第一篇：對人才發展戰略規劃的思考

對人才發展戰略規劃的思考

欣聞7月10日全省人才工作專題研討會，由省委常委、組織部長范銳平主持召開，會上全球化智庫主任王輝耀介紹了國際人才競爭與引進海外高層次人才新趨勢，對四川人才工作提出建議；范銳平強調，四川的人才工作要從實際出發，并對我省培養聚集優秀人才，完善人才培養機制，推動人口大省向人力資源強省轉型提出了要求。

社會經濟的快速發展，需要大量的各型各類的人才，如果說“科學技術是第一生產力”，那么“人才資源就是第一資源”。開發人才資源，提升各類人才的能力素質，做到人盡其才、才盡其用，讓人才流動起來，是各級組織人事部門認真思考的問題。近年來，由于堅持了以人為本的科學發展觀，各級都把培養、引進、使用好人才作為戰略任務來抓，注重人才隊伍素質建設，人才工作水平有了一定的提高，但傳統的人才管理體制缺陷的存在，比如人才管理權限過分集中、管理方法單

一、管理制度不健全等，如果不能徹底的打破，則會導致人才的濫用和流失，省委組織部長范銳平提出的建立一支規模宏大的高素質人才隊伍，為實施治蜀興川戰略提供強大的人才支撐則成為一句空話。

筆者認為要編制出科學的人才發展戰略規劃，應注意幾點。一是必須把黨管人才做為根本原則。充分發揮黨組織的核心領導作用，統攬人才工作，管好用活現有人才，為做好

人才工作提供堅強的政治保證。二是堅持人才強省，優化人才的戰略布局。重新確定強省戰略，用更寬廣的視野將人才資源開發納入全省經濟社會發展大局之中。三是根據發展需要，多措并舉引進人才。引進人才，是優化現有人才隊伍結構最現實、最快捷的途徑。四是把深化改革做為強大動力。對人才的管理體制、人才選撥培養和分配激勵機制等進行改革，做到與經濟體制改革和政治體制改革相適應。五是堅持公平、公正、公開用人才。遵循公平競爭，民主法制的原則，不斷深化干部人事制度改革，創新選人用人工作機制，制定各項人才政策制度，提高人才工作社會公信力，為人才各盡其才、各得其所搭建平臺、提供保障。

第二篇：人才隊伍建設戰略規劃

人才隊伍建設戰略規劃

為適應將****建設成為世界一流的總體目標,建設一支適應企業發展的高素質人才隊伍，根據區委、區政府提出的發展戰略和****建設發展的實際，制定本規劃。

一、公司目前的人才狀況

（一）基本情況

截止 2010 年9月公司共有在崗員工 **人，其中：經理以上領導**人，財務人員**人，辦公室人員**人，規劃建設人員**人，后勤保障人員**人。

公司員工學歷結構為：本科及以上**人，占**%；大專生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。

公司員工年齡結構為：平均年齡***歲，其中45周歲以上****人，占****%；35-45周歲***人，占***%。35周歲及以下***人，占****%。

公司員工專業技術職稱結構為：初級職稱？人，中級職稱？人，高級職稱？人。

（二）公司當前存在的問題

目前公司剛在原有基礎上組建成立，在人力資源結構、人員的選拔、培養和激勵機制等方面還存在著一些問題，必須采取有效措施，轉變思維觀念，加強人才隊伍建設，緩解目前面臨的人力資源配置的壓力。

1、人才培養機制還不完善

2、缺乏相關專業的技術人才

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3、缺乏有效的獎懲制度

4、企業文化缺失

5、崗位設置不清晰

二、公司人才隊伍建設規劃

（一）指導思想

以企業穩步發展為指導，以“人才強企”為戰略，完善企業人才培養、引進、使用機制，建立一支綜合素質優秀、學歷結構合理、專業人才充足、適應企業經營結構調整、產業結構轉型的人才隊伍。以高層次人才和急需人才引進開發為重點，加快形成適應公司發展的人才群體和梯隊，提高我公司人才整體素質和企業的綜合競爭實力。

（二）發展原則

在加快公司人才隊伍建設過程中，必須堅持以下幾項原則：

1、堅持高起點、高標準的原則

人才高地的核心是高層次、高素質、高效用的人才。大力培養具有本科及以上學歷，對企業發展具有較強適應性和支撐性的高層次人才。重點培養理論功底扎實，實踐經驗豐富，工作業績突出的高級企業經濟管理人才和工程技術人才，初步形成公司高層次人才群體。

2、堅持目標明確、重點突出的原則

以公司經營結構戰略性調整對人才的需求為原則，重點圍繞****創建，**項目引進、土地開發等****發展的具體抓手為目標調整專業結構，以有組織地引進、培養、選拔專業 —2—

人才，促進公司的人才儲備。

3、堅持遞次培養、注重長效的原則

遵循“長期開發，重點培養，以點帶面”的人才培養策略，注重公司各人才隊伍的建設，采取多形式、多渠道的培養方式，努力提高現有人才的學歷層次，大力培養具有發展潛力的年輕人才，儲備后續人才資源，提高企業競爭實力，增強行業發展后勁。

4、堅持政策導向和市場機制相結合的原則

按照“有利于優秀人才集聚，有利于優秀人才脫穎而出，有利于優秀人才發揮作用”的要求，制定企業人才發展的相關政策，建立健全公司人才開發體系和運行機制。完善和優化用人機制，以市場需求配置人才，以市場機制開發人才，建立人才資源庫，實行人才動態管理，促進高級人才脫穎而出。

