第一篇：縣專業人才隊伍建設問題研究

經濟要發展，人才是關鍵，加快推進全面建設小康社會，必須依靠人才和技術的支撐。近年來，我縣將專業人才隊伍建設提高到事關*今后發展前途和命運的高度，不斷加大專業人才引進和培訓力度，健全和完善人才運行機制，大力優化專業技術人才工作環境，使我縣人才隊伍總量增速加快，專業人才隊伍素質明顯改善，在推動縣域經濟發展的進程中發揮了積極的作用。在看到成績的同時，我們也清醒地認識到由于經濟發展水平和人才成長環境等因素的制約，導致高層次人才引不進、留不住、盤不活等問題還相當突出，已成為制約我縣經濟社會發展的瓶頸，我們必須認真思考，并加以解決。

一、專業技術人才隊伍建設存在的主要問題

1、人才資源總量不足，結構不優。截止20*年底，全縣共有各類專業技術人才4498人，占全縣人口比重的1.7%，比全國平均水平低1.5個百分點。存在人才結構的“四低”和“三多三少”現象，即高學歷人才比例低、高級專業技術人才比例低、高技能人才比例低、青年高級人才比例低。教育、衛生等事業單位專業技術人員多，從事經濟生產的企業單位專業技術人才少；第三產業人才多，第一、第二產業人才少；中心城區人才多，鄉（鎮）人才少。

2、人才收入分配制度缺乏激勵性。事業單位在工資及福利待遇方面存在平均主義和吃大鍋飯現象，難以做到按勞取酬，在一定程度上抑制了專業技術人才積極性的發揮。在企業，分配制度雖有高低差別，但總體上講待遇偏低，沒能真正反映人才價值，難以調動人才的工作積極性。

3、人才資源開發的投入不足。我縣是國家重點扶持縣，經濟欠發達，財政比較困難，對人才工作缺乏必要的資金投入，在一定程度上影響了專業人才隊伍建設。

4、人才作用沒有得到充分發揮。專業技術人才存在利用率不高、人才浪費等現象。一是用非所長。據調查顯示，各類專業技術人才存在安置錯位，專業不對口，學非所用，用非所學問題。二是潛能沒有充分發揮。相當數量的專業技術人才的專長沒有得到最大限度利用，不少大中專畢業生沒有把自己的專業知識運用到實踐中。

5、鄉土人才開發難度較大。一是鄉土人才的開發未能引起足夠的重視；二是鄉土人才處于松散狀態，具有很強的“游擊性”，很難把他們有效地組織起來。

6、人才流失現象嚴重。受利益驅動的影響，相當數量的專業技術人才流動到經濟發達地區，導致了我縣專業技術人才的嚴重匱乏。

二、產生問題的主要原因

專業技術人才匱乏的原因是多方面的，但歸結起來主要有以下幾個方面：

1、用人觀念保守，視野狹窄。主要表現在對人才的認識不到位，在人才的發現、選拔和使用等方面存在著保守和陳舊的觀念，對外只重引進，不重使用，對內有才不用，人才浪費嚴重，影響了用人政策的落實，直接導致了對現有人才資源的使用效率不高，阻礙了我縣專業人才隊伍建設。

2、人才資源流動政策不完善。雖然“一次分配定終身”的局面已經破除，但與人才流動相關的戶籍、人事編制、社會保障等體制改革仍相對滯后，人才管理過于剛性，影響了專業技術人才的合理流動。

3、人才使用機制不規范。一些部門公開、公平的用人環境還未完全形成，能上能下、人盡其才、充滿生機和活力的用人機制還不健全，論資排輩現象仍然存在，很多人才缺乏工作積極性，熬年頭、等位置，作用難以充分發揮。

4、人才引進的職能存在誤區。一些職能部門在體制、職能、觀念上的差異造成人才工作在機制、意識及思維方式等方面的落后，導致對人才政策的運用較為僵化。用人單位引進時承諾的許多優惠待遇在引進后難以落實，人為抑制了專業技術人才積極性、創造性的發揮。

5、專業技術人才的待遇偏低。受經濟發展水平的影響，我縣專業技術人才的待遇遠低于發達地區，直接影響了高層次人才的引進。

三、對加強專業技術人才隊伍建設的建議

為適應經濟社會發展的需要，我們必須高度重視專業技術人才隊伍建設，按照“穩定用好現有人才，積極引進急需人才，大力培養短缺人才，開發啟用潛在人才”的思路，全面實施“人才強縣”戰略，建設起一支數量充足、結構優化、素質較高、充滿活力的專業技術人才隊伍。

（一）樹立全新理念，營造良好氛圍

國無人才無以立國，縣無人才無以強縣。加強人才隊伍建設必須堅持“黨管人才”的原則，各級領導干部特別是一把手要惜才如金，尊才如師，真正成為愛護人才、凝聚人才、重用人才的稱職領導。及時更新陳舊的人才觀念，牢固樹立科學技術是第一生產力、人才是第一資源、人才資源是第一資本、人才資源開發是第一任務、人才資源開發是推動經濟社會發展的第一動力、人才競爭能力是第一競爭力的“六個一”理念。通過市場對人才資源的配置作用，加快人才的合理流動。在抓好優秀拔尖人才培養選拔的同時，選樹一批科技致富能力強、在本地區（部門）影響大的“優秀鄉土拔尖人才”，落實好相關待遇，激發廣大專業技術人員創先爭優的熱情。利用各種宣傳媒介，大張旗鼓地宣傳優秀專業技術人才的先進事跡，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人才成長環境。

（二）創新人才市場機制，加大人才的引進和交流力度

引進人才是壯大人才隊伍和促進經濟發展的捷徑，要大力實施人才“柔性引進”政策，開辟人才引進“綠色通道”，為我縣的經濟發展和社會進步做貢獻。

一是加快專業技術人才市場建設。針對越來越激烈的人才爭奪戰，高起點、高標準經營我縣“人才品牌”，加大人才吸引力，逐步形成獨具特色的人才高地圈。要完善布局，規范基礎性人才市場，發展專業性人才市場。提高人才市場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向網絡型轉變，逐步實現與全國聯網，信息共享。鼓勵和支持個人興辦人才中介機構，形成人才推薦、介紹、交換的一體化服務，以促進人才市場的開放性和多元性。

二是大力實施人才 “柔性引進”。推行“不求所有、但求所用”的人才引進策略，打破戶籍、檔案、身份的束縛，雙向選擇、來去自由，走“借腦”發展之路，促進智力向我縣流動。對調入我縣工作的各類人才，經組織人事部門批準后，可直接辦理戶籍遷移手續。不要求落戶的，經組織人事部門認定，在工作、生活和家屬子女安排上給予本地同類人員同等待遇。對非公有制單位引進的人才，其技術職務選拔、任職資格評審、繼續教育等方面與國有單位同等對待。對引進緊缺急需的高層次人才和優秀拔尖人才，還可實行協議工資和年薪制等分配形式，由用人單位與本人協商，從優確定其報酬。

三是加強引進高層次人才“綠色通道”建設。借引進項目招才。項目是引進人才的有效載體，引進項目是我縣經濟工作的重點，我們應當以此為切入點，在引進項目、吸引技術的同時，引進人才、引進智力。靠“租賃借貸”用才。對一些緊缺人才，可通過一定期限的契約形式，采用“租賃借貸”的方式加以利用，以便節約培養費用和“所有”成本。借鄉情挽才。在縣域以外工作的*籍專業技術人才占相當數量，要建立本縣在外工作“人才庫”，注重與他們的感情溝通，爭取他們以各種形式為家鄉建設做貢獻。引進“大學生”儲才。進一步完善引進應屆大學生的工作機制，每年有計劃地招錄大學畢業生，為*的發展儲備人才。我縣在20*年制定了《*縣引進和安置全日制本科以上畢業生暫行辦法》，并主動與省內外高校對接，兩年共引進應屆大學畢業生270名，相信在不久的將來他們會成為建設*的骨干力量。

（三）創新人才培訓機制，提高專業技術人才隊伍素質

針對高層次人才缺乏，青年專業技術人才創新能力不強的情況，應建立和完善適合縣情的人才教育培訓機制，以培養高層次人才為重點，采取多種培訓模式，開展大規模專業技術人才隊伍培訓，提高培訓效果。

