第一篇：人才招聘：筆跡分析的基本內容

深圳麥田獵頭公司

國外奇怪的招聘招數

美國：互薦人才成慣例

在美國，企業之間互薦人才已成慣例。美國澳威爾公司主要經營汽車零件銷售業務，該公司與當地的新大陸快餐連鎖店達成了互薦人才的合作協議，如果求職者不適合澳威爾公司用工需要，卻符合新大陸的招聘標準，澳威爾公司會將這些求職者推薦給新大陸快餐連鎖店。相反，前往新大陸快餐連鎖店的求職者也有被薦入澳威爾公司的機會。這樣做，為求職者創造了更多的就業機會，也使企業節省了招聘成本。

德國：對國外人才“愛屋及烏”

德國為了吸引國外人才，往往打人才家人的“主意”，為這些人才全家在德國團聚創造條件。如果一位外國人才到德國工作，不管他(她)的孩子是否也到了德國，首先這位在德人才有權要求從個人所得稅中減免照料孩子的費用，每個子女可減免稅金1824歐元，此外每個子女可享受政府給予的1080歐元的補貼。

澳大利亞：提供面試費用

澳大利亞為吸引國外人才，制定了許多優惠政策，為求職者提供面試的交通費用就是其中之一。一般來說，用人單位看完求職者的簡歷或推薦信后，如果滿意，就會及時發出面試通知。對那些身在外地的求職者，用人單位往往會主動打電話聯系，通過交談確定是否需要面試，確定面試后，用人單位不僅會負責飛機票、出租車費等，還會派專人去機場接送。這種方式，幫助澳大利亞吸引了大量的精英人才。

新加坡：吸引外國人才企業可減免稅

為吸引外國人才，新加坡制定了一系列優惠政策，最突出的是減免稅政策。企業在招聘、培訓外來人才方面的支出，為外來人才提供高薪和住房等工資福利待遇的支出都可以享受減免稅。

瑞士：對國外科研人員開綠燈

瑞士為保證本國人員能優先就業，對企業招聘普通外國人實行了種種限制，但對科研人員卻開放綠燈。企業可以不必考慮科研人才的國籍以及是否在瑞士定居等，只要有能力就可以聘用，如確有必要還給他們辦理定居手續。

深圳麥田獵頭公司

推薦文章：

相關文章

人才招聘廣告設計的注意事項

Google的面試怪題，你能hold住嗎？ 摩托羅拉的招聘之道

HR必知人才招聘的10種方法

高效招聘的五個步驟

HR在面試中遇到的六大類難題及其解決辦法 怎樣才能招到“合拍”的員工

獵頭理論研究綜述

中國人才興國戰略將催生2-3家大型獵頭公司 如何留住優秀的新進員工

人才招聘廣告設計的注意事項

Google的面試怪題，你能hold住嗎？ ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

第二篇：筆跡分析解碼

筆跡分析法是指在員工招聘與選拔過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心理素質，預測應聘者將來業績的一種方法。筆跡分析法是歐洲大陸國家使用最多的一種人才測評方法，主要用于人才招聘和選拔。法國第二波爾多大學和巴黎第五大學的兩名教授于1998至1999年對837家法國企業和咨詢中心招聘人員進行調查，在人才招聘或選拔中使用筆跡學的企業達93％，僅次于面試99％的比例．高于智力測驗63％和人格測驗 61％的比例。筆跡分析法在法國、德國、奧地利、比利時、荷蘭和意大利等國得到廣泛的應用。

也許有人會問，如何能從筆跡中分析出書寫者的內在個性特征呢？作為心理學的一個分支，經過國內外心理學家、筆跡學家在大量實驗室、統計學和實證研究基礎上發展起來的筆跡學，有著其獨特的筆跡分析特征體系，這一體系主要揭示的是人類文字筆跡特點和規律與人的內在素質之間的聯系。筆跡分析的贊成者相信筆跡學能顯示出一個人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內容的調查是得不出的。由于筆跡具有較強的書寫動力定型的特點，盡管書寫者可能由于心情、環境等的不同而在書寫風格上略有變化，但正如英國最著名的筆跡鑒定專家戴維斯所說：“一個書寫者能變化字體的斜度、大小、輕重和速度，但他一生中的書寫習慣如同指紋一樣，是改變不掉的，即使他涂抹或雕琢?！毕鄬陀^的、充分的筆跡材料為相對準確地分析候選人提供了最基本的保證。英國筆跡研究所宣稱有素養的筆跡專家所作的分析通常被客戶評價為極其準確。例如：以色列一名叫利維森的企業主篤信筆跡分析，每個到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗。有一次，他聘請了一個私人司機，但卻不敢使喚，因為他信任的筆跡分析專家正在放假。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機的筆跡交給他看。分析的結果是，此人必須馬上解雇，因為辦事的性格趨向魯莽。一星期后，這個被解雇的司機果然在一宗交通事故中身亡。