（三）發展目標

全面貫徹執行“人才強企”戰略，建立一支綜合素質優秀、學歷結構合理、專業人才充足、適應企業商業模式調整、產業結構轉型的人才隊伍。

至2012年，在公司人才結構比例中，大專及以上學歷人數提高到？%，擁有各類專業技術人才？名。

（四）發展措施

1、建立完善人才培養引進機制

企業通過吸納社會人才和內部培養相結合，加快培養一批具有政治素養、創新精神、市場意識和經營管理以及解決 —3—

實際問題能力的后備管理人才，為企業第二次飛越提供強有力的人才保障。

一是盤活各類人才。改善人才結構，培植與煅煉各類人才，使人才在產業結構、職業分工等各方面趨于合理。

二是培養實用人才。在現有人才存量中，挑選可造之才，加以重點培養，減少人力成本。

三是引進專業人才。針對企業經營管理和專業技術人才的需求，加大引進的力度，建立暢通的人才引進渠道。

四是留住核心人才。加強對核心人才的開發，加強對核心人才的再造，加強人才工作生活環境營造。

2、營造培育企業自身文化

營造與培育企業自身的執企理念，著力打造職業化團隊。始終把建設打造開放、合作、誠信、發展、和諧的團隊新形象作為今后管理隊伍建設和企業文化建設的出發點和歸宿點。構建與企業理念、企業價值觀和企業精神相適應的企業文化，體現在關愛人尊重人，重視員工的自我價值實現，不斷改善員工的工作環境，切實解決員工的切身利益，積極承擔社會責任。

3、建立健全人才激勵機制

創造激勵人才隊伍成長的良好環境，鼓勵人才競爭，有計劃地培養、選拔、獎勵優秀人員。對作出特大貢獻的，可給予精神和物質獎勵，營造“危機永存、激勵同在”的工作氛圍。

4、加強人才資源管理

—4—

建立公司人才資源管理系統，構建企業高級人才和專門人才數據庫，準確掌握公司人才隊伍的數量、結構以及分布等情況，實行人才的動態管理，促進人才隊伍的健康發展及合理流動。同時將儲備未來人才計劃納入企業發展規劃，建立日常培養考核機制和使用檔案，實行人才分類和動態管理，建立能上能下、能進能出的考核及保障機制，逐步形成適應現代企業發展需要的充滿生機和活力的人才管理體系。—5—

第三篇：公司人才戰略規劃

公司人才戰略規劃

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公司人材戰略計劃 1、人材戰略計劃指點 ?

思想：全面實行人材強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，牢牢捉住培養、吸引、用好人材 3 個環節，加快人材隊伍建設步伐，減緩人材短缺的狀態，為團體公司發展提供人材支持。

2、人材戰略計劃的原則 ?

1、以人為本的原則。要以實現人的可延續發展為目標，強化中條人材理念，增進人材隊伍建設與企業發展相調和。

2、能力建設為先導的原則。加快人材能力建設，做到高端拉動，引領發展。

3、實行畢生教育和培訓的原則。推動實行多層次、多樣化的畢生教育和培訓，不但滿足數量上的供需平衡，并在人材結構方面實現調和和優化。

4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人材職業能力由弱勢向強勢轉變。

5、整體推動的原則。加強對人材的培養、評價、提拔、使用、活動、鼓勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特點的高效運行機制和高質量工作模式。

3、團體公司 2015年人材發展預測 ?

2009 年⑵015 年團體公司人材開發處于逾越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第 1 資源，為了捉住機遇，迎接挑戰，實現團體公司“做優做精做強，打造百年銅企” 的發展目標，必須增強團體公司的核心競爭力，提高職工素質，變人

力資源為人材資源，這是團體公司人材培養應當牢牢掌控住的戰略方向。

隨著產能擴大、產業調劑，團體公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不但要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的公道配置，而且要加大所需各類人材的引進培養，加快人材結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有 1 個根本性的改變，團體公司的人力資源工作情勢嚴峻，人材工作任重道遠。

到 2015 年，團體公司人材計劃的目標任務是：在職職工總數控制在 13000 人左右，其中，各類專業技術人員 3000 人左右，高技能人材 350 人左右(現有 110 人)。在各類專業技術人員中，高級職稱到達 300 人左右(現有 246 人)，中級職稱到達 1300 人左右(現有 1048人)，低級職稱到達 1400 人左右(現有 1026 人)，較大幅度地優化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質。為完成目標任務，在現有的基礎上，需引進招聘各類專業技術人員 800 人左右，其中，工程技術人員 600人左右。要培養出 100 名左右高級經營管理人材，100 名左右高級工程技術人材，50 名左右優秀政工工作人材，200 名左右高技能人材，800 名左右的年輕技術工人。

到 2015 年，各類人材的主要來源有以下 5 個途徑：

1、高校畢業生。

2、自主培養。團體公司將成為各類人材培養的主體，依托職業技能鑒定站、職業教育中心，加快技術工人、高技能人材培養。

3、自學成才。要積極創造條件，提供發展平臺，鼓勵職工自學成才，實踐中成才。

4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓資源，選送優秀人材

進修進修，建設繼續教育工程，加快培養各類專業人材。

5、社會招聘。依照發展需要適時外聘中高級人材。

4、未來 4 年人材計劃目標 ?

根據團體公司發展目標，基于團體公司現有人材現狀分析，未來 4 年，團體公司對人材的需求，不管是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

(1)目標任務 ?