一是“示范”模式。集中財力、物力，建立科技示范基地和青年專業技術人才創業園區，搭建一流舞臺，營造一流環境，集聚一流人才，建設人才小高地。通過人才小高地的示范、輻射、帶動作用，推動全縣人才隊伍建設。

二是“精英”模式。要重視青年專業技術人才的扶植、培養和使用，要在全縣重點行業、支柱產業范圍內認真選拔一批學術上、技術上突出，有發展前途的中青年專業技術人員予以重點培養，選派他們到高等院校進修或到沿海發達地區學習，以開闊眼界，擴展思路。對政治上成熟、做出實績的青年人才要及時提拔重用，讓他們早挑大梁，早做貢獻，促進大批“精英”人才脫穎而出。

三是“充電”模式。圍繞提高專業技術人員的科技創新能力，大力開展以知識更新為主要內容的繼續教育，努力創建學習型組織，定期邀請各行業知名專家來我縣講學，開展技術培訓、技術咨詢與技術合作，為專業技術人才“充電”。

在充分發揮優秀專業技術拔尖人才和業務骨干作用的同時，鼓勵其與青年專業技術人員結對子，幫助青年人才快速成長。并根據經濟和社會發展對人才的需求，建立人才需求的預測分析和指標體系，定期公布緊缺人才開發目標，對關鍵性人才進行重點培養。逐步形成在政府引導下的企事業單位投入為主體、社會募集為補充的人才資源開發多元化投資體系，全力保持人才培訓的穩定性和連續性，確保全縣在各個時期、各個行業都有充足的人才供應和儲備。

（四）創新人才使用機制，打造專業技術人才創業平臺

以增強人才創新能力為重點，著力搭建專業技術人才創業平臺，強化人才激勵措施，建立科學化、系統化適合縣域經濟發展的人才使用機制。

1、建立開放式的人才選拔機制。要擴大選人的視野，形成開放式的人才選拔機制。要摒棄“唯文憑”論和“任人唯親”的作法，遵循市場經濟的基本規則和價值觀念，通過改革盡快建立適應社會主義市場經濟特點的、適合縣情的新型人才選拔機制。通過公開招聘、競爭上崗等措施，加強對非公經濟組織人才、自由職業者和柔性流動人才的選拔，擴大人才儲備。

2、建立人才激勵機制。貫徹落實好“三個留人”，切實提高人才的社會地位，激發各類人才的積極性和創造性。深化對勞動和勞動價值的認識，探索激發人才潛能的內在規律，通過改革獎勵和津貼等辦法，較大幅度地提高有突出貢獻的高層次人才的待遇，適當拉升不同層次人才的收入差距，促進人才價值激勵機制的形成。

3、完善人才保障機制。要關心人才的個人生活條件，在建立健全包括養老、失業、工傷、醫療、生育保險等制度的同時，在工資待遇、住房條件、家屬就業、子女上學等方面給予照顧，最大限度地解決他們的后顧之憂，使其能全身心地投入到我縣的經濟建設當中。

第二篇：社會工作專業人才隊伍建設意見

各黨委（黨組）、黨工委，各鎮政府、各街道辦事處，蜀山經濟開發區管委會，區直各部門、各單位：

為貫徹落實黨的十八大精神，加強和創新社會管理提供專業人才支撐，根據中組部、民政部《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》和省委組織部、省民政廳等部門《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的實施意見》要求，按照區委部署，努力造就一支結構

合理、素質優良的社會工作專業人才隊伍?，F就加強我區社會工作專業人才隊伍建設提出如下意見：

一、加強社會工作專業人才培養工作

1、鼓勵學歷教育。鼓勵現有的社會工作者參加高校開辦的社會工作專業學歷教育，提高學歷層次和知識水平。取得相關學歷證書的社會工作者，由所在單位按80%報銷學費。

2、規范專業培訓。建立區級社會工作人才培訓基地，分期分批對直接從事社會工作的從業人員進行系統化的社會工作專業知識與實務培訓，每年不低于80小時，對現有在編在崗人員，采取提升轉換的方法，通過專業培訓，切實提高其職業素質和專業水平。同時，注重強化社會工作者職業道德教育，幫助其牢固樹立社會工作職業價值觀。

3、組織職業水平考試。鼓勵社會工作者參加助理社會工作師、社會工作師考試。業務主管部門組織對參加社會工作者職業水平考試的人員進行考前培訓，對取得社會工作職業資格的人員按照國家規定開展繼續教育培訓，報名、教材和培訓等所需費用納入干部培訓經費。所在單位可根據工作實際安排考生復習時間。到2015年底，全區45周歲以下的社會工作人員取得初級以上社會工作職業資格應達到50%以上。

4、加強實踐交流。對現有社會工作者，通過組織參與各種社會工作實務等方式，提高他們的實際工作能力。開展與先進地區社會工作者的交流和合作，學習借鑒社會工作發展的成功經驗。

5、實施人才培養工程。著力培養引進一批骨干社會工作專業人才，實施351骨干社會工作專業人才建設工程：到2015年底，區直有關部門培養30名骨干社會工作專業人才，鎮街園培養50名骨干社會工作專業人才，社區（村）培養100名骨干社會工作專業人才，納入區人才庫，發揮骨干社會工作專業人才在社會工作實務、研究與督導等方面的重要作用。

二、推進社會工作專業人才使用工作

1、設置社會工作專業技術崗位。探索在黨務、行政、自治和服務等多個領域設置社會工作專業技術崗位，并納入專業技術崗位管理和聘用。根據我區實際，2013年底每個社區都要設置社會工作崗位，配備至少1名專業社會工作者，使社會工作專業人才能夠通過特定的社會管理和公共服務崗位發揮作用。

2、建立社會工作專業崗位定向聘任制度。嚴格規范社會工作從業人員準入管理，推行社會工作專業崗位職業資格聘任制度。新開設的社會工作崗位，原則上面向取得助理社會工作師、社會工作師資格的社會工作專業人才招聘。

3、培育發展民辦社會工作服務機構。切實加強對民辦社會工作服務機構的管理監督。建立民辦社會工作服務機構獎勵機制，扶持培育、表彰獎勵一批具有示范導向作用的民辦社會工作服務機構，促進民辦社會工作服務機構健康發展。

4、推動“社工+志愿者”聯動發展。建立健全社會工作專業人才和志愿者相互協作、共同開展服務的機制，構建“社工引領志愿者服務，志愿者協助社工服務”的互動格局。探索建立志愿者轉化為社工機制，鼓勵符合條件的志愿者，通過學習、培訓、考證等方式走上社會工作崗位。

三、抓好社會工作專業人才評價工作

1、建立社會工作專業人才登記制度。取得職業資格證書并專門從事社會工作的社會工作專業人才應在社會工作業務主管部門登記為社會工作者，并接受其管理，同時將其納入區人才庫，加強跟蹤管理培養。對在社會工作活動中違反法律、法規、規章制度或者職業道德等，造成不良影響的，依程序上報上級業務主管部門注銷其登記。

2、完善社會工作專業人才評價辦法。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的社會工作專業人才評價機制。對未取得社會工作職業水平證書，且又實際從事社會工作的人員，探索建立持證上崗制度，通過必要的社會工作基本理論和專業知識培訓，頒發上崗證書。

3、建立社會工作專業人才考核評估制度。研究制定社會工作崗位職責規范和考核評估標準。建立社會工作專業人才崗位考核制度，以所在單位為主，以崗位職責為依據，以思想品德、能力業績、職業操守為核心，定期對其履行崗位職責情況、學習進修情況、職業發展狀況等進行動態考核評估。

四、推動社會工作專業人才激勵工作

1、建立薪酬保障機制。以體現專業人才價值為導向，建立健全多層次、全方位的社會工作專業人才薪酬保障機制。根據社會工作專業人才的從業領域、工作崗位和職業等級，探索實行社會工作專業人才崗位津貼制度。各鎮街園、社區（村）中取得社會

工作職業資格且從事社會工作的，按照初、中級職業水平考試等次，由各單位每月分別給予100元、200元補貼。

2、加大資金保障力度。確保財政資金對社工專業人才隊伍建設的主渠道作用，將社工專業人才隊伍建設經費納入區財政預算范圍，并根據經濟社會發展情況，逐步增加投入。建立以政府購買社會工作服務為主要形式的財政支持機制，合理界定政府

