第一篇：山區ＸＸ縣人才引進難的成因及對策

加快推進全面建設小康社會，必須依靠人才和技術的支撐，但山區縣，由于思想認識、經濟發展水平、政策環境等因素的制約，導致人才引不進、留不住、盤不活，人才匱乏問題相當突出，成為山區縣經濟社會發展的瓶頸，也是擺在山區縣面前必須認真思考與解決的重大問題。筆者專門就ＸＸ縣人才工作進行了調研，并就存在問題進行探討。

一、現狀堪憂

ＸＸ縣地處秦巴山區腹地，全縣人口48.87萬，面積5110平方公里，俗稱“八山一水一分田”，屬國家級貧困山區縣。近幾年來ＸＸ縣縣委、縣政府逐步認識到人才對發展山區經濟、促進社會進步的重要性，通過積極推進人事制度改革、推行競爭上崗、建立和完善人才市場、改善人才環境等措施，加強人才工作，并取得了一定成效。但也必須看到，ＸＸ縣的人才現狀與經濟發展需要不相適應，突出表現在：

（一）人才總量不足，高層次的人才比重低。ＸＸ縣共有各類專業人才17860人，人才密度為3%，比全省人才、全國人才密度都低，差距較大；全縣共有高級職稱人員232人，占人才總數的1.29%，與全省、全國平均水平相比差距明顯。

（二）人才結構性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ縣專業人才主要集中在教育、衛生、農林水等傳統行業，占全縣人才總數的53.51%，而高新技術、企業經營管理、中介服務領域等方面的人才奇缺。城建、規劃、機械、化工、醫藥、信息、通訊等行業高層次人才嚴重不足，且集中在文教衛、農林水、工程技術戰線的中高級人才年齡老化。在分布上，人才主要集中在機關事業單位，而從事企業及生產第一線的人才較少，人才總體效能不高。

（三）人才引進難，流失嚴重。據調查，自2000年以來，ＸＸ縣通過各種渠道共引進人才136人，而流失人才達79人。以衛生、教育、農林水系統為例，全縣僅引進37名本科生，其他專業本科以上廖廖無幾，相反人才流失現象較突出，五年間中高級人才流出21人，而現有的232名高職稱人員已有41名接近退休年齡。房本科畢業生900多人，可返回ＸＸ縣的僅19人。

（四）人才經費投入不足，人才入口不暢。ＸＸ縣由于縣域經濟發展不快，財政困難，很難拿出專項資金用于人才引進培養開發，科技投入嚴重不足，企事業單位又無力按比例提取科研經費，許多急待開發攻關的科研項目和技術革新項目無法進行，難見效益，難出成果。為了減輕財政壓力，ＸＸ縣嚴格控制行政事業單位進人，致使返回原籍的多數畢業生難以就業，不少單位急需緊缺的人才難以引進。加上ＸＸ縣現有企業大多是勞動密集型的企業，規模小、效益低、科技含量不高，對人才缺乏吸引力、凝聚力。

二、原因多維

以上存在的問題，在山區有一定的普遍性，亟需認真解決。其中最重要的、影響最直接的就是人才引進問題。造成人才引進難的原因是多方面的，既有客觀環境的因素，又有人才個體的主觀原因，歸結起來，主要有以下五個方面：

（一）人才觀念淡薄。山區縣受自然、歷史、財政狀況等方面的限制，尚未真正形成尊重知識、尊重人才的意識，“人才資源是第一資源”的觀念還不強。在人才資源開發上，引才用才觀念和方法比較落后單一，對人才引進開發的投入不足，人才資源配置市場化程度偏低，人才宏觀調控力度不大。在管理體制上，現行的人才管理體制存在障礙，改革的力度不大，人才的積極性難以調動。在政策環境上，人才政策還不夠完善配套，人才施展才能空間還不夠寬松。還有一些山區縣沒有出臺具有實質性的強有力的引才留才用才的優惠政策，有的政策不配套，顧此失彼。另外人才個體求職時抱有去經濟發達地區的大城市、大機關、大公司任職念頭，對山區縣招聘招人不感興趣或沒有熱情，不愿回山區小縣城工作。

（二）工資待遇差、留住人才的物質基礎。山區縣大都處在欠發達地區，生活條件相對較差、經濟發展的相對落后，導致人才的物質待遇普遍偏低并且與發達地區的落差明顯，這是導致人才流失嚴重、人才引進難的主要原因之一。山區縣干部職工生活、工作相對艱苦，而得到的回報卻因地域、部門的不同形成強烈的反差。這種分配方式的錯位造成人才心理的不平衡，導致“孔雀四處飛”。不少人才生活難以為繼，工作激情和才智在為養家糊口的奔波中消磨殆盡。經濟發達地區在人才競爭方面大打“待遇戰”，通過靈活機制、高薪待遇等條件吸引欠發達地區人才。這種因經濟發達地區巨大“磁場效應”造成的山區人才外流現象在短期內難以消除。

（三）環境條件欠佳。山區縣區位條件差、基礎設施薄弱、交通欠發達、信息不靈、人文地理和工作環境都不盡如人意；山區縣城規模偏小，集聚能力、輻射能力差?？h域內企業大多是勞動密集型、技術含量低、規模小的企業，高層次人才發展機遇和成長空間小，難以成為他們創業和發展的首選地。另外社會保障制度不配套，養老醫療保障機制不完善，致使人才引進難、留不住，人才跳槽成本低，惡性跳槽現象屢屢發生。人才服務意識不強，服務不到位，辦事效率低。

