第一篇：網上人才市場案例分析報告

網上人才市場案例分析報告

當前，網上人才市場火爆。網上招聘以其方便、快捷、廉價，受到了人們的歡迎。因此人才網站發展很快。區域性人才市場已普遍建立，全方位的人才市場格局正在形成。在線招聘、受托招聘、網上面試、院校實習、素質評測、人才獵頭、勞務輸出等一批人氣很旺的人才網站正在涌現。尤其是在網上進行求職，更是為當前中國面臨嚴峻形勢的應屆畢業生提供了一條捷徑。

網絡招聘方便快捷受青睞。據不完全統計，目前我國各類人才中介機構共建立人才網站近3200個。與傳統場地招聘相比，網上人才市場不受時間和空間的限制。對個人來說，求職者無需奔波，還可以節省門票、打印、制作自薦材料的費用；就企業而言，可以在任意一個時間在更大范圍內“入網選才”。各地人才市場在占領網絡高地的同時，也別出心裁地推出了各項服務。比如：中國南方人才市場運用多媒體技術，讓求職者的相貌、聲音等信息在網上真實再現，增加了信息的可信度。中國上海人才市場推出了“單位招聘服務金卡”服務等。據有關機構預測，未來5年，中國網絡招聘市場將繼續保持40%的年增長率，有望在2010年達到46億元人民幣的市場規模。網絡招聘的諸多優點，使其受到了越來越多用人單位和求職者的青睞。據中華英才網的一項調查顯示，有73%的受訪者已把網絡作為求職應聘的主渠道之一。

那么以溫州網上人才市場為例，以下就針對網上招聘做一個探討。探討網上人才市場當前的情形和以后的發展情況。溫州網上人才市場案例如下：

溫州市網上人才交流大會于本月20日啟動，截至昨天下午5時，有近67000名求職者在網上投遞出了簡歷。市人事局有關負責人稱，今年網上人才市場的點擊率遠遠超過往年，日均萬余人次通過該交流會尋找工作。到目前為止，今年的網上人才交流會已經吸引了760家用人單位，其中不少是我市本土的知名企業，提供的崗位涉及市場營銷、人力資源、出納會計、文秘等20多類近萬個，其中制造類和外貿業對人才的需求量最大。參加網上人才交流會的求職者們需進入溫州人才網，點擊“網上人才交流大會”版塊，進行個人注冊并填寫電子簡歷，然后就可選擇自己心儀的單位和崗位，在線投遞簡歷。同時也可以通過用人單位公布的聯系電話，直接進行交流。此次網上招聘會3月5日結束，歷時半個月。

據介紹，我市從2003年開始舉辦網上人才交流大會以來，除了參與的用人單位和求職者逐年增加外，招聘的崗位、職位也不斷增多，招聘職位也由最初以中低等級人才為主向工程師、經理等高級人才拓展。

針對溫州網上人才市場火爆的情形做出以下分析：

1.溫州網上人才市場：溫州市在溫州網上人才市場網站上做出了人才交流大會，意在招聘眾多的求職人員。利用溫州市的人才網站來起到一定的宣傳作用。這對于在網上招賢納士起到了一定的作用也為網站的宣傳起到了一定的效果。

2.今互聯網發展的也比較快，求職者不用再到實際的人才市場去擁擠著投遞簡歷，去自薦自己，而是通過網絡就可以達到自己求職的目的。溫州網上人才市

場之所以如此火爆是在于溫州市從2003年就開始在溫州人才網上舉辦人才交流大會，這就吸引了眾多求職者的眼球，特別是對于溫州市來說是個不小的收獲。因為本市的人群對本市的網站特別是人才交流網站是知悉的，再者通過網站的各種宣傳作用就可以招來許多的求職者。

3.溫州人才網之所以如今是如此的成功在于它的網上招聘時間較長，給求職者以最大的寬限，還有它能夠提供給求職者眾多與眾不同的求知單位、崗位、職位等等。每一個求職者的求職意向是不同的，就要針對每一個不同的求職者做出不同的職位、崗位，使有在溫州工作意向的人群找到屬于自己喜歡的工作。

4.溫州人才網站提供給求職者的網上求職過程是很簡單的。參加網上人才交流會的求職者們需進入溫州人才網，點擊“網上人才交流大會”版塊，進行個人注冊并填寫電子簡歷，然后就可選擇自己心儀的單位和崗位，在線投遞簡歷。同時也可以通過用人單位公布的聯系電話，直接進行交流。這就方便了眾多的求職者，給他們提供了一個找工作的平臺，使他們都能找到自己喜歡的工作。

5.溫州市本來就很出名，是很富有的地方，當然有很多的求職者愿意到溫州去工作，這也在于溫州市的知名度和靠近沿海的優勢。溫州市在網上建立網上人才市場，它的舉措是對的。求職者不但可以在溫州賺取相應的工資，更能提高求職者的綜合素質，發達地區的人群的綜合素質是不一般的，這就應了那以句話“近朱者赤，近墨者黑”。

溫州市網上人才市場，它是網上做的比較好的，眾多的求職者也很在意的。能及時的更新網站的時間，提供更為新的網上招聘信息，做到不欺騙求職者和用人單位，它在這一點上是做的很好的。例如：11月4號至六號人才市場預告：溫州人才市場招聘夜市（實際地點）