提供社會工作服務的范圍，確保財政支持社會工作的科學有效。對社工人才培訓基地、實踐交流、宣傳獎勵等，財政資金給予有力支持。鼓勵引導社會捐贈、福彩公益金等社會資金支持社工專業人才隊伍建設。

3、建立健全激勵機制。區政府每兩年組織一次社會工作專業人才評比表彰活動，給予一定物質和精神獎勵，對骨干社會工作專業人才可優先提拔重用。發揮社會工作專業人才服務基層、了解群眾需求的優勢，暢通社會工作專業人才建言獻策的渠道。重大社會建設政策出臺前，要征求社會工作專業人才代表的意見。

五、完善社會工作專業人才組織保障

1、加強組織領導。要充分認識加強社會工作專業人才隊伍建設的重要意義，將此項工作列入重要議事日程，擺上重要位置，成立相應的領導和工作機構，組織實施相關工作。

2、明確職責分工。堅持黨管人才原則，切實加強區委對社會工作專業人才隊伍建設的領導。按照組織部門牽頭抓總，民政部門具體負責，編辦、財政、人社等相關部門積極配合的領導管理體制。建立相關部門聯席會議制度，定期研究社會工作專業人才隊伍建設問題，統籌推進社會工作專業人才開發，增強社會工作專業人才隊伍建設的整體性、系統性和長遠性。

3、抓好督導落實。建立工作報告、定期通報、檢查督辦等制度。實行目標責任制和責任追究制，對領導重視、措施得力、工作成效顯著的單位給予表彰；對認識不到位、措施不得力、成效不明顯的單位給予通報批評。

4、加大宣傳力度。注意宣傳優秀社會工作者的典型事跡，積極營造適合社會工作開展、適應社會工作專業人才成長的良好社會氛圍，使全社會理解、尊重、支持社會工作者開展工作。

中共XX市蜀山區委辦公室 XX市XX區人民政府辦公室

2013年5月23日

第三篇：衛生專業人才隊伍建設情況匯報

烏當區醫療衛生機構衛生專業技術人才

隊伍建設情況匯報

尊敬的李會長、各位領導，同志們：

歡迎到我區檢查指導工作，這是對我們工作的極大鼓舞和鞭策?，F在，請允許我就烏當區醫療衛生機構衛生專業技術人才隊伍建設情況匯報如下：

一、基本情況

烏當區位于貴陽市東北部，總面積為686平方公里，轄5鄉3鎮和2個街道辦事處,74個行政村2個場，18個居委會。2011年末總人口26萬，其中農業人口11.9萬人，居住有漢、布依、苗等33個民族；2011年，全區實現國內生產總值120億元，財政總收入完成14.08億元，地方財政收入完成8.5億元，城鎮居民人均可支配收入19161元，農民人均純收入8536元。

全區現有醫療衛生保健機構54家。其中政府辦縣級二級甲等醫院、疾控中心、衛生監督局、婦幼保健中心、社區衛生服務中心各1家，鄉鎮衛生院8家；廠礦企業醫院（含醫務室）13家，民營醫院2家，民營個體診所26家。74個行政村按要求除鄉政府所在地不建村衛生室外，建有達到建設標準的村衛生室62所，一般村衛生室4所。

政府辦醫療衛生保健機構業務用房屋面積情況。區屬醫療機構共有業務用房屋面積21844平方米，設臵床位共632張。千人口擁有床位數2.4張，公共衛生事業業務用房共3150平方米，其中區疾控中心1100平方米，區衛生監督局130平方米，區婦保中心1920平方米。

政府辦醫療衛生保健機構衛生專業人員情況：全區現有醫療

衛生技術人員343名。其中，執業醫師175名（執業助理醫師55名，執業醫師120名），執業護士99名，每千人口擁有醫師0.67名、護士0.38名，醫護人員比為1∶0.57，距全省2010年每千人口醫護比1：0.83的平均水平還有一定差距。以上人員中，副高及以上職稱13名，中級職稱74名。

二、鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人才情況

全區鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心共核定編制為210名，實有在編在崗120人，鄉鎮衛生院及社區衛生服務中心共空編90人，占編制總數42.8%。在編在崗人員最多的是新天社區衛生服務中心，編制數36名，實有34人，加上臨聘60人共有94人，最少的是偏坡衛生院，編制數為6名，實有3人。2010年我區申請中央擴大內需項目，新建了高新社區衛生服務中心綜合樓2480平方米，落實了編制40名，因人員招聘和設備還未配臵到位，至今還沒有啟用。衛生院和社區衛生服務中心人員學歷結構情況，大學本科及以上學歷32人；占編制數15.23%，大學?？茖W歷73人；占編制數34.76%，中專學歷14人；占編制數6.66%，無學歷1人；占編制數0.47%。衛生院和社區衛生服務中心人員職業資格情況，執業（助理）醫師46人；占編制數21.9%，注冊護士42人；占編制數20%，專業防保人員5人；占編制數2.38%。衛生院和社區衛生服務中心人員職稱情況，高級0人；占編制數0%，中級15人；占編制數7.14%，初級100人；占編制數47.6%，其它5人，占編制數2.38%。

三、社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院開展工作情況 目前我區8所鄉鎮衛生院和1所社區衛生服務中心主要以承擔基本醫療衛生服務和公共衛生服務工作為主。全員上崗，醫療衛生工作實行24小時上班制。2009以來，先后創建了下壩、烏當

和新場三所示范性鄉鎮衛生院。

（一）實施國家基本藥物制度工作情況。從2010年5月起，我區8個鄉鎮衛生院、1個社區衛生服務中心、66所村衛生室已經全部實施國家基本藥物制度。覆蓋率、采購率、零差率、使用率全部達到100%，極大的緩解了老百姓看病難、看病貴。

（二）公共衛生服務均等化工作開展情況。全區共建立居民健康檔案88700份，已建立電子檔案112078份，完成任務數的126.36%；為1725名0-36個月兒童建立兒童保健檔案，為0-36個月兒童系統管理6001人，系統管理率87.34%，訪視新生兒2605人次，訪視率98%。為1458名孕婦開展孕早期保健，孕產婦保健建冊率95.4%，產后訪視率97.3%；為35歲以上居民首診測血壓19183人次，高血壓建檔數2920人，管理3646人；為居民測血糖5554人次，糖尿病建檔441人，管理627人，管理率142%；共對90名重癥精神病患者建立健康檔案，規范管理重癥精神病患者112人，管理率100%；已對8708名老年人建立了健康檔案并規范管理。進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供疾病預防、自我保健及傷害預防、自救等健康指導。

（三）新農合制度實施情況。參合率從2006年的72.31%提高到2011年的98.87%，基金使用率從2006年的54.5%提高到2011年的88.4%，群眾滿意率高達98%。深入開展惠民醫療服務，惠民醫療政策100覆蓋城鄉困難群眾，提升困難群眾的健康水平。2006年以來，惠民及困難群眾300余人次，共為困難群眾減免醫療費20余萬元。

（四）人員培訓及繼續教育工作開展情況。一是目前我區全面推行鄉村衛生服務管理一體化，建立并落實區幫鄉、鄉幫村對口幫扶制度，注重加強專業技術人員進修學習，近三年來共選派

進修70人，其中省外3人，省級醫院16人，市級醫院21 人，區級醫院30人，進修專業涉及西醫內科、兒科、放射等臨床各科。二是加大農村衛生技術人員中專學歷教育培訓，先后舉辦三期中專學歷教育班，共有83名村醫生取得了中專學歷；三是采取以會代訓、專家講座及現場操作指導等方式培訓鄉村衛生技術人員達8000余人次；四是從06年起向社會公開招聘61名衛生專業技術人員，其中充實到基層醫療衛生單位的28名，切實提高了基層的服務水平。五是為解決我區鄉鎮衛生院缺乏執業醫師的現狀，我區積極與省衛生廳聯系，落實招聘執業醫師到鄉鎮衛生院工作項目，目前已經招聘5名執業醫師到我區鄉鎮衛生院工作，受到廣大農村群眾的歡迎，六是采用定向培養的方式，與5名在校醫學院校大學生簽訂了定向培養協議。