（四）制度不完善。機關事業單位能進能出的正?？己藱C制沒有真正建立，有限編制往往被平庸之才擠占，真正急需的人才引進難。一些地方、部門、單位用人中的不正之風和“葉公好龍”現象，影響了人才的引進和使用，“論資排輩”現象阻礙了人才的脫穎而出。一些單位在職稱評聘上往往使一些年輕有為的技術人才得不到正常晉升，積極性和創造性受到影響。分配不合理，沒有真正體現按勞取酬，績效與薪金不掛鉤。人才作用發揮不夠，部分人才學非所用，沒有充分發揮自己的智能優勢。人才吸引政策不完善不配套，激勵機制尚未建立，致使本地人才盤不活、留不住、不回來，外地人才難引進。

（五）政策環境欠優。一些山區縣在人才引進開發培養政策措施中，存在著“三重三輕”現象：重制度、輕落實；重引進、輕培養；重所有、輕所用。事業單位改革政策不配套，人才在企事業單位之間流動存在體制型障礙。人才政策缺乏連續性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落實。不少企事業單位看重資金、技改投入，不注重人才引進后的再教育、再培訓。部分用人單位人才本土意識較強，對外來人才存有偏見。一些用人單位沒有兌現承諾或提供相應工作條件和待遇，致使引進的人才又重新流失。創業環境缺少政策優勢，分配待遇缺乏競爭優勢，人才引進環境急待優化。招商引資力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引導，難以留住、吸引人才。

三、對策建議

引進人才是人才資源開發利用最直接、最經濟的一條途徑，有利于提升一個地區和企事業單位的核心競爭力。因此，山區縣要把引進人才放在重中之重的位置，把引才引智與招商引資有機結合起來，更新觀念，健全引才機制，優化引才環境，千方百計招攬吸引人才。

（一）創新人才觀念，為山區縣吸引、引進、留住人才創造良好理念。

一是要確立“以人為本”的思想，牢固樹立“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好投資”的觀念，樹立強烈的人才意識，進一步增強做好山區吸引、引進、留住人才工作的責任感和緊迫感。二是要樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的山區人才引進觀，把“買雞下蛋”的人才剛性流動與“借雞生蛋”的人才柔性流動有機結合起來，建立健全山區人才引進綠色通道，實施人才“回歸工程”。三是要加大創新力度，以更加開放的機制，更加靈活的政策，更加寬松的環境來吸引人才、引進人才、留住人才。

（二）加大人才投入，為山區縣吸引、引進、留住人才營造良好的發展環境。

一是著力優化山區的經濟發展環境，加強交通、供水、電力、通訊、信息等基礎設施建設，不斷改善山區生產、生活、居住條件，栽好梧桐樹，引得鳳凰來。二是設立人才開發基金?？h財政每年拿出一定數額?？?，同時面向企業、社會和個人多渠道籌措資金，充分發揮資金對山區人才儲備、引進、培養、開發和獎勵的導向作用，發揮經濟利益和社會榮譽對人才的雙重激勵作用。規定企事業單位每年用于人才引進和培訓的經費投入不得少于銷售收入的1%，高新技術應達5%以上，允許其把這部分經費計入企業成本。三是加大山區企事業單位的科技投入，構建企事業單位與高等學校本文來自文秘之音網和科研院所合作的平臺。積極推行以項目、課題、技術難題招標為紐帶的合同方式來吸引人才、引進智力為山區縣服務。四是建立山區縣高科技風險投資基金和科技型中小企業發展基金，吸引和支持各類科技人才創辦、領辦科技型企業，在貸款、投資擔保上提供優惠。五是加強山區縣工業開發園區、農業高新技術示范園區、民營科技工業園區等產業化載體建設，為科技人才創業提供發展平臺，使之成為高科技成果轉化的孵化器和輻射源。

（三）優化人才環境，為山區縣吸引、引進、留住人才提供良好的激勵機制。

一個地方如果人才環境不好，人才引不進、留不住、用不好，再好的“硬件”、再多的項目、再大的投入，都可能發揮不了應有的作用。優化山區人才環境，要重在創新人才機制。創新有利于山區人才成長的培養機制，研究制定人才資源能力建設標準，分門別類制定出人才培養規劃；創新有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的用才機制，完善領導干部聯系專家制度和聘請專家、學者、教授擔任山區縣委政府決策咨詢顧問制度；創新有利于釋放人才積極性創造性的激勵機制，形成以按勞分配為主體，重業績重貢獻重能力，按資、按效、按智等多種分配方式并存的多元化分配模式；創新山區人才引進機制，采用適合山區特點的戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、來去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式，對于山區急需緊缺的高層次優秀人才，實行“一人一策”；創新山區縣人才流動機制，建立和提升人才市場和網絡人才市場，充分發揮市場機制對人才資源配置的基礎性作用；疏通影響人才流動的制度障礙，促進用人單位和人才兩個主體進入市場，創造公平、開放、透明的人才市場環境，以政策、法律、經濟、行政等手段，完善人才流動的宏觀調控，吸引人才流向基層一線和企業。建立和完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，把人才配置到能最大限度發揮作用的地方和崗位，使其為社會創造更多的財富。完善山區縣人才的社會保障機制，借鑒江浙滬等先進地區的做法，制定強制性措施，推行企事業單位全員參保。