筆跡分析技術在我國的發展相對比較晚。只是在20世紀80年代以后，有關筆跡學的報道才逐漸地出現于報紙、雜志，筆跡分析技術在我國的人才招聘中開始得到的認同和應用。一些企業在招聘廣告中明確提出要應聘者提供親筆手寫的自傳或簡歷，正是為了對其進行筆跡分析，以了解應聘者的個性特征和心理素質。

筆跡分析一般需要被測試者提供至少一滿頁的字跡，最好是用圓珠筆寫在未劃線的紙上。字跡的內容不很重要。接下來要遵循一套嚴格的規定測定字跡的大小，斜度，頁面安排，字體寬度，以及書寫力度。這些測量的結果即可轉譯為對書寫者個性、情感與才智的說明。

二、筆跡分析的基本內容

筆跡分析的基本內容主要有以下七個方面：

1．書面整潔性

書面干凈整潔，說明書寫者舉止高雅，性喜干凈整齊，注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現象，說明書寫者可能有著懶惰、散漫、不思進取、穿著隨便，不修邊幅等性格特征。

2．字體大小

字體大，說明書寫者自信心很強，性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，喜歡冒險，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節，缺乏耐心，不夠謹慎等不足。字體小，說明書寫者性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但缺乏自信心，心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。

3．字體結構

字體結構反映書寫者思維及行動的控制程度，與書寫者的年齡、文化程度、社會文化層次有關。字體的結構包括結構嚴謹、結構松散、結構疏朗、梯形和倒梯形等。如果結構嚴謹，上、中、下三部分比例協調、勻稱，書寫規范。說明書寫者沉穩，理智，務實，不茍言笑，思維嚴密，考慮問題比較全面。做事注重計劃性和程序性，有條不紊。但容易循規蹈矩。如果結構松散，字體中部筆畫稀疏，上下或左右結構相距較遠。說明書寫者粗心，馬虎，注意力不集中，自由散漫，自控能力差。

4．書寫力度

落力過重，說明書寫者精力充沛，意志堅定，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，獨斷專行，固執，保守。落力過輕，說明書寫者精力不足，缺乏自信，意志薄弱，喜歡依賴別人，遇到困難容易退縮。落力輕重不一，說明書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩定，做事猶豫不決。

5．書寫速度

速度指運筆的快慢，反映書寫者反應能力與理解能力的快與慢。一般來講，書寫速度快的，思維的反應與理解也迅速，反之，書寫速度慢的，理解與反應也慢。多數情況下，線條流暢、筆畫與筆畫之間連筆較多的書寫速度更快。書寫速度快的書寫者富有進取精神，思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時缺乏耐力，容易感情沖動。速度慢的筆跡有不同的表現形式，有些筆畫雖有連筆、較流暢，但凝重、遲滯；有些筆畫則粗糙、僵硬、晦澀，不流暢。前一種表現形式的書寫者頭腦精密，做事沉穩，辦事講究準確性。小心謹慎，思想比較保守，但老謀深算。后一種表現形式的書寫者，一般性格不活潑，安靜，有忍耐力，不勤奮，缺乏自信，猶豫不決，不敢大膽向前。

6．字行平直性

字行平直，說明書寫者重視秩序，遵守紀律，做事認真，有教養，但往往拘于形式。字行上傾，說明書寫者積極向上，有進取精神。如字行過分上傾，往往非常固執。喜歡自由自在，不受束縛。字行下傾，說明書寫者缺乏自信心，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，說明書寫者情緒不穩定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調控能力較弱。

7．通篇布局

通篇布局主要是指紙的左右兩邊留空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，說明書寫者有把握事物全局的能力，能統籌安排，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，說明書寫者憑直覺辦事，性格比較固執，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右兩邊不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養，正直，做事有條不紊，講究計劃性、系統性和程序性。有較強的自尊心和責任感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任心。