四、衛生專業技術人才隊伍建設存在的問題

（一）醫療衛生專業技術人員緊缺，綜合素質偏低。一是全區鄉鎮衛生院醫療衛生人才隊伍總量不足。現有執業（助理）醫師資格46人，僅占總編制的27%，完全不能滿足鄉鎮衛生院輪休和排班。可以說衛生院醫療技術人才缺乏已成為制約我區鄉鎮衛生院發展的瓶頸。二是人員素質普遍較低，從衛生院和社區衛生服務中心人員職稱情況看，沒有高級職稱人員，中級僅15人；占編制數8.8%，初級100人；占編制數58.8%，其它5人，占編制數2.9%。并且絕大多數兼職輔助檢查人員只是經過短期培訓，不具備國家執業資格。三是醫療衛生人才培養培訓工作滯后，服務水平提高緩慢。主要是由于醫療衛生人才總量不足，一人身兼多職，難以抽出時間脫產進修學習，客觀上減少了培訓提高機會。

（二）鄉鎮衛生院醫療衛生資源配臵不均衡。一是鄉鎮衛生院擔負著本鄉鎮人民群眾的基本公共衛生、醫療、預防保健、康

復、健康教育和合作醫療等各項工作，工作量大，人員少、任務重，鄉鎮衛生院人員多的有17人，人員最少才有3人，多采用臨時聘用人員的方式，臨聘人員最多的是新天社區衛生服務中心，共臨聘了60人，其他衛生院也臨聘了2-5人不等，鄉鎮衛生院及社區衛生服務中心普遍存在經費不足的情況。二是基礎設施條件相對薄弱。部分鄉鎮衛生院基礎設施較差，業務用房緊張，無職工生活用房，給外地職工生活帶來不便。三是醫生醫療技術水平普遍不高，人員少不能滿足轄區群眾就近就醫的需要。每年在鄉鎮衛生院住院的農村合作醫療報銷比例僅報銷總數的2.3%，病患者流失較為嚴重，與上級醫院人滿為患形成鮮明對比。

（三）鄉鎮衛生院客觀存在不同程度的醫療糾紛情況。由鄉鎮衛生院存在著診療水平有限，急救設備設施簡陋、管理不嚴操作不規范等因素，一定程度上影響診斷和治療，另外醫師工作壓力過大，稍有疏忽，就極易引發發生醫療糾紛，加之目前新聞輿論、媒體對醫患糾紛的過度關注與報道，在群眾中造成較大的負面影響，一旦出現醫療糾紛，就會嚴重影響衛生院正常業務開展。

（四）設備和儀器簡陋。少數衛生院診療病人大部分還靠“聽診器、體溫計、血壓計”等老三件，由于人員少，多數衛生院的輔助科室人員缺乏，多為臨床人員兼職，沒有取得相應資格證或合格證，而相應輔助科室形同虛設，不能滿足群眾的醫療需求，嚴重影響當地的衛生事業發展。

（五）鄉鎮衛生院引進人才難。衛生院人員空編多的主要原因是招聘實用人才難，吸引力不強。一是在鄉鎮工作的環境較差、路途遠；二是收入較低，與工作量不成正比；三是在此層面上醫療技術水平難以得到提高。在2010年烏當區事業單位招聘人才時，大部份鄉鎮衛生院所需專業技術人員因報名不足3人，導致無法

開考，衛生系統名額浪費。

（六）鄉鎮衛生院醫師取得執業資格難。主要有三方面的因素，一是《執業醫師法》的出臺實施使一部分人員不符合條件參加執業醫師資格考試；如1991年我區自主招生的60名衛生班人員，國家不承認學歷，不能參加資格考試。二是一部分人員由于在鄉鎮衛生院工作時間長，接觸X光片、B超、心電圖和檢驗機會比在城市工作少，見識疑難病人分析少等原因，考試試題又是全國統一，所以多次參加考試不合格后均放棄再考的情況較多。三是衛生院校畢業生畢業時，能領取學歷證書，但不能領取執業資格證書，畢業上崗1-2年后才可以參加執業資格考試，與師范類畢業生畢業時畢業證和教師資格證書同時發放反差太大。

（七）績效工資的實施，一定程度上影響了衛生院職工的積極性。在沒有實施績效工資時，衛生院在體現多勞多得，干好干壞不一樣，對值班人員、超時工作人員可采用發放補貼的方式進行獎勵，以激勵和提高工作積極性。但實行績效工資后，什么經費都不準發，衛生院工作人員工作積極性明顯下降。

（八）國家基藥制度的實施，衛生院藥物品種較為單一。衛生院實施國家基本藥物目錄后，從基藥平臺集中招標采購，多數老百姓常用藥物沒在基藥目錄上，雖經多次增補后，目前達415種，但還是不能滿足衛生院為老百姓看病需求。

五、下一步工作打算

（一）逐步配強配齊衛生技術人員，保證老百姓“中病不出鎮”。每年通過向社會上招考具有執業資格的衛生技術人員。建立健全人才引進機制，實行優惠政策，吸引離退休醫務人員到鄉鎮衛生院工作。創造良好條件，使醫療技術高衛生專業人才“下得去，留得住，用得上”。

（二）逐步加大財政投入力度，體現鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的公益性。貫徹落實黨的衛生工作方針，貫徹落實黨的十七大精神“要堅持公共醫療衛生的公益性質”，“堅持以農村為重點”，“強化政府責任和投入”。逐步改造鄉鎮衛生院業務用房，逐步購臵、更新設備設施。同時加大鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心全科醫師的培訓和住院醫師規范化培養力度。

（三）待我區高新社區衛生服務中心設備配臵到位后，爭取得到上級部門政策上的大力支持，在人才配臵上采取“定編、定崗和不定人”的模式，鼓勵和引導高等醫學院校畢業生、退休醫師和全科醫師到社區工作，由衛生局公開招聘中心主任，中心主任按編制數和崗位比例實行工作人員“崗位公開、公開競聘、一崗一薪、崗變薪變”招聘制度，建立崗位聘任管理的靈活用人激勵機制。實行“打包”撥款，由財政根據社區衛生服務中心核編數全額預算撥付到衛生局，衛生局再根據對中心的考核及中心對醫務人員量化考核的情況撥付工資。

（四）在全區推行醫師團隊包片，醫師團隊由全科醫生、公衛醫生、社區護士和村醫生組成，在高新和新天兩個社區衛生服務中心每個醫師團隊包一個社區，在鄉鎮衛生院實行每個醫師團隊包1-2個行政村。實行服務責任制，將家庭醫療、公共衛生服務指標落實到醫師服務團隊。包社區責任醫師的照片、手機號碼公布在社區院落和行政村，社區和行政村居民可隨時撥打電話咨詢和接受醫生上門服務。

（五）改革職工收入分配方式，將公共衛生服務、基本醫療服務、新型農村合作醫療管理、村衛生室管理和社會滿意度等五項作為基層醫療機構績效考核主要內容。建立崗位績效工資獎勵制度，體現“按勞分配、多勞多得”，實行崗位工資、薪級工資和

績效相結合的工資制度，使績效工資成為職工收入的主體，以充分調動社區醫務人員為居民服務的積極性，提高服務效率。實行院長獎勵基金制，由院長根據“按勞分配、多勞多得”和績效考核的情況進行二次獎勵分配。

各位領導，同志們，我區醫藥衛生人才隊伍建設情況雖然取得一定的成績，但是與全區衛生事業改革與發展還有一定差距，與人民群眾對醫療衛生服務需求還有一定差距，面臨著很多困難和壓力，但我們堅信，今后在和區委、區政府的堅強領導下，在省、市衛生部門的關心和支持下，我們一定會克服困難、迎難而上，推動我區醫藥衛生體制改革又好又快、更好更快地發展，一定會為全區人民身體健康提供更好的服務！

謝謝大家。

烏當區衛生和食品藥品監督管理局 2012年2月21日

第四篇：教師隊伍建設相關問題研究

教師隊伍建設相關問題研究

人類社會已進入了知識經濟的時代，新時期對高校教師個人的素質及整個教師隊伍建設提出了新的要求。高校教師要適應經濟時代的瞬息萬變，接受新時期的挑戰，就應該以科學發展觀為指導思想，把我們的教師培養成為具有時代特色，成為教學、科研復合型人才，集學者、專家、創造型教師于一身的綜合性人才。

