第一篇：關于加強村級干部隊伍建設問題研究

關于加強村級干部隊伍建設問題研究

建設社會主義新農村是新時期黨中央提出的一項重大戰略部署。村級干部作為新農村建設的重要領導力量，在新農村建設中舉足輕重，直接影響著新農村建設的成效。因此，優化農村干部隊伍，對促進新農村建設有著十分重要的意義。

近年來，按照中央關于切實加強農村基層干部隊伍建設的要求，縣委、縣政府采取多種措施，通過各種途徑探索完善農村基層干部選拔任用、培訓提高和激勵保障機制，使農村基層干部隊伍狀況有明顯改善。然而，隨著社會主義市場經濟的不斷發展和農村改革的日益深化，農村工作出現了許多新問題新情況，為農村干部隊伍建設提出了新的課題。下面，就此談一些初淺的看法。

一、當前村級干部隊伍存在的主要問題

總體來看，目前我場村級干部隊伍思想素質較高，作風也較扎實，受到群眾擁護。但由于各種因素影響，還存在一些不盡如人意的地方，主要表現在：

（一）年齡結構還有待進一步優化。近些年來，隨著大量青壯年勞動力的外流，農村勞動力結構日趨失衡，這種失衡嚴重影響了村級干部隊伍的結構。據統計，我場9名村干部中，30歲以下的只有1人，占11.11%，30-35歲的3人，占33.33%，35歲 1

以上的5人，占到了55.55%。由此可見，干部年齡偏大趨勢比較嚴重。

（二）整體素質還有待進一步提升。農村實行稅費改革后，廣大農民群眾盼的是致富，要的是服務，求的是保護，特別希望基層干部“為官一任，帶富一方”。2010年，經過場黨委、管委及村民委員會對村干部進行了調整，村干部的綜合素質有了一定的提高，但也不可否認，我們村級干部的文化層次還是比較低，其中高中及中專以下文化程度的就達5人，占到了總數的55.55%，這種知識結構的干部群體必然是靠行政命令的多，靠義氣感情辦事的多，駕馭市場經濟的能力低，依法行政的本領弱，帶領群眾致富的辦法少。

（三）精神狀態還有待進一步提高。農村工作任務繁、責任重、壓力大、困難多，環境差、條件苦、待遇低，不少干部思想上存在著“政治上沒盼頭，經濟上沒搞頭，退休后沒靠頭”的不健康心態，精神萎靡不振，任務消極應對，工作難見起色。

（四）后備干部還有待進一步充實。一方面缺少“造血功能”，推不出干部。特別是一些經濟實力相對薄弱的村，有志有為青年不愿意當村干部，那些想為群眾辦事的人，或因人緣關系，或因家族房頭勢力影響，無法通過正常程序進入村領導班子，村級組織選人用人的視野受到限制，導致領導班子青黃不接，后繼乏人，“斷層”嚴重。另一方面又缺乏“護血功能”，留不住干部。相對艱苦的環境，相對辛苦的工作，相對清苦的生活，使得部分年輕干部不戀鄉村戀城鎮，不愛村官愛財神，外出經商打工搞活錢，去追求經濟上的現實利益。

二、存在問題的原因分析

產生以上種種問題的原因是多方面的，既有客觀環境的因素，也有主觀認識的根源，歸納起來主要有以下四個方面：

一是社會轉型的沖擊。一方面隨著形勢的發展，民主法制意識的增強，群眾對干部的要求越來越高。有些人“有吃有穿不求你，不批不斗不怕你，事不關己不理你，有了事情就找你，辦得不好不依你，觸犯利益要告你”，村里的工作難度越來越大。另一方面，上級對村級干部的工作要求高，群眾對干部的期望值更高，希望村干部、“無所不能，樣樣精通”，像如來法力無邊，像孫悟空神通廣大，使村級干部壓力更大。

二是村級經濟基礎薄弱。目前我場村級經費來源主要靠場部自收自支經費中撥款，而場部歷史債務包袱相當沉重，嚴重影響了兩級組織的正常運轉。據統計，我場總負債達一百多萬元。因此，形成了集體經濟發展無本錢，公益事業建設無資金的局面。

三是農村工作的環境不優?！吧厦媲l線，下面一根針”，由于村隊干部隊伍人員少，事卻不少，千頭萬緒的工作壓在村干部

頭上，村干部深感權力不大責任大，工資不多工作多，“得罪上級鞋子小，得罪同級支持少，得罪下級選票少”，身背多個一票否決，哪路神仙都得罪不起。

四是農村干部任管機制不完善。首先是激勵機制不健全?？偟膩砜矗瑢Υ甯刹恳蠖嘟o予少，約束多激勵少，解決實際困難和后顧之憂的力度還不夠。據了解，村干部待遇年平均陸千余元，這與當前經濟發展水平和村干部的付出極不相稱。對村干部工作布置多檢查少，指導多監督少，村兩委班子干部之間缺少嚴格的監督，村民缺少知情權和參與權，也難以實施監督。第三是教育培訓機制不健全。因為經費緊張，財力有限，村干部培訓機會較少，再加上村干部本身工作繁忙，自我充電明顯不足，使知識得不到更新，能力得不到提高。

三、幾點建議

針對以上存在的這些問題，場黨委、管委近年來已經采取了一些整治優化措施，取得了比較好的效果，但還有相當的差距。為此特提出以下建議：

1、以拓寬選人渠道為突破口，創新選人用人機制。在選用村干部的問題上，應以大力發展村級經濟，快速致富農民為目標，選好村支書，配強班子。提高素質，增強活力，建立一支干大事，辦實事的村班子，在注重素質的同時，大膽選拔市場經濟意識強，信息渠道寬，見多識廣，在發展經濟，帶頭致富中的“冒尖人”擔任村干部。把回鄉青年、退伍軍人、致富能手、專業大戶、外出打工經商的“能人”作為村干部的主要來源。真正把想干事、敢干事、會干事、能干事、干成事的農村能人選進村兩委班子。

2、以提高能力為基礎，建立教育培訓機制。要注重思想觀念的更新、能力水平的提高和理論素養的提升，根據當前和今后一段時期的發展需要、工作需要和干部自身需要確定培訓內容，幫助村干部樹立終身學習理念，打造“復合型”、“實踐型”、“服務型”的干部。一是要鼓勵村干部積極參與學歷培訓，力爭使年齡在45周歲以下的村干部80%以上達到高中及中專以上水平。二是要加強崗位培訓。加強村干部的黨性鍛煉，增強他們的宗旨意識、法律意識、服務意識。三是加強實用技術培訓，場機關應當把對村干部進行實用技術培訓當作一項重要任務來抓，使村干部帶頭致富和帶領群眾共同致富的能力得到提高。