以上幾方面的內容是筆跡分析中最基本的組成部分，若能把握以上幾方面的要領，用人單位對應聘者的性格特征也能有一個大概的了解。并能預測應聘者將來的業績。

三、筆跡分析法在員工招聘與選拔中的應用

李經理所在的部門需要招聘一名文員，要求英語專業的女性。作為一家全國知名企業，他們的招聘消息在網上發布后沒多久，就接到了大量的求職信。經過對幾十個人的初步篩選后，李經理選定了一些人來面試。其中幾個人實力相當，難以取舍。在最終抉擇中，是筆跡分析讓李經理迅速做出了決策。

李經理讓每個應聘者撰寫一篇900字以內的中文作文，一方面考察她們的文字表達能力，更重要的是通過分析筆跡來判斷誰最合適這個崗位。

（1）張小姐：面試時英語水平和中文表達能力都極其出色，談吐非常得體。李經理對她的印象很好，把她作為第一考慮人選。但李經理研究她的筆跡后發現，她的字體非常大、落力過重，經常有一些豎筆劃劃到下—行的現象。通篇有一種壓倒一切的氣勢。

經過分析，李經理知道這是個很有才氣同時又很有野心的女孩，她不會安心于終日做一些瑣碎日常的工作。有這樣字體的女孩子更適合做營銷、業務等能帶來高度挑戰感的工作。所以李經理不予考慮。

（2）王小姐：有在英國留學經歷，面試中發現她的英語口語和寫作都非常出色。但由于部門文員需要做大量日常瑣碎的工作，所以除了英語水平外，日常工作的嚴謹、上進和辦事認真程度也是李經理考察的重點內容。

仔細看了王小姐的作文，發現她的字歪歪斜斜，沒有任何棱角，通篇很不整潔，很多地方有大團的污跡。整個字體給人的感覺是懶惰、不思進取，散漫和得過且過的。李經理知道她不是一個合適的文員人選。

（3）孫小姐：人長得非常漂亮，口齒伶俐，在面試時的一問一答都反應機靈而敏捷。她的英語口語非常出色。但李經理研究她的字跡后發現，她的字體結構松散，缺少章法，筆畫安排不當。字體中部筆畫稀疏，上下或左右結構相距較遠。

研究后李經理強烈地感覺這是個粗心、馬虎、自由散漫的人。所以他選擇放棄她。

（4）林小姐：是通過自學考試拿到的英語本科文憑，無法與其他人的大學背景相比。雖然通過考試發現她英語口語和寫作都不錯，但由于人長得不起眼，而且說話很少，聲音很輕，剛面試時她沒給李經理留下什么印象。恰恰是她的字讓李經理注意到她。

她的字寫得娟秀、整齊，落力很輕，通篇干干凈凈，字的大小均勻，而且字體中適度的棱角讓字體很有個性。從她的字可以判斷出來她做事非常認真仔細，自律意識很強且安心做日?，嵥榈墓ぷ?。她有自己獨立的見解但又不至于沒有團隊精神。

在筆跡分析的幫助下，李經理選擇林小姐作為他的部門文員。

半年過去了，事實證實林小姐的性格走向完全與李經理當初的判斷相符：她敬業且高效，嚴謹且認真，將日常工作處理得非常好。

上述結果說明，在篩選和測試應聘者時，應該采用筆跡分析法，了解應聘者的個性特征和心理素質，結合其他考評方法，做出錄用決策

第三篇：IT企業招聘人才技巧分析

IT企業一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產業的高速發展，需要IT人才也越來越多，如何才能招聘到適合自己企業的高端技術人才呢，下面小編就跟大家談論下。

隨著國家“十二五”規劃的推行，通信信息行業將在未來幾年得以高速發展，而人力市場上的缺口仍是一個巨大數字。面對如此激勵的人才競爭戰，HR們該如何應對呢?