一、建立一支高素質、高水平，相對穩定的，專兼職相結合的教師隊伍

要建設好教師隊伍，首先要選聘好各專業的學科帶頭人，帶頭人不能有名無實，要真正起到領頭羊的作用，包括加強對教學大綱、教學計劃、課程設置、教材與教學方法，以及教學科研等研究與建設，是他們真正起到把關的作用。作為民辦高校的帶頭人不僅要帶領教師完成教學計劃和任務，而且還要帶領教師研究和解決如何把本專業辦出特色的問題，如何把本分院辦出特色，才能更具有吸引力，既而能在競爭中立于不敗之地。同時，建立起以學科骨干教師為主，質量與數量相適應的專職教師隊伍，民辦高校不僅要從退休教師中選聘條件好的教師，也應從社會上招聘教學水平高、業務素質好的中青年教師，進而培養新生力量。在這支隊伍中專、兼職教師的比例要適當，經過一段時間的考核與篩選，逐步建立起老、中、青、專兼職相結合的高素質、高水平的相對穩定的教師隊伍。

二、尊師重道，加強師德師風建設

《禮記文王世學》：“師也者，教之以事，而喻褚德者也。”作為能夠擔當此重任的“師者”，不僅擁有淵博的只是，還要懂得傳授知識的技能與才干。尊師重道是師德教育的中心，之所以要尊師，從“性惡論”中看出端倪。荀子認為“人之惡性，其善者偽也”（《荀子性惡篇》），也就是說，善惡在人的天性中并不存在，人的本性以惡為主導，人性中的仁義品格依賴于后天的培養，而這種培養來源于師長的悉心教誨。如果在學習成長的過程中有師長不悔的教育和培養，人性中惡的成分就會大大減少，表現出積極向善的一面；如果沒有師長任勞任怨的培養，人性中惡的成分便會占絕大多數，這樣表現出來的人性是自私、貪婪、委瑣甚至沒有存在的意義。因此，人性的善惡表現與師道有直接關系。

尊師重道在中國傳統教育規范中頗受人們重視，它反映了社會受教育的程度以及社會文明的程度，在與現代教育體制相結合的過程中，直接或間接地影響了現代教育的發展方向。因此，師德教育的重要性和特殊性在當代社會越來越受到矚目。

“尊師重教”是我國的光榮傳統美德。建設與管理教師隊伍，必須尊重教師，使“尊師重教”在學校中形成良好的氛圍，并貫穿在建設和管理教師隊伍的每一個環節之內。尊師的重要內容是尊重教師的勞動，發揮教師的專業特長，使教師在學校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指導教師，才能有效地調動和發揮他們的積極性，發揮他們的潛能，教好學生。

三、建立學生反饋調查和對教師評教制度

民辦高校教師的考核，堅持工作的動態性、評價的綜合性和結果處理的及時性原則，深入研究和不斷優化考核方法，執行多樣性和針對性的考核標準，力求使考核結論相對客觀公正。堅持教師各類考核與日常檢查相結合的制度，逐步建立起科學規范的教師評價體系。

一般來說學生是教師的一面鏡子，教師的教學好壞從學生那里可以找到答案，學生的反饋調查在某種程度上有其客觀性的一面，雖然從學生那里反映的問題，參差不齊，但一般來講是真實可靠的。對調查情況要透過現象分析其本質，經過分析，采納吸收其合理成分，尋求解決問題的方法，學校要通過學生問卷調查、填表、座談，抽查學生作業，試卷等多種方式進行反饋調查，并形成制度，堅持做下去，并講求實效。

在對學生反饋調查和對教師評教過程中，特別要重視對畢業生的調查。把對畢業生走入社會后的調查作為檢驗教學效果的重要內容列入學校的工作日程。通過建立校友聯絡網、通訊錄、聯席會、返校日、校慶等活動把畢業生組織起來，請回學校。學校要由有關部門派專人負責此項工作，搜集畢業生中對學校教育、教學工作的意見，通過調查表、座談將畢業的反饋集中整理寫出報告的意見，校長應親自主持會議向教師及有關人員進行報告，總結研究教師改革中的問題，采取有效措施改進教學，提高教學質量和教學效果。

四、對教師執行教學大綱，完成教學計劃和教學進度的管理

學校各專業教學大綱和各學科的教學計劃是學校具有法規性的文件，是教師完成教學任務實現培養目標的依據。

學校應要求專兼職教師嚴格執行學校規定的教學大綱，教學計劃和教學進度，不允許教師脫離大綱

和計劃進行教學。學校教學主管部門和各分院要有健全的制度保證教師按照學校的規定執行，通過對教學執行教學大綱，完成教學計劃和課時情況的調查和統計，以及對教學教學日歷和教研活動，聽課等活動的調查了解，對教師執行學校規定的情況進行監控和管理，不允許教師自行壓縮教材和減少課時，但應允許教師在執行學校規定，完成教學計劃和課時的前提下，針對學生情況，突出教材重點部分進行講授，以達到在教學中突出重點，突破難點以點帶面，提高教學效果和教學質量的目的。同時也應防止為應對考試劃重點，以偏概全，影響學生全面掌握所學知識的做法。

五、重視總結和交流教學經驗

教學經驗是教師辛勤勞動的總結和結晶，是提高教學水平和教學質量的重要資料。在學校教學管理工作中要十分重視教師教學經驗的總結和交流。對于好的教學經驗，應該在學校內進行交流和推廣。對具有共性的，符合教學規律的，適合民辦高校教學的好經驗，尤其應該重視為其創造條件公開發表，積極推廣并給與表彰與獎勵，在學校中形成學習的先進，改革創新，積極進取，促進教學質量的全面提高。

六、加大教師培養力度，提高教師自身科研水平

“沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育。”擁有一支高水平的教師隊伍是辦一流大學的關鍵，換一個角度來說，有了一流教師隊伍就有了一流的大學。隨著高校改革的不斷深入，進一步加強高校的教學研究水平是各所高校改革的新課題。

教師業務上的成長與進步，是指教師在教學的過程中不斷積累教學經驗，不斷探討教育教學中的問題，通過學習、交流、指導、實踐來提高自己的業務水平。高校教師隊伍的人數逐年遞增，對于那些想提升自己的老師，以積極的態度鼓勵他們參與到學習中來。一方面，可以提高高校教師自身的學歷層次和科研水平，另一方面，可以節約科研投入成本，轉而加強提升學校硬件設施建設。對于已有一些教學經驗的教師，通過進一步的學習可以拓寬知識視野、更新知識結構、加快專業發展。運用這些潛在的智力資源培養成為具有創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人和學術骨干，使中青年教師相互合作組成合理的人才梯隊，可以極大的提高教師的自主創新能力。

七、搞好硬環境與軟環境建設

教師的工作、生活需要一定的環境支持。硬環境指教師辦公條件、教學條件、實驗條件、與外界的信息交流條件、居住條件、收入報酬等。對高校而言，尤其應把有限的財力用到改善教職工工作生活條件、提高教職工生活待遇方面。優越的工作生活條件，較高的收入預期，良好的信息交流渠道可以使他們減少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要說硬環境是滿足教師工作生活的基本需要，那么良好的軟環境則是輔助教師成就事業的必然要求。相對于硬環境建設，地方高校教師隊伍的軟環境建設任重道遠。民辦高校的教師隊伍管理中，要創造一種以人為本、知人善任的管理文化，形成和諧的人際關系。

首先，應從提高院校管理者素質入手，從院校到分院以及各職能部門都應配備能干的負責人。古人云：“良禽擇木而棲?！弊尅坝共拧惫芾怼叭瞬拧保菍θ瞬诺淖畲笠C瀆，是導致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表現在兩個方面：一是其專業知識素質、業務能力水平應該是相對優秀的；二是有理想、有開拓精神，善于發現人才、使用人才，講究誠信、以身作則。各級管理者是學校管理文化的主要營造者，不言而喻，如果一所學校、一個部門其文化是和諧的、上進的，管理是任人唯賢、高校的管理，那就會增強對人才的凝聚力，就能使人才的潛能發揮到最大；反之，如果這個學校其文化是個嫉賢妒能的文化，其管理講話、低效的管理，那么即使有才智出眾的人才，也是難以發揮能量的，久而久之，人才也會流失。

