呢，還是只主要擔(dān)任顧問角色?這些問題在人才引進時并未具體想清楚。目標(biāo)的明確至關(guān)重要，即使同樣一個崗位，適合的人才可能是完全不一樣的。以首席戰(zhàn)略官(CSO)為例，理論上來講，CSO的工作需要幫企業(yè)與各業(yè)務(wù)理清戰(zhàn)略方向，并推動變革以實施戰(zhàn)略，同時確保重大決策的制定與戰(zhàn)略一致。但是，一個既有戰(zhàn)略思維，又深諳行業(yè)趨勢，同時兼具實施戰(zhàn)略推動變革的超強領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的全才如果難求，那么根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及其在戰(zhàn)略實施階段的不同，具體適合的CSO人選可能有很大不同。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展遇到重大瓶頸而戰(zhàn)略亟需梳理，具有超強戰(zhàn)略與創(chuàng)新思維的能力應(yīng)是側(cè)重，如果戰(zhàn)略已明確且其中很大的成分是要大舉兼并并購，那么一個富有戰(zhàn)略性并購與整合經(jīng)驗的人應(yīng)該是首選。但如果企業(yè)戰(zhàn)略意味著重大的轉(zhuǎn)型，推動變革的執(zhí)行力與經(jīng)驗則應(yīng)該成為側(cè)重。而很多中國企業(yè)想引進人才，就去找一個同行業(yè)對標(biāo)的國際先進企業(yè)的對應(yīng)崗位(如CSO)，認為拿來就能發(fā)揮作用，這是個誤區(qū)。擅長想事的人與擅長做事的人可能完全不一樣。而期望值設(shè)得不對，人才啟用后雙方都可能產(chǎn)生很大落差。我有一個客戶，曾經(jīng)引進了一個國際人才，根據(jù)當(dāng)初的崗位描述找來了一個擅長經(jīng)營的人才，來了以后也雄心勃勃地準備扛起一番業(yè)務(wù)責(zé)任，大大改善其盈利能力。結(jié)果上崗后發(fā)現(xiàn)他的工作其實更像顧問角色，這與他本人的愛好與擅長對不上，所以很快就跳走了。所以說在引進國際化人才的時候，首先崗位需求一定要根據(jù)企業(yè)的具體需求量體裁衣。我們看到的很多情況是，企業(yè)找人的時候可能都沒有想清楚，甚至可能是從網(wǎng)上下載了一個崗位說明書。企業(yè)除了根據(jù)具體需要明確什么樣的人才才是合適的人選，更需要明確這個人才需要發(fā)揮的作用。企業(yè)引進國際化人才，更多時候是需要借助他來打造機構(gòu)化的能力，能夠把他的能力內(nèi)化為組織的能力，成為企業(yè)未來的核心競爭力與DNA。所謂鐵打的營盤流水的兵，不管人才怎么流動，只有機構(gòu)化能力才是真正能夠流傳下去的東西。如何真正實現(xiàn)這個目的，很多企業(yè)在引進人才的時候都沒有深入思考過。如果引進外來國際人才的目的是建立機構(gòu)化能力，那就要跟他的考核明確掛鉤。你需要他建立起什么管理體系，什么流程，在他任職期間，要帶出什么樣的隊伍，最好都有明確的目標(biāo)。在很多國際企業(yè)里，繼任計劃是非常普遍的考核中很重要一條，就是你能夠在一定時間，培養(yǎng)出你的接班人。對于國際人才，應(yīng)該也有這樣的要求：他能培養(yǎng)多大的隊伍，他能建立起一個什么樣的體系，他能培養(yǎng)幾個接班人的人選。

