第一篇：對水務系統職工素質提升與人才培養的調研報告

近年來，我局把加強人才隊伍建設作為一個重點，大力實施“科教興水”戰略，使職工素質有了較大程度提高，為水務事業發展打下了良好基礎。但是，由于受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質與水務事業科學發展的要求還存在較大差距。近期，根據局開展深入學習實踐科學發展觀活動調研工作的要求，我和人秘科同志一起，利用一周時間，深入基層聯系單

位就系統職工素質提升與人才培養問題進行了專題調研。

一、水務系統人才隊伍現狀

全系統現有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結構分布如下：

項 目 分類 人數 比例

職稱 合計 154 0.32

副高 3 0.01

中級 43 0.09

初級 108 0.22

學歷 本科 39 0.08

大專 116 0.24

中專 32 0.07

高中以下 293 0.61

年齡 35歲以下 134 0.27

36至45歲 197 0.40

46至54歲 109 0.22

55歲以上 40 0.11

從人員結構分布表可以看出，本系統人員結構存在以下幾個特點：一是從職稱上看。全系統具有初級以上職稱人員154人，占職工總數的32%，技術人員總量達到了一定要求。但同時可以看出，中、高層次專業技術人員數量偏少，只占技術人員總量的10%，專業技術人員主要集中在助級以下職稱，層次不高。二是從學歷上看。全系統具有中專以上學歷人員187人，占職工總數的39%，比例偏低，且本科學歷人員只占8%。人員整體教育水平不高，高學歷層次人員數量偏少。三是從年齡上看。全系統35歲以下的年輕職工占27%，36歲至54歲的中年職工占62%，55歲以上的職工占11%，年齡結構比例約為2:3:1，年齡結構比較合理。

二、人才隊伍現狀分析

（一）各類人才結構分析

1、黨政人才隊伍。按照本次調研的人才劃分標準，本系統擁有黨政人才101人，約占職工總數的21%。幾年來，局黨組堅持以工作實績作為衡量干部的標準，按照黨對干部隊伍的“四化”方針要求加強黨政人才隊伍建設。注重各單位黨政人才隊伍的年齡梯次結構、專業知識結構以及不同性格氣質人員的合理搭配，在各直屬單位領導班子中都配備了1-2名政治素質好、文化程度高、專業技術強的年輕干部。局黨組注意加強對黨政人才隊伍的建設管理，從機關到直屬單位，都制定完善了一系列學習、工作制度和個人廉潔從政規范。絕大多數黨政干部都能擺正位置，恪盡職守，全心為單位謀發展、為職工謀利益。作為行政執法部門，局經常組織局管干部和行政執法人員學習水利法律法規及行政處罰法、行政許可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法辦事、文明執法。在干部任用上，在系統內推行了競聘上崗、崗位交流和輪崗制，實現了干部的能上能下和合理交流。對聘期內干部定期進行工作述職和民主測評，對工作不力、職工不滿意的干部及時進行調整。

2、專業技術人才隊伍。全系統擁有各類專業技術人才154人，分布在五個職稱系列：工程、會計、政工、農技和經濟。其中，以工程系列專業技術人才為主體，約占專業技術人才總數的50%以上；專業技術人才以助級以下人才居多，占專業技術人才總數的69%；由于專業技術職務職稱工作的改革，在職稱評定上強調了學歷因素，35歲以下的專業技術人才一般具有中專以上學歷，而35歲以上的專業技術人才很大部分不具備學歷，無法評審更高層次的技術職務，也帶來了系統內專業技術人才總體層次的偏低。在專業技術人員的管理上推行了崗位設置、評聘分開，即根據各單位專業技術人才總數按一定比例設置各單位高、中、低職務專業技術人才崗位，專業技術人才取得專業技術職務資格證書后，由個人提出聘任申請，在職數限制內擇優聘用。改變了過去專業技術人才評聘不分，一評即聘，一聘終身的現象，實現了高評低聘、低評高聘，在專業技術人才聘用上引入了競爭激勵機制，一定程度上帶動了專業技術人才的工作積極性，但是專業技術人才在水利建設一線經受錘煉，促進個人成長的機會還不是太多，創新創造能力還不夠強。