3、以規范管理為抓手，強化監督約束機制。加強村干部管理的核心在建立健全監督約束機制，要以村級規范化管理為突破口，堅持用制度約束人，用目標引導人，用實績評價人。二是實行目標管理。建立干部任期目標和年度目標責任制，實行年度目標考核和績效評比，突出發展主旋律，把工作實績和村域經濟發展作為考核的主要內容，實行量化考核，把結果與村干部的政治

經濟待遇掛鉤，真正做到以績定酬，解決村干部“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的問題。三是積極推進民主管理。充分發揮村民理財小組和村民代表大會的作用，實行村務公開、政務公開，這樣既能提高村務管理水平，又能融洽黨群、干群關系。

4、以培養后備干部為著力點，建立后備干部培養機制。農村稅費改革后，由于村干部職數減少，村干部年齡偏大，知識結構老化現象嚴重，培養后備干部刻不容緩。對村后備干部一要嚴選：觀念上要突破，真正做到以績取人，方法上要突破，真正做到廣納人才，標準上要突破，真正做到重在創新，要打破身份和地域界限、采取組織推薦、自薦，群眾舉薦的方式，通過筆試、面試、組織考察、公示等程序確立后備干部，優中選優。二要優育，對于選中的年輕后備干部要著力培養，要給職務、給任務、壓擔子，定目標、定責任、定時間、定措施，讓他們在工作中得到培養，在鍛煉中得到提高，促使他們盡快成熟。三是要強管。對后備干部實行動態管理，按照每村1-2名的要求，按期進行全面考察和調整充實，優勝劣汰，在滾動中真正把那些思想解放，勇于創新，能帶頭致富又能帶領群眾致富的優秀人才選進來，建立一支素質優良的村級后備干部隊伍。

第二篇：國有企業干部隊伍建設的問題和對策研究

國有企業干部隊伍建設的問題和對策研究

一、國有企業干部隊伍建設的存在的問題

企業管理隊伍建設的好壞直接關系到企業能否實現健康、快速發展的決定性因素，國企也是企業，是企業就要按企業的規則辦事、追求企業自身的價值。企業的價值就是以最少的投入獲得最大的利潤回報。

但是長期以來，我國特有的國情國導致企業干部隊伍中也存在著一些機關單位存在的種種弊端，諸如干多干少一個樣、能上不能下、多一事不如少一事、“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”等現象。

在計劃經濟體制下，原有的國有企業干部隊伍建設矛盾還不太顯現，當前新時期企業面臨的危機不斷增加、國內國外競爭不斷加強、各種成本不斷提升、行業升級又迫在眉睫的情況下，加強干部隊伍建設，推動干部隊伍適應新形勢、開創企業新優勢、新局面已成為國企重中之重的工作。

改變國企干部隊伍的問題首先要正視存在的問題，國企干部隊伍的問題突出表現在：

國企干部隊伍整體素質比較低。快速發展、市場急劇變化、科技日新月異是世界新形勢的體現。而我們的國企干部隊伍的管理水平、知識結構、領導能力等不能適應世界主流變化，受享樂主義、腐朽的生活方式影響，部分國企干部工作作風浮躁，生活腐化，缺乏當今企業工作所需要的敬業精神。

現有國企干部隊伍的工作方式方法陳舊落后，沒有或較少接受系統的現代管理知識。

少數干部對新觀念的接受能力偏弱，對新變化缺少適應的熱情。不思進取是其重要特征，排斥現代管理思想、管理手段。

除以上問題外，就我國國情而言，還存在著危害更大的、改變更難的、管理形式更為嚴峻的問題，就是在一般情況下，一個企業干部尤其是主要領導干部如果在一個部門的某一個職務和崗位上任職兩到三年以后，會自覺或不自覺地出現官僚主義、經驗主義和好好主義現象。

官僚主義是指一些干部在一個單位工作的時間一長，會自然而然地形成一個意氣相投、互相支持的小團隊。官僚主義的危害在于一是會壓制不同意見，損害基層干部的積極性和創造性；二是產生小團體利益，在相關資源的分配上產生不公；三是會損害企業干部隊伍建設的整體利益和長期利益。

經驗是個好東西，是在一定時期內經過實踐檢驗的行之有效的工作方式方法。但是，當經驗上升到經驗主義的時候，就會犯經驗主義錯誤。

好好主義是指撥不開情面，對于一些違反原則的錯誤行為及行為當事人不愿處理、不敢處理，姑息遷就。對于好好主義，在企業運營中的危害極大，不能以企業利益為重，顧及個人情面的好好主義不能適應當前競爭激烈的市場環境。

二、解決國有企業干部隊伍建設問題的對策

（一）樹立國企干部能上能下、能左能右的思想和制度建設

在國有企業中樹立正確的企業用人思想，打破國有企業干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。在干部隊伍中全面弘揚和建立干部能上能下、能左能右的任用觀念和制度建設。同時，通過建立健全干部管理制度，在制度上來規范、約束企業領導干部的行為。使得企業領導干部能夠立足本職崗位出成績、創實效，實現企業多收入利潤、增加員工工資和福利、為國家多創造財富價值，回報社會建設。

通過對干部綜合素質、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地對領導干部的職務和崗位進行相應的調整和變動。

當然企業的干部制度建設一要做到深入、全面，二要體現公平、公正，群眾支持，三要具有行業特征，符合本企業的特點，四要容易實施，操作性強，五要體現時代特征，與時俱進。

（二）加強競爭上崗力度，優化干部隊伍建設的機制

優化企業干部隊伍，還要通過相應的選拔機制，采取公開的、公平的、公正的競爭方式，選擇符合任用條件的人才走上領導干部崗位。

之前我們一些國有企業也在搞競爭上崗，但存在著不夠常態化，局限在單位內部、少數人中等問題，因此，所發揮的作用并不顯著。甚至很多競爭上崗帶有領導意志、隨機性很強。領導想起來就搞一下，甚至來回折騰；其他工作一忙，又放置遙遙無期。這種競爭機制讓廣大干部和員工無所適從，因為干部和員工對企業在選拔干部方面的政策缺乏穩定的預期，對企業的干部制度改革喪失信心，對企業的競爭上崗產生不信任感，挫傷一大批追求上進的年輕干部和員工的積極性。

因此，企業應將引入競爭機制作為干部隊伍建設的一項常態化工作來對待，做到凡是企業干部職位出現空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗?，F有在任的崗位，定期拿出一定比例實行定期的公開競爭上崗。確定組織競爭上崗的時間，出臺相對穩定的、規范的競爭上崗操作規定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法，按計劃、有步驟地推進實施。公司的人事管理部門要定期召開相關的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進競爭上崗工作的內容和程序。