時間：11月4日（周五）18：30—21：30

地址：市區錦繡路銀都花苑現代九幢

乘車路線：公交14路加、20、22、25、27、36、59、70、107、206、208路“銀都花苑”站下車；31、64、108路“三角巷”站下車。

以上看出溫州市網上人才市場，它在時間上把握的很好。但是現在網上做招聘的也有時間不準的，有欺騙性質的，例如：李是北京某大學的應屆畢業生。前段時間，她在網上發了十幾封求職信，沒有一點回音，于是打電話向其中一家公司詢問，對方卻回答招聘工作半年前就結束了，還有幾家單位的電話根本就打不通。小李這樣的經歷，恐怕不少大學生都遭遇過。如今，網絡招聘越來越流行，可是，在這個無形市場上，哪些是真的，哪些是假的？哪些信息是有效的，哪些信息是過時的？這些還真讓人難以辨認。毫無疑問，網上人才市場為用人單位和求職者搭建了便捷的交流平臺，而且這也是人才市場發展的一個方向，但是，在這一無形市場上出現的問題也是不容忽視的。據了解，目前運營的人才網站，多數領取了人才中介服務許可證，并按照有關規定開展業務。但其中也有少數網站，并沒有取得相應的人才中介服務許可資質，就擅自在網上從事人才招聘等人才中介服務活動；甚至有個別招聘網站，發布虛假信息，欺騙求職者和用人單位，謀取不正當利益，擾亂人才市場秩序。

這就要求網上人才市場必須規范。

人事部和國家工商行政管理總局聯合發布的《人才市場管理規定》明確指出：“設立人才中介服務機構，必須經過審批”，并領取《人才中介服務許可證》，還特別規定：“互聯網信息服務提供者專營或兼管人才信息網絡中介服務的，必須申請《許可證》”。有形市場應當規范，無形市場也應規范。政府有關部門應加大網上人才市場監管力度，規范、凈化網上人才市場。同時，廣大求職者在利用網站進行求職時，也要注意查看有關部門公布的信息，核實網站開辦機構的合法性，看其是否具有經主管部門批準的，從事網上人才中介服務活動的合法資質，以避免上當受騙。

然而，網上人才市場吸引力越來越大，網上人才市場供需旺盛。

就像是上面所說的溫州市網上人才市場那樣，為更多的求職者提供更為方便的求職捷徑。就像以下所舉的例子那樣：網上人才市場成畢業生就業主渠道。

近日，在市區某企業工作的小褚告訴記者，他于今年5月份，通過市人事局網上招聘會找到了現在的工作單位。據市人事局相關人員介紹，今年該局創新服務舉措，舉辦了兩次網絡招聘會，使不少大學畢業生就業如愿以償。今年以來，市人事局充分發揮信息網絡在人才服務過程中的作用，完善企業人才信息庫、事業單位人才信息庫、人事代理人才信息庫、企業管理人才信息庫、大學學生處長信息庫等五大信息庫。在信息發布、就業手續辦理、人才招聘、畢業生推薦等方面全面實現電子信息化服務，提高了人才服務效率。通過海門人才網、海門畢業生就業網站、人才獵頭網站，使網上人才市場與網絡公司共建雙贏。目前，企業信息庫達到200家，人才信息庫達到2萬人，網上求職點擊15萬人次，使網上人才市場成為人才資源配量的主渠道、大中專畢業生就業的主渠道、各類專業技術人才求職的主渠道。該局還不斷優化人才結構，增加人才總量，提高人才質量，開發人才能量，為加快建設和諧新海門提供堅強的人才保證。據市委組織部副部長、市人事局局長蔡建新介紹，該局今年加強了與上海、南京、武漢、西安等地人才和高校密集地區的合作，為我市高層次緊缺人才和智力引進、科研技術項目攻關等架設綠色通道。同時，還加強與鹽城、宿遷、安徽、徐州等地職業技校和人才中心交流合作。

如今網上人才市場很是火爆。我們不妨做一個預測：等我們06級學生畢業了，還可以在網上找到一些好的工作，那么在2010年以后呢？將會出現什么樣的情景呢？以下幾屆的畢業生還能在網上找到好的工作嗎？

就如今的網上人才市場的情形來看，06級同學注意：到2010年我國人才市場將供不應求?！?005中國人才報告》預計，到2010年我國專業技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數據顯示，專業技術人才仍將出現供不應求的局面。我國大學生中38%為工科類學生，主要集中在IT、微電子、汽車、環保、系統集成、新材料、新能源與節能技術開發、條碼技術、鐵路高速客運技術等領域。預計到2010年，第二產業人才缺口數字最大，將達到1220萬人。

作為服務業的第三產業將是擴大就業崗位最多的部門。一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、電子商務、數字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。物流管理業將快速發展

加入世貿組織后，我國的現代物流將進入快速增長、全面發展的新時期。中國物流與采購聯合會常務副會長丁俊發預計，中國物流需求高速增長期將持續10~15年，特別是在“十一五”期間，隨著國民經濟的穩定快速發展和進出口貿易的進一步擴大，物流需求的規模還將繼續擴大。