“硬環境”建設和“軟環境”建設是促進民辦高校教師隊伍建設的兩大文明建設，相互促進、相輔相成，缺一不可，兩手都要抓，兩手都要硬。

八、規范管理與人性管理的建設

教師隊伍建設，不可回避教師的管理。規范管理和人性管理是體現大學管理特征的兩翼。所謂規范管理主要包括兩個層面：其一，是制度管理、規章管理，也就是將管理的要求和目標通過制度、機制來表達；其二，是把目標和要求標準化和量化。例如教師職稱的評審、教師的進修管理、教師工作量的確定，教師工作績效考核等常規管理，都需要通過制定一定的規范的要求，并通過制度和機制來規范引導教師的工作行為。對于民辦高校而言，在某些情況下，規范管理能夠更好地保護學校的利益，穩定教師隊伍。

所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發展的角度來理解管理。尤其對高校教師群體而言，在人性需求上，內在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的發展要求，管理者應該根據具體對象、具體情況選擇不同的方式方法開展工作。這種人性管理表現出來的形式常常是圍

觀的、具體的、差異性的，也可以說人性管理實際上是一種柔性管理。柔性管理在教師管理中更能體現對教師的人文關懷和尊重，更能激發教師自律性、自覺性，更能通過教師主體的內心信念來激發教師的潛能和工作動力。

規范管理和人性管理在教師隊伍建設中，既是對立又是統一的。規范管理是管理的基礎和保障，但我們更需要關注人性管理的層次，并且要將其變成全校各個職能部門的管理共識，變成一種管理文化和價值觀。

王樹文

人文分院

第五篇：關于加強鄉鎮干部隊伍建設有關問題研究

關于加強鄉鎮干部隊伍建設有關問題研究

中共平陽縣委組織部課題組

推動農村改革發展，關鍵在黨，關鍵在領導班子和干部隊伍。黨的十七屆三中全會《決定》強調，各級黨委和政府要堅持把農村工作擺上重要議事日程，在政策制定、工作部署、財力投放、干部配備上切實體現全黨工作重中之重的戰略思想；要注重選好配強縣鄉黨政領導班子特別是主要負責人；要完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。這些要求，為進一步加強鄉鎮基層干部隊伍建設指明了方向。為此，我們組織了專題調研組，緊緊圍繞“解決鄉鎮干部機關化”等問題，召開了縣級領導干部、鄉科級領導干部、鄉鎮和機關中層干部、干部工作監督員以及“兩代表一委員”等五個層面9個座談會，個別訪談69人次，召開調研情況分析會12個，對在新形勢下如何加強鄉鎮干部隊伍建設的有關問題進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

一、當前鄉鎮干部隊伍現狀分析

鄉鎮是我們黨執政的基礎，鄉鎮干部是推動基層工作的骨干力量，鄉鎮干部隊伍建設是黨的執政能力建設的重要方面。當前我縣的鄉鎮干部隊伍，總體來看是團結務實有戰斗力的，他們工作在一線，直接與群眾打交道，有的兢兢業業工作，有的默默無聞奉獻，為我縣的改革發展穩定作出了重要貢獻。但是，從我們調研掌握的情況看，當前鄉鎮干部隊伍中也存在著一些問題：

比如，有的人“身在曹營心在漢”，不安心基層工作，情緒低落，工作應付，山區的干部想到平原工作，辦事處干部想到鎮機關工作，小鄉鎮的干部想到大鄉鎮工作，或者，有的一心想調往縣級機關，缺乏一種扎根基層、干事創業的信念和奉獻的精神。有的人“這山望著那山高”，少部分鄉鎮中層干部認為自己工作認真負責，也沒有什么 差錯，但同一批的很多干部都已提拔使用了，自己還是中層干部，產生心理不平衡，有的是提了副職沒多久就想要提正職，一時得不到提拔就心理失衡，怨天尤人。有的人“在其位不謀其政”，事業心不強，滿足于混日子，工作不思進取、作風漂浮，得過且過，不能深入一線、深入基層去傾聽群眾呼聲、關心群眾疾苦。有的人則是“心有余而力不足”，一些鄉鎮干部自身所具有的知識、專業水平與新農村建設的需要還有較大差距，在解決一些新情況、新問題時，往往方法簡單，辦法不多，效果不佳，特別是一些干部獨擋一面、處理突發事件的能力不強，等等。

二、上述問題的原因分析

鄉鎮干部隊伍中存在的這些問題，有其自身主觀上的原因，但也有客觀上的原因，我們把原因歸納為以下五個方面：

1、心態不穩定，主觀能動性趨弱

隨著市場經濟的深入發展，原有的思想政治工作難以遏制其帶來的負面影響：市場經濟的求利性，使少數鄉鎮干部的人生價值取向發生了變化，現實主義、實用主義在鄉鎮干部中表現明顯；它的競爭性，誘發少數鄉鎮干部極端個人主義行為，缺乏“為官一任，造福一方”的事業心和責任感；它的自主性，導致少數鄉鎮干部組織紀律渙散。同時，部分鄉鎮干部忙于事務、累于應酬、疏于學習，知識老化、思想僵化、能力弱化，宗旨觀念淡化，不以“公仆”自律，而以“父母官”自居，被動接受任務的多，主動找事干的少；遇事推諉扯皮的多，主動出主意想辦法的少；行動滯后的多，超前行動的少。

2、權責不對稱，工作環境較差

權責嚴重不對稱主要表現在以下三個方面：一是執法在部門，責任在鄉鎮。如林業執法主體在林業局，森林防火的責任在鄉鎮；消防安全等審批權在公安部門，但是鄉鎮出了安全問題要由鄉鎮負責；土地違法買賣、拆除違章建筑等責任在鄉鎮，執法權卻在國土、規劃、2 房管等部門。二是投入靠鄉鎮，收益歸部門。如按照農村稅費改革政策，稅費改革以后學校基礎設施投入主要依靠縣級教育部門，但是實際上教育負債還是依靠鄉鎮政府，而教師的調配權完全在縣級教育部門。三是管理靠鄉鎮，罰沒歸部門。如社會治安綜合治理，實行鄉鎮負責制，但有關罰沒款收入都歸公安部門。這種“條塊分割”的管理體制使“權力收歸部門，責任留在鄉鎮”，鄉鎮是“責任無限大，權力無限小”，導致許多問題“看得見的管不著，管得著的管不好”，鄉鎮干部在工作上常常是上下為難、兩頭受氣。

3、工作任務重，工作壓力較大

鄉鎮基層工作面廣、量大、事雜，事無巨細，包羅萬象，既要宣傳貫徹黨的方針政策，執行上級指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造舊環境求發展，還要維護穩定保平安等等?！吧厦媲l線，下面一根針”，特別是一些階段性、臨時性、突擊性任務比較多，鄉鎮干部經常是“跑斷腿，磨破嘴”。凡事有考核，輕則受批評處罰，重則“一票否決”。眾多的責任狀和“一票否決”讓鄉鎮干部膽戰心驚，如履薄冰。因此，有許多鄉鎮領導干部都改駐村為聯系村，許多鄉鎮干部都想往縣機關或鎮機關調動，不愿在一線工作，不愿駐村。比如，蕭江鎮總共有干部130名，其中有92人在鎮機關工作，均不用駐村，只有38人在五個辦事處工作，負責駐全鎮48個行政村，其中辦事處書記還不安排駐村，平均每位辦事處干部駐1.5個村。

4、財權不配套，鄉鎮“無力行政”

鄉鎮的工作都是由上級黨委政府及所屬部門下達和布臵的，上級在下達和布臵工作的時候，基本上沒有下撥相配套的業務經費，或只是少量地、象征性給予。具體來說，鄉鎮財政缺少固定的、穩定財政收入稅種。1994年實行分稅制后，縣級政府財政收入依靠地方稅種收入分成和地方收費收入，而鄉鎮政府的財政收入在地方收入稅種中沒有與其行政經費支出相匹配分成，只是在縣級政府財政中按照鄉鎮 3 行政人員人頭費加少量業務費撥給，與鄉鎮地方的經濟發展狀況不掛鉤，而人頭費的標準核定又很低。鄉鎮財政只有靠出讓土地的預算外收入來補充。國家實行嚴格的土地政策后，鄉鎮的預算外收入驟減，鄉鎮領導要突出政績，又必須在任期內爭取項目和資金來搞水電路等基礎設施，加快農業產業結構調整，發展地方經濟。由于項目資金的審批程序繁瑣，使用管理嚴格，運轉周期較長，很多工程就只有靠借、貸、要，這樣雖然政績出來了，但給鄉鎮遺留下了許多隱形債務。目前，幾乎絕大部分的鄉鎮都是“負債經營”。