1、經營管理人材。到 2012 年要引進培養 20 名左右的 70 后 80后的中層經營管理人材，能夠適應團體公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人材，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。

2、科技人材。到 2012 年要力爭引進培養 150 名左右的以地質、丈量、采礦、選礦、冶煉等工程專業為主的專業人材，以滿足團體公司對專業人材的需求;培養 30 名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前程的中青年專業技術人員，業務水平到達或超過國內同行先進水平，成為專業(學科)技術與管理崗位帶頭人;加強科技人材的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。

3、政工工作人材。到 2012 年要培養造就 30 名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和大眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。

4、操作技能人材。到 2012 年要培養出 25 名左右的高級技師，100 名左右的技師，建設和培養 1 支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。

(2)質量要求 從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等

素質項目入手，應用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養提拔，使綜合素質得到提升。

(3)結構要求 公道的人材結構才能發揮人材隊伍的整體效能。

在專業結構上，地質、丈量、采礦、選礦、冶煉等專業的比重要明顯提高;經濟、管理等專業要有明顯改良;緊缺專業保證落實。

在年齡結構上，經營管理人材培養重點以 35⑷5 歲人員為主;科技人材以 30⑷0 歲工程師為重點培養對象;政工工作人材以 35⑷5 歲基層黨務工作者為主;操作技能人材重點培養 40 歲以下的高技能人材。

在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人材的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有 1 定比例。

5、人材戰略計劃的開發途徑和對策 ?

(1)完善人材培養機制 ?

1、進 1 步拓寬人材培養資金渠道。1 是完善人材補助制度，2是建立緊缺人材培訓補貼制度，3 是建立健全人材嘉獎制度，4 是完善職工培訓經費的使用制度。

2、加強團體公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。

3、多途徑、多層次培養人材。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人材，優秀人材重點培養，緊缺人材加快培養。

(2)建立健全以能力和事跡為導向的人材考核評價機制。

建立健全以崗位(職業)能力為導向，工作事跡為重點，重視職業道德和知識水平的人材考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資格、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。是在考評內容上，堅持工作能力與工作事跡相結合。是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗

位要求相結合。是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。是在考評實行上，堅持職能部門與技術(業務)部門相結合。

(3)建立健全人材成長的鼓勵機制。

要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作事跡貢獻大小肯定收入分配的使用待遇機制。是健全完善人材培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格提升，鼓勵更多的職工提高工作能力。是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

6、人材戰略專項計劃 ?

(1)制度建設計劃 ?

1、《中條山有色金屬團體有限公司黨政關于加強和改進人材工作的意見》 2、《中條山有色金屬團體有限公司人材戰略計劃》 3、《中條山有色金屬團體有限公司優秀人材提拔管理暫行辦法》 4、《中條山有色金屬團體有限公司黨委關于中層管理人員提拔任用工作暫行規定》 5、《中條山有色金屬團體有限公司黨政關于退居 2 線正副處級干部管理的有關規定》 6、《中條山有色金屬團體有限公司中層管理人員管理辦法》 7、《中條山有色金屬團體有限公司基層管理人員提拔任用工作暫行規定》 8、《中條山有色金屬團體有限公司基層管理人員管理辦法》 9、《中條山有色金屬團體有限公司招聘優秀人材及大學畢業生優惠政策暫行規定》 10、《中條山有色金屬團體有限公司初、中級專業技術職務評審管理辦法》 11、《中條山有色金屬團體有限公司專業技術人員管理辦法》 12、《中條山有色金屬團體有限公司職工培訓管理辦法》

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13、《中條山有色金屬團體有限公司職工在職學歷教育管理規定》 14、《中條山有色金屬團體有限公司技術工人職業技能鑒定管理辦法》 15、《中條山有色金屬團體有限公司技師管理辦法》 16、《中條山有色金屬團體有限公司關于對基層管理人員、專業技術人員和工人技師實行職務補助的暫行辦法》等。

(2)人材開發方案 ?

人材培養方案的設置是針對人材培養存在的某 1 問題而提出的對策或建議，但人材的培養是多樣的、多層次的，在引進培養人材方面要不拘 1 格，充分利用社會人材資源，采取各種方式招攬人材，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求雙贏。

1、經營管理人材培養方案 方案 1 與高等院校聯合，利用高校人材優勢，采取課程包或自設課程等方式培養經營管理人材。

方案2 與培訓機構聯合，利用其成熟的培訓網絡培養經營管理人材。

方案 3 有計劃分批次提拔有培養前程的經營管理骨干到高等院校、培訓機構進修進修。

方案 4 有計劃加強經營管理人材的交換，推行崗位輪換制。

方案 5 招聘引進中高級人材。

2、科技人材培養方案 ?

方案 1 與高等院校、培訓機構聯合，設立專項課題，采取請進來的方式，進行技術講座、專題講座，加快繼續教育步伐，加快知識更新。

方案 2 提拔優秀專業技術骨干進修進修，實行專項培訓進修協議制度，加快培養專業學科技術帶頭人和緊缺專業人材。

方案 3 以職業教育中心為基地，以團體公司科技人員為依托，組建專業課題組，承當培訓任務，加快科技人員繼續教育培訓。

方案 4 招聘統招大學生、專科生 在普通高校、高等專科學校、高等職業技術學院中招收

所需專業的本、專科畢業生。采取到學校現場招聘、網上招聘和對在校學生預先簽定招聘協議等方式，以確保招聘目的的實現。

方案5 自主培養緊缺專業人材。肯定培養專業、人數，肯定拜托院校，肯定培養方式、層次、培養對象、申報條件等。

3、政工工作人材培養方案 ?

方案 1 以職業教育中心為基地，以團體公司專業人員為依托，組建專業課題組，承當培訓任務，加快政工工作者的教育培訓。

方案 2 與省黨校等相干部門合作，選派優秀黨務工作者進修進修，或組織培訓班，進行專項培訓。

4、操作技能人材培養方案 ?

方案 1 以團體公司職業技能鑒定站為基地，依托省職業技能鑒定中心、有色金屬行業職業技能鑒定指點中心，加快技術工人職業技能鑒定的步伐，加快高技能人材的培養。

方案 2 以團體公司職業技能鑒定站、技工學校為基地，肯定集 ?