目前，物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一。據智聯招聘最新發布的網上人才招聘的數據顯示，隨著2008年北京奧運會和2010年上海世博會的臨近，物流業招賢“繡球”已被高高拋起。到2010年我國本科以上物流人才的需求量約為30萬~40萬人，而目前各類大專院校物流專業年培養規模在5000人左右，物流規劃咨詢、物流外向型國際、物流科研這三種人才在業內最為缺乏。北京物資學院物流系主任鄔躍介紹，目前，教育部已經批準75所高校開設物流管理專業。該專業主要側重培養具備物流管理、規劃、x設計等較強實務運作能力的高級現代物流管理人才。畢業生適宜到國家和省區市各級經濟管理部門、內外貿公司、工商企業以及物流中心從事物流和與之相關的運輸、倉儲、物流管理工作。

金融人才爭奪白熱化，隨著中國銀行業在2006年年底全面開放的時日迫近，外資銀行搶灘北京、上海等中國大城市的步伐開始加快?？其J咨詢CEO高勇表示，目前，全國主要城市的金融市場正悄悄上演一場“人才爭奪戰”，銀行信貸、國際金融、金融法律、資本運作、保險顧問、投資分析等都是需求量大、要求高的職位。

中央財經大學金融學院金融系主任李健說，金融學專業主要培養具有金融學方面的理論知識及專業技能，能在銀行、證券、信托、投資、保險等機構任職的人才。

高勇表示，國際金融公司取才的標準首先是外語水平高、熟悉國際金融業務并與客戶建立了良好關系的人才，具有服務意識；其次是比較熟悉銀行業務，精通軟件知識的科技人才；第三是中高級管理人才。

根據以上的情況來看，06級同學注意：到2010年我國人才市場將供不應求。但是互聯網能夠提供給我們的求職位能有多少呢？如今的網上人才市場很是火爆，但是在將來呢？將來會是一個什么樣的情況呢？互聯網的網上招聘又能有多少呢？這將是會引起我們的擔憂。

但是如今的現狀是很好的，網上人才市場很是火爆。我們應該充分利用網上人才市場為我們將來的就業提供更好的前景。

第二篇：人才市場報告

深圳人才市場-調查報告

在深圳人才市場，也許是：“找工作，我痛苦！”。2005年至今時已過半，回首深圳人才市場興衰沉浮，喜憂參半。

6000 求職者進場 深圳人才市場開市火爆

節后上班的第一天，也是深圳市人才交流服務中心開市第一天。據該中心統計，2月16日共有86家用人單位進場招聘，提供了2020個崗位，而進場應聘者則多達6000人。

年初深圳人才市場 兩極分化加劇

春節過后，深圳人才市場出現供需兩旺的局面，深圳人才市場場面十分火爆。深圳人才市場春節后連日進場應聘人數均在1萬人次左右。年初職場人才兩極分化加劇，一方面低層人才求職難度加大，另一方面高端人才供不應求。受此影響，今年職場薪資帶也呈涇渭分明的現象。一邊是高端人才薪資走高，一邊是低層求職者薪資起色不大。

深圳人才市場復蘇 IT 和銷售供需兩旺

春節剛過，雖然未到元宵，但網上招聘人氣也在短短的幾天中迅速回升。計算機、銷售業務和市場營銷類的招聘職位開始快速增長，需求呈現高速上升趨勢。今年春節后，隨著深圳氣候轉暖，深圳人才市場也開始全面復蘇。

同時，上網應聘的求職者經過春節的調整后，也釋放出強勁的增長勢頭，以牛市開門，數據同時顯示，計算機／IT類、銷售業務／市場營銷類、文職類等三類求職者表現最為積極，位列前三名；其次是經營管理類求職者，接下來是行政／人事／人力資源類求職者。

長假期間深圳人才市場休市旺了網絡招聘

春節長假和五一長假期間，各個深圳人才市場和職介機構都宣布“休市”，但人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

深圳人才大市場“十一”節后第一個星期（10月9日—10月15日）場面火爆供求兩旺，招聘崗位和進場人數較上周分別增加98·8％和40％，迎來了深圳人才市場雙向選擇的又一個高潮。

此次人才市場走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

人才市場節后火爆的原因有以下幾點：

騎驢找馬 國慶休假時間較長，部分生產單位采取了輪流休假的方式，部分“騎著驢找馬”的求職者也正好趁此機會到市場找更稱心如意的工作。

旅游工兩不誤 部分內地到深圳旅游的旅客也趁來深圳之機，到人才市場探路找機會。

“人才高交會”推波助瀾 第二屆中國國際高新技術成果交易會把深圳人才大市場列為“高交會”的分會場————“人才高交會”。各參展企業投放很多具有吸引力的崗位，加上報紙和深圳人才大市場的網站等媒體的宣傳，許多高新技術人才蜂擁而至，更增加了市場的人氣。

深圳人才市場有新變化：冷門不冷

2005年畢業生春季雙選會暨專業人才交流會上。記者在采訪中發現，電氣、自動化、機械等以往冷門專業的畢業生成了“香餑餑”，而往年的英語等熱門專業的畢業生，已不再搶手。

用人單位喜好：復合型人才最搶手

深圳急需哪些專業人才，什么樣的畢業生受用人單位青睞？媒體記者到深圳市人才市場以及部分企業采訪、了解相關情況，并精心挑選、整理了相關信息。一是理工科畢業生需求量大。記者從深圳市人事局獲悉，2005年對畢業生的需求依然旺盛，計劃接收3萬人，計算機科學與技術、通信工程、電子信息工程、電子信息科學技術、市場營銷、電氣工程及自動化、自動化、機械設計制造及自動化、金融學、國際經濟與貿易十大專業需求最旺盛。