第三篇：人才引進

2014年人才引進落戶青島怎么辦理,都需要哪些材料？

很多大學(xué)生剛畢業(yè)的時候，對檔案和戶口置之不理，那么戶口和檔案到底有什么用呢？很多人并沒有注意過，等到我們畢業(yè)幾年以后，打算結(jié)婚生子了，考慮孩子的上學(xué)問題時，才默然發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)在已經(jīng)是口袋戶，更甚者我們是黑戶。我們的檔案要么找不到了，要么沒有放在檔案部門托管，對于評定職稱，轉(zhuǎn)正定級，已經(jīng)和我們無關(guān)了。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預(yù)則立，不預(yù)則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。那么現(xiàn)在青島落戶有哪些途徑呢？

經(jīng)常接到客戶的電話，在咨詢青島落戶的時候，會提到人才引進這種方式，認為自己可以通過這個渠道落到青島。

沒錯，人才引進的確是一條落戶青島的重要渠道，是青島市政府給予高學(xué)歷的外地人才的一條利好政策。但是政策歸政策，但并不是每個人都符合要求的，隨著青島的大發(fā)展，每年大量外來人口涌入到青島，這些年，人才引進政策也是越來越規(guī)范，越來越嚴格。

為了讓更多的朋友系統(tǒng)的了解這一政策，現(xiàn)將今年人才引進政策最新要求的材料羅列一下，并附簡單解讀，希望能幫到朋友們。青島市人才引進備案提報材料明細及解讀：

1，流動調(diào)配登記表2份

2，引進單位法人營業(yè)執(zhí)照副本2份（是分公司或辦事處的提供當(dāng)?shù)胤种C構(gòu)的即可）3，引進單位的請調(diào)報告

4，原工作單位的現(xiàn)實表現(xiàn)報告（需注明沒有練習(xí)法輪功，單位蓋章）5，畢業(yè)證書（本科還需要學(xué)位證書）

6，畢業(yè)證，學(xué)位證驗證證書（在海爾路人才交流中心驗證）7，身份證復(fù)印件 8，戶籍證明

9，戶籍所在地婚姻機關(guān)出具未婚證明2份（已婚者無此項）10，無犯罪記錄證明 11，原單位勞動合同 12，現(xiàn)單位招用人員登記表（包括到期續(xù)簽的，網(wǎng)絡(luò)打印，單位蓋章）13，現(xiàn)單位勞動合同

14，現(xiàn)單位備案花名冊（包括到期續(xù)簽的，網(wǎng)絡(luò)打印，單位蓋章）15，原單位解除合同報告書

16，現(xiàn)單位養(yǎng)老保險對賬單（專科需要連續(xù)3年或者未滿3年的我們可以幫助申請其他渠道）17，公共服務(wù)協(xié)議（現(xiàn)單位和市、區(qū)級人才中心的人事代理協(xié)議）18，公共服務(wù)代理手冊

19，個人誠信承諾書（青島人才政務(wù)網(wǎng)下載）

20，業(yè)務(wù)聯(lián)系函（青島人才政務(wù)網(wǎng)下載，需要人事專員、人事部門主管、單位負責(zé)人簽字，單位蓋章）21，個人檔案

22，結(jié)婚證書2份（未婚者不需此項）

23，擬引進人員計劃生育情況調(diào)查表（青島人才政務(wù)網(wǎng)下載，夫妻戶籍不在一起的要分別到戶籍所在地計生部門出具）

這就是現(xiàn)在青島人才引進所需要的全部材料，一項都不能少，還有非常重要的一點是，如果申請人已婚，必須同時提供夫妻雙方的以上材料，當(dāng)然首先學(xué)歷方面要符合要求。

標(biāo)簽： 青島人才引進落戶條件 怎樣人才引進落戶青島 青島人才引進辦理落戶 青島買房能落戶嗎 青島人才引進 分類： 青島人才引薦落戶

人才引進，指的是全日制本科生、專科生的落戶。

本科生落戶較專科生簡單；專科生落戶需要在青島工作3年，并且簽訂勞動合同，并在工作但是正常繳納社保滿3年，繳納社保有分3種情況：

第一種是連續(xù)在同一家單位交滿3年社保的，相對于來說落戶比較簡單； 第二種是雖然交滿了3年，但不是同一家單位交的社保，相對來落戶比較難辦理； 第三種是雖然交了三年社保，但是中間不是連續(xù)，落戶的難度是很大的，但是我們公司單位接到這種情況的客戶，落戶的成功率還是很高的。