對于通信信息行業的招聘崗位而言，從業者普遍具備良好的職業素養和專業技能，大都有一定的招聘經驗和人脈基礎，為何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達人力在為企業提供IT高端人才尋訪服務的同時，對企業的招聘情況進行了一系列的分析，通過與行業內大中型企業招聘專員/經理的充分交流，結合志達獵頭顧問的實操經驗，現針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進行總結，具體歸納以下幾點：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎崗位，基礎崗位可以通過校園招聘、培訓機構推薦、人才網等便可完成招聘工作。

對于需要工作經驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經驗、崗位職業發展空間等進行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網絡招聘是最經常使用的，無論是人才網、各大論壇、微博還是各類行業群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時常出沒的地方。所以，通常這些信息發布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。除了內部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關系也能獲取高質量的簡歷。因為，選擇一家與所屬行業關注緊密的獵頭公司作為長期合作伙伴，是企業招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業的研究及人才的動態分析更加透徹和專業。

三、深入了解候選人求職動機

有一定工作經驗的中高端人才，在求職過程中會更加的謹慎，且行業內優秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動機，是獲得人才信任的關鍵。求職動機不單純體現在經濟需求上，還包括對職業發展前景、企業文化、歸屬感、穩定性等要求。通常，中高端人才面對HR時會不自覺的隱瞞自己的實際需求，而此時HR們可以通過獵頭顧問獲知相關信息

四、把握行業內人才流動的趨勢

人才的流動主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業流向大中型企業。準確把握行業內人才動態，有利于在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關注

成功的招聘止于通過試用期考核，并愿意長期為企業服務。據多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業HR在入職后并不太關注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職后“水土不服”的現象屢有發生，最終的結果是人才流失。因為，志達人力建議HR部門在建立試用期績效考核體系的同時，不要忽略文化建設的導入。

此文由傳邦人才網 整理轉載請注明出處。

第四篇：人才招聘

人才招聘

行政專員

崗位職責：

1、處理辦公場所行政事務（如訂購文具、飲用水等）；

2、協助辦公室設備維修；

3、提取每月員工考勤數據

4、協助預訂國內機票及酒店協助

5、處理公司會議室及車輛調度；

6、協助處理人事協調管理工作。

任職要求：

1、大專以上學歷；有辦公室行政管理經驗者優先考慮；

2、性格開朗、有較強的溝通能力及團隊精神

出納

崗位職責：

1、負責公司線上業務財務審核、錄入、帳務核對工作；

2、負責財務帳套出納模塊憑證記帳工作；

3、負責銀行帳戶管理，辦理現金、銀行存款的收付業務；

4、負責公司員工工資、費用報銷審核及發放；

5、負責財務各類資金報表登記及報送；

6、完成領導安排的其它工作；

任職要求：

1、金融、財會、經濟等相關專業，大專以上學歷；

2、2年以上財務工作經驗，助理會計師以上職稱，熟悉出納工作流程；

產品經理

崗位職責：

1、負責公司互聯網產品整體規劃、業務流程設計、功能設計、產品優化等工作；

2、制定產品需求計劃，進行可行性分析及設計，撰寫產品功能需求說明書，負責需求的跟蹤和控制；

3、制定產品業務規范，整理、完善產品文檔、業務流程及相關內容；

4、負責產品案例設計、產品培訓及產品商務咨詢、拓展等工作的支持和配合；

任職要求：

1、本科學歷，計算機、金融等專業3年以上互聯網產品工作經驗

2、熟悉p2p信貸及電子商務領域，且具備p2p借貸平臺網站類業務實操經驗的優先；

3、熟悉互聯網產品，熟練使用產品設計類軟件，對技術研發環節有了解者優先；

信貸審查專員

崗位職責：

1.負責對客戶認證、客戶借款申請進行審核。

2.負責對借款標發標申請進行合規審核。

3.參與線上系統功能、業務流程、在線產品的設計、優化、測試工作，形成開發需求及方案，跟進、配合技術部門開發。

4.負責對在線業務貸后管理工作，包括還款提醒、風險預警、逾期通報、代償處理等，及時與擔保機構、客戶等各方溝通、處理。

5.協助推廣部門對外推廣培訓，對合作單位進行線上產品、業務流程的培訓。

6.協助法務部門進行在線業務相關法律文本的制定工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，金融、財務、法律等專業優先考慮；