二、英語水平成重要門檻。記者在采訪中發現，英語水平特別是口語能力成為外企面試的重要門檻。不少企業表

示最需要“懂專業技術又精通英文的復合型人才”。

三、用人單位看重畢業生大學成績。一個上學時成績不好的畢業生，用人單位怎么敢用呢？

網友質疑：深圳人才市場收費要到何時？

有網友日前在某社區發表帖子，對深圳人才市場收費進行質疑：

“該排隊買票的買票，但要算計的還是要算計，門票五元，這也太黑了點，像上海去年就取消了對求職者收取門票做法，深圳你還要堅持多久？這點錢對你們人才市場又算得了什么。我們再來做道數學題，拿出3月16日的《深圳特區報》(人才市場的周圍的小販叫為“現場招聘報”)熟練地找出“招聘金頁”，今天共有236家招聘單位，按750元每家，236*750再按一年營業300天，再乘以300為5.31億RMB……我也沒有什么惡意來打擊人才市場這種繁榮，我只想問人才市場是服務機構，還是以贏利為目的的企業與深圳的人文關懷從何體現？”

人事部評價：深圳人才市場最有活力

據了解，深圳市人才大市場1997年正式運作以來，累計進場單位超過20萬家，進場人數達到1000萬人次，去年深圳市人才大市場接待人才200多萬。

國家人事部副部長侯建良告訴記者，這個數字十分可觀，已經占到全國總量的10％，這說明深圳的人才市場已經成為全國最具活力的市場之一

現在的就業形式在這里我不像多說，大學生面對這種嚴峻的形勢，在調查過程當中了解到，現在大學生也正視到了這一點。大學生“畢業就失業”，早已不是危言聳聽，大學生就業難已成為當今中國一系列就業問題中一道特殊的難題，那么大學生就業究竟面臨怎樣的難題那？具體請看調查報告

下面是調查過程：

據了解，多數人無法一次應聘成功：2.7%的人應聘次數在5次以內；2成的人應聘次數在6—10次。而且人們在求職的過程中花費很大：2/3以上的人不足500元；將近2成的人花費在500—999元之間。在求職成功后，據不完全統計：10.8%的人很滿意；52%的人比較滿意；不滿意者僅占3.2%。另外，求職時間長也是一個因素：20%的人在1個月之內就找到了工作；24.8%的人在1—2個月之內找到了工作；22.9%的人在2—3個月之內找到了工作，人均費時3.13個月，有的甚至成為“校飄族”。

就拿計算機行業來說吧。大學生就業難主要表現在：

1．供與求平行上升，供求矛盾并不突出。

2．量與質逆向而馳，量穩質降十分明顯。

3．冷與熱分布不均，冷熱兩極反差強烈。

一是不同高校計算機專業畢業生的就業不平衡，名牌大學、工科院系計算機專業畢業生的就業表現為熱，而一般院校畢業生的就業表現為冷。

二是用人單位熱，計算機專業畢業生表現冷。從社會總體需求來看，社會及用人單位對計算機專業畢業生的需求量大，很多單位急需計算機專業人才，有的單位是高薪引進，有的單位則是降格以求。而現在計算機專業的畢業生還不能認清當前的就業形勢，認為學計算機專業是高投入，在找工作時應該得到高的回報，習慣于和以前的師兄師姐們的工作環境和待遇攀比，導致期望值與用人單位所能提供的報酬相距甚遠。計算機專業畢業生對一般用人單位表現出極為冷淡，有的甚至“寧愿失業，也不要找一個自己不滿意的工作”。

三是學校熱，用人單位冷。當前，各高校十分重視畢業生的就業工作，主動跑市場、跑職場，為學生找就業的門路。但由于高校師資隊伍老化、知識陳舊、教學方法呆板，畢業生的專業素養和綜合素質遠不能滿足用人單位的要求，用人單位很難找到令自己滿意的畢業生，對畢業生表現為冷。

四是動手能力強的同學在就業時熱，而能力差的同學在就業時受到用人單位的冷遇。在機關、事業單位，對計算機專業畢業生的要求是在掌握一定計算機技術的前提下考慮學生的綜合素質，而企業更看重的是畢業生的動手能力。因此，專業素養高、綜合能力強、動手能力突出的學生在就業時非常搶手，而素質一般的學生在就業時就顯得十分困難。

總兒言之，大學生就業難這一社會問題的癥結何在，經過一個假期的調查和了解，我認為主要有以下幾個原因：

專業面太窄；缺乏社會關系；信息不足；性別歧視。

據了解，在填寫了試用期月均凈收入的學生中，不含社會保險的男生月均凈收入為1915元，女生為1820元；轉正后月均凈收入男生為2706元，女生為2441元。進一步分析發現，校際差異大于性別差異，名校女生的收入最高，試用期與轉正后月均凈收入分別為3291元與3975元；而同校男生為3012元與3670元。如果我們將名校女生中一名到國外就業、月收入高達15000元去掉后，女生月均凈收入跌至2974元和3660元，低于同校男生，但仍明顯高于其他9所高校的男生與女生。

為提高畢業生的就業率，應大力加強哪些方面的工作？ 給大學生更多實踐機會；高校應根據市場需求培養學生；提供更多的就業信息；規范就業市場，制止憑關系、走后門等不公平現象。