（四）創新人才引進渠道，為山區縣經濟社會協調發展提供良好人才保障。

要努力開辟引進各類人才的渠道，多形式、多層次、多渠道、不拘一格地引進人才。一是要赴外地招才。要在充分調查了解山區人才需求情況的基礎上，組織用人單位到省內外開展招聘活動，引進各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府應制定和調整引進人才的優惠政策，真正使人才引得進、留得住、用得好；對用人單位看好的人才，可采取特事特辦、急事急辦，認真解決好被引進人才的落戶、子女入學、養老保險等方面的后顧之憂。三是要用項目引才。要與高等院校、科研院所和大型企業建立長期友好合作關系，在引進項目、技術的同時引進優秀的管理、技術人才。同時實行內引外聯，筑巢引鳳，吸引外地人才和客商來山區投資興業，以項目吸引人才。四是開展網絡招聘。企事業單位對項目合作、課題招標、技術攻關、人才需求等可以通過網絡面向省內外招聘人才和尋求技術服務，既可節約成本，又可好中選優。五是要以智力聯才。要把引智與引才相結合，可將本地在外工作、事業有所成就的人員建立信息庫，經常與他們保持密切聯系，通過他們推薦和介紹，柔性引進急需緊缺的專家和技術人才為山區縣經濟社會發展各項事業服務。六是要引進國外專家智力。積極申報并組織實施、推廣引進國外專家智力技術項目，提高引智效果和科技創新能力。

（五）優化服務環境，為山區縣吸引、引進、留住人才提供優質高效服務。

建設服務型、效率型和誠信政府，為山區縣引才留才用才提供優質高效服務。一是繼續開展創建“做人民滿意公務員”和“人民滿意基層站所”活動，教育引導公務員轉變觀念，強化服務意識，依法行政，提高辦事質量和效率。二是建立服務質量績效評估機制，推進轉變作風、推行政務公開、規范運作程序。三是強化人才服務功能。健全人才服務各項規章制度，積極推行人事代理制和人才租賃制，為用人單位和人才提供全面、規范、高效的服務。建立并逐步完善人事爭議仲裁工作，依法保護用人單位和人才的合法權益。四是要加強黨風廉政建設，嚴肅人才工作紀律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成為“人才之家”、“創業者之家”。五是對各類人才創辦、領辦的重點企業和重點項目實行全程代理制、“一站式”收費和“保姆式”跟蹤服務，在全縣上下努力形成“人人都是投資環境，個個都是投資形象”和親商、重商、愛才、惜才的良好氛圍，增強對人才和外資的吸引力。

第二篇：山區縣人才引進難的成因及對策

山區縣人才引進難的成因及對策

加快推進全面建設小康社會，必須依靠人才和技術的支撐，但山區縣，由于思想認識、經濟發展水平、政策環境等因素的制約，導致人才引不進、留不住、盤不活，人才匱乏問題相當突出，成為山區縣經濟社會發展的瓶頸，也是擺在山區縣面前必須認真思考與解決的重大問題。筆者專門就我縣人才工作進行了調研，并就存在問題進行探討。

一、現狀堪憂

我縣地處秦巴山區腹地，全縣人口48.87萬，面積5110平方公里，俗稱“八山一水一分田”，屬國家級貧困山區縣。近幾年來縣委、縣政府逐步認識到人才對發展山區經濟、促進社會進步的重要性，通過積極推進人事制度改革、推行競爭上崗、建立和完善人才市場、改善人才環境等措施，加強人才工作，并取得了一定成效。但也必須看到，我縣的人才現狀與經濟發展需要不相適應，突出表現在：

（一）人才總量不足，高層次的人才比重低。我縣共有各類專業人才17860人，人才密度為3%，比全省人才、全國人才密度都低，差距較大；全縣共有高級職稱人員232人，占人才總數的1.29%，與全省、全國平均水平相比差距明顯。

（二）人才結構性矛盾突出，分布不合理。我縣專業人才主要集中在教育、衛生、農林水等傳統行業，占全縣人才總數的53.51%，而高新技術、企業經營管理、中介服務領域等方面的人才奇缺。城建、規劃、機械、化工、醫藥、信息、通訊等行業高層次人才嚴重不足，且集中在文教衛、農林水、工程技術戰線的中高級人才年齡老化。在分布上，人才主要集中在機關事業單位，而從事企業及生產第一線的人才較少，人才總體效能不高。

（三）人才引進難，流失嚴重。據調查，自2000年以來，我縣通過各種渠道共引進人才136人，而流失人才達79人。以衛生、教育、農林水系統為例，全縣僅引進37名本科生，其他專業本科以上廖廖無幾，相反人才流失現象較突出，五年間中高級人才流出21人，而現有的232名高職稱人員已有41名接近退休年齡。本科畢業生900多人，可返回我縣的僅19人。

（四）人才經費投入不足，人才入口不暢。我縣由于縣域經濟發展不快，財政困難，很難拿出專項資金用于人才引進培養開發，科技投入嚴重不足，企事業單位又無力按比例提取科研經費，許多急待開發攻關的科研項目和技術革新項目無法進行，難見效益，難出成果。為了減輕財政壓力，我縣嚴格控制行政事業單位進人，致使返回原籍的多數畢業生難以就業，不少單位急需緊缺的人才難以引進。加上現有企業大多是勞動密集型的企業，規模小、效益低、科技含量不高，對人才缺乏吸引力、凝聚力。

二、原因多維

以上存在的問題，在山區有一定的普遍性，亟需認真解決。其中最重要的、影響最直接的就是人才引進問題。造成人才引進難的原因是多方面的，既有客觀環境的因素，又有人才個體的主觀原因，歸結起來，主要有以下五個方面：