3、經營管理人才隊伍。系統內具有對外經營能力的人才較少，各直屬單位綜合經營的范圍僅局限于利用自身資源進行了場地、設備租賃和對外承包等形式，原**市水利工程隊現已改制為江蘇龍川水利建設有限公司。

4、高層次人才。今年，通過人才市場招考1名研究生。

5、高技能人才。全系統共有電工技師5人，高級工113人，主要工種為閘門運行工，灌排工和收銀審核員。當前工人的考工定級是在符合一定的工齡、學歷、崗位條件下，通過報名參加市工考辦統一組織培訓考核取得工人等級證書。

6、工人隊伍。系統工人隊伍中除技師和高級工外，還擁有中級工以下工人163人

。與1999年相比，工人隊伍的文化素質有所提高，新增中專以上學歷工人22人，說明系統內工人已經意識到自我的發展和完善，對水務事業的發展是一個良好的訊號。但同時存在的問題是，工人在注重提高個人文化水平時，刻苦鉆研技能的積極性不是很高，各單位在對工人技能培訓方面的工作做得不足，主要是讓工人自己在具體實踐中鍛煉或由老師傅傳授幫教。但隨著

經濟社會的快速發展和對水務工作提出的更新更高要求，許多傳統的水利技術、工藝將會明顯不適應水務現代化的要求，我們必須按照水務事業發展的要求培養一支新型的水務工人隊伍。目前，人事部門對技術工人的繼續教育工作已啟動，除此之外，本行業自身還應該有針對性地抓好對水務工人的職業技能培訓。

（二）人才使用管理情況分析

1、人才流動情況。本系統人才引進的渠道主要有引進大中專院校畢業生、外系統人員的調進和補充招考工作人員三種方式，人才流失主要是調出系統外和辭職創業，全系統基本保持了人才流進大于人才流失。但在人才引進過程中，存在高層次人才難以引進，對口人才引進數量不足的問題。

2、人才教育培訓

本系統對人才的教育培訓給予了一定的重視，出臺了相應的鼓勵政策，落實了部分教育培訓經費，提高了干部職工自學成才的熱情。系統內每年都集中組織3-5次培訓班，舉辦專題講座，主要側重于法規和工程、財務等業務方面。另外，還選送部分人員參加上級組織的各項培訓活動。從總體上看，本系統的職工教育培訓缺少一個建立在分析現狀和發展目標基礎上的長遠規劃，培訓教育的手段也較單一，針對性也不強，各基層單位的職工教育培訓工作處于自發狀態，主管部門缺少整體的指導。

3、激勵和保障機制

各直屬單位實行了檔案工資制，即凡遇政策性和晉升性調資，正常調整檔案工資，但視單位經濟狀況暫緩兌現或退休時予以兌現。直屬單位在平時工資發放上引入考核活工資，即將部分工資列入活工資范疇，直接與考核結果掛鉤，按月發放50%活工資，另50%活工資等年終考核后視情況發放。在深化分配制度改革上，暫時還沒有成熟的做法。目前，根據事業單位工資改革要求，要實行績效工資制度。但本系統基層職工的福利待遇總體水平偏低，主要是資金問題，只有單位的經濟效益好了，職工的福利待遇水平才能得到提高。系統內所有符合參加事業單位養老保險的職工都辦理了基本養老保險、失業保險和基本醫療保險。近兩年，各直屬單位、水務站職工還參加了住房公積金。

4、人才管理機制

在人才的培養、選拔、使用、流動、考核評價方面缺乏深入的研究，缺少明確可操作的具體辦法。

通過本系統人才隊伍的分析，可以看出當前本系統人才的現狀與實現這一目標不相適應，還存在不小的差距。一是人才總量不足，必須從現在起加大人才引進的力度，加快水務人才儲備。二是高層次、復合型人才少，必須以優越的條件吸引一定數量的高層次人才進入水務系統，以帶動水利科技水平的飛躍，要注意培養一專多能的復合型人才，以適應水利建設現代化的方向。三是人才專業不盡合理，在人才引進上，一方面要引進水利類專業人才，另一方面還要注意到新時期水務工作的新內涵，要吸收引進事業發展需要的法律、水環境保護、自動化控制等專業的人才。只有以足夠的人才作后盾，實現水利建設現代化的目標才能有保證。