作為一名大學生，“堅決拼一個美好的未來”是他們的目標。他們已經覺得沒有退路了。所以他們很苦——這是我的感覺。兩天的時間中，我接觸了很這樣的“校漂族”，很多時候我都被他們的這種精神感動著。他們真的很苦！我感覺到他們所承受的不僅僅是生活上的拮據，而更大是他們所承受的巨大精神壓力，用他們的話說，他們己經沒有退路了。從心底里我佩服這些人。但我覺得這不是一種正常的狀況，作為受過高等教育的大學生，畢業后勇敢面向社會，理性分析，理性

選擇，去尋找適合發揮自己才智的新天地，自立自強，回報社會，這才是進取的人生態度。

第三篇：人才市場調查報告分析

通過對xxx人才市場走訪，分析現階段

企業人才需求狀況的調查研究

學院：

班級：

組別：

組長：

小組成員：

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目錄

開頭語

一、企業對應聘者最看重的素質依次是

二、企業需求的應用型人才遠遠大于基礎學科人才

三、企業理想人才應具備素質

四、不同類型企業對人才專業需求也不同

五、企業普遍關注人才的綜合技能

六、企業對在校學生如何提高實際技能的建議

七、企業對大學生畢業應聘時的建議

八、人才市場的流動

九、各大企業對應聘者的各項要求

開頭語

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對昆明人才市場進行了實地調查。本次調查主要以實地調查，采訪、發放問卷和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的實習做好準備。

可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。

21世紀是一個充滿著競爭的時代，企業在越來越廣的空間內正面臨著革命式的挑戰，而人才是決定這一成敗的關鍵所在。因此，如何把握自己的發展方向，以適應時代和社會的需求，是當代大學生關注的焦點。

在招聘會上，相當一部分企業都對應聘者提出了“兩年以上工作經驗”的硬要求。“經驗”是分層次的，運用“經驗”有適宜性要求。即便在同類企業、同類崗位獲得的“經驗”，在A單位有效，在B單位就不一定適用。有眼光的企業，往往注重考察人才的專業素養、綜合能力及可開發潛質，認為對人才的“經驗”培養有所投入，是同生產成本一樣理所當然的事情。更有一些企業將此作為凝聚人心的感情投資，以期獲得員工忠誠企業、勤奮工作的回報。在我們這樣一個有著豐厚人文文化背景的國度，人才的知恩圖報情懷與人才的市場化，并非水火不容，而是可以做到水乳交融，相得益彰。

現在又很大一部分大學生認為，自己在擇業中最缺乏的是實踐工作經驗，這也是在參加招聘中最令人尷尬的一個“短處”。對即將畢業找工作的大學生來說，最痛苦的莫過于，在面試時聽到主考者的一句提問：“你有實際工作經驗嗎？”面對發問，除了搖頭，就是嘆息。也許對此任何人都會說出，剛畢業哪來的工作經驗？但是市場不相信眼淚，只看重事實與能力。

工作經驗其實也就是實踐經驗。只要實踐過了，也就意味著有了工作經驗，也就意味著達到了用人單位的要求。在目前就業形勢相當嚴峻的狀態下，我們是否考慮提前為自己的找工作打算。利用暑寒假時間給中小學生做兼職家教，給商品做促銷，這當然是一種社會實踐，能夠積累一定的經驗，但卻與自己所學專業不相符合，當然就與用人單位的要求相差甚遠了，也就有被拒之門外之嫌。為此，我們應該多去與自己專業對口單位實習實踐，從長遠的眼光看，這要比那些做家教做促銷的要高明的多，要有利的多。也許，這就是幾年后我們應聘時所需的。

一、企業對應聘者最看重的素質依次是：

工作經驗（80％）、專業技能（80％）、工作態度（70％）、教育背景（48％）、忠誠度（46％）、職業道德（34％）、年齡（20％）、性別（8％）。

二、企業需求的應用型人才遠遠大于基礎學科人才

據調查結果顯示，企業對人才需求量較大的專業人才中，大多數為應用學科專業。如：計算機29.4%，企業管理24.8%，機械17.1%，財會統計15.9%，市場研究與情報策劃14.1%，化工7.5%，公關7.5%，金融證券6.8%，郵電、通訊、交通5.1%，房地產5.0%，中文、文秘4.5%，廣告傳播4.3%等。而對基礎學科專業需求較多的只有外語14.1%，像生物學、物理學、數學等基礎學科的專業人才需求十分有限。

三、企業理想人才應具備素質

調查中還發現，企業所需的理想人才應具有的素質，主要集中在三個方面：“有敬業精神”、“實際工作經驗”和“受教育程度高”。其中要求具備“有敬業精神“的呼聲最高，達55%；要求有“實際工作經驗“的為27.9%；要求“受教育程度高”的占24.6%。對敬業精神的高度重視，表明企業強烈的意識到員工的職業道德素質對其工作表現的制約關系。

四、不同類型企業對人才專業需求也不同

從調查中每一類企業需求最多的3種專業人才看，生產類型企業需求較多的是機械專業，占29.6%、計算機專業占21.1%、化工專業占19.8%；服務類企業

需求較多的是計算機占27.8%、房地產占11.1%、財會統計和國際貿易占8.3%；其他類型企業則更多的需求企業管理專業占20%、計算機專業占15.6%、機械專業占8.9%的人才。