團公司生產所需的工種，肯定招用培養技術工人的條件(公司職工子女優先)，以減緩技術工人年齡偏大，人員短缺，素質偏低，結構不平衡的問題，加快優化技術工人隊伍。

方案 3 與培訓機構或相干單位合作，提拔優秀的技術工人骨干進修進修。

方案 4 加強與高等職業技術學院合作，加快技術工人的培養步伐，提高技術工人隊伍整體素質。

方案 5 充分利用團體公司現有培訓資源，通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創新和技術攻關、技能比賽和技術演練、技術交換、崗位輪換等方式方法培養團體公司發展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。

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(3)人材培養經費方案 ?

團體公司人材培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以 4 支人材隊伍建設為基礎，根據人材戰略計劃目標需求，人材培訓項目，肯定專項培訓經費，全面推動人材培養工作的實行。

(4)人材薪酬計劃 1、薪酬設計的原則 第 1 是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的條件下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的鼓勵作用。

第2 是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人材，必須不斷完善、更新對人材具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

(4)人材薪酬計劃 ?

1、薪酬設計的原則 ?

第 1 是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的條件下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的鼓勵作用。

第 2 是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人材，必須不斷 ?

完善、更新對人材具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

第 3 是鼓勵原則。應當通過薪酬體系來鼓勵職工的責任心和工作積極性。

第 4 是經濟原則。團體公司應主要斟酌企業公道的承受能力及利潤的公道積累。

第 5 是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

2、薪酬計劃目標 根據團體公司“1015”計劃目標，2012 年底職工人均收入不低于山西省企業職工平均工資。

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3、專項薪酬計劃 第 1、經營管理人材薪酬計劃。經營管理人材是提高團體公司管理效力，實現團體公司戰略目標的中堅氣力，是團體公司發展的最積極因素。中層薪酬應以市場或同行業的中等偏上價位為參照標準，斟酌團體公司的實際經營狀態來肯定。

第 2、專業技術人材薪酬計劃。專業技術人材是生產力最強大的推動力，科技實力是企業實力的核心，而專業技術人材的實力是科技實力的核心，加快科技人材的培養是強企之本，提高其薪酬是必須的，要結合團體公司經營實際，兼顧統籌，制定專項的薪酬計劃。

第 3、操作技能人材薪酬計劃。操作技能人材是生產力的直接實現者，是技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要氣力。在兼顧統籌原則指點下，規范技術工人薪酬體系，向高技能人材傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。

4、薪酬兌現 薪酬是關系職工切身利益的大事，如何實現薪酬鼓勵作用的最大化是人材工作的重點，團體公司要切實加強勞開工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎上公然、公平、公正，做好薪酬兌現工作 ?

(5)考核考評機制 考核考評機制是完善鼓勵政策的重要手段，目的是使單位對職工的考核考評符合賞罰分明及公然、公平、公正的原則，以鼓勵職工工作效能的提升。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以實行崗位職責的工作事跡為主，以工作事跡評貢獻，從德、能、勤、績 4 方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職 4 個等次，并實行薪酬量化考核。

7、監督管理與調和機制 ?

人材戰略是團體公司整體發展戰略之 1，人材戰略的核心是人材開發，而人材開發是 1 項系統工程，實行進程中觸及到團體公司的各

個方面。因此，這項工作要在團體公司人材工作領導組的領導下，兼顧計劃，著力推動，穩步實行。人材工作領導組負責監督管理，組織部門牽頭抓總，人力資源部門組織實行，秘書處、工會、團委和職業教育中心、企業技術中心等相干職能部門配合，構成有效的調和機制。主要部門的具體分工：組織部門負責全部人材工作的牽頭抓總工作和調和工作;人力資源部門負責人材開發計劃的制定和實行工作，著力做好人材引進、培養、使用、鼓勵、束縛等各項工作;秘書處做好新產業、新項目和涉外工作、資本運作所需人材信息的傳遞和特殊人材推薦工作;工會通過展開勞動比賽等職工活動提拔推薦人材;團委做好青年人材的提拔推薦;職業教育中心、企業技術中心等相干部門做好培訓、技術支持。

第四篇：公司發展戰略規劃

公司發展戰略規劃

企業生存的關鍵是什么？說到底就是市場和利潤，沒有市場就沒有利潤，沒有利潤，企業就生存不下去。當領導要有威信，要有群眾基礎，就必須要有作為，能帶領企業全體員工創造盡可能多的利潤，讓企業員工口袋里的錢一年比一年增長，做領導的才能得到大家的認可，說話才有份量。大連弘澤投資有限公司發展到今天的規模，離不開領導、員工的努力。但是，隨著國家宏觀經濟調控，基礎設施投資明顯降溫，使公司面臨著極大的挑戰。同時，公司本身目前也面臨一些問題，對公司今后的發展形成制約，如企業發展方向模糊，戰略目標不明確，機制不靈，公司內部人員結構失衡，技術管理人才匱乏，市場開拓較被動，內部機構設置不盡合理等，公司今后到底如何發展？怎么生存和做強？以下是我對公司今后發展的幾點構想：

一、制訂戰略，明確目標，實現企業可持續發展“物競天擇，適者生存”，市場不同情弱者。

在當前市場經濟秩序已經基本建立和完善的大好環境下，根據國家、省及大連市的中長期宏觀經濟政策，結合本企業目前的實際情況，必須很好地明確公司發展的近期、中期、遠期目標，從而突出各階段工作的重點。一步一個腳印，使企業能更好的適應市場的變化，避免發展中的大起大落，實現公司可持續健康發展。高起點繪就公司發展藍圖，長遠的、具有前瞻性和可操作性的發展戰略規劃，能夠對我們公司的發展起到很好的指導性作用，同時，也能提高公司的凝集力，使員工自覺融身于企業的發展目標中，群策共力。鑒于此，我們應編制公司三年發展戰略規劃，為公司發展進一步理清思路，明確目標，突出重點。