競爭機制的常態化可以穩定企業干部和企業員工對公司選拔干部政策的預期，對企業內部的干部、員工的成長具有導向作用，激勵廣大干部、員工積極學習新知識、新技能，提高自身業務接受組織的選拔。

競爭上崗，不能僅有領導定方案、人事部門來操作，也要讓廣大的員工積極參與，以使競爭上崗工作具有廣泛的民意支持，在方式方法上一定要注意引入科學的、符合時代特征的考核考察手段，提升競爭上崗的準確性、安全性。

國有企業干部隊伍建設是一項及其復雜、設計歷史傳承的綜合性的系統工作，需要我們以極大勇氣，在實際操作中不斷創新形式，不斷深化改革、與時代賽跑，打破一切阻礙，為企業培養和選拔出優秀的干部隊伍和專業技術人才，滿足企業發展中對干部隊伍的新需求。

第三篇：社區干部隊伍建設研究

社區干部隊伍建設研究

近年來，街道黨委高度重視社區黨組織建設，面對原來后進班子多，干部整體素質弱的實際，加強領導，強化措施，加大力度，狠抓整頓建設，取得了一定的成效。

1、切實加強領導，認真履行管黨職責。街道黨委領導班子認真履行管黨職責，堅持把加強社區黨組織整頓建設作為首要任務來抓。根據各社區實際情況，實行了機關干部分工包社區制度。通過落實責任、領導帶頭，調動了廣大黨員干部的工作積極性。

2、狠抓組織整頓，精心選配黨支部班子。街道黨工委高度重視社區領導班子建設，并對各社區班子進行全面的考察，通過召開座談會、問卷調查、入戶走訪，全面掌握社區組織建設的情況，找癥結，定重點并確定了“促強、幫弱，配套聯動，整體推進”的工作思路。

3、加強教育培訓，全面提高黨員干部素質。針對社區黨員干部思想、工作、生活等方面存在的突出問題，有針對性地加強了黨員干部的教育培訓。對奉獻意識差的黨員干部，突出加強了世界觀、人生觀、價值觀的教育，引導他們正確處理“大家”與“小家”的關系，發揮帶頭作用；對思想保守、畏難發愁的黨員干部，突出加強了解放思想的教育，啟發引導他們發揚敢闖敢試、百折不撓的精神。

一、社區兩委班子基本情況

我社區黨委對兩委班子建設比較重視，能夠及時處理社區班子建設中的突出問題，可以說，社區黨委班子建設總的形勢是好的，呈現出了積極、健康的發展態勢，為促進社區的和諧發展奠定了良好的組織基礎。同時發現，社區黨委班子建設中還存在一些問題，影響著黨和政府在群眾中的形象和威信，影響著社區的發展和穩定。

二、存在的主要問題

1、社區領導班子整體素質不高。主要表現在三個方面：一是文化程度偏低。社區黨委干部的文化程度較以前相比，有了很大程度的提高，但大專以下文化程度的比例仍然很高。二是學習的積極性不高。部分社區干部只注重干一些具體的工作，忽視了對政治理論的學習。三是民主、法律意識淡薄。個別社區干部工作方式簡單，領導方法陳舊，導致工作中與群關系緊張，矛盾增多。

2、社區干部隊伍后繼乏人。一是社區班子年齡結構老化。這一點普遍得到廣大社區干部的重視，有些社區在換屆選舉中及時為班子輸入新鮮血液。但目前領導班子老化現象還比較嚴重，大部分社區黨委干部都在45歲以上。二是社區后備干部缺乏?，F如今有頭腦、有能力的年輕人都把眼光放在經濟發展上，真正愿意服務社區、扎根基層的人越來越少。三是社區干部待遇低。社區工作環境艱苦，任務繁重，不少社區干部不安心本職工作，人心思動現象較普遍，甚至干脆“撂擔子”。

3、社區辦公設施不夠完善。雖然近年來，政府在社區發展方面的投資力度越來越大，但由于受到地域差異的限制，建設發展不平衡，如我社區處在老舊廠區，基礎設施破損，除了完成政府布臵的行政性工作外，只能為居民提供一些簡單的社區服務。很多社區都建立起社區服務站、運動場所、社區衛生服務站等基礎設施,但與社區居民日趨增長的需求相比，這些基礎設施還遠遠滿足不了他們的需要。

三、加強社區班子建設的對策與建議

1、進一步加強對社區班子建設的重視和領導。加強隊伍建設，努力實現社區工作專業化。建立和完善社區專職工作者的選任聘用、工資福利、考核評議、教育培訓等制度，逐步推進社區工作者隊伍的職業化、專業化進程。特別是結合換屆選舉，大膽起用一批年富力強、有思路、有能力、懂經濟、會管理的人才，進入社區“兩委”班子，優化班子結構，不斷提高服務居民、管理社區的能力和業務水平。

2、切實解決好干部隊伍和黨員隊伍老化問題。增強危機感，采取過硬措施，抓好后備干部和入黨積極分子的培養，同時注重發展優秀青年入黨，切實改善社區班子和黨員隊伍結構，提高基層黨員干部的整體素質。在黨員發展上，實行指導性和指令性計劃相結合的辦法，限定發展黨員年齡、學歷等結構比例，優化隊伍結構；進一步充實后備干部人才庫，社區在換屆時，必須充實一名35歲以下的年輕干部，進行重點培養，條件成熟的，盡快吸收進班子，推進班子新老交替, 不斷優化社區班子的年齡和知識結構。

3、加強基層黨建工作考核力度。要按照“細化、量化、科學化”的要求，確定社區黨委承擔的黨建責任目標。要建立獎懲機制，對完成責任目標好的，給予物質和精神獎勵；對于不能完成的，實行末位淘汰、黃牌警告、誡勉談話等制度，并與工資待遇掛鉤。充分激發社區干部的工作潛能。要從法律上對社區工作站性質進行明確定位，統一社區工作人員的養老、醫療保險購買標準與方式，徹底消除社區工作人員的后顧之憂，以良好的精神狀態安心社區工作。

電纜一社區 2012-5-23

第四篇：教師隊伍建設相關問題研究

教師隊伍建設相關問題研究

人類社會已進入了知識經濟的時代，新時期對高校教師個人的素質及整個教師隊伍建設提出了新的要求。高校教師要適應經濟時代的瞬息萬變，接受新時期的挑戰，就應該以科學發展觀為指導思想，把我們的教師培養成為具有時代特色，成為教學、科研復合型人才，集學者、專家、創造型教師于一身的綜合性人才。