五、企業普遍關注人才的綜合技能

從調查中還反映出，企業比較關注人才的綜合技能，希望所需人才具備“較強的營銷意識”（占10.3）、“知識面廣”（占8.0%）、“有良好的人際關系”（占7.1%）、“有較強的管理能力”（占7.1%）和“較好的外語水平”（占6.8%）。另外，還有9.8%的企業關心所需人才是否有當地戶口。

六、企業對在校學生如何提高實際技能的建議

參與課程實驗、參加社會實踐、勤工儉學、參加課外學習、獲得職業證書。一些企業則對畢業生提出：“大學生一方面要學好學業，另外一方面也要看看學的東西和市場需求是不是有差距。除了在學校學習之外，還應該參加企業的培訓，專業認證等。如果你要做項目，本身又有一些國際的認證，證明在某個領域有這個技能，又有學校里的畢業證書，那么你被聘用的機會就高。所以，我建議多參加活動爭取時間不斷證實自己。”

一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對于人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高級管理人才和專業技術人才。

七、企業對大學生畢業應聘時的建議

在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重于大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也并不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤并不是很大，若是剛入某企業，大多數企業并不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用應屆畢業生時對于其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生干部并不是很看重，只是做一個參考，并

不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非?？粗氐?，除專業能力，在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對于企業的經濟效益，大多數企業認為是同樣的重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業后走了與自己專業相關不是太大的路。

在各大企業在招聘的同時也給畢業大學生提出了許多的建議，要求我們在思想上：遵守校紀校規，做到為人正直，穩定，謙虛。并且要擁有事業心、進取心強，能夠設身處地為他人著想，熱愛集體。要多到一個具有良好專業技術水平又有高尚職業道德的優秀員工，愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、奉獻社會。在學習上：擁有明確的目標，刻苦勤奮，成績優良，學好專業課的同時高度重視基礎課程和課外的學習，做到自我的全面發展，培養出合理的知識結構，并且要注意提高獨立思考的能力和解決問題與學習的能力。

八、人才市場的流動

根據這次人才市場的調查報告中發現，人才市場管理體制沒有完全理順。很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即使性的監督管理，人才市場的就業歧視，職業安全，權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。根據相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，2010年專業技術人才至少缺1746萬。

九、各大企業對應聘者的各項要求

在此次調查中發現只有40%的企業招聘為本地人才市場，這些企業對應聘人員的各項能力要求都有著許多不同，30%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的壓力承受能力有較高的要求。從調查的數據來看，企業最看重的的是應聘者的業務能力和應聘者的組織協調能力，因為良好的業務能力和協調

能力能給工作提供很好的幫助。而且這些企業中45%要求應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業要求應聘者的學歷為?？埔陨?，只有5%的企業要求應聘者的學歷在高中以上。從數據上看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。這些企業有60%他們需要專業性的人才，10%的企業選擇通用性人才，20%的企業選擇創新人才，10%的企業選擇技能性的人才。從數據可以看出，大多數企業都選擇他們所需的專業性人才，他們要求有很強的專業能力，21世紀是人才的世界，只有不斷的創新才能保證企業處于不敗之地，所以一部分的企業選擇創新性人才。

為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做了一份人才市場調查報告，以備將來的不時之需。

第四篇：春節人才市場招聘分析報告

春節期間人才市場招聘分析報告

一、時間

2012年1月30日（農歷2012年正月初八）——2012年2月1日（農歷2012年正月初十）

二、目的

1、本次參加人才市場主要目的在于補充酒店管理公司中高層人員招聘及施工現場人員、電工技術人員、科室文員等。

2、宣傳尚德公寓酒店社會知名度，告知開業籌備信息。

3、收納基層人員信息，為籌備培訓做人員儲備。

三、數據分析

1、本次人才市場招聘共計23個崗位，其中管理崗位9個，辦公室人員（基層管理崗位）6個，基層崗位8個。

高層中層基層

據以上數據圖標顯示，崗位總數高于滕州地區（每個單位8—10個崗位選擇）的平均水平，給滕州市內務工人員更多的選擇機會，提供篩選空間。同時，因籌備期限還有時日，基層崗位延遲到崗等原因，不能對個別崗位招收接納，僅限于招聘廣告的宣傳為主，因此對于一部分人群是持有觀望態度，為再次海選招聘打下基礎。

2、人才市場宣傳期間共接收應征人員現場登記48人，其中高層2人，中層（辦公室人員）20個，基層人員26個，其他（未知）崗位2個。

302520151050高層中層基層其他崗位

由此看出，人才市場為高端技術人員及高層管理人員的非主要選擇途徑，多以外出務工基層崗位、體力勞動崗位為主要對象。本酒店管理公司應采取多渠道發展，多渠道散播為手段，如：人才網、論壇、招聘會等形式以組建優秀管理公司團隊，吸引行業人才為目的宣傳手段。酒店基層人員可在周邊地區，人才市場招聘足以滿足營業需求。

3、由于招聘期間寒冷、攤位多，并且公司攤位在勞動保障局院內，相比室內招聘人流量減少60%以上，攤位駐足人數減少70%以上。由于人流不足，每天上人高峰期不超過3個小時，下午幾乎院內就沒有攤位光顧了。對于此種狀態，每天不低于2名工作人員現場招聘，1名分擔攤位前介紹講解，另一名則流動到大廳及室外人流處發放傳單，介紹公司項目。雖攤位登記人員有限，但是盡可能的讓求職者看到、了解到倫達酒店管理公司的招聘，增加了面試人員及崗位選擇。