二、突出主業，多業并舉，向多元化發展

目前甚至十二五期間，國家特別是我們省的經濟增長速度仍會較快，基礎設施投資規模較大，為我們贏得了良好的發展機遇，但同時應看到建筑業受國家的宏觀經濟政策影響較大，市場管理還不盡規范，為了提高企業的抗風險能力，有效化解市場風險，在公司的產業發展戰略上突出鐵路和市政這兩塊主打業務，將其做強做大，形成品牌優勢，同時向其他產業領域延伸，具體有如下設想：

1、借著公司建立勞務公司及材料供應公司之際，利用各種手段宣傳自己。一是公司要市場開拓經濟效益好的新項目，要“走出去、請進來”聘請資深專家做市場開發顧問，與二三線城市長期保持良好的合作關系，努力做到“人無我有，人有我優”，形成企業核心競爭力。二是公司業務在擴展上要開拓視野，主動出擊。隨著人們生活水平和審美觀念的提高，對周圍環境越來越注重，因此業務向住宅小區、單位場地綠化、道路綠化等方面延伸，不怕小，發揮我們的人才優勢，給用戶提供滿意的綠化設計和施工服務。擴大影響，提高知名度，提高市場占有率。將園林綠化形成為公司主要的經濟增長亮點。

2、市政工程待人員到位后，積極擴展業務，積極創造條件，時機成熟時，完成公司資質的升級工作，以爭取更大的業務，形成公司主要經濟增長點。

3、可利用原始積累的資金以及原有企業的辦公、生產、后勤基地所擁有的土地資源，向房地產延伸；同時準備在舟山購買23畝土地，近期搞物流開發。這些以建筑業為主，多方位經營的措施能夠為企業提供更為廣闊的發展空間，充分提高企業抗風險能力。

三、基于公司戰略及業務發展的公司內部管理實施方案。

（一）實施人才戰略，緩解和消除公司發展的“瓶頸”。公司目前人員面臨的主要問題是，有豐富管理經驗的技術人才少，獨擋一面的人才少，高素質管理人才少，公司要發展，光靠目前的人員顯然不夠，市場的競爭，實際是人才的競爭，因此，要在做好企業現有人員素質情況調查的基礎上，認真分析企業人才結構，根據企業未來發展需要，制定企業培養人才的實施計劃。要改變用人觀念，大力加強人才的引進和培養，在用好公司現有人才的基礎上，對公司目前急缺的靠引進和聘用來解決，同時加強新來大學生的培養力度，做好人才儲備。

1、人才來源

1）制定措施，借才來用。杭州市蕭山區市政園林公用事業管理處有大量公司急需，必不可少的工程、經濟管理等人才，公司將與園管處協商，請他們到公司兼職，充分發揮他們的聰明才智，最大限度地為我公司所用。滿足我公司近期人才需求。

2）招賢納才，網羅公司發展專業人才。根據企業發展戰略，我們適時調整用人政策，通過獵頭公司等其他途徑，招聘道橋專業高級工程師，為我公司技術負責人以及其他專業人才，在長沙、重慶等地的全國人才招聘會上，招聘公司急需的大學生，充實公司的技術力量。滿足我公司長期人才需求。

3）立足崗位，加強培養。在做好引進人才的同時，根據我公司目前發展現狀，還應注重企業現有人才的培養，調配和有效利用現有的人才資源，挖掘現有人才的聰明才智，擴展其才能，提升其進一步為企業發揮智力的積極性。要鼓勵其立足本職潛心學習，主動幫助其解決有關實際問題；對現有人才中具有一定實踐經驗、有培養前途的，要創造條件把他們送到有關院校進行專門的理論培訓，進一步拓寬其知識面，盡早培養為企業自己的高級專業人才。這是我公司降低成本，提高經濟效益的有效途徑。對新來的大學生，大膽使用，給他們壓擔子，使其早一點成材，滿足我公司長期人才需求。

2、人才管理

1）建立人才激勵機制，使人能盡其才。企業參與市場競爭，要生存，要發展，離不開穩定的人才隊伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事業留人，感情留人，政策留人”的用人獎懲機制。公司要盡力解決他們的后顧之憂，生活上多關心他們，為他們營造一個尊重、和諧、進取的環境，讓他們去發揮、去創造；讓員工參與到企業管理中去，充分發揮員工的聰明才智，調動積極性，實行自我管理；敞開渠道，鼓勵員工為公司的發展獻計獻策，只要有利于公司的發展壯大，有利于提高公司的經濟效益，按貢獻大小給予不同的獎勵。使每個員工產生一種歸屬感和成就感,充分發揮自己的才能，使他們感到公司不僅僅是發揮才干的地方，同時也是他們提升才干的地方。做到公司與員工在利益上的雙贏。

2）鼓勵學習，不斷提高。隨著建筑市場各種管理法規的不斷完善，對人才的要求越來越高，公司要建立獎勵制度，鼓勵員工積極學習，考取適合公司發展的各種執業資格。為贏得市場做好人才儲備。

3）待公司新招聘的人員到崗后，公司要制定措施，定編定崗。在工作中鼓勵競爭，對于公司內部少量文化程度低、專業不對口、出工不出力的人員，調離現有管理崗位，充實到生產一線。