2、熟悉小額貸款產品和操作流程，具備銀行、貸款公司、擔保公司1年以上貸款審批或有貸款資料審查/客服工作經驗者優先；

推廣總監

崗位職責：

1、根據公司整體發展計劃，制定網站推廣與活動計劃，并編制相關預算；

2、合理組合各種在線營銷手段實現營銷目標：PPC形式的廣告投放、門戶網站合作、贊助商合作、聯盟合作計劃、微博、EDM以及搜索引擎優化等；

3、負責網站線上與線下活動策劃的執行，包括但不限于在線借貸、綜合理財等項目；

4、負責網站推廣并輔助運營公司進行相關的營銷活動；

5、選擇合適的合作伙伴和代理商共同執行營銷項目，并有效地監督項目的執行；

6、利用主流統計分析工具對網站營銷數據進行深入分析、評估和反饋，并進行優化。

任職資格：

1、大學本科及以上學歷。具有營銷策劃工作經驗，有電子商務類網站工作經驗者優先；

2、熟悉個人金融業務，有兩年以上擔保、銀行、理財公司等相關行業工作經驗；

3、有較強的數據分析能力，頭腦清楚、思路清晰，且有較強的語言、文字表達能力和分析能力；

推廣經理（渠道）

崗位職責：

1、負責各類渠道推廣宣傳與網站產品的宣傳、推廣工作，通過各種方式來提高公司網站訪問量及產品銷售量；

2、開拓互聯網市場推廣渠道，并利用互聯網渠道推廣公司業務，完成公司下達的渠道銷售指標；

3、配合網絡策劃和進行推廣工作，制定網絡推廣策略；

4、負責公司營銷策劃的制定與實施；

5、統計分析推廣業績并制定業績提成計劃

任職要求：

1、計算機營銷等相關專業，本科以上學歷；

2、可以獨立完成網站前后臺工作，熟悉互聯網p2p網站的運營及推廣營銷；

推廣經理（線下）

崗位職責：

1、根據業務發展制定相應線下渠道推廣工作計劃，并落實執行；

2、根據客戶需求,制定個性化的營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、主動尋找并拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、對渠道數據有高度的敏感性，能對渠道進行有效的質量監控，確保渠道推廣的性價比；

5、負責維護良好的渠道關系；

任職要求：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣主管（線下）

崗位職責：

1、線下渠道推廣工作落實執行；

2、執行營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、組織團隊拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、負責維護良好的渠道關系；

任職資格：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣專員（渠道）

崗位職責：

1、利用電子商務平臺進行公司產品的營銷及推廣；

2、負責公司網站及各電子商務平臺產品信息的發布及維護；

3、了解和搜集網絡上各同行及競爭產品的動態信息；

4、通過網絡進行客戶及渠道開發，5、積極拓展和開發客戶，維護、跟蹤、反饋客戶需求，并協調處理客戶反饋。

6、按照公司計劃和程序執行產品推廣活動。

7、制定渠道開發計劃，建立渠道開發運作體系。

任職要求：

大專及以上學歷，電子商務專業。從事過電子商務平臺的相關工作經驗。善于搜集網絡信息，利用各種網絡資源，主動創造性的開展各項網絡銷售工作；良好的溝通技巧和團隊協作能力，工作認真仔細，積極進取；

編輯崗（線上）

崗位職責：

1、主動組織、策劃和完成相關新聞專題

2、加強和咨詢公司及相關學者的合作聯系，拓展內容來源；

3、負責新聞編輯發布、相關頁面內容維護；

4、根據網絡受眾需求，改編內容并通過社交媒體進行外部推廣；

5、與網站其他欄目合作，聚合力量內部推廣所負責欄目；

6、協助產品經理進行欄目產品設計，改善用戶體驗。

7、策劃并參與網站線下活動，擴大網站影響力。

8、負責企業網站的內容建設、內容更新及網站專題文案的制作及推廣，吸引目標客戶、創造關注度；

任職要求：

1、經濟/管理或者新聞專業，具備新聞敏感度；

2、知識面廣；對互聯網運營有經驗者優先。

3、工作積極主動，善于溝通，富有團隊合作和創新精神。

4、具備嫻熟的文字表達和圖表編輯能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等軟件，具備網絡多媒體技術者優先。