5、管理方式不適應，鄉村“體制性緊張”問題比較突出 隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立、農民的民主意識不斷增強，工業化和城鎮化的迅速發展，鄉鎮的管理方式也越來越不適應新形勢的要求?，F在，鄉鎮手中的執政資源比計劃經濟時代少了，對農民的控制力、影響力都減弱了。特別是在村民自治背景下，村委會不再是隸屬于鄉鎮政權的下級組織，而是基層群眾性自治組織，法律還明確規定鄉鎮政府“對村民委員會的工作給予指導、支持和幫助，但是不得干預依法屬于村民自治范圍內的事項”。由于鄉鎮政府的權力來源、權力結構和管理體制并沒有隨著村民自治的推行、發展而進行適應性改革，從而使鄉鎮政府與村之間關系處于一種體制性緊張狀態。此外，村級組織建設還存在許多薄弱環節。村級黨組織是鄉鎮加強對農村工作領導的一個重要環節，鄉鎮的許多工作要落實到村級組織，由村級組織實施。我們在調查中發現，有相當一部分的村級黨組織缺乏戰斗力、凝聚力和號召力，從而導致鄉鎮對鄉村的組織、動員能力大大削弱。

三、進一步加強鄉鎮干部隊伍建設對策思路

根據《浙江省鄉鎮黨政領導干部選拔任用工作實施辦法》、《關于進一步加強和改進鄉（鎮）領導班子思想政治建設的意見（試行）》、4 《關于按“三真”的要求加強基層干部隊伍建設的意見》等有關文件精神，結合工作實際，我們認為主要要做好以下六方面工作：

（一）進一步明晰鄉鎮的功能定位

要進一步明晰鄉鎮的功能定位，賦予鄉鎮一定的處事權、人事權和財政權，使得責、權、利三者相一致，以保證各項工作任務的貫徹落實。

1、準確定位鄉鎮職能

正確定位鄉鎮功能是提高鄉鎮調控能力的關鍵是鄉鎮的職能應該從如何實現“國家”對基層的調控和善治，從而更好為群眾提供優質的服務，更好的推進經濟社會發展的角度出發，考量鄉鎮什么權力可以“強”，什么權力可以“弱”。我們認為鄉鎮應該在鞏固基層政權基礎上，重點從經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上轉變職能。主要職能有：

①宣傳貫徹執行黨的路線方針政策、法律法規及上級機關的決定和命令；在農村進行社會主義政治思想和意識形態教育，加強農村精神文明建設。

②加強基層黨組織和基層政權建設，指導村居（社區）委員會工作，推進基層民主法制建設，維護群眾合法權益。

③執行本行政區域經濟社會發展計劃，加強農村基礎設施建設，優化經濟發展環境，推動經濟又好又快發展，促進教育、科學、文化、衛生、體育、人口和計劃生育、民政、社會保障、環境保護等各項社會事業發展。

④加強社會治安綜合治理，強化信訪和矛盾糾紛調解工作，維護農村社會和諧穩定。

2、明晰鄉鎮處事權

按照權責一致原則，合理劃分縣鄉兩級的事權。

①對法律明確規定其執法權、管理權屬縣一級的行政事務管理職 5 能，由縣級職能部門負責承擔，鄉鎮承擔配合、監督和信息通報職責。

②對矛盾發生頻繁、影響社會穩定且縣級政府職能部門管理容易滯后的安全生產、市場監管、公共衛生、食品藥品安全、計生、水政水務、村鎮規劃與建設等職能，將其管理權、執法權一并下放，做到權隨責走，費隨事轉，以保證工作的貫徹落實。

③城市規劃、區域經濟布局、重點工程建設等全局性事務和動用大量資源的工作，以縣為主。

3、強化鄉鎮人事權

優化鄉鎮黨委對在基層工作人員的人事管理權，提高鄉鎮黨委對本地工作人員的調控和管理能力。

①決定權。鄉鎮內設機構、下屬事業單位人員由鄉鎮黨委管理。②協管權。鄉鎮黨委對縣機關部門派駐鄉鎮的站（所、分局、院、學區）的股級干部以及鄉鎮中（?。W校長、副校長具有人事協管權，其人事調整主管方應當事先征求派駐地鄉鎮黨委意見（中央、省、市委另有規定的除外）；征求意見一般采用書面形式進行；雙方意見不一致時，由主管方報縣委組織部協調。

③建議權。鄉鎮黨委或黨委主要負責人對班子成員的職務任免以及優秀干部提拔使用具有建議權。

4、理順鄉鎮財政權

按照公共財政管理新框架的要求，建立符合鄉鎮實際的財政管理體制。鄉鎮財政體制必須在確保鄉鎮工資正常發放和基層政權的正常運轉的前提下，調動鄉鎮聚財、理財積極性，提高鄉鎮財政的自我保障能力。

①分類確定鄉鎮財政管理體制。經濟發達、財政規模較大的一類中心鎮，按照“劃分稅種、穩定收支、比例分成”的原則，實行以“分稅制”為主導型的財政管理體制；經濟和財政規模中等的二類中等鄉鎮，主要實行“穩定收支基數、超收分成、超支不補”的原則，人員 6 經費按編制由縣財政核定，建設經費根據鄉鎮財力狀況自行安排并由縣計劃財政部門審核把關；經濟欠發達、財政規模較小的鄉鎮，可實行“鄉財鄉用縣管”，由縣級財政進行規范管理。

②科學合理安排財政支出。通過建立鄉鎮建設發展項目庫，規范工程項目的財政投入。鄉鎮根據自身實際，認真進行前期論證，梳理迫切需要的建設項目，形成項目庫，報縣級財政部門備案，財政逐步加以安排。

③增加部門財政資金分配透明度。各部門計劃安排給各鄉鎮的專項資金，應當預先公布，減少暗箱操作。改變部分涉農資金支配途徑，對于那些直接向農民和農村服務的資金，在縣財政、審計、監察部門的嚴格監督下，交由鄉鎮管理和支配，從而加強鄉鎮和農民的密切聯系，增強鄉鎮對農民的影響力。

（二）增強鄉鎮領導班子執政能力

從適應建設社會主義新農村的需要，加強鄉鎮領導班子和干部隊伍建設，努力提升鄉鎮干部的綜合素質，提高鄉鎮干部的執政能力和為群眾服務的水平。

1、選好配強班子

要運用系統論的觀點，充分考慮到班子成員的年齡、專業、智力、經驗、性格等諸要素的差異，注重年齡互補、智能互補、氣質互補，實現班子成員的優化組合和合理配備。注重選拔政治素質好、工作能力強、作風過硬、熟悉農村工作的干部進入鄉鎮領導班子。鄉鎮黨政正職，一般從經過多崗位鍛煉、能總攬全局、作風民主、善于抓班子帶隊伍的優秀干部中選拔，并注意把在本人成長地群眾中威信高的優秀干部，選拔到其成長地擔任黨政正職。對那些只做“太平官”，不做創業者，不思進取，碌碌無為的鄉鎮干部該降免職的要堅決予以降免職。同時，要加強民主集中制建設，完善集體領導下的分工負責制，建立健全民主科學的決策機制，增進班子團結。要充分發揮好一把手 7 的作用，堅持“群言堂”，不搞“一言堂”，使一班人真正做到思想上合心，工作上合力，行動上合拍。