（一）人才觀念淡薄。山區縣受自然、歷史、財政狀況等方面的限制，尚未真正形成尊重知識、尊重人才的意識，“人才資源是第一資源”的觀念還不強。在人才資源開發上，引才用才觀念和方法比較落后單一，對人才引進開發的投入不足，人才資源配置市場化程度偏低，人才宏觀調控力度不大。在管理體制上，現行的人才管理體制存在障礙，改革的力度不大，人才的積極性難以調動。在政策環境上，人才政策還不夠完善配套，人才施展才能空間還不夠寬松。還有一些山區縣沒有出臺具有實質性的強有力的引才留才用才的優惠政策，有的政策不配套，顧此失彼。另外人才個體求職時抱有去經濟發達地區的大城市、大機關、大公司任職念頭，對山區縣招聘招人不感興趣或沒有熱情，不愿回山區小縣城工作。

（二）工資待遇差、留住人才的物質基礎。山區縣大都處在欠發達地區，生活條件相對較差、經濟發展的相對落后，導致人才的物質待遇普遍偏低并且與發達地區的落差明顯，這是導致人才流失嚴重、人才引進難的主要原因之一。山區縣干部職工生活、工作相對艱苦，而得到的回報卻因地域、部門的不同形成強烈的反差。這種分配方式的錯位造成人才心理的不平衡，導致“孔雀四處飛”。不少人才生活難以為繼，工作激情和才智在為養家糊口的奔波中消磨殆盡。經濟發達地區在人才競爭方面大打“待遇戰”，通過靈活機制、高薪待遇等條件吸引欠發達地區人才。這種因經濟發達地區巨大“磁場效應”造成的山區人才外流現象在短期內難以消除。

（三）環境條件欠佳。山區縣區位條件差、基礎設施薄弱、交通欠發達、信息不靈、人文地理和工作環境都不盡如人意；山區縣城規模偏小，集聚能力、輻射能力差。縣域內企業大多是勞動密集型、技術含量低、規模小的企業，高層次人才發展機遇和成長空間小，難以成為他們創業和發展的首選地。另外社會保障制度不配套，養老醫療保障機制不完善，致使人才引進難、留不住，人才跳槽成本低，惡性跳槽現象屢屢發生。人才服務意識不強，服務不到位，辦事效率低。

（四）制度不完善。機關事業單位能進能出的正常考核機制沒有真正建立，有限編制往往被平庸之才擠占，真正急需的人才引進難。一些地方、部門、單位用人中的不正之風和“葉公好龍”現象，影響了人才的引進和使用，“論資排輩”現象阻礙了人才的脫穎而出。一些單位在職稱評聘上往往使一些年輕有為的技術人才得不到正常晉升，積極性和創造性受到影響。分配不合理，沒有真正體現按勞取酬，績效與薪金不掛鉤。人才作用發揮不夠，部分人才學非所用，沒有充分發揮自己的智能優勢。人才吸引政策不完善不配套，激勵機制尚未建立，致使本地人才盤不活、留不住、不回來，外地人才難引進。

（五）政策環境欠優。一些山區縣在人才引進開發培養政策措施中，存在著“三重三輕”現象：重制度、輕落實；重引進、輕培養；重所有、輕所用。事業單位改革政策不配套，人才在企事業單位之間流動存在體制型障礙。人才政策缺乏連續性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落實。不少企事業單位看重資金、技改投入，不注重人才引進后的再教育、再培訓。部分用人單位人才本土意識較強，對外來人才存有偏見。一些用人單位沒有兌現承諾或提供相應工作條件和待遇，致使引進的人才又重新流失。創業環境缺少政策優勢，分配待遇缺乏競爭優勢，人才引進環境急待優化。招商引資力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引導，難以留住、吸引人才。

三、對策建議

引進人才是人才資源開發利用最直接、最經濟的一條途徑，有利于提升一個地區和企事業單位的核心競爭力。因此，山區縣要把引進人才放在重中之重的位置，把引才引智與招商引資有機結合起來，更新觀念，健全引才機制，優化引才環境，千方百計招攬吸引人才。

（一）創新人才觀念，為山區縣吸引、引進、留住人才創造良好理念。

一是要確立“以人為本”的思想，牢固樹立“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好投資”的觀念，樹立強烈的人才意識，進一步增強做好山區吸引、引進、留住人才工作的責任感和緊迫感。二是要樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的山區人才引進觀，把“買雞下蛋”的人才剛性流動與“借雞生蛋”的人才柔性流動有機結合起來，建立健全山區人才引進綠色通道，實施人才“回歸工程”。三是要加大創新力度，以更加開放的機制，更加靈活的政策，更加寬松的環境來吸引人才、引進人才、留住人才。

（二）加大人才投入，為山區縣吸引、引進、留住人才營造良好的發展環境。

一是著力優化山區的經濟發展環境，加強交通、供水、電力、通訊、信息等基礎設施建設，不斷改善山區生產、生活、居住條件，栽好梧桐樹，引得鳳凰來。二是設立人才開發基金?？h財政每年拿出一定數額?？?，同時面向企業、社會和個人多渠道籌措資金，充分發揮資金對山區人才儲備、引進、培養、開發和獎勵的導向作用，發揮經濟利益和社會榮譽對人才的雙重激勵作用。規定企事業單位每年用于人才引進和培訓的經費投入不得少于銷售收入的1%，高新技術應達5%以上，允許其把這部分經費計入企業成本。三是加大山區企事業單位的科技投入，構建企事業單位與高等學校本文來自文秘寫作網和科研院所合作的平臺。積極推行以項目、課題、技術難題招標為紐帶的合同方式來吸引人才、引進智力為山區縣服務。四是建立山區縣高科技風險投資基金和科技型中小企業發展基金，吸引和支持各類科技人才創辦、領辦科技型企業，在貸款、投資擔保上提供優惠。五是加強山區縣工業開發園區、農業高新技術示范園區、民營科技工業園區等產業化載體建設，為科技人才創業提供發展平臺，使之成為高科技成果轉化的孵化器和輻射源。