三、加強人才隊伍建設的對策和建議

當前，我市正處在全面建設更高水平小康社會的關鍵時期，水務工作面臨著十分繁重的任務，也迎來了難得的歷史發展機遇。水務事業科學發展離不開人才支撐，我們必須高度重視人才隊伍建設，重點抓好以下幾項工作：

1、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念，把水利人才隊伍建設放在水利現代化發展戰略高度，切實加強對水利人才工作的領導。

2、以高層次人才培養為重點，進一步加強水利專業技術人才隊伍建設。采取定向交流、技術協作、課題研究、組織外出考察培訓、選送到高校進修學習、到重點工地鍛煉及傳、幫、帶等各種行之有效的方式，切實做好專業技術人才培養工作。圍繞水利重點工程項目建設、水資源管理、水務信息化和經濟管理等，積極引進緊缺人才和高層次專業技術人才。以中高級專業技術職務評聘、各類人才工程及各類專家選拔為載體，切實做好高層次人才的選拔培養工作，不斷擴大高層次人才規模。按照人盡其才、才盡其用的原則，切實加強人才資源的配置、使用和管理，最大限度地調動和發揮各類人才的積極性和創造性。

3、以提高實用操作技能為核心，加大技能人才隊伍建設力度。要努力營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍。建立技能人才培養工作機制，加快培養水務系統高技能人才和緊缺技能人才。認真組織開展工人技術等級培訓考核工作，重點做好技師和高級技師等高級技能人才的培訓考核。大力開展崗位練兵和技能競賽活動，著力提高技能人才的實際操作水平。

4、以大規模培訓教育為抓手，提高人才隊伍整體素質。堅持做到人人受訓。培訓方式上要采取多種形式，如內訓、授課、外派進修、研討會、學習組、輪崗等，可結合各單位實際，擇優行之。結合水利行業特點，可選擇組織參觀和參加重點水利工程，在施工過程中集中指導和直接參與等方式進行培訓。培訓內容既要重視缺什么補什么，更要知識技能型培訓及“學習力”培訓，只有技能人才的學習力提高，培訓的后續效果才更具潛力。

5、以建立健全人才評價體系，營造適宜人才成長的良好環境。要堅持德才兼備、注重實績的原則，建立人才綜合考核評價辦法，注重工作實績與日常考核、民意調查相結合，切實提高實績考核的準確性和科學性。制定考核結果與干部任用、評先和個人待遇掛鉤的辦法，從提高政治、經濟待遇入手，調動工作積極性，激發人才干事創業的內在動力。

全面推行事業單位人員聘用制度，轉變用人機制。把人員聘用制度改革和干部任用制度改革、專業技術職務聘任制度改革、收入分配制度改革有機地結合起來，規范按需設崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理以及人員分流、公開招聘工作，促進水利事業單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，進一步擴大事業單位用人自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制，增強事業單位活力和自我發展能力。

科學制定相關配套政策，進一步拓寬基層人才成長的渠道和途徑，提拔使用和評選先進時，在同等條件下優先考慮有一線工作經驗的同志。盡量在工作和生活上提供方便，充分發揮其主觀能動性，做到人盡其才，用事業留人、感情留人和適當的物質待遇留人。

第二篇：煤礦職工素質調研報告

煤礦職工素質調研報告

------提高培訓效果的調研報告

隨著國家對煤礦安全生產的重視，職工培訓在煤礦安全生產中發揮著越來越重要的作用，怎樣提高培訓效果，怎樣讓培訓不走過場，學員對安全生產培訓是個怎樣的看法，學校應該怎樣考核培訓取得的效果？通過訪問學員，教師對此問題的看法，對培訓效果評估和培訓質量監控方面做了調查研究，現將調查結果總結如下：