通過以上措施，可盡快緩解公司專業人才缺乏的緊張局面。并形成一批經營管理、園林綠化、市政建設、物流、房地產等專業合理、業務精湛的人才力量，使企業形成一種積極向上、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有利于優秀人才的健康成長。

（二）調整公司內部機構設置，靈活應對市場變化

公司現行的科室機構設置和人員配置，對公司的發展起了很大的作用，但隨著市場競爭的加劇，已很難適應市場的變化，根據建筑業的特點和公司目前情況，對公司內的機構設置要進行必要的調整和加強，突出經營和工程管理在公司機構設置中的重要位置，以更有利于公司的市場化經營。初步設想是：

1、將公司內的“科室”名稱改稱“部”，和市場接軌。

2、擬設立辦公室、經營部、工程部、財務部、安全辦公室、信息中心、苗圃經營部、總工辦。

3、在有條件的地區設立辦事處。

4、各機構成立后，對業務分工和人員做適當調整和加強。

5、成立公司智囊團，充分發揮公司科技人才的聰明才智。為企業發展出謀劃策，解決公司在大型施工當中碰到的難點、疑點，吸收、改進國內外先進的施工工藝、技術。

通過以上機構調整，使公司的市場開拓和經營活動由被動變為更加主動。逐步由以分公司投標為主變為以公司自己投標為主；以分公司進行工程項目管理為主逐步變為公司自己進行工程項目管理為主。不斷提高公司經營的主動性和靈活性。

（三）建章立制，實行公司規范化管理

公司各內設機構成立后，根據分工情況，建立和完善各種管理和獎懲制度，做到責、利對等，提高公司員工工作的主動性和積極性，提高公司運做效率。另外要做好以下幾點工作：

1、根據杭州市蕭山區建設局（2004）109號《關于加快發展蕭山區建筑施工勞務分包企業的通知》的文件，在企業申報勞務分包資質的同時，成立勞務公司，盡快建立專業承包隊伍。

2、加強施工隊伍建設。培養和鍛煉公司自己的項目管理人才，與講信用的分包隊伍建立長期合作關系，形成一個產業鏈，加強公司“總裝廠”地位，提高公司的項目控制和盈利能力，同時調整現有的施工班組，優勝劣汰，打造一支天開公司自己拉得出，打得響的施工隊伍，是企業創精品工程的必要保證。

3、充分利用我公司具有園林綠化、道路、古建筑、城市照明二級資質、土建三級資質的優勢，繼續發揮天開品牌優勢，繼續完善公司現有的施工項目管理模式。公司去年完成施工產值2.1億，無重大安全、質量事故。說明公司現有的施工管理模式是切實可行的，今年，要在現有基礎上繼續完善，做到公司能對施工項目部的質量、安全、工期的有效管理。

（四）樹立品牌意識，加強公司網站建設

公司在一定規模后必須宣傳自己、推銷自己，恰如其分的宣傳造勢，會給企業發展帶來更多的市嘗機遇和信息。擴大在本行業、本地區、乃至全國的知名度和影響力，擴大市場占領份額。因此，公司將加大自我包裝宣傳的力度，積極主動地利用各種合適的媒介和載體，特別是加強建設公司已經擁有的杭州天開市政園林工程有限公司網站（www.tmdps.cn），與別的網站加強溝通，相與鏈接，及時刷新，多一些項目和內容，提高網站的游覽量，從而達到宣傳自己的目的。同時，進一步確立“建一座工程，樹一塊豐碑”的精品意識，以工程的實績和誠信的踐約，做好最具信服力的宣傳。

四、結束語

總之，要充分利用我公司具有園林綠化、道路、古建筑、城市照明、土建資質的優勢，抓住國家加大基礎設施建設投入的歷史機遇，遵循站穩杭州、立足浙江、面向全國、走向世界的企業目標，在全國范圍內開展業務。既要看到公司發展中有利的一面，同時還有清晰的危機感，以高度的使命感、責任感一如既往的為用戶和社會提供滿意的產品和服務，將產值做大，將公司做強，創造新的業績，展示新的風采

市場開發部承攬任務的戰略思考

近幾年以來，隨著國家政策的調整和施工隊伍的發展壯大，建筑市場“僧多粥少”，企業之間的競爭非常激烈。尤其是今年中央實施“穩中求進”的發展方針和“適度從緊”的貨幣投放政策，消減基建投資，壓縮基建規模，著力調整經濟建設中亂鋪攤子，低層次重復建設的弊病。這不是一時的權宜之計，而是優化經濟結構的一項長期戰略方針。今后一段時間施工企業將面臨更加激烈的競爭形勢，只有未雨綢繆，制定出科學的發展戰略，提出可行的對策措施，才能贏得生存和發展。

一、施工企業承攬工程任務的經營戰略和方向

1、堅持一個方針

要始終堅持把承攬任務當作企業壓倒一切的中心任務來抓，把承攬任務提高到關系企業生存的“生命工程”的高度來加以認識。要出實招、鼓實勁，承攬到盡可能多的工程任務，保證全體職工有活干、有錢掙、有飯吃。

2、遵循兩條原則

一是走“承攬——管理——效益——發展”的可持續性發展道路。辯證地處理好攬、管、干、收四者的關系，大膽地攬，科學地管，扎實地干，全力清欠。因為對施工企業來說，承攬任務是前提，強化管理是關鍵，干好工程是重點，收回效益是目的，只有這樣，才能實現持續發展；二是確立“一業為主，多元經營，大小兼攬，攬干并重，專群結合，全員參與”的經營承攬方針，在思想上重視，在工作中抓實，在人員上配強，在措施上保證，打實承攬任務這個基礎，為企業發展提供更廣闊的市場。