一、建立一支高素質、高水平，相對穩定的，專兼職相結合的教師隊伍

要建設好教師隊伍，首先要選聘好各專業的學科帶頭人，帶頭人不能有名無實，要真正起到領頭羊的作用，包括加強對教學大綱、教學計劃、課程設置、教材與教學方法，以及教學科研等研究與建設，是他們真正起到把關的作用。作為民辦高校的帶頭人不僅要帶領教師完成教學計劃和任務，而且還要帶領教師研究和解決如何把本專業辦出特色的問題，如何把本分院辦出特色，才能更具有吸引力，既而能在競爭中立于不敗之地。同時，建立起以學科骨干教師為主，質量與數量相適應的專職教師隊伍，民辦高校不僅要從退休教師中選聘條件好的教師，也應從社會上招聘教學水平高、業務素質好的中青年教師，進而培養新生力量。在這支隊伍中專、兼職教師的比例要適當，經過一段時間的考核與篩選，逐步建立起老、中、青、專兼職相結合的高素質、高水平的相對穩定的教師隊伍。

二、尊師重道，加強師德師風建設

《禮記文王世學》：“師也者，教之以事，而喻褚德者也。”作為能夠擔當此重任的“師者”，不僅擁有淵博的只是，還要懂得傳授知識的技能與才干。尊師重道是師德教育的中心，之所以要尊師，從“性惡論”中看出端倪。荀子認為“人之惡性，其善者偽也”（《荀子性惡篇》），也就是說，善惡在人的天性中并不存在，人的本性以惡為主導，人性中的仁義品格依賴于后天的培養，而這種培養來源于師長的悉心教誨。如果在學習成長的過程中有師長不悔的教育和培養，人性中惡的成分就會大大減少，表現出積極向善的一面；如果沒有師長任勞任怨的培養，人性中惡的成分便會占絕大多數，這樣表現出來的人性是自私、貪婪、委瑣甚至沒有存在的意義。因此，人性的善惡表現與師道有直接關系。

尊師重道在中國傳統教育規范中頗受人們重視，它反映了社會受教育的程度以及社會文明的程度，在與現代教育體制相結合的過程中，直接或間接地影響了現代教育的發展方向。因此，師德教育的重要性和特殊性在當代社會越來越受到矚目。

“尊師重教”是我國的光榮傳統美德。建設與管理教師隊伍，必須尊重教師，使“尊師重教”在學校中形成良好的氛圍，并貫穿在建設和管理教師隊伍的每一個環節之內。尊師的重要內容是尊重教師的勞動，發揮教師的專業特長，使教師在學校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指導教師，才能有效地調動和發揮他們的積極性，發揮他們的潛能，教好學生。

三、建立學生反饋調查和對教師評教制度

民辦高校教師的考核，堅持工作的動態性、評價的綜合性和結果處理的及時性原則，深入研究和不斷優化考核方法，執行多樣性和針對性的考核標準，力求使考核結論相對客觀公正。堅持教師各類考核與日常檢查相結合的制度，逐步建立起科學規范的教師評價體系。

一般來說學生是教師的一面鏡子，教師的教學好壞從學生那里可以找到答案，學生的反饋調查在某種程度上有其客觀性的一面，雖然從學生那里反映的問題，參差不齊，但一般來講是真實可靠的。對調查情況要透過現象分析其本質，經過分析，采納吸收其合理成分，尋求解決問題的方法，學校要通過學生問卷調查、填表、座談，抽查學生作業，試卷等多種方式進行反饋調查，并形成制度，堅持做下去，并講求實效。

在對學生反饋調查和對教師評教過程中，特別要重視對畢業生的調查。把對畢業生走入社會后的調查作為檢驗教學效果的重要內容列入學校的工作日程。通過建立校友聯絡網、通訊錄、聯席會、返校日、校慶等活動把畢業生組織起來，請回學校。學校要由有關部門派專人負責此項工作，搜集畢業生中對學校教育、教學工作的意見，通過調查表、座談將畢業的反饋集中整理寫出報告的意見，校長應親自主持會議向教師及有關人員進行報告，總結研究教師改革中的問題，采取有效措施改進教學，提高教學質量和教學效果。

四、對教師執行教學大綱，完成教學計劃和教學進度的管理

學校各專業教學大綱和各學科的教學計劃是學校具有法規性的文件，是教師完成教學任務實現培養目標的依據。

學校應要求專兼職教師嚴格執行學校規定的教學大綱，教學計劃和教學進度，不允許教師脫離大綱

和計劃進行教學。學校教學主管部門和各分院要有健全的制度保證教師按照學校的規定執行，通過對教學執行教學大綱，完成教學計劃和課時情況的調查和統計，以及對教學教學日歷和教研活動，聽課等活動的調查了解，對教師執行學校規定的情況進行監控和管理，不允許教師自行壓縮教材和減少課時，但應允許教師在執行學校規定，完成教學計劃和課時的前提下，針對學生情況，突出教材重點部分進行講授，以達到在教學中突出重點，突破難點以點帶面，提高教學效果和教學質量的目的。同時也應防止為應對考試劃重點，以偏概全，影響學生全面掌握所學知識的做法。

五、重視總結和交流教學經驗

教學經驗是教師辛勤勞動的總結和結晶，是提高教學水平和教學質量的重要資料。在學校教學管理工作中要十分重視教師教學經驗的總結和交流。對于好的教學經驗，應該在學校內進行交流和推廣。對具有共性的，符合教學規律的，適合民辦高校教學的好經驗，尤其應該重視為其創造條件公開發表，積極推廣并給與表彰與獎勵，在學校中形成學習的先進，改革創新，積極進取，促進教學質量的全面提高。

六、加大教師培養力度，提高教師自身科研水平

“沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育?！睋碛幸恢Ц咚降慕處熽犖槭寝k一流大學的關鍵，換一個角度來說，有了一流教師隊伍就有了一流的大學。隨著高校改革的不斷深入，進一步加強高校的教學研究水平是各所高校改革的新課題。

教師業務上的成長與進步，是指教師在教學的過程中不斷積累教學經驗，不斷探討教育教學中的問題，通過學習、交流、指導、實踐來提高自己的業務水平。高校教師隊伍的人數逐年遞增，對于那些想提升自己的老師，以積極的態度鼓勵他們參與到學習中來。一方面，可以提高高校教師自身的學歷層次和科研水平，另一方面，可以節約科研投入成本，轉而加強提升學校硬件設施建設。對于已有一些教學經驗的教師，通過進一步的學習可以拓寬知識視野、更新知識結構、加快專業發展。運用這些潛在的智力資源培養成為具有創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人和學術骨干，使中青年教師相互合作組成合理的人才梯隊，可以極大的提高教師的自主創新能力。