我校為四級培訓機構，負責全礦的一般工種培訓，全礦三四千人，每年培訓將近三千左右的工人，對比全校不到三百人的培訓面積，培訓任務十分繁重。同時，為了適應安全形勢的需要，培訓內容也愈加繁多。那么，培訓效果究竟如何？我通過詢問任課教師，抽查學員考試試卷，得出如下結果。

一、實踐操作課學員掌握情況良好。

我校的實踐課有自救器的使用，創傷急救和專業課的實驗。自救器的使用這門課要求每個學員上臺佩戴自救器。在學校沒有制定自救器量化考核標準以前，雖然任課教師要求學員每個人上臺佩戴，但如果學員人數多的時候，有些學員上課的時候不認真聽講，輪到自己的時候不會佩戴，或者投機取巧并沒有佩戴。自救器要求學員100%佩戴并在30秒內完成，但實際往往達不到要求。后學校制定了自救器量化考核標準并專門配備了秒表，有了這些硬性約束，學員學習自覺性大大提高，佩戴一次通過率達到

95%以上。

創傷急救無硬性要求，一般是教師在課堂演示后進行提問，要求部分學員上臺演示。這門課一般在試卷上出題來檢測學員學習水平。但無法測出學員實際掌握情況。尤其是具體的創傷急救方法，若學員不親自操作急救方法，而只記住理論內容，那么以后在工作的時候若用到，學員會不會操作仍是個問題。自救器使用是硬性規定，但對必要的急救常識的掌握，也在我們的日常生活，工作中能發揮重要的作用。

專業課的操作實驗是由專業教師帶隊去實驗室，由教師邊現場操作并講解。對專業課來說，教師借助實驗儀器講解專業原理，可以讓枯燥的專業知識變得更加生動形象，具體，更利于學員對知識的掌握。

二、理論課學員掌握情況。

將近五天的理論課學習，對于內容繁多的煤礦安全知識來說，時間遠遠不夠，延長教學時間是一項十分必要的措施。但學員學習效果究竟怎樣，我對某班進行了一個星期的跟蹤調查。

該班60人，每天出勤55個左右，也就是說每天都有5名學員由于這樣那樣的原因請假。學員有客觀理由可以理解，但學習時間本來就短，再一請假，時間就更少了。學校雖然對請假管理嚴格，但是仍有學員請假后偷偷上班，其不外乎經濟原因：上班產生的經濟效益要遠遠大于學習產生的經濟效益。究其原因，1、學員單位對送職工培訓學習熱情不高，應付了事，隊里有情

況仍叫正在培訓的學員回來上班。

2、培訓期間工資較低，學員不愿意培訓。對于這兩點，這就不僅僅需要學校與基層密切配合，還要求上級領導賦予學校一定的權利，對此種情況加一是大處罰力度，將學員出勤，學員成績與隊領導的考評掛鉤，二是保證并提高學員培訓期間待遇問題，這樣才能保證學員一有事就請假的問題。

保證了出勤，在課堂上也要讓學員坐的下去，聽的進去。對教師來說，提高教學技巧是應盡之責；對學員來說，在目前情況下考試應該是檢驗學員的學習效果，檢驗教師的教學效果的不二法寶。我校一般實行的是閉卷考試，但在監考過程中，發現有抄襲行為的不在少數。

這類人一般有以下幾個原因：

1、煤礦一線職工文化水平較低，上課的時候雖然聽的懂，但考試的時候由于記憶力問題，仍舊不會答題，只得抄自己筆記。

2、上課的時候就沒聽講，筆記也沒有記，考試的時候抄別人的。

對于第一類人，他們往往填空題，選擇判斷答得比較多，手指口述也會背，但對于問答題，則往往求助于筆記。第二類人，則是什么也不會，一直再翻看課本。

如何禁止這種情況，我有以下建議。

1、對待試卷題目，我們可以參考其他類型的考試。現在有很多考試都是采用大題量，選擇題的形式。原來采取過論述題的形式，但效果不理想。但試卷上都采用單選與多選結合的形式，理論上可以保證題量較多，讓學員來不及抄襲。但在實際實行中，則要和任課老師協商好，并且 上級各種檢查往往要檢查試卷內容，改變出題形式則有一定風險。