（三）優化人才環境，為山區縣吸引、引進、留住人才提供良好的激勵機制。

一個地方如果人才環境不好，人才引不進、留不住、用不好，再好的“硬件”、再多的項目、再大的投入，都可能發揮不了應有的作用。優化山區人才環境，要重在創新人才機制。創新有利于山區人才成長的培養機制，研究制定人才資源能力建設標準，分門別類制定出人才培養規劃；創新有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的用才機制，完善領導干部聯系專家制度和聘請專家、學者、教授擔任山區縣委政府決策咨詢顧問制度；創新有利于釋放人才積極性創造性的激勵機制，形成以按勞分配為主體，重業績重貢獻重能力，按資、按效、按智等多種分配方式并存的多元化分配模式；創新山區人才引進機制，采用適合山區特點的戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、來去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式，對于山區急需緊缺的高層次優秀人才，實行“一人一策”；創新山區縣人才流動機制，建立和提升人才市場和網絡人才市場，充分發揮市場機制對人才資源配置的基礎性作用；疏通影響人才流動的制度障礙，促進用人單位和人才兩個主體進入市場，創造公平、開放、透明的人才市場環境，以政策、法律、經濟、行政等手段，完善人才流動的宏觀調控，吸引人才流向基層一線和企業。建立和完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，把人才配置到能最大限度發揮作用的地方和崗位，使其為社會創造更多的財富。完善山區縣人才的社會保障機制，借鑒江浙滬等先進地區的做法，制定強制性措施，推行企事業單位全員參保。

（四）創新人才引進渠道，為山區縣經濟社會協調發展提供良好人才保障。

要努力開辟引進各類人才的渠道，多形式、多層次、多渠道、不拘一格地引進人才。一是要赴外地招才。要在充分調查了解山區人才需求情況的基礎上，組織用人單位到省內外開展招聘活動，引進各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府應制定和調整引進人才的優惠政策，真正使人才引得進、留得住、用得好；對用人單位看好的人才，可采取特事特辦、急事急辦，認真解決好被引進人才的落戶、子女入學、養老保險等方面的后顧之憂。三是要用項目引才。要與高等院校、科研院所和大型企業建立長期友好合作關系，在引進項目、技術的同時引進優秀的管理、技術人才。同時實行內引外聯，筑巢引鳳，吸引外地人才和客商來山區投資興業，以項目吸引人才。四是開展網絡招聘。企事業單位對項目合作、課題招標、技術攻關、人才需求等可以通過網絡面向省內外招聘人才和尋求技術服務，既可節約成本，又可好中選優。五是要以智力聯才。要把引智與引才相結合，可將本地在外工作、事業有所成就的人員建立信息庫，經常與他們保持密切聯系，通過他們推薦和介紹，柔性引進急需緊缺的專家和技術人才為山區縣經濟社會發展各項事業服務。六是要引進國外專家智力。積極申報并組織實施、推廣引進國外專家智力技術項目，提高引智效果和科技創新能力。

（五）優化服務環境，為山區縣吸引、引進、留住人才提供優質高效服務。

建設服務型、效率型和誠信政府，為山區縣引才留才用才提供優質高效服務。一是繼續開展創建“做人民滿意公務員”和“人民滿意基層站所”活動，教育引導公務員轉變觀念，強化服務意識，依法行政，提高辦事質量和效率。二是建立服務質量績效評估機制，推進轉變作風、推行政務公開、規范運作程序。三是強化人才服務功能。健全人才服務各項規章制度，積極推行人事代理制和人才租賃制，為用人單位和人才提供全面、規范、高效的服務。建立并逐步完善人事爭議仲裁工作，依法保護用人單位和人才的合法權益。四是要加強黨風廉政建設，嚴肅人才工作紀律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成為“人才之家”、“創業者之家”。五是對各類人才創辦、領辦的重點企業和重點項目實行全程代理制、“一站式”收費和“保姆式”跟蹤服務，在全縣上下努力形成“人人都是投資環境，個個都是投資形象”和親商、重商、愛才、惜才的良好氛圍，增強對人才和外資的吸引力。

第三篇：難教孩子的成因及對策

難教孩子的成因及對策

在每個班級里都有學習困難的孩子？這些孩子是如何產生的？該如何幫助這些孩子呢？下面我將用蘇霍姆林斯基的觀點梳理這一問題。

難教學生是怎么煉成的？

1、可追溯到孩子的童年，孩子不在父母身邊或者由不懂教育的父母帶大。這些孩子的撫養者和孩子交流的時間少，特別是沒有用兒歌、故事浸潤孩子的童年；這些孩子的撫養者沒有教會孩子觀察的能力，因此智力沒有發展起來（有一個錯誤的觀點認為孩子有天生的好奇心和求知欲，其實不是這樣的，孩子的好奇心是需要父母培養的）；這些孩子在幼年階段沒有和同齡的孩子交往。