七、搞好硬環境與軟環境建設

教師的工作、生活需要一定的環境支持。硬環境指教師辦公條件、教學條件、實驗條件、與外界的信息交流條件、居住條件、收入報酬等。對高校而言，尤其應把有限的財力用到改善教職工工作生活條件、提高教職工生活待遇方面。優越的工作生活條件，較高的收入預期，良好的信息交流渠道可以使他們減少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要說硬環境是滿足教師工作生活的基本需要，那么良好的軟環境則是輔助教師成就事業的必然要求。相對于硬環境建設，地方高校教師隊伍的軟環境建設任重道遠。民辦高校的教師隊伍管理中，要創造一種以人為本、知人善任的管理文化，形成和諧的人際關系。

首先，應從提高院校管理者素質入手，從院校到分院以及各職能部門都應配備能干的負責人。古人云：“良禽擇木而棲?！弊尅坝共拧惫芾怼叭瞬拧?，是對人才的最大褻瀆，是導致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表現在兩個方面：一是其專業知識素質、業務能力水平應該是相對優秀的；二是有理想、有開拓精神，善于發現人才、使用人才，講究誠信、以身作則。各級管理者是學校管理文化的主要營造者，不言而喻，如果一所學校、一個部門其文化是和諧的、上進的，管理是任人唯賢、高校的管理，那就會增強對人才的凝聚力，就能使人才的潛能發揮到最大；反之，如果這個學校其文化是個嫉賢妒能的文化，其管理講話、低效的管理，那么即使有才智出眾的人才，也是難以發揮能量的，久而久之，人才也會流失。

“硬環境”建設和“軟環境”建設是促進民辦高校教師隊伍建設的兩大文明建設，相互促進、相輔相成，缺一不可，兩手都要抓，兩手都要硬。

八、規范管理與人性管理的建設

教師隊伍建設，不可回避教師的管理。規范管理和人性管理是體現大學管理特征的兩翼。所謂規范管理主要包括兩個層面：其一，是制度管理、規章管理，也就是將管理的要求和目標通過制度、機制來表達；其二，是把目標和要求標準化和量化。例如教師職稱的評審、教師的進修管理、教師工作量的確定，教師工作績效考核等常規管理，都需要通過制定一定的規范的要求，并通過制度和機制來規范引導教師的工作行為。對于民辦高校而言，在某些情況下，規范管理能夠更好地保護學校的利益，穩定教師隊伍。

所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發展的角度來理解管理。尤其對高校教師群體而言，在人性需求上，內在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的發展要求，管理者應該根據具體對象、具體情況選擇不同的方式方法開展工作。這種人性管理表現出來的形式常常是圍

觀的、具體的、差異性的，也可以說人性管理實際上是一種柔性管理。柔性管理在教師管理中更能體現對教師的人文關懷和尊重，更能激發教師自律性、自覺性，更能通過教師主體的內心信念來激發教師的潛能和工作動力。

規范管理和人性管理在教師隊伍建設中，既是對立又是統一的。規范管理是管理的基礎和保障，但我們更需要關注人性管理的層次，并且要將其變成全校各個職能部門的管理共識，變成一種管理文化和價值觀。

王樹文

人文分院

第五篇：關于加強鄉鎮干部隊伍建設有關問題研究

關于加強鄉鎮干部隊伍建設有關問題研究

中共平陽縣委組織部課題組

推動農村改革發展，關鍵在黨，關鍵在領導班子和干部隊伍。黨的十七屆三中全會《決定》強調，各級黨委和政府要堅持把農村工作擺上重要議事日程，在政策制定、工作部署、財力投放、干部配備上切實體現全黨工作重中之重的戰略思想；要注重選好配強縣鄉黨政領導班子特別是主要負責人；要完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。這些要求，為進一步加強鄉鎮基層干部隊伍建設指明了方向。為此，我們組織了專題調研組，緊緊圍繞“解決鄉鎮干部機關化”等問題，召開了縣級領導干部、鄉科級領導干部、鄉鎮和機關中層干部、干部工作監督員以及“兩代表一委員”等五個層面9個座談會，個別訪談69人次，召開調研情況分析會12個，對在新形勢下如何加強鄉鎮干部隊伍建設的有關問題進行了專題調研?，F將調研情況報告如下：

一、當前鄉鎮干部隊伍現狀分析

鄉鎮是我們黨執政的基礎，鄉鎮干部是推動基層工作的骨干力量，鄉鎮干部隊伍建設是黨的執政能力建設的重要方面。當前我縣的鄉鎮干部隊伍，總體來看是團結務實有戰斗力的，他們工作在一線，直接與群眾打交道，有的兢兢業業工作，有的默默無聞奉獻，為我縣的改革發展穩定作出了重要貢獻。但是，從我們調研掌握的情況看，當前鄉鎮干部隊伍中也存在著一些問題：

比如，有的人“身在曹營心在漢”，不安心基層工作，情緒低落，工作應付，山區的干部想到平原工作，辦事處干部想到鎮機關工作，小鄉鎮的干部想到大鄉鎮工作，或者，有的一心想調往縣級機關，缺乏一種扎根基層、干事創業的信念和奉獻的精神。有的人“這山望著那山高”，少部分鄉鎮中層干部認為自己工作認真負責，也沒有什么 差錯，但同一批的很多干部都已提拔使用了，自己還是中層干部，產生心理不平衡，有的是提了副職沒多久就想要提正職，一時得不到提拔就心理失衡，怨天尤人。有的人“在其位不謀其政”，事業心不強，滿足于混日子，工作不思進取、作風漂浮，得過且過，不能深入一線、深入基層去傾聽群眾呼聲、關心群眾疾苦。有的人則是“心有余而力不足”，一些鄉鎮干部自身所具有的知識、專業水平與新農村建設的需要還有較大差距，在解決一些新情況、新問題時，往往方法簡單，辦法不多，效果不佳，特別是一些干部獨擋一面、處理突發事件的能力不強，等等。

二、上述問題的原因分析

鄉鎮干部隊伍中存在的這些問題，有其自身主觀上的原因，但也有客觀上的原因，我們把原因歸納為以下五個方面：

1、心態不穩定，主觀能動性趨弱

隨著市場經濟的深入發展，原有的思想政治工作難以遏制其帶來的負面影響：市場經濟的求利性，使少數鄉鎮干部的人生價值取向發生了變化，現實主義、實用主義在鄉鎮干部中表現明顯；它的競爭性，誘發少數鄉鎮干部極端個人主義行為，缺乏“為官一任，造福一方”的事業心和責任感；它的自主性，導致少數鄉鎮干部組織紀律渙散。同時，部分鄉鎮干部忙于事務、累于應酬、疏于學習，知識老化、思想僵化、能力弱化，宗旨觀念淡化，不以“公仆”自律，而以“父母官”自居，被動接受任務的多，主動找事干的少；遇事推諉扯皮的多，主動出主意想辦法的少；行動滯后的多，超前行動的少。