根據(jù)國家、山東省及我市的相關(guān)政策要求，在市南、市北、四方、李滄區(qū)及高科園(以下簡稱市內(nèi)四區(qū))注冊的用人單位，擬引進人員應(yīng)符合下列條件之一：

（一）享受國務(wù)院特殊津貼人員和省級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才；

（二）年齡50周歲以下，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或具有碩士以上學(xué)位的；

（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學(xué)歷的；

（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費滿一年以上的；

（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校專科學(xué)歷且聘用期滿三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

據(jù)全國第六次人口普查結(jié)果顯示，青島全市常住人口為871.51萬人（不含學(xué)校集體戶人口數(shù)量），其中市區(qū)人口為371.88萬人，是山東省市轄區(qū)人口最多的市。預(yù)計這一數(shù)字在2012年將超過950萬人，如果照這個速度發(fā)展下去，青島市的人口密度將將來的幾年內(nèi)趕上京滬。

青島的經(jīng)濟發(fā)展需要高層次的專業(yè)人才與高學(xué)歷人才來推動，青島本市的本科生、專科生“供大于求”現(xiàn)象明顯，于是青島必將通過人才引進來吸引更多的專業(yè)性人才。隨著“本專泛濫”局面的日益加重，每屆招聘會上的應(yīng)聘高材生高不成低不就的情況日漸突出，比起專科生、本科生，研究生在人才引進的行列中更為吃香。聯(lián)系方式：***鄧老師

辦公電話： 0532-55685180 咨詢 QQ：1932710 公司地址：市北區(qū)延吉路萬達廣場商務(wù)樓A座38樓3802 公交路線：乘坐320,205,211,307到連云港路下車，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。

如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(2012-12-28 15:26:04)轉(zhuǎn)載▼

標(biāo)簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關(guān)于青島市戶口提出的一些問題：

1、為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？

2、青島戶口到底有哪些好處？

3、符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？

4、針對外地人的一些落戶政策是什么？

在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展趨勢。

宏觀政策上看落戶到青島的門檻似乎是越來越低，但是事實正好相反，很多本來符合條件的朋友，今年發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)歷落戶年限已經(jīng)過期了，有的費用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大橋開通，2015年上半年青島地鐵開通3條線，使得青島的投資環(huán)境和居住條件更上一個臺階，每年數(shù)以萬計的外來人口入駐青島。

青島作為山東的經(jīng)濟重地，加之其優(yōu)美的環(huán)境、蓬勃向上的經(jīng)濟發(fā)展動力，越來越多的人投身到青島學(xué)習(xí)、生活、創(chuàng)業(yè)，與之相伴的戶口問題也隨之而來。我們在我們公司300個客戶里面做過初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)落戶青島的主要原因是：子女教育和購房（包括申請經(jīng)濟適用房）。

不難發(fā)現(xiàn)，作為80、90后新生代父母，面對日趨激烈的社會競爭，絕不會讓自己的孩子輸在起跑線上，很多外地朋友在青島早已安居樂業(yè)，結(jié)婚生子，作為家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但沒有青島本地戶口，卻是處處掣肘，為了能上好的學(xué)校，他們四處奔走，疏通關(guān)系，成本自然也是不低，所以，很多有頭腦的年輕父母借鑒了前輩的經(jīng)驗教訓(xùn)，與其在上學(xué)的時候勞民傷財，不如在之前就未雨綢繆，先把全家的戶口解決了，一勞永逸。

同時，限購令的實施和保障性住房的政策要求，也使眾多的外來人員開始逐漸的把青島戶口重視起來，在青島購房必須滿足在青島繳納一年以上社保，不然就不具備在青島購房的資格；沒有青島本地戶口，就沒有購買經(jīng)適房和限價房的資格（那可是能省一大筆錢的呀，每平米差價2000-4000元，省下多少可想而知）

第四篇：人才引進

天津人才引進落戶新政策：本科畢業(yè)不超40歲可直接落戶天津！

5月16日，第二屆世界智能大會開幕式上，天津發(fā)布了新的人才引進政策——“海河英才”行動計劃。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。

新政策門檻有多低?不用繳社保!不用居住證!