4、電話訪問咨詢人員平均每天十位左右。效果顯著。

四、招聘費用與效果

1、招聘期間所需攤位費用為150元/3天，每天至少2人到崗，生活費用自理，車輛行駛費用自理。其中初八兩人值班，初九一人值班，初十為正常上班。每天平均在人才市場耗時5個小時（以半天記）工資費用為175—200左右。

2、實際招聘效果為目標完成效果，其目的宣傳按照人才市場人流，看到宣傳的多為求職者，僅為求職、招聘帶來廣告效益，對于營業效益可忽略。人才引進按照招聘后一個月為階段，實際填表量及實際錄用率為參照標準。

五、招聘面試工作開展

1、人才市場招聘以接近尾聲，現僅服務大廳內滾動播放招聘啟事。

2、面試工作現主要有行政部門主導，邱經理、趙經理（暫時未到崗）配合，趙頻記錄存檔，分管總經理復試的程序進行。

六、招聘調整

1、招聘渠道適時調整，針對高管以推薦、開發為主要導向，對于中層管理以網絡為主要渠道，基層崗位以周邊為散播方向。

2、招聘費用應專人專職進行，一是方便對該人員的工作考核，二是避免多人參與造成混亂、預算超支、效果不達標、責任人不明確的缺點。

3、招聘計劃申報審批應完善，根據計劃和崗位要求、任職資格嚴格篩選適用人才。

2012年2月1日

劉貴立

第五篇：人才市場就業前景分析

目前，我國人才市場由于行政隸屬關系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設置重疊、業務分割交叉等現象，給人才開發交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發和優化配置效率，成為我國實施新世紀人才戰略的羈絆。研究新形勢下人才市場發展的新情況新對策，探究具有政府背景的人才市場的未來走向，對于提升我國人才交流機構的服務功能和工作效率，促進人才效益的最大化，推進人力資源開發與經濟社會發展的良性互動，具有重要的現實意義。

人才市場的產生及其國際發展

在資本原始積累的自由資本主義時期，人才直接上門求職，單位則發布消息，自己面向社會招聘人才。這種供需聚散自發流動、隨機碰撞的布朗運動型人才配置模式，是資本主義人才市場的先聲。布朗運動型人才配置方式在人才和用人單位的連接過程中，一方面具有直接性、即時性、自由性等優點，另一方面卻產生了自發性、盲目性、隨機性以及宏觀非可控性等依靠其自身難以解決的缺陷。為了彌補布朗運動型人才配置機制的致命缺陷，由社會專門的中介機構或渠道為供需雙方牽線搭橋的中介溝通型人才配置方式后來居上，成為發達市場經濟國家的主要人才配置模式。

在西方市場經濟國家，人才中介機構通過租建一些場地或者借助網絡等方式，為供需雙方提供見面協商、雙向選擇的場所和渠道，于是有形人才市場和網上人才市場逐漸形成。能快捷傳播大量開放性共享性市場供需信息的中介溝通型人才配置方式，主要有官方人才中介機構、民營人才中介機構和獵頭公司等三種基本類型。隨著整個資本主義世界臨時應聘者和非全日制就業人才的不斷增多，由專業化的特殊企業面向市場有償租賃配置人才的經營租賃型人才配置模式，在人力資本理論的引導下創新產生，并且在發達市場經濟國家得到了迅猛發展。

中國是在20世紀80年代以后，順應改革開放和社會主義市場經濟日漸萌芽的社會發展趨勢，才設立了屬于各地人事部門管理的帶有一定行政職能的人才交流中心。在80年代中后期，隨著各種非國營企業的不斷產生和發展，純粹服務于人才交流活動的政府直管的事業單位--人才市場應運而生。90年代初，以檔案管理為中心業務的人事代理制度，逐漸在全國各地政府舉辦的人才市場推行。直到90年代中后期，作為企業行為和人事代理延伸業務的人才租賃業務，才在我國各地人才市場陸續開辦。為方便統一協調，人才租賃公司與人才市場及人才交流中心基本上都實行三塊牌子，一套班子的管理模式。通過這幾年的實踐摸索，人才租賃業務已經有所發展，租賃這種新型人才配置模式的市場機制優勢，已經初步得到顯示。我國人才市場面臨尷尬局面

應當看到，隨著人才全球化競爭的日趨加劇，特別是入世以來，面臨著“小政府大市場”的現實形勢，中國的人才市場及其人才服務業面臨著新挑戰。一是隨著行政職能的逐漸弱化，依賴于政府行政職能權限下放而建立起來的人才市場及其行為規則，面臨著新的轉型。二是相對于人才交流服務業中的一些大的跨國公司，我國人才市場的規模既小又散。三是人才市場從業人員的職業化水平還比較低。

對照我國經濟社會發展的新要求，在人才開發交流方面，人才市場還存在著一些自身無法解決的“不相適應”和尷尬現實，極需要借助社會改革實現轉型。

1.人才工作的戰略高度與人才市場的行政隸屬體制不相協調。在北京召開的人力資源APEC高峰會議上，我國領導人發表演說把人才工作提到了戰略的高度。但是，在各級政府高度重視人才工作的同時，我國人才市場按行政隸屬關系設置的體制沒有改變，市場按部門分立的現狀未能動搖，造成不同的政府部門搶人力資源市場及其利潤的諸侯紛爭現象，人才市場重復建設越演越烈，尤其是人事和勞動兩部門，他們分別主管人才市場和勞動力市場，雙方分頭審批、分頭管理、政出兩門、相互撞車，更加劇了人才市場不規范行為的反復出現，成為人才市場進一步發展的重大障礙。