2、權責不對稱，工作環境較差

權責嚴重不對稱主要表現在以下三個方面：一是執法在部門，責任在鄉鎮。如林業執法主體在林業局，森林防火的責任在鄉鎮；消防安全等審批權在公安部門，但是鄉鎮出了安全問題要由鄉鎮負責；土地違法買賣、拆除違章建筑等責任在鄉鎮，執法權卻在國土、規劃、2 房管等部門。二是投入靠鄉鎮，收益歸部門。如按照農村稅費改革政策，稅費改革以后學?；A設施投入主要依靠縣級教育部門，但是實際上教育負債還是依靠鄉鎮政府，而教師的調配權完全在縣級教育部門。三是管理靠鄉鎮，罰沒歸部門。如社會治安綜合治理，實行鄉鎮負責制，但有關罰沒款收入都歸公安部門。這種“條塊分割”的管理體制使“權力收歸部門，責任留在鄉鎮”，鄉鎮是“責任無限大，權力無限小”，導致許多問題“看得見的管不著，管得著的管不好”，鄉鎮干部在工作上常常是上下為難、兩頭受氣。

3、工作任務重，工作壓力較大

鄉鎮基層工作面廣、量大、事雜，事無巨細，包羅萬象，既要宣傳貫徹黨的方針政策，執行上級指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造舊環境求發展，還要維護穩定保平安等等?！吧厦媲l線，下面一根針”，特別是一些階段性、臨時性、突擊性任務比較多，鄉鎮干部經常是“跑斷腿，磨破嘴”。凡事有考核，輕則受批評處罰，重則“一票否決”。眾多的責任狀和“一票否決”讓鄉鎮干部膽戰心驚，如履薄冰。因此，有許多鄉鎮領導干部都改駐村為聯系村，許多鄉鎮干部都想往縣機關或鎮機關調動，不愿在一線工作，不愿駐村。比如，蕭江鎮總共有干部130名，其中有92人在鎮機關工作，均不用駐村，只有38人在五個辦事處工作，負責駐全鎮48個行政村，其中辦事處書記還不安排駐村，平均每位辦事處干部駐1.5個村。

4、財權不配套，鄉鎮“無力行政”

鄉鎮的工作都是由上級黨委政府及所屬部門下達和布臵的，上級在下達和布臵工作的時候，基本上沒有下撥相配套的業務經費，或只是少量地、象征性給予。具體來說，鄉鎮財政缺少固定的、穩定財政收入稅種。1994年實行分稅制后，縣級政府財政收入依靠地方稅種收入分成和地方收費收入，而鄉鎮政府的財政收入在地方收入稅種中沒有與其行政經費支出相匹配分成，只是在縣級政府財政中按照鄉鎮 3 行政人員人頭費加少量業務費撥給，與鄉鎮地方的經濟發展狀況不掛鉤，而人頭費的標準核定又很低。鄉鎮財政只有靠出讓土地的預算外收入來補充。國家實行嚴格的土地政策后，鄉鎮的預算外收入驟減，鄉鎮領導要突出政績，又必須在任期內爭取項目和資金來搞水電路等基礎設施，加快農業產業結構調整，發展地方經濟。由于項目資金的審批程序繁瑣，使用管理嚴格，運轉周期較長，很多工程就只有靠借、貸、要，這樣雖然政績出來了，但給鄉鎮遺留下了許多隱形債務。目前，幾乎絕大部分的鄉鎮都是“負債經營”。

5、管理方式不適應，鄉村“體制性緊張”問題比較突出 隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立、農民的民主意識不斷增強，工業化和城鎮化的迅速發展，鄉鎮的管理方式也越來越不適應新形勢的要求。現在，鄉鎮手中的執政資源比計劃經濟時代少了，對農民的控制力、影響力都減弱了。特別是在村民自治背景下，村委會不再是隸屬于鄉鎮政權的下級組織，而是基層群眾性自治組織，法律還明確規定鄉鎮政府“對村民委員會的工作給予指導、支持和幫助，但是不得干預依法屬于村民自治范圍內的事項”。由于鄉鎮政府的權力來源、權力結構和管理體制并沒有隨著村民自治的推行、發展而進行適應性改革，從而使鄉鎮政府與村之間關系處于一種體制性緊張狀態。此外，村級組織建設還存在許多薄弱環節。村級黨組織是鄉鎮加強對農村工作領導的一個重要環節，鄉鎮的許多工作要落實到村級組織，由村級組織實施。我們在調查中發現，有相當一部分的村級黨組織缺乏戰斗力、凝聚力和號召力，從而導致鄉鎮對鄉村的組織、動員能力大大削弱。

三、進一步加強鄉鎮干部隊伍建設對策思路

根據《浙江省鄉鎮黨政領導干部選拔任用工作實施辦法》、《關于進一步加強和改進鄉（鎮）領導班子思想政治建設的意見（試行）》、4 《關于按“三真”的要求加強基層干部隊伍建設的意見》等有關文件精神，結合工作實際，我們認為主要要做好以下六方面工作：

（一）進一步明晰鄉鎮的功能定位

要進一步明晰鄉鎮的功能定位，賦予鄉鎮一定的處事權、人事權和財政權，使得責、權、利三者相一致，以保證各項工作任務的貫徹落實。

1、準確定位鄉鎮職能

正確定位鄉鎮功能是提高鄉鎮調控能力的關鍵是鄉鎮的職能應該從如何實現“國家”對基層的調控和善治，從而更好為群眾提供優質的服務，更好的推進經濟社會發展的角度出發，考量鄉鎮什么權力可以“強”，什么權力可以“弱”。我們認為鄉鎮應該在鞏固基層政權基礎上，重點從經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上轉變職能。主要職能有：

①宣傳貫徹執行黨的路線方針政策、法律法規及上級機關的決定和命令；在農村進行社會主義政治思想和意識形態教育，加強農村精神文明建設。

②加強基層黨組織和基層政權建設，指導村居（社區）委員會工作，推進基層民主法制建設，維護群眾合法權益。

③執行本行政區域經濟社會發展計劃，加強農村基礎設施建設，優化經濟發展環境，推動經濟又好又快發展，促進教育、科學、文化、衛生、體育、人口和計劃生育、民政、社會保障、環境保護等各項社會事業發展。