2、對待學員成績，學校現在采用的是自救器和手指口述必須過關才能參加考試。成績不過關交補考費后可以參加補考。這樣就讓學員形成了這樣一種心理：補考就是一交錢就讓過了。而補考監考嚴格往往實際操作起來比較困難，因此，就建議取消補考。一次不及格直接參加下次學習。這樣一來，我們就要求有一系列的補充措施。可以把自救器和手指口述以至創傷急救操作編制量化標準，按一定比例折合考試分數。同時，在每次考試后進行試卷總結，若一道題錯90%以上，或這道題沒有講過則分清責任，對任課教師或者試卷管理人員進行處罰，以增強其責任心。

采取這些方法，只是釜底抽薪，強制性的讓學員學習。我們還應該探索其他方式，切切實實的讓學員把學來的安全培訓知識轉化為自己的實際行動。

3.12

第三篇：煤礦職工素質調研報告

金煤公司職工素質調研報告

------提高培訓效果的調研報告

隨著國家對煤礦安全生產的重視，職工培訓在煤礦安全生

產中發揮著越來越重要的作用，怎樣提高培訓效果，怎樣讓培訓不走過場，學員對安全生產培訓是個怎樣的看法？培訓中心又應該怎樣考核培訓取得的效果？通過訪問學員，專兼職教師對此問題的看法，對培訓效果評估和培訓質量監控方面做了調查研究，現將調查結果總結如下：

我培訓中心為四級培訓機構，負責全礦的一般工種培訓，特殊工種輔導性的培訓工作，以幫助在縣、地區取證。全礦近一千五百人，每年培訓將近千人的工人，要將每個工種都輪訓一回，培訓任務十分繁重。同時，為了適應安全形勢的需要，培訓內容也愈加繁多。那么，培訓效果究竟如何？通過詢問各個任課教師，抽查學員考試試卷，抽查聽課等，得出如下結果：

一、實踐操作課學員掌握情況良好。

我校的實踐課有自救器的使用，創傷急救和專業課的實驗。自救器的使用這門課要求每個學員上臺佩戴自救器。在學校沒有制定自救器量化考核標準以前，雖然任課教師要求學員每個人上臺佩戴，但如果學員人數多的時候，有些學員上課的時候不認真聽講，輪到自己的時候不會佩戴，或者投機取巧并沒有佩戴。自救器要求學員100%佩戴并在30秒內完成，但實際往往達不到要求。后學校制定了自救器量化考核標準并專門配備了秒表，有了

這些硬性約束，學員學習自覺性大大提高，佩戴標準一次通過率達到95%以上。

創傷急救無硬性要求，一般是教師在課堂通過模擬人演示

后進行提問，要求部分學員上臺演示。這門課一般在試卷上出題來檢測學員學習水平。但無法測出學員實際掌握情況。尤其是具體的創傷急救方法，若學員不親自操作急救方法，而只記住理論內容，那么以后在工作的時候若用到，學員會不會操作仍是個問題。自救器使用是硬性規定，但對必要的急救常識的掌握，也在我們的日常生活，工作中能發揮重要的作用。

專業課的操作實驗是由專業教師帶隊去實驗室，由教師邊

現場操作并講解。對專業課來說，教師借助實驗儀器講解專業原理，可以讓枯燥的專業知識變得更加生動形象，具體，更利于學員對知識的掌握。

二、理論課學員掌握情況。

將近五天的理論課學習，對于內容繁多的煤礦安全知識來

說，時間遠遠不夠，延長教學時間是一項十分必要的措施。但學員學習效果究竟怎樣，我對電鉗工培訓進行了5天的跟蹤調查。

該班55人，每天出勤52個左右，也就是說每天都有3名

學員由于這樣那樣的原因請假。學員有客觀理由可以理解，但學習時間本來就短，再一請假，時間就更少了。學校雖然對請假管理嚴格，但是仍有學員請假后偷偷上班，其不外乎經濟原因：上班產生的經濟效益要遠遠大于學習產生的經濟效益。究其原因，1、學員單位對送職工培訓學習熱情不高，應付了事，隊里有情況仍叫正在培訓的學員回來上班，因為有的員工屬于骨干型。