3、建立三大體系

建立三太體系，即：完善處、項目、隊共同承攬，全員參與的承攬組織體系；建立覆蓋全國，同設計院校、政府部門、建設單位、施工企業密切聯系的信息網絡體系；建立處、項目、隊三級一體的既能獨立承攬小型項目，又能合力拿下大型項目的能分能合、指輝靈、運轉快的專兼結合的經營隊伍管理體系。

4、實行四個轉變

一是從單純修建鐵路向一業為主、多元經營轉變，以市場為導向，培育新的經濟增長點；二是從單獨依靠自己承攬向聯合其它單位，優勢互補，增強實力協作承攬轉變；三是從偏居一隅、死守一地、怕擔風險的保守型經營向東西進擊、南北合圍、搶占全國甚至國外市場的開拓型經營轉變；四是從增加投入、擴大攤子、片面追求教量、高產不豐收的粗放型經營向提高管理水平、加大科技含量、精耕細作、挖潛增效的集約型經營轉變。

二、施工企業承攬工程任務應采取的對策和措施

1、更新經營理念，樹立三種意識

首先，樹立市場意識。市場就象一個廣闊無邊、深不可測的大海，時而波涌浪起、摧舟折輯，時而波平如鏡、風帆正舉。但是，任何神密的事物都有其規律可循，所以，每一個干部工人都要樹立市場意識，認真研究市場運行規律，把握市場變化的特點，想方設法占市場，全力以赴攬任務，提高承攬任務的自覺性。做到主管領導帶頭抓、分管領導重點抓、業務部門全力抓、干部工人都來抓。形成多渠道、全方位承攬任務的格局。“眾人拾柴火焰高”，只要企業的干部工人都眼睛盯著市場轉、心里想把任務攬，就一定能扭轉目前這種施工任務青黃不接的困境。其次，對立競爭意識。物競天擇，適者生存，競爭是市場經濟的重要特征。在市場經濟的競技場上，施工企業別無退路，只有改變過去那種等靠要的懶漢思想，主動進入市場，勇敢面對競爭，積極承攬任務，才能打贏生存之戰。第三，樹立質量意識。對于施工企業來說，優良的工程質量就是承攬任務的信譽卡，所以，每一個企業的職工都要牢固樹立質量意識，在施工中嚴格執行ISO9000系列質量標準，對每一道工序都要嚴格把關，加大質量獎懲力度，實行工程質量一票否決權，養成時時不忘質量，事事注重質量，千方百計提高質量的好習慣，在施工中多出精品，多創名牌。

2、改善經營方式，走好三步“棋”

首先是大小兼攬，主攻大項。在經營承攬中要堅持“大小兼攬，主攻大項”的方針，大項目是企業的依托，但大型項目比較少，絕大部分是中小型項目。小項目多了容易分散企業精力，特別是不能發揮大型機械設備的作用。在任務不足，“等米下鍋”的情況下，可以適當承攬一些回報率高的小型項目，組織精悍的小分隊，輕裝上車，速戰速決，緩解任務不足的壓力，但是，要姑終盯住大項目、爭取大項目，實現規模經營，提高企業經濟效益。

其次是站穩腳跟，就地滾動。承攬任務必須有戰略眼光，短期工程，要長遠打算，做到干一項工程，開辟一方市場，實施站穩腳跟、就地滾動的戰略。因為一項工程二、三年時間就干完了，但是，一個地方不可能只有一項工程。要發展、要建設，就得上新項目。工程是干不完的，不能犯“近視病”，干完一項工程就急著走人。就象猴子摘挑一樣，走一路丟一路市場。而要轉變思路，把承攬的目標擴大到公路、市政、房建等相關領域，利用已經熟悉的地利、人和關系，繼續承攬新項目，只有這樣才能干一項工程、占領一方市場，實現滾動發展的目標。

第三是上下聯動，內外協作。承攬一項任務，從跟蹤信息到編制標書，從聯絡攻關到投標答辯，需要投入一定的人、財、物力。企業本級、項目部、隊都要以承攬為中心，上下聯動，形成點——線——面共同承攬的格局。在風險大，困難多的情況下，要放下架子，廣交朋友，內外聯手，共求發展。只有摒棄“同行是冤家”“求人不如求己”的陳腐觀念，組成經營承攬的“聯臺艦隊”，才能增強市場競爭的能力。

3、抓好業務建設，強化三項措施

首先，建立信息系統，加強信息管理。承攬任務必須有暢通的信息渠道，建立起上下暢通、縱橫交錯的信息網絡。要從親朋好友、上級機關、下級單位、設計院校、政府部門等關系開辟信息源，尤其要強化信息的管理利用，采取有效措施，做到信息收取快捷化，信息論證科學化，信息處理制度化，信息保護嚴密化。

其次，提高攻關能力，打通主要關節。一是擴大宣傳，提高企業知名度，利用廣告及重點項 目開竣工儀式大力宣傳企業，或者邀請建設單位到企業考察實情，讓他們充分了解企業的管理水平、科學技能、設備狀況和經濟實力，擴大企業的社會影響和知名度；二是廣交朋友，主動爭取各界人士的支持，朋友多了路好走，和招標單位的人交上朋友，就能及時獲得信息，摸準招標實情，報出臺理的價格，編出好的標書，就能爭取到評委的分數，提高中標率。

第三、提高業務能力，精心編制標書。標書是招標單位了解投標單位的第一個媒介物，標書水平的高低，決定了投標單位第一印象的好壞。要組織企業經營人才中的精英集中精力編制標書，反時總結經驗教訓，不斷提高編標能力，精心編制標書。做到內容齊全、報價臺理、施工組織設計科學、措施得當具體、文字表達明了清晰、具有較高的科學性和臺理性。