④加強社會治安綜合治理，強化信訪和矛盾糾紛調解工作，維護農村社會和諧穩定。

2、明晰鄉鎮處事權

按照權責一致原則，合理劃分縣鄉兩級的事權。

①對法律明確規定其執法權、管理權屬縣一級的行政事務管理職 5 能，由縣級職能部門負責承擔，鄉鎮承擔配合、監督和信息通報職責。

②對矛盾發生頻繁、影響社會穩定且縣級政府職能部門管理容易滯后的安全生產、市場監管、公共衛生、食品藥品安全、計生、水政水務、村鎮規劃與建設等職能，將其管理權、執法權一并下放，做到權隨責走，費隨事轉，以保證工作的貫徹落實。

③城市規劃、區域經濟布局、重點工程建設等全局性事務和動用大量資源的工作，以縣為主。

3、強化鄉鎮人事權

優化鄉鎮黨委對在基層工作人員的人事管理權，提高鄉鎮黨委對本地工作人員的調控和管理能力。

①決定權。鄉鎮內設機構、下屬事業單位人員由鄉鎮黨委管理。②協管權。鄉鎮黨委對縣機關部門派駐鄉鎮的站（所、分局、院、學區）的股級干部以及鄉鎮中（?。W校長、副校長具有人事協管權，其人事調整主管方應當事先征求派駐地鄉鎮黨委意見（中央、省、市委另有規定的除外）；征求意見一般采用書面形式進行；雙方意見不一致時，由主管方報縣委組織部協調。

③建議權。鄉鎮黨委或黨委主要負責人對班子成員的職務任免以及優秀干部提拔使用具有建議權。

4、理順鄉鎮財政權

按照公共財政管理新框架的要求，建立符合鄉鎮實際的財政管理體制。鄉鎮財政體制必須在確保鄉鎮工資正常發放和基層政權的正常運轉的前提下，調動鄉鎮聚財、理財積極性，提高鄉鎮財政的自我保障能力。

①分類確定鄉鎮財政管理體制。經濟發達、財政規模較大的一類中心鎮，按照“劃分稅種、穩定收支、比例分成”的原則，實行以“分稅制”為主導型的財政管理體制；經濟和財政規模中等的二類中等鄉鎮，主要實行“穩定收支基數、超收分成、超支不補”的原則，人員 6 經費按編制由縣財政核定，建設經費根據鄉鎮財力狀況自行安排并由縣計劃財政部門審核把關；經濟欠發達、財政規模較小的鄉鎮，可實行“鄉財鄉用縣管”，由縣級財政進行規范管理。

②科學合理安排財政支出。通過建立鄉鎮建設發展項目庫，規范工程項目的財政投入。鄉鎮根據自身實際，認真進行前期論證，梳理迫切需要的建設項目，形成項目庫，報縣級財政部門備案，財政逐步加以安排。

③增加部門財政資金分配透明度。各部門計劃安排給各鄉鎮的專項資金，應當預先公布，減少暗箱操作。改變部分涉農資金支配途徑，對于那些直接向農民和農村服務的資金，在縣財政、審計、監察部門的嚴格監督下，交由鄉鎮管理和支配，從而加強鄉鎮和農民的密切聯系，增強鄉鎮對農民的影響力。

（二）增強鄉鎮領導班子執政能力

從適應建設社會主義新農村的需要，加強鄉鎮領導班子和干部隊伍建設，努力提升鄉鎮干部的綜合素質，提高鄉鎮干部的執政能力和為群眾服務的水平。

1、選好配強班子

要運用系統論的觀點，充分考慮到班子成員的年齡、專業、智力、經驗、性格等諸要素的差異，注重年齡互補、智能互補、氣質互補，實現班子成員的優化組合和合理配備。注重選拔政治素質好、工作能力強、作風過硬、熟悉農村工作的干部進入鄉鎮領導班子。鄉鎮黨政正職，一般從經過多崗位鍛煉、能總攬全局、作風民主、善于抓班子帶隊伍的優秀干部中選拔，并注意把在本人成長地群眾中威信高的優秀干部，選拔到其成長地擔任黨政正職。對那些只做“太平官”，不做創業者，不思進取，碌碌無為的鄉鎮干部該降免職的要堅決予以降免職。同時，要加強民主集中制建設，完善集體領導下的分工負責制，建立健全民主科學的決策機制，增進班子團結。要充分發揮好一把手 7 的作用，堅持“群言堂”，不搞“一言堂”，使一班人真正做到思想上合心，工作上合力，行動上合拍。

2、加強干部教育培訓

為了應對新形勢下鄉鎮工作復雜性的要求，切實提高鄉鎮干部的工作能力和思想政治業務水平。應堅持把學習作為首要任務來抓。一是加強學習政治理論。要切切實實認真學習“三個代表”重要思想、科學發展觀等理論知識，強化鄉鎮干部執政為民的理念；二是加強學習有關政策，學會運用“工業反哺農業、城市反哺農村”的惠農政策，為農村建設爭取項目、資金，強化鄉鎮干部建設社會主義新農村的本領；三是加強學習法律法規，認真學習農村常用的法律知識，運用法律手段調解農村矛盾，化解糾紛，強化鄉鎮干部民主法制意識；四是加強學習業務知識，認真學習各自所負責工作的專業知識，提高業務水平，強化鄉鎮干部處理日常工作的能力；五是加強學習實用技術，結合本鄉鎮農村經濟發展狀況，認真學習相關的實用技術，確保每個干部都有一技之長，強化鄉鎮干部指導群眾致富的技能水平。要完善組織調訓制度，堅持集中學習和自學相結合，健全培訓學分制度和考學督學制度。充分發揮平陽縣委黨校（行政學校）、平陽干部學校等培訓基地的作用，確保鄉鎮黨政正職、班子其他成員和一般干部每五年脫產培訓累計分別不少于2個月、1個月和15天；駐村干部（農村工作指導員）每兩年輪訓1次。

3、加強干部崗位交流鍛煉

有計劃的推進鄉鎮領導干部交流，加強鄉鎮與縣機關部門之間、經濟欠發達鄉鎮與發達鄉鎮之間的干部交流工作，一屆內鄉鎮與縣機關部門之間的領導干部交流面保持在20%左右。有序推進一般干部跨鄉鎮、縣機關部門交流（新錄用的鄉鎮干部一般應在鄉鎮工作兩年以上）。加大干部掛職鍛煉力度，每年安排一定數量的鄉鎮領導干部到市直機關、經濟發達地區以及重點工程掛職鍛煉；從縣機關部門選派 8 一定數量的副科級后備干部到鄉鎮或縣重點工程掛職鍛煉，從鄉鎮選派一定數量的副科級后備干部到縣機關部門或縣重點工程掛職鍛煉；鼓勵改任非領導職務的干部到村（居）、企業擔任工作指導員。