學(xué)歷型人才：全日制高校本科畢業(yè)生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。

資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內(nèi)外精算師、注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊建筑師、律師等執(zhí)業(yè)資格的，可直接落戶天津。

技能型人才：高等職業(yè)院校畢業(yè)并在天津工作滿1年或中等職業(yè)院校畢業(yè)并在天津工作滿3年，具有高等職業(yè)資格、不超過35周歲，具有技師職業(yè)資格、不超過40歲，具有高等技師職業(yè)資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。

創(chuàng)業(yè)型人才：創(chuàng)辦符合天津產(chǎn)業(yè)政策且企業(yè)穩(wěn)定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬以上的，可直接落戶天津。

新突破：急需型人才企業(yè)做主!

對人工智能、生物醫(yī)藥、新能源新材料等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域重點企業(yè)的急需型人才，由企業(yè)家自主確定落戶條件。

天津市人力資源和社會保障局局長 楊光：領(lǐng)軍型企業(yè)，由企業(yè)家自己說了算，企業(yè)家說需要什么樣的急需人才，由他們自己定標(biāo)準，政府是照單辦理，照單全收，對人才的認定、引進、評價，突出向市場放權(quán)。

無房沒單位怎么辦?人才市場可落戶!

來津人才可以自主選擇在本人或配偶名下的產(chǎn)權(quán)房，或所在單位集體戶落戶。無產(chǎn)權(quán)房、無就業(yè)單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務(wù)機構(gòu)的人才集體戶落戶并存檔。

幾天能辦完?3天反饋審核結(jié)果!

下載“天津公安”手機APP或登錄“天津公安”民生服務(wù)平臺可在線提出落戶申請，公安部門3個工作日內(nèi)反饋審核結(jié)果。審核通過后30日內(nèi)，攜帶材料、最多跑一次，在行政許可服務(wù)中心辦理落戶手續(xù)。

(央視記者 孫強 畢博超)

第五篇：人才引進材料2013

人才引進申報材料清單

按以下順序提供材料：

1、廣州市人才引進申報表2012年新版（正反面打印）參考摸版

2、原單位同意調(diào)出函（行政介紹信等）

（無同意調(diào)出函，須寫承諾書，見模版，須簽名，一式兩份。）

3、企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（副本）

4、組織機構(gòu)代碼證

5、社會保險登記證

6、地稅稅務(wù)登記證

7、身份證

8、戶口簿（首頁和個人頁）

9、畢業(yè)證

10、學(xué)歷鑒定證明（中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)打印或廣東省教育廳驗證）

11、學(xué)位證書

12、社保證明（無轉(zhuǎn)遞單或無原單位同意調(diào)出函須6個月社保）

13、專業(yè)技術(shù)資格證書（高級職稱必須同時提供中級職稱證）

14、專業(yè)技術(shù)評審表或考試報名表（高級職稱同時提供中級職稱材料）

15、原戶口所在地婚育證明和本市居住地街鎮(zhèn)計生證明（三個月內(nèi)有效）

16、本市合法落戶證明（個人戶：房產(chǎn)證或購房合同、貸款協(xié)議；集體

戶：集體戶戶口本、集體單位同意落戶證明；搭戶：直系親屬房產(chǎn)證、購房合同、貸款協(xié)議和戶口本、戶主同意搭戶證明）

17、夫妻雙方戶口均在市外，不調(diào)方若同意擬調(diào)方單方調(diào)入廣州的，由

不調(diào)方提供意見并簽名（夫妻同調(diào)不需要提供該項材料）參考摸版