第一篇：對我縣農村人才資源開發及利用現狀的調查

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，農村人才資源自然成為農村經濟發展的核心，成為全面建設小康社會主體和生力軍。如何加大農村人才資源的開發力度，將人才資源開發工程推向縱深發展，是我們農村工作中急需關注和解決的問題。為此，我們組織人員對全縣農村人才總量、結構、質量以及分布情況進行了一次調查，并對全縣農村人才的優勢、特點及開發、利用等諸方面問題進行了初探。

一、農民工中的人才資源概況

商城縣地處淮南江北，位于吳頭楚尾，深受吳楚文化和中原文化的影響，自古以來人才輩出，堪稱人杰地