（三）激發鄉鎮干部工作活力

鄉鎮干部任務重、責任大、工作條件艱苦，但待遇卻不高。因此，要出臺優惠政策，將政治待遇和經濟待遇向鄉鎮干部傾斜，使鄉鎮干部“留得住、安下心，想干事”。

1、給予鄉鎮干部更多支持關愛

要正確對待鄉鎮干部的苦與難。這是理解的基礎，在當今主客觀情況都比較復雜的情況下，作為鄉鎮干部，工作任務是十分繁重的，壓力、阻力和困難是很大的，生活也是十分清苦的。對于他們這種在農村工作的艱難程度和辛苦程度，各級領導一定要了解，要同情。對他們在歷經千辛萬苦以后所做出的工作成績一定要倍加關注，倍加贊賞，倍加鼓勵。對他們在工作中的某些不足，既要嚴格要求，但同時也要能有足夠的支持和幫助。要正確對待鄉鎮干部的功與過。廣大的鄉鎮干部在艱苦的農村“第一線”工作，貢獻不小，但同時限于錯綜復雜的工作環境、工作對象和社會條件，具體工作中的失誤在所難免，作為上級領導和主管部門等應該要正確地評價鄉鎮干部工作中的一些問題，避免求全責備。

2、切實提高鄉鎮干部政治地位

堅持“憑實績用干部、為發展配干部”的用人導向，注重從有鄉鎮工作經歷的干部中選拔領導干部，激發鄉鎮干部創業熱情，讓干部在基層鍛煉成長，使人才向基層流動?？h黨政機關部門主要領導干部的選拔，優先考慮在基層工作、經過基層鍛煉的干部。擔任縣黨政機關部門正職領導干部一般應當具有鄉鎮領導崗位工作經歷；擔任鄉科級副職領導干部，一般應當具有鄉鎮工作經歷；擔任鄉鎮股級干部一般應當具有駐村工作經歷。注重從縣級以上優秀駐村干部（農村工作 9 指導員）中選拔鄉鎮黨政副職。注重選拔使用在完成重大任務、應對重大事件中取得突出成績，以及長期在鄉鎮尤其在山區、海島等條件艱苦地方工作，并取得突出成績的干部，特別優秀的，可破格提拔。鄉鎮工作經歷列入公開選拔加分條件。

3、不斷提高鄉鎮干部待遇

認真貫徹“三真”要求，進一步關心愛護鄉鎮干部，改善鄉鎮干部的待遇和工作、生活條件，使干部在基層安心，激勵他們在鄉鎮干事。工作津貼補貼發放要向鄉鎮傾斜，在政策條件許可范圍內適當照顧在山區、海島等工作條件艱苦的人員，鄉鎮安排工作性津貼補貼時要向一線工作人員傾斜。重視鄉鎮干部生活福利保障，對生活有困難的鄉鎮干部家庭給予適當補助；每兩年縣和鄉鎮分別對縣管領導干部和鄉鎮管干部進行一次健康體檢，對生病的干部給予一定的慰問金；關心鄉鎮干部子女入學問題。重視強鎮辦事處工作，在昆陽、鰲江兩鎮試行辦事處黨委書記、主任按副科級配備，其人員配備一般由當地鄉鎮黨委提出建議。

（四）健全聯村駐村幫戶制度

鄉鎮干部要大力倡導“一線工作法”，深入基層、深入一線，克難攻堅，破難而進。

1、健全鄉鎮領導干部下村聯村制度

鄉鎮領導干部要堅持工作重心下移，深入一線了解情況，幫助解決新農村建設中的具體問題，每月下村一般要在10天以上。鄉鎮每位領導干部至少要聯系1個行政村，每月至少2次到所聯系的行政村進行調研和工作。

2、健全鄉鎮干部駐村制度

擇優確定駐村干部（農村工作指導員），每個行政村至少要有1名干部駐村。鄉鎮駐村干部（農村工作指導員）中，既要有縣管后備干部和需要村級工作鍛煉的年輕干部，也要有農村工作經驗豐富和處 10 臵復雜問題能力的干部。駐村干部（農村工作指導員）要按照社會主義新農村建設的要求，切實履行村情民意調研、政策法規宣傳、富民強村服務、矛盾糾紛化解、民主制度規范、組織建設督導等職責，每月要到村里10天以上、走訪群眾20戶以上。

3、建立鄉鎮干部幫戶制度

沒有駐村的鄉鎮機關干部，每人至少要聯系1—2戶群眾作為幫扶對象，每月至少走訪聯系戶2次以上，幫助群眾解決生產、生活中遇到的困難。

（五）完善鄉鎮干部實績考核機制

按照“平時與定期、定性與定量、領導與群眾、內部與外部”相結合的原則，建立“權責統一、目標明確、突出實績、效能管理”有機結合的鄉鎮干部實績考核評價辦法。根據鄉鎮職責和工作目標確定考核內容。建立領導干部實績定期公布制度，干部實績每半年在平陽黨建網和鄉鎮政務公開欄上公布一次，接受干部群眾監督。規范縣級部門對鄉鎮的“目標考核制”，取消各種脫離實際的達標評比考核活動。加強效能管理，注重考核結果運用。對德才兼備、群眾公認，又取得突出實績的干部，給予提拔使用，甚至破格提拔；對實績平庸者，要實行降職、免職處理。在民主測評中不稱職票超過20%，或者名次排在較后并確有問題的領導干部要進行誡勉談話，必要時給予職務調整。領導干部考核定為不稱職的，原則上要進行調整；其他干部考核定為不稱職或基本稱職，以及工作實績平平、不適應現任崗位，在雙向選擇中落聘的，給予待崗處理。待崗時間一般為6至12個月，由原單位安排適當具體工作或由上級組織安排參加培訓、臨時工作等，待崗期間只發基本工資。待崗結束后，經考核，表現好的干部可以按原職級或低于原職級安排職務，表現較差的干部，考核確定為不稱職（不合格），連續兩年考核為不稱職（不合格）的，予以辭退。

（六）加強鄉鎮干部監督管理

縣委辦、縣府辦要加強對鄉鎮重點工作進展情況的督查；縣紀委要開展明察暗訪，重點對勞動紀律、效能建設情況進行督查；縣委組織部要加強鄉鎮干部日常管理和平時考察，同時還要做好協調工作，召集有關監督管理部門每半年召開一次聯席會議，互通督查情況。鄉鎮黨委要加強鄉鎮干部崗位目標量化管理，狠抓干部作風建設，扎實推行全程代理制、首問責任制、服務承諾制等，提高為民服務意識和服務水平。

課題主持人：林亦俊 課題協調人：方明曉

成 員：李明峰、陳正希、楊 赟