2、培訓期間補助較低，學員不愿意培訓，應付了事。對于這兩點，這就不僅僅需要培訓中心與基層隊組密切配合，還要求上級領導賦予培訓中心一定的培訓考核權利，對此種情況加一是大處罰力度，將學員出勤，學員成績與隊領導的考評掛鉤，二是保證并提高學員培訓期間待遇問題，這樣才能保證學員一有事就請假的問題。

保證了出勤，在課堂上也要讓學員坐的下去，聽的進去。

對教師來說，提高教學技巧是應盡之責；對學員來說，在目前情況下考試應該是檢驗學員的學習效果，檢驗教師的教學效果的不二法寶。我培訓中心一般采用的是閉卷考試，但在監考過程中，發現有抄襲行為的不在少數。

這類人一般有以下幾個原因：

1、煤礦一線職工文化水平較

低，上課的時候雖然聽的懂，但考試的時候由于記憶力問題，仍舊不會答題，只得抄自己筆記。

2、上課的時候就沒聽講，筆記也沒有記，考試的時候抄別人的。

對于第一類人，他們往往填空題，選擇判斷答得比較多，手指口述也會背，但對于問答題，則往往求助于筆記。第二類人，則是什么也不會，一直在翻看課本或者培訓筆記。

如何禁止這種情況，我有以下建議。

1、對待試卷題目，我們可以參考其他類型的考試。現在有

很多考試都是采用大題量，選擇題的形式。原來采取過論述題的形式，但效果不理想。但試卷上都采用單選與多選結合的形式，理論上可以保證題量較多，讓學員來不及抄襲。但在實際實行中，則要和任課老師協商好，并且 上級各種檢查往往要檢查試卷內容，改變出題形式則有一定風險。

2、對待學員成績，學校現在采用的是自救器和煤礦井下應知應會知識必須過關才能參加考試。一次不及格直接參加下次學習。這樣一來，我們就要求有一系列的補充措施。可以把自救器和煤礦井下應知應會知識、手指口述以至創傷急救操作編制量化標準，按一定比例折合考試分數。同時，在每次考試后進行試卷總結，若一道題錯90%以上，或這道題沒有講過則分清責任，對任課教師或者試卷管理人員進行處罰，以增強其責任心。

采取這些方法，只是釜底抽薪，強制性的讓學員學習。我們還應該探索其他方式，切切實實的讓學員把學來的安全培訓知識轉化為自己的實際行動。

職工安全技術培訓中心

教師：李長鳴

2011年5月22日

第四篇：提升司法警察素質調研報告

司法警察是人民檢察院的重要組成部分之一，是人民警察在檢察機關的特殊武裝組織形式。根據高檢院《司法警察暫行條例》的規定，檢察機關司法警察協助參與檢察官辦案時可履行九項職責。實踐證明，司法警察通過依法履行職責，積極發揮保障檢察辦案安全和檢察官人身安全作用，較好實現了為檢察辦案的全過程保駕護航目標。

一、當前司法警察素質存在的不足

司法警察的職能是否能得到較好發揮，關鍵在其警務職能意識及警務技能等方面，這是司法警察素質的核心內容。就司法警察目前的素質現狀來看，主要存在以下問題：

一是學歷水平參差不齊。從目前的政策看，從機關內部轉編的司法警察大部分原來主要從事的是駕駛工作，有相當一部分司法警察文化基礎、業務水平和基本技能較差，應變和反應能力不強，而從社會上招考的司法警察業務技能素質尚有欠缺。司法警察學歷水平的差異較大，知識結構也不平衡，直接導致在職司法警察發展前途受限，影響工作的積極性和創造性。