2.現行人事行政管理政策與人才市場的現實發展之間存在著兩張皮現象。人才交流和服務始終是人才市場開展工作的兩大重點，各地人才市場在人才資源開發和配置服務等方面不斷推出創新性舉措?？墒?，我們現行的人才流動管理體制，特別是戶籍、檔案管理等制度，還存在著嚴重的計劃經濟遺風，人才市場的外部環境即人才交流工作的管理體制、運行機制，特別是政策環境，還很不盡如人意，人才市場的現實發展與人事政策之間兩張皮現象時有發生。這些“不相適應”甚至于沖突現象的存在，嚴重制約了我國人才市場及其交流事業的發展。

3.人才服務的國際競爭現實與人才市場的職能定位相歧異。人才交流無國界。在人才資本化的今天，人才交流工作體制外的競爭已經相當激烈，國外獵頭公司，國內的勞動、教育等部門，一些頗具實力的大企業的人力資源經營公司等，都已經參與到人才交流工作中來了。各方面力量的介入，雖然促進了競爭，但對有政府背景的人才市場發揮其主渠道作用及其示范規范效應，卻造成了很大沖擊。第一，人才市場圍繞本地發展打轉轉，跨地區發展受到嚴重掣肘。第二，作為政府支持的人才交流機構，在兼顧經濟效益的同時，更須注重社會效應的工作定位，卻存在著微觀可控宏觀失控的大問題。第三，由于工作著眼點的本地化，相對于人才爭奪國際化、人才交流服務的對象由低層次人才向高層次人才快速擴展的業務發展勢頭，我國各地的人才市場，在拓展業務的深度、廣度和力度方面，缺乏緊迫感，人才開發與交流的戰略思考還很不到位。

中國人才市場的發展建議

中國加入WTO以來，我國人才市場正在逐漸融入一個強調流動自由、交易規則、公平競爭、優勝劣汰的開放的世界市場。在這樣的大環境下，全國各地的人才市場面臨著新的整合。我們必須抓住機會，揚長避短，在人事改革穩妥推進的前提下，努力促進我國人才市場在新形勢下有新發展，為下一步人才市場的全面走向社會化競爭做好必要的鋪墊。

1.管辦分離、政事分開，推動政府所屬人才服務機構的體制改革。一是理順政府人事部門與其所屬人才中介服務機構的關系。二是加強調控，探索人才市場改制路子。三是深化人事制度改革，進一步促進人才流動。

2.加強人才市場信息化建設，提升人才服務水平。一是加快公共信息網建設，促進人才市場服務信息化、網絡化，逐步形成全國統一的人才市場信息服務體系。繼續做好全國人才市場信息發布工作，進一步完善信息發布制度，研究制定統一的人才市場信息標準體系，提高信息服務的質量，增強人才信息服務的有效性、及時性和準確性。二是堅持以市場需求為導向，理順體制，不斷開拓業務項目，增強服務功能，提升人才市場的服務層次。要做好以下四個方面工作：加快發展網上人才市場；進一步加強企業經營管理者等市場的建設；抓緊組建人才“獵頭”公司；加強人才的租賃和培訓。

3.健全法規，加強人才市場監管。人才中介等行業協會是人才中介機構的自律性組織，是規范人才市場運行的重要主體，是政府與市場之間的聯系橋梁，它們的建立有利于協調行業的內部活動，促進公平競爭，提高服務質量，規范職業道德，維護行業成員的合法權益。因此，在條件成熟的時候，我們也要考慮組建與人才市場業務有關的行業協會，構建有關自律組織。在人才市場中建立人才資源公司，設立工資指導委員會，勞動力價格指導委員會、績效評價委員會、中國誠信網等，開展對人才的全方位服務，盡量減少人才市場的政府官辦色彩。加強政府監管，加強立法執法和市場監管，建立經常性、規范化的人才市場監管機制。強化民間監督，加強宣傳，與有關媒體聯手，開辦求職專版和求職報紙，設立人才及單位誠信暴光臺等，加強輿論監督。

4.建設隊伍，推進從業人員職業化。在當今以人才為重點的競爭社會中，提高從業人員素質，推進人才市場工作人員職業化進程，是人才市場走出政府蔭庇向社會化轉型的要求。因此，我國在加緊人才市場建設方面應做好以下幾點：一是多渠道引才借智。要從國內外著名大學、科研機構引進各類專業人才，積極吸納海內外人才，構建人才市場專家型團隊。二是與國際人才交流機構全方位對接。要加強和各國人才

交流機構的交流，相互學習、取長補短。三是充分挖掘員工潛力。注意市場工作人員的合理使用和科學管理。四是加強對工作人員的培訓。五是提高人才交流服務質量。六是培養和引進屬于自己的人才資本理論專家、軟件開發和網絡管理專家、通曉國際慣例的專門人才。總之，要提高人才市場的服務質量，我們必須在優化人員結構方面花大力氣，在提高人員整體素質方面加大投入，在建立服務品牌方面狠下工夫。