第五篇：大學生發展戰略規劃

大學生發展戰略規劃（2011年—2013年三年規劃）

姓名： XXX

學號： XXXXXX

班級： XXXXXXXXXXX

關鍵詞：學業規劃，職業規劃

摘要：作為一個大學生，四年的學習雖短暫，但這四年在學校你學到了什么在于你的大學規劃。在大學四年不能盲目虛度時光，我們要明確自己的目標，朝著夢想前進，每一天要腳踏實地的過日子。大學雖是個小社會但競爭無處不在。然后再仔細想想四年之后我們在哪？畢業之后，我們要選擇自己的工作，面對激烈的社會競爭、職場競爭我們的生存之地在哪？同學們，大學已經過完一年，三年之后即將畢業的我們又會是什么樣的？那時候我們又在哪？所以在校期間的三年我們要充分做好基礎工作，為我們以后的學業生涯以及職業生涯鋪好踏腳石，為此明確制定自己的大學規劃戰略顯得尤為重要，在戰略規劃的指導下一步步的往前邁，做好基礎工作。

我的職業規劃包括學業規劃以及職業規劃。學業規劃主要是做好學業工作，好好規劃自己的未來學業，要有一個明確的學業目標，不能荒廢學業，只有知識的基礎打好了才能更好的為以后職業的發展做準備；職業規劃主要是好好策劃自己以后職業的發展，以后職業的方向以及工作目標。

從思考中確立目標;從學習中尋求真理;從獨立中體驗自主;從計劃中把握時間;從交流中鍛煉表達;從交友中品味成熟;從實踐中贏得價值;從興趣中攫取快樂;從追求中獲得力量。

好好規劃自己的大學發展戰略是我們每個大學生必做之事。

一：學業規劃

學業規劃是自身理想和社會現實的結合，制定學業規劃應該根據自身情況，結合現有的條件和制約因素，為自己確立整個大學期間的學業目標，并將學業規劃分割成幾個小模塊，在制定的時間內逐一完成，最終實現自己的整個學業規劃。每一個人都有自己最初的夢想。

大學是社會的縮影，是邁進社會的過渡階段，制定良好的學業規劃可以更好的適應現代社會的發展，同時大學也是一個理想的學習、生活的環境。

大學學習具有針對性，能夠更好的發展自身的興趣愛好，學自己想學的、愛學的知識，使我們有了更多的時間加強自己的專業學習。大學是是一個理想的學習環境。很多學生認為，在當今科技知識高速發展、競爭無比激烈的今天，我們必需制定一個屬于自己的學業規劃，在知識和能力方面不斷的提升自己，從而適應現代社會的發展。大學的生活是豐富多彩的，在獲取知識的同時鍛煉自身能力，從多方面培養、塑造自己也是學業規劃的重要內容。大學作為社會的縮影，給大學生提供了更多的接觸社會的機會，學生學習的寬度和深度得到了進一步提高。在大學里，學生社團活動豐富多彩，相關的組織機構也發展起來，積極的參與學生活動可以培養自身各方面能力，豐富自身的人生閱歷。

古今中外，因興趣之花而點燃成功之火的事例不勝枚舉。興趣是理想產生的基礎，但目前很多大學生對自己的興趣模糊，甚至沒有。所以一定要認定自己的興趣愛好是什么，選擇自己喜歡的專業方向和研究

領域進行奮斗和學習。我們要分析自己的能力和特長，確定自己能干什么，所以學生應該結合自己的興趣愛好，在認定自己想干什么的基礎上確定已經具備的能力和應該開發、培養的潛在能力。根據現代社會的發展前景和方向，確定社會需求是什么。

對于在校的大學生來說，及早設計自己的學業規劃，明確自己的學業目標，在充分了解自身學什么、怎么學、什么時候學等問題的基礎上提高素質優勢，才有可能在將來激烈的社會競爭中把握住機會獲得成功，實現自我，成就自我,為21世紀的中國發展再創輝煌。

二：職業規劃

職業生涯規劃對于每個人來說都是必不可少的，對于大學生尤其重要。一個有效的職業生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業面前我會選擇什么等問題。大學時代可謂是人一生中的黃金時代，也是一個人的性格形成和能力發展一個重要的階段，大學生做好職業生涯規劃規劃，結合自己的職業生涯目標，才能使大學的學習更加有效，贏在起跑線上。

在今天這個人才競爭的時代，職業規劃顯得尤為重要。對于企業而言，如何體現以人為本的理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續增長，職業生涯規劃是一種有效的手段。作為當代大學生若是帶著一臉茫然進入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需求，是自己占有一席之

地，因此我要為自己擬定一份職業規劃，好好設計自己的未來。自己的工作一定要符合自己的興趣以及專業知識，在校期間一定要努力學習科學文化知識，學習好自己的專業課。我的專業是財務管理，它主要涉及的是經濟和會計兩門，在學習好理論知識的同時要將理論落實于實踐。我打算在畢業之后先到小單位上班來提高和豐富自己的經驗，在工作的同時來進一步學習會計知識，以后的工作應該是和會計有關的。

在大四即將畢業的時候，目標應該鎖在工作申請以及成功就業上，積極參加招聘活動，在實踐當中檢驗自己的積累和準備。積極利用學校提供的條件強化求職技巧，進行模擬面試等訓練。盡可能做出充分準備。

任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚；未來，要靠自己去打拼！實現目標的歷程需要付出艱辛的汗水和不懈的追求，不要因為挫折而畏縮不前，不要因為失敗而一蹶不振；要有屢敗屢戰的精神，要有越挫越勇的氣魄；成功最終會屬于你的。

在學業規劃以及職業規劃的指導下，我們要充實自己的大學生活，朝著自己的目標前進，腳踏實地的做完每件事。