二是警務技能訓練不夠。一方面，從司法警察工作特點看，45歲以后一般都難以適應司法警察工作(法警領導干部和少量骨干除外)。而一些檢察院的司法警察平均年齡在45歲以上，甚至50歲以上，年齡偏大，在參加專業的體能、技能訓練時，對于強度、耐力和對抗性上均不能達到標準要求。另一方面，囿于場地、設施等因素，很多訓練科目無法落到實處，部分司法警察成了坐辦公室的“文職”警察。長此以往，司法警察體能必將下降，相應其警務技能也就不能適應檢察辦案的需要。

三是法律知識尚顯薄弱。司法警察作為檢察機關的執法者，對外代表人民警察和檢察機關的雙重形象，他們的執法水平一定程度反映了檢察機關的工作水平。因此，其工作性質要求必須具備相應的法律知識。例如，有關送達法律文書的程序性問題、有關押解、看管犯罪嫌疑人、被告人、罪犯時的訴訟權利保護問題等等。因為司法警察在執行這些任務時，難免會發生突發事件，如果不具備一定的法律專業知識，不了解執法程序，就難以依法處理這些事件，給自己的工作帶來被動。

四是調研能力普遍較弱。個人的調研能力反映了對工作深層次的思考，反映了將感性認識轉化為理性思考的能力。毫無疑問，在司法警察的警務工作能力得到認可的同時，一個難點問題卻無法回避，那就是司法警察的調研能力不足以跟上檢察工作發展的強勁勢頭，與檢察機關“群體大調研”的格局不符，這對提升司法警察隊伍整體素質極為不利，并直接制約了司法警察隊伍的健康發展。

五是職業技能范圍過窄。一般而言，司法警察的職業技能包括兩個部分，即具備一定的法律專業知識和警察職業技能。在實踐中，存在兩種不良傾向：一是專注于法律知識的學習，把發展模式定位在向檢察官過渡，而法警大多文化知識水平不足以與檢察業務人員競爭，這種競爭是以己之短比人之長，極易挫傷法警的自信心;二是法警對警用技能投入過多精力，這種付出不能直接轉化為促進檢察工作的動力，造成司法警察工作與檢察工作存在脫節，不能適應基層檢察院的現實要求。

二、提升司法警察素質的對策

當前，司法體制改革進一步深化，為司法警察工作的全面發展提供了一個有利的契機。因此，司法警察隊伍建設應當立足檢察未來、突破傳統束縛，培養多方位、高層次的復合型人才。

首先，夯實知識基礎，強化技能訓練。司法警察的職能性質決定了不可能要求其具備檢察官一樣高的法律專業知識，但作為一名執法人員，如果不具有一定的法律知識是不可能勝任檢察工作的。這就要求我們要通過切實有效的辦法提高全體司法警察的法律知識水平，制定操作性強、實踐性好的法律知識培訓計劃，確保每一名司法警察法律業務知識及時得到更新和提升。

與此同時，進一步強化與工作具有關聯性、實用性的警務技能訓練，而不能僅僅圍繞考核的指揮棒，在隊列、擒敵拳、警棍術等表演性、競賽性項目上投入較大的人力物力。因為這些課目雖然對營造團結氛圍、凝聚法警戰斗力有一定作用，但與基層檢察院的工作往往沒有直接聯系，相反占用了大量的人力財力，不能凸顯法警在檢察機關總體工作中應有的地位，使法警作用進一步削弱。

其次，重視調查研究，提高理論水平。警務技能的提升除了實踐的鍛煉，更需要理性的思考。由于法警職能涉及面廣，需要經常對工作進行梳理，使工作感性向理性深化。法警的調研能力理應成為警務技能的一個評價因素。首先，思想上要高度重視。不能認為調研與工作關系不大，要摒棄“重業務，輕調研”的思想，強化調研意識;其次，加強理論學習。結合檢察工作的實際情況，有計劃、有目地地開展讀法學理論書籍、寫讀書心得體會、寫隨筆等活動。通過這些活動的開展，培養司法警察獨立思考的能力，提高司法警察的文字表達能力及理論研究水平;再次，要加強與辦公室、研究室及其它業務部門的聯系，對涉及司法警察工作的難點熱點問題進行合作調研;最后，司法警察要養成聯系本職崗位開展調研的習慣。雖然法警工作不象其它工作需要較深的理論，但還是有需要總結、歸納及探討的領域，這就要求司法警察養成勤思考、多動筆的習慣，通過寫調研，提高理論研究水平，從而提高綜合業務素質。