2、小學階段，關鍵知識和基本技能掌握不牢固，而這些是學習一切知識的基礎(工具)。這些“關鍵知識”指的是蘇霍姆林斯基所說的第一套大綱，以語文為例，核心知識就是一套語文知識和技能體系（語文技能往往包括在語文知識內或者說在學習語文知識的同時可以形成語文技能），涵蓋字詞句短篇語法、修辭、邏輯等。“基本技能”指的是學習的最基本的能力，比如自動化讀的能力（學生在讀書的時候不用關注字是不是認識）和自動化寫的能力（學生寫字是不用考慮哪個字該怎么寫）。

3、中學階段是由于學生缺乏課外閱讀、教師使用死記硬背的教學方式使學生對基本概念把握不牢固，理解不深入，對關鍵知識缺乏結構感。

4、由于家庭的變故或者其他什么原因，讓孩子自暴自棄，喪失了進取心和自我教育的能力。

如何幫助這些孩子呢？

主要是應該補充第二套大綱，為學生的學習提供廣闊的智力背景。先明白以下連個概念：

什么是第一套大綱？這里所說的“關鍵知識”，就是指反映本門學科特點的、重要的結論和概括、公式、規則、定理和規律性，這些知識抽象性概括性強。學生不容易一下子把握。

什么是第二套大綱呢？就是為更好地學習核心知識的課外閱讀和其他的資料（比如觀察、實驗、談話內容、視頻等）來源。第二套大綱是形象的、便于理解的、便于引起學生興趣的。

第二套大綱和第一套大綱，說的是同一個知識，只是用不同的語言說。前者用形象的語言說，用淺易的感性的語言說，或者停留于現象；后者用更精確的語言說，雖提供例子，但其旨在概括了的知識本身?？梢哉f，第二套大綱，是第一套大綱的經驗基礎，二者只有概括或抽象化程度的差異。第二套大綱是鹽水，第一套大綱是食鹽。

對于以上第一種情況，教師和父母要大量補充兒歌、繪本、故事等，讓學生自然而然的積累背誦一部分。上課時盡量用幻燈片和實物，在抽象詞語和詞語表示的事物、動作間建立聯系。帶孩子到大自然中去，補充“思維課”。

對自動化讀寫差的孩子。父母或老師要加大孩子的閱讀量，進行有一定速度的閱讀訓練和概括訓練、復述訓練及其他書寫方面的訓練。阿莫納斯維利曾這樣訓練一個不愿閱讀的孩子：先給他推薦一個好的故事讓她在全班學生面前讀，然后偷偷輔導她如何做到有感情地朗讀，偷偷告訴班里的學生，當這個學生讀完后要給她鼓掌。這個孩子受到了很大的鼓舞。接著給這個學生推薦一些有趣的童話讓她讀，讓父母和她一起讀。

對中學階段的后進生，要給他補充大量的課外閱讀資料，特別是數理化差的學生。蘇活密林斯基說：“學生學習越感到困難，他在腦力勞動中遇到的困難越多，他就越需要多閱讀：正像敏感度差的照相底片需要較長時間的曝光一樣，學習成績差的學生的頭腦也需要科學知識之光給以更鮮明、更長久的照耀。不要靠補課，也不要靠沒完沒了的“拉一把”，而要靠閱讀、閱讀、再閱讀——正是這一點在“學習困難的”學生的腦力勞動中起著決定性的作用?！?/p>

對于第四種情況，就不是本文所談的內容了。

第四篇：淺析"報憂難"的成因及對策

文章標題：淺析“報憂難”的成因及對策

淺析“報憂難”的成因及對策

真實是信息的生命之所在，是信息工作永恒的要求。只有真實的信息才具有參考價值，才能據此作出正確、科學的決策。維護信息的真實性，就要做到喜憂兼報，有喜報喜，有憂報憂。表面看來，這似乎比較容易，有一說一，有二說二，說實話、報實情就行了。但具體從事信

息工作的人員普遍感到信息工作報喜容易報憂難，并且報憂難的問題已逐漸成為制約信息工作發展的瓶頸。報憂難問題的形成是由一系列社會因素共同作用的結果。其具體成因，一是真實情況難掌握。信息工作人員難以經常抽身到基層調查研究，有的雖然“身子”下去了，但沒有直接深入到群眾中去，僅限于看一看、聽一聽，看到的是典型樣板，聽到的是喜多憂少。有的即使了解到一些問題，想搞個明白，但基層的同志怕日后抓“把柄”，借“事因不明”、“正在查處”來推脫。二是層層把關難通過。少數人對信息工作存在偏見，唯恐報憂會影響政績，只報喜不報憂。對非報不可的事件，“修理”得面目全非，抱以大事化小、小事化了的態度，對事件遮遮掩掩。三是實情實報難為人。一些信息工作者也想如實報“憂”，但擔心“憂”的發源地有關單位和人員加以指責，于是只好報喜不報憂，有意或無意地夸大成績、隱瞞問題。

解決問題首先要正視問題。科學界有句名言：提出問題比解決問題更重要。如果處于連實話都不能說、憂信息都不能報的境地，那辦實事、求實效、求真務實等等各種要求是不可能得到貫徹落實的。如毛澤東同志所說的，“有問題不擺到桌面上來，就會長期不得解決，甚至一拖幾年”，結果是貽誤了黨的事業，損害了人民的利益。在實際工作中，往往是信息的問題性越強，對領導決策、推動工作的價值就越高。社會是復雜的，發生這樣那樣的問題不足為怪。是成績，你不報也跑不了；是問題，你不報照樣捂不住。要科學地認識問題，正確地對待和解決問題。