2、加強干部教育培訓

為了應對新形勢下鄉鎮工作復雜性的要求，切實提高鄉鎮干部的工作能力和思想政治業務水平。應堅持把學習作為首要任務來抓。一是加強學習政治理論。要切切實實認真學習“三個代表”重要思想、科學發展觀等理論知識，強化鄉鎮干部執政為民的理念；二是加強學習有關政策，學會運用“工業反哺農業、城市反哺農村”的惠農政策，為農村建設爭取項目、資金，強化鄉鎮干部建設社會主義新農村的本領；三是加強學習法律法規，認真學習農村常用的法律知識，運用法律手段調解農村矛盾，化解糾紛，強化鄉鎮干部民主法制意識；四是加強學習業務知識，認真學習各自所負責工作的專業知識，提高業務水平，強化鄉鎮干部處理日常工作的能力；五是加強學習實用技術，結合本鄉鎮農村經濟發展狀況，認真學習相關的實用技術，確保每個干部都有一技之長，強化鄉鎮干部指導群眾致富的技能水平。要完善組織調訓制度，堅持集中學習和自學相結合，健全培訓學分制度和考學督學制度。充分發揮平陽縣委黨校（行政學校）、平陽干部學校等培訓基地的作用，確保鄉鎮黨政正職、班子其他成員和一般干部每五年脫產培訓累計分別不少于2個月、1個月和15天；駐村干部（農村工作指導員）每兩年輪訓1次。

3、加強干部崗位交流鍛煉

有計劃的推進鄉鎮領導干部交流，加強鄉鎮與縣機關部門之間、經濟欠發達鄉鎮與發達鄉鎮之間的干部交流工作，一屆內鄉鎮與縣機關部門之間的領導干部交流面保持在20%左右。有序推進一般干部跨鄉鎮、縣機關部門交流（新錄用的鄉鎮干部一般應在鄉鎮工作兩年以上）。加大干部掛職鍛煉力度，每年安排一定數量的鄉鎮領導干部到市直機關、經濟發達地區以及重點工程掛職鍛煉；從縣機關部門選派 8 一定數量的副科級后備干部到鄉鎮或縣重點工程掛職鍛煉，從鄉鎮選派一定數量的副科級后備干部到縣機關部門或縣重點工程掛職鍛煉；鼓勵改任非領導職務的干部到村（居）、企業擔任工作指導員。

（三）激發鄉鎮干部工作活力

鄉鎮干部任務重、責任大、工作條件艱苦，但待遇卻不高。因此，要出臺優惠政策，將政治待遇和經濟待遇向鄉鎮干部傾斜，使鄉鎮干部“留得住、安下心，想干事”。

1、給予鄉鎮干部更多支持關愛

要正確對待鄉鎮干部的苦與難。這是理解的基礎，在當今主客觀情況都比較復雜的情況下，作為鄉鎮干部，工作任務是十分繁重的，壓力、阻力和困難是很大的，生活也是十分清苦的。對于他們這種在農村工作的艱難程度和辛苦程度，各級領導一定要了解，要同情。對他們在歷經千辛萬苦以后所做出的工作成績一定要倍加關注，倍加贊賞，倍加鼓勵。對他們在工作中的某些不足，既要嚴格要求，但同時也要能有足夠的支持和幫助。要正確對待鄉鎮干部的功與過。廣大的鄉鎮干部在艱苦的農村“第一線”工作，貢獻不小，但同時限于錯綜復雜的工作環境、工作對象和社會條件，具體工作中的失誤在所難免，作為上級領導和主管部門等應該要正確地評價鄉鎮干部工作中的一些問題，避免求全責備。

2、切實提高鄉鎮干部政治地位

堅持“憑實績用干部、為發展配干部”的用人導向，注重從有鄉鎮工作經歷的干部中選拔領導干部，激發鄉鎮干部創業熱情，讓干部在基層鍛煉成長，使人才向基層流動?？h黨政機關部門主要領導干部的選拔，優先考慮在基層工作、經過基層鍛煉的干部。擔任縣黨政機關部門正職領導干部一般應當具有鄉鎮領導崗位工作經歷；擔任鄉科級副職領導干部，一般應當具有鄉鎮工作經歷；擔任鄉鎮股級干部一般應當具有駐村工作經歷。注重從縣級以上優秀駐村干部（農村工作 9 指導員）中選拔鄉鎮黨政副職。注重選拔使用在完成重大任務、應對重大事件中取得突出成績，以及長期在鄉鎮尤其在山區、海島等條件艱苦地方工作，并取得突出成績的干部，特別優秀的，可破格提拔。鄉鎮工作經歷列入公開選拔加分條件。

3、不斷提高鄉鎮干部待遇

認真貫徹“三真”要求，進一步關心愛護鄉鎮干部，改善鄉鎮干部的待遇和工作、生活條件，使干部在基層安心，激勵他們在鄉鎮干事。工作津貼補貼發放要向鄉鎮傾斜，在政策條件許可范圍內適當照顧在山區、海島等工作條件艱苦的人員，鄉鎮安排工作性津貼補貼時要向一線工作人員傾斜。重視鄉鎮干部生活福利保障，對生活有困難的鄉鎮干部家庭給予適當補助；每兩年縣和鄉鎮分別對縣管領導干部和鄉鎮管干部進行一次健康體檢，對生病的干部給予一定的慰問金；關心鄉鎮干部子女入學問題。重視強鎮辦事處工作，在昆陽、鰲江兩鎮試行辦事處黨委書記、主任按副科級配備，其人員配備一般由當地鄉鎮黨委提出建議。

（四）健全聯村駐村幫戶制度

鄉鎮干部要大力倡導“一線工作法”，深入基層、深入一線，克難攻堅，破難而進。

1、健全鄉鎮領導干部下村聯村制度

鄉鎮領導干部要堅持工作重心下移，深入一線了解情況，幫助解決新農村建設中的具體問題，每月下村一般要在10天以上。鄉鎮每位領導干部至少要聯系1個行政村，每月至少2次到所聯系的行政村進行調研和工作。

2、健全鄉鎮干部駐村制度

擇優確定駐村干部（農村工作指導員），每個行政村至少要有1名干部駐村。鄉鎮駐村干部（農村工作指導員）中，既要有縣管后備干部和需要村級工作鍛煉的年輕干部，也要有農村工作經驗豐富和處 10 臵復雜問題能力的干部。駐村干部（農村工作指導員）要按照社會主義新農村建設的要求，切實履行村情民意調研、政策法規宣傳、富民強村服務、矛盾糾紛化解、民主制度規范、組織建設督導等職責，每月要到村里10天以上、走訪群眾20戶以上。

3、建立鄉鎮干部幫戶制度

沒有駐村的鄉鎮機關干部，每人至少要聯系1—2戶群眾作為幫扶對象，每月至少走訪聯系戶2次以上，幫助群眾解決生產、生活中遇到的困難。

（五）完善鄉鎮干部實績考核機制

按照“平時與定期、定性與定量、領導與群眾、內部與外部”相結合的原則，建立“權責統一、目標明確、突出實績、效能管理”有機結合的鄉鎮干部實績考核評價辦法。根據鄉鎮職責和工作目標確定考核內容。建立領導干部實績定期公布制度，干部實績每半年在平陽黨建網和鄉鎮政務公開欄上公布一次，接受干部群眾監督。規范縣級部門對鄉鎮的“目標考核制”，取消各種脫離實際的達標評比考核活動。加強效能管理，注重考核結果運用。對德才兼備、群眾公認，又取得突出實績的干部，給予提拔使用，甚至破格提拔；對實績平庸者，要實行降職、免職處理。在民主測評中不稱職票超過20%，或者名次排在較后并確有問題的領導干部要進行誡勉談話，必要時給予職務調整。領導干部考核定為不稱職的，原則上要進行調整；其他干部考核定為不稱職或基本稱職，以及工作實績平平、不適應現任崗位，在雙向選擇中落聘的，給予待崗處理。待崗時間一般為6至12個月，由原單位安排適當具體工作或由上級組織安排參加培訓、臨時工作等，待崗期間只發基本工資。待崗結束后，經考核，表現好的干部可以按原職級或低于原職級安排職務，表現較差的干部，考核確定為不稱職（不合格），連續兩年考核為不稱職（不合格）的，予以辭退。

（六）加強鄉鎮干部監督管理

縣委辦、縣府辦要加強對鄉鎮重點工作進展情況的督查；縣紀委要開展明察暗訪，重點對勞動紀律、效能建設情況進行督查；縣委組織部要加強鄉鎮干部日常管理和平時考察，同時還要做好協調工作，召集有關監督管理部門每半年召開一次聯席會議，互通督查情況。鄉鎮黨委要加強鄉鎮干部崗位目標量化管理，狠抓干部作風建設，扎實推行全程代理制、首問責任制、服務承諾制等，提高為民服務意識和服務水平。

課題主持人：林亦俊 課題協調人：方明曉

成 員：李明峰、陳正希、楊 赟