Vip客服崗

崗位職責：

1、負責提供專項貴賓/VIP客戶咨詢、服務

2、負責日常開展貴賓/VIP客戶的主動關懷與溝通

3、按照貴賓/VIP服務準則提供個性化、精準化的服務

4、收集貴賓/VIP客戶的建議與需求并及時與相關部門聯動優改

任職要求：

1、大專及以上學歷，專業不限（條件優秀者可適當放寬）

2、普通話標準，吐字清晰流暢，具有良好的溝通能力與表達能力

3、熟練使用電腦操作系統及Office辦公軟件

4、能夠準確理解與把握客戶動態與客戶需求

5、自信上進、充滿活力與激情，有客服經驗并且熱愛服務工作

投訴處理專員

崗位職責:

1、受理客戶投訴；解決客戶問題，逐步提升客戶滿意度；收集各環節問題，促進服務改進；

2、在系統內對客戶投訴進行記錄，跟蹤并最終解決

3、對投訴進行匯總及分析，制作投訴工作報表，月及投訴分析報告；

4、維護客戶關系，妥善處理不滿意客戶的訴求；

任職要求：

1、大?；蛞陨蠈W歷，?？埔陨蠈W歷；

2、兩年以上相關工作經驗為佳，有呼叫中心投訴處理工作經驗者優先考慮；

3、普通話標準，口齒清晰

4、較強的協調溝通能力、能獨立處理客戶投訴，完成監管報告及各種投訴數據分析工作，承受壓力能力強；

5、耐心、親和力強、善于溝通。

質量監控專員

崗位職責：

1、對客服部人員的日常工作錄音及線上工作進行監聽和檢視評分；

2、日常業務知識指導和培訓；

3、收集監聽中出現的問題，及時整理、匯總、分析和反饋，幫助員工提升KPI；

4、參與中心培訓工作，并提供參考素材；

5、以周、月為周期，匯總質控評估報表，分析共性及個性問題，提出改進建議。

任職要求：

1、大專及以上學歷，熟悉呼叫中心業務，具有一年以上電話銷售質檢工作經歷者優先；

2、熟練使用office辦公軟件及呼叫中心常用業務軟件；

3、具有良好的職業道德和創新能力，有團隊意識，責任心強，善于分析、溝通及協調；

4、善于進行員工激勵與輔導，提升員工工作積極性，做事認真，嚴謹，為人正直。

理財部部門經理

崗位職責：

1、制定部門的月度業務發展計劃；

2、主持編制理財業務分析報告，為公司總體規劃制訂提供有效支持；

3、建立和完善理財產品投資制度與流程；

4、負責主持理財產品開發及引進的立項、可行性論證、項目評估；

5、在領導授權下開展項目談判與實施工作；

6、負責團隊日常管理及目標實現；

7、完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，熟悉網絡銷售模式，具有1年以上的網絡銷售經驗尤佳；

2、具備良好的文筆，有較強的選題、策劃和撰稿能力；

3、責任心強、工作勤懇主動、富有開拓精神；

4、有創意，善溝通，具有出色的活動、廣告方案策劃能力；

5、能夠積極參與理財網站頻道內容的建設和策劃。

6、有團隊管理經驗，金融理財產品熟悉，有相關金融團隊管理經歷優先。

理財經理

崗位職責：

1、開發及維護潛在客戶，為客戶提供專業的理財咨詢服務；

2、開發及維護銷售渠道，促進產品的渠道銷售；

3、開展理財業務宣傳和推廣活動；

4、完成銷售經理制定的銷售目標；

5、協助其它事務工作

任職要求：

1、大專（含）以上學歷，營銷和金融等相關專業優先考慮；

2、2年以上相關工作經驗，銀行和第三方理財等從業人員優先考慮；

3、具備明確的目標導向和認真負責的工作態度；

4、具有良好的客戶開發、維護能力和產品營銷能力

第五篇：中小企業人才招聘現狀及對策分析

中小企業人才招聘現狀及對策分析

摘要：隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視?？突f過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”?？梢?，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果

往往導致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。

但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。

1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進中小企業人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準備

（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

2.3 科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進行總結

（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。

2.5 營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻

［1］王嘉星.論中小企業技術創新戰略［J］.現代管理科學，2004,(08).［2］吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發［M］.北京：清華大學出版社,2005.［3］曾昭毅，徐丹丹.中小企業如何做好招聘工作［J］.中國人力資源開發.2003,(09).［4］楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作［J］.人才資源開發,2006,(04).［5］汪克夷.管理學［M］.大連：大連理工大學出版社,2001.［6］王方華，呂巍.企業戰略管理［M］.上海：復旦大學出版社,2002.（發布時間:2009-07-19）