解決問題還要有正確的機制。一個社會如果假話盛行，則一定存在令說假者的收益大于說實話者的收益的制度環境。有個很生動的故事：幼兒園老師問孩子甲，你要大蘋果還是小蘋果，甲說要大的。老師批評他自私，給了只小蘋果；又問孩子乙，乙說要小的，老師表揚了他，分給他一只大蘋果。這樣一來，其他孩子紛紛效法，“我要小蘋果。”作為領導干部和工作人員，如果在上者喜聞贊頌而厭聽批評，在下者又每每報喜得喜、報憂得憂，我想無論怎樣提倡說實話都是枉然。要解決不說實話、“報憂難”的問題，除了要不斷提高各級領導干部的思想道德水平外，還必須努力創造說真話者的收益大于說假話者的收益的制度環境。堅持正確的用人導向，建立科學的政績評價機制，讓愿意說實話、敢說實話的干部得到肯定和褒獎，防止那些欺上瞞下、弄虛作假、善于吹吹拍拍的人鉆空子，更不能讓說大話、說假話的人得到重用。只要建立了正確的長效機制，“報憂難”的問題就會像兔子的尾巴——長不了，實事求是、求真務實的優良作風就一定能得到更好地發揚。

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第五篇：淺析大學生就業難的成因及對策

淺析大學生就業難的成因及對策

［摘 要］就業問題不僅關系到大學生生存和發展，更關系到高等教育的健康持續發展及社會的安定和諧。面對當前的社會形勢，妥善解決大學生就業問題已經成為黨和國家、社會、高校的頭等大事。為此，需要政府、社會、高校三方積極扶持，積極開展大學生職業生涯教育，加強大學生就業的思想政治教育，全面提升大學生的就業能力。

［關鍵詞］大學生；就業難；就業能力

［中圖分類號］G646 ［文獻標識碼］B ［文章編號］1002-2880(2011)05-0142-02

大學生就業難問題已經成為長期困擾政府、社會、高校、家庭的難題。對高校畢業生來說，一份滿意的工作能夠使他們“物盡其才，人盡其用”，滿足個體和其家庭的切身利益；為他們進一步發展職業生涯、發展事業、實現自身價值提供基礎。溫家寶總理在2010年政府工作報告中提出，千方百計擴大就業是保障和改善民生的頭等大事。就業乃民生之本，是建設社會主義和諧社會的主要內容之一。高等教育的目標之一就是為社會培養全面發展的合格人才。大學生就業困難不僅使我國家庭教育投資比例嚴重失衡，更造成了人才和教育資源的嚴重浪費?？梢?，解決好大學生就業難問題意義重大而深遠。

一、當前大學生的就業形勢

大學生面臨的就業形勢不容樂觀。到2010年，全國勞動力總量達到8.3億人，城鎮新增勞動力供給5000萬人，而勞動力就業崗位只能增加4000萬個，勞動力就業崗位缺口1000萬左右。同時農業富余勞動力還有1.2億以上，勞動力供大于求的壓力還在加劇，就業結構性矛盾更加突出。

高校畢業生人數逐年增加?！笆濉逼陂g高校畢業生1090萬人，“十一五”期間高校畢業生約2500萬人。畢業生初次就業率維持在70%左右，待就業畢業生人數逐年增加。近幾年的就業率為：2003年70%、2004年73%、2005年72.6%、2006年71.8%、2007年71%、2008年73.8%、2009年74%。待就業畢業生人數逐年增加，也給畢業生就業工作帶來較大的壓力。

二、影響大學生就業的因素

(一)社會因素

1.人口自然增長率過高，大學畢業生的就業高峰與全社會的就業高峰重疊，是大學畢業生就業難的一個客觀原因。我國現有13億人口，基數很大，從1998年開始迎來了因往年生育高峰帶來的新一輪就業高峰，“十五”期間新達到就業年齡的勞動力較“九五”期間平均每年多290萬人。因此，大學畢業生的就業壓力將進一步凸顯。

2.高校招生規模增加。從1999年開始，高等教育進入新的發展階段，畢業大學生人數不斷攀升，從2002年的145萬迅速上升為2009年的611萬，每年以60萬～70萬的幅度增加，給大學生就業帶來了巨大壓力。

3.高校專業結構調整滯后。大學生所學的專業與市場供求出現錯位，是造成大學畢業生就業困難的重要原因。招生和專業設置與市場需求脫節，結構性矛盾突出。高等院校普遍強調的是“通才”教育，重視學科理論，忽視學生技能、技術教育的培養。隨著大學教育從“精英教育”向“大眾化教育”的轉變，高校要滿足不同行業、不同層次的大量專業技術人才的需要?？赡壳霸谝恍└咝?，入校的是“學生”，畢業的還是“學生”，既沒有生產出“專家”，也沒有生產出各行各業所急需的高素質技術工程人員，使人才市場出現一方面是大學畢業生過剩、就業難，一方面是高技能人才短缺、供給與需求脫節的現象。

(二)地域性因素

中國幅員遼闊，地域之間差別很大。2010年在大中城市就業人數占城市就業總人數的80.8%，而京、津、粵、浙、蘇等8個省市就占城市就業總數的57.6%。大中城市對人才的需求總是有限的，競爭相對激烈，但高校畢業生一味青睞于經濟發達的大中城市及改革開放較早的沿海經濟區，不愿到中西部欠發達地區工作。