第三，立足長遠目標，拓寬職業領域。作為檢察機關的司法警察，視野不能僅僅局限于本職工作所要求的傳統職業技能，而是要放眼未來，注重學習以高科技、專業化為特點的警用技能，從而拓展自己的職業領域。這些技能包括又不限于以下幾個方面：電子信息管理、財務管理、文字撰寫、數據管理等等。隨著科技的進步及檢察機關物質文化建設的發展，上述工作的專業化程度會越來越強，對司法警察專業技能的要求也會越來越高。因此，司法警察應當充分發揮自己的潛能，培養自己在某一方面的興趣、愛好、特長，成為某一項工作的行家里手。即使在年齡不適合繼續擔任司法警察的時候，也能順利地過渡到其他管理崗位，這不僅于自身發展有利，也能極大彌補了非法律專業人才的缺陷。

第五篇：關于加強水務系統黨員隊伍建設的調研報告（推薦）

關于加強水務系統黨員隊伍建設的調研報告

**縣水務局黨委書記 ***

2011年3月，中共**縣水務局黨組更名為中共**縣水務局委員會。通過一年多來的運行管理, 局黨委對局機關和局屬各單位的黨建工作進行了實地調研，全面掌握了局機關和局屬各單位黨建工作開展情況，并對一些帶有典型性、普遍性的問題進行了調查和探索，結合實際有針對性地提出了今后加強水務系統黨員隊伍建設的意見和建議。

一、水務系統黨員隊伍基本情況 ㈠黨員構成情況

縣水務局黨委下設縣自來水公司、局機關第一和局機關第二3個黨支部, 全縣水務系統共有黨員104名，其中:在職黨員85人，退休黨員19人;2012年新發展黨員6人。

㈡黨員隊伍發揮作用情況

一年多來，水務系統黨員隊伍在縣委、縣政府和縣水務局黨委的堅強領導下，認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，以科學發展觀為指導，貫徹執行黨的路線、方針、政策，牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨

共產黨員先進性,是共產黨員先鋒模范作用在不同歷史時期的集中體現。忠誠實踐“三個代表”重要思想,是保持共產黨員先進性的本質要求。作為建設中國特色社會主義的中堅力量,絕大多數共產黨員在不同崗位上自覺實踐著“三個代表”重要思想,為黨的事業兢兢業業、勤勤懇懇、任勞任怨,特別是在急難險重任務面前,不畏艱險、沖鋒在前。但也有一些共產黨員在發揮先鋒模范作用方面與實踐“三個代表”重要思想要求相比,確實存在著“代表不了”、“代表不好”的問題。因此,提高廣大共產黨員實踐“三個代表”重要思想的能力,始終保持共產黨員先進性,是一個亟待解決的問題，由于缺乏專職黨建工作人員，部分黨組織對基層黨建工作的認識不到位，組織生活軟弱渙散，對黨課等學習活動不夠重視，抓黨員培訓教育不力，形式不靈活，枯燥乏味，有的甚至流于形式，黨員同志對此興趣索然。

三、對加強水務系統黨員隊伍建設的意見和建議

針對以上調查和分析，我們認為，加強水務系統黨員隊伍建設非常必要。加強水務系統黨員隊伍建設，要堅定共產主義理想信念，堅定建設有中國特色社會主義的信心，帶頭執行黨和國家現階段的各項政策，對黨的事業忠誠執著；要充分發揮共產黨員的先鋒模范作用，求真務實，積極進取，不怕困難，不怕挫折，誠心誠意為人民謀利益；要吃苦在前，享受在后，多做貢獻；要增強辨別是非的能力，掌握好本職工作的知識和本領，努力創造一流的成績。通過加強水務系統黨員隊伍建設，提高黨員政治理

隊伍年齡及學歷結構，為黨組織增添新的血液，注入生機和活力。