(三)觀念性因素

觀念性因素包括招聘方的觀念與應聘方(求職方)的觀念。

招聘方觀念的誤區有：1.盲目追求高學歷。2.盲目追求名牌高校畢業生。3.過分看重工作經驗。4.對生源地域及性別加以限定。

應聘方觀念的誤區有：1.角色認知和身份定位不清。高校畢業生往往高估了自己的理論、知識水平，而沒有意識到自己的不足之處――缺乏實踐經驗和解決問題的實際能力。2.重“擇”業輕“就”業。選擇好地區、好崗位、高薪酬，總想一步到位，總認為上了大學就是人才；只有留在大城市，進入機關、事業單位才算“有出息”，已做的投入才可得到高的回報。

此外目前在校大學生缺乏系統的職業生涯教育，缺乏適應社會生活的基本素質和能力，如正確的認知能力、表達能力、學習能力、溝通能力、實踐能力等，還有部分學生抗壓能力差，存在不同程度的心理問題。

郝 影:淺析大學生就業難的成因及對策

三、促進大學生就業的對策

(一)政府、社會、高校三方攜手積極扶持，為大學生就業創造有利條件

1.中央和地方政府都要努力發展經濟、調整產業結構，尤其要建立自主創新產業，提高產業水平，以增加高端技術和管理崗位。

2.國家教育行政部門應盡快調整高等教育的結構，要促使各類各級學校辦出自己的特色，制定不同類型和層次的高校質量評價體系，以監督、評估其辦學質量，使人才培養的類型、層次、規格、質量與社會經濟發展的水平和要求相適應。全面貫徹落實高校的科學發展觀，并適當控制招生增幅、相對穩定招生規模，使之與經濟發展速度相適應。

3.進一步完善就業政策，出臺某些鼓勵性政策和改革就業機制。

4.理性用人。各用人單位要樹立“適合的就是最好的”用人觀念，改變不切實際的人才高消費觀念。

5.高校加強對畢業生的指導。對畢業生進行就業思想教育，除包括擇業觀、職業觀、價值觀、誠信觀和創業觀教育外，還要加強與用人單位的溝通，做好畢業生就業推薦工作，使畢業生就業工作由自身的無序推薦轉變成學校的有序推薦和自薦相結合，減少學生在人才市場上盲目耗費的時間，降低就業成本。

(二)積極開展大學生職業生涯教育

從大學生入學開始，就應幫助其盡快樹立自己的職業目標、人生規劃，了解自己的個性特點、興趣、能力及職業理想、時代要求，幫助學生對大學生活進行合理有效的規劃，提高綜合素質與就業能力，為將來的就業做好充分的準備。

(三)加強對大學生就業過程中的思想政治教育

1.加強對大學生的國情教育，樹立正確的擇業觀。通過對我國現階段國情的正確認識，使大學生增強使命感、責任感和服務社會的意識，樹立艱苦創業精神，到祖國最需要的地方去建功立業。樹立正確的就業觀、擇業觀，爭取利用各種契機，早日成就事業。

2.加強對大學生的職業道德和法制教育。幫助大學生在思想和精神上武裝好自己，一方面杜絕初入社會由于缺乏必要的知識和經驗而走彎路、受欺騙。另一方面約束大學生的職業行為，使他們形成良好的職業道德，杜絕單方面解除協議、泄露公司機密等情況出現。為大學生更好地進行職業發展，保好駕，護好航。

3.加強對大學生的心理健康教育。心理健康是形成優良個性品質、健全人格的前提。擁有良好的心理素質不僅能在就業中從容地應對各種壓力，而且對大學生整個職業生涯的發展都至關重要。學校要積極發揮心理咨詢中心的作用，對大學生出現的心理問題早發現、早介入、早疏導，幫助大學生形成自信、樂觀的生活態度，積極地面對學習、生活，學會寬容，學會適應社會。

(四)全面提升大學生的就業能力

通過培養大學生的能力來應對當前嚴峻的就業形勢是解決其就業難的一個基本理念。從學校層面來說，高校應適當地調整教學計劃，增加實踐教學的課時，增強學生的實踐能力；根據社會需求和學生所學專業的需要，增加一些實用性課程，例如普通話、管理溝通能力培訓課、商務禮儀等課程；高校積極為大學生創造條件，合理地為大學安排參觀實習、社會調查機會，積極建立大學生實習基地等。從學生層面來說，大學生應當增強自身素質，努力提高就業競爭力，在掌握相關專業知識的同時，還要注意適應社會能力、人際交往和語言表達能力、解決問題能力、開拓創新能力、組織協調和溝通能力的提高。此外，大學生要及時關心市場需求的變化。根據市場的需求及自身的愛好和條件，有意識地從自身出發做好準備，使自己適應市場的需求，為畢業后做好準備。同時要克服急躁心態，就業中遇到一些挫折和困難是在所難免的，不要怨天尤人，不要自暴自棄，而要以堅強的毅力耐心地等待，調整好心態。

［參考文獻］

［1］張函．淺析大學生就業問題及應對措施［J］．教研教改，2008(7)：29.［2］曹振杰．職業生涯設計與管理［M］．北京：人民郵電出版社，2206.［3］何曉麗．大學生就業能力探析［J］．職業技術教育，2010(4)．

［4］陳永昌．破解大學生就業難的思路和對策［J］．北方經貿，2008(9)：43.［5］王德文．中國就業形勢變化與未來展望［N］．光明日報，2009-02-05.Abstract：The employment problem of college students is not only related to the survival of students but also related to the development of higher education and the social harmony.Facing the current social situation，solving the problems of university students' employment is important.It has become the most important thing to the party，the state，society，university.Therefore，we need government，society and higher tripartite actively support，strengthen the career of the ideological and political education of university students' employment，promote college students' employment ability.Key words:college students；employment difficulty；employment ability

(責任編輯：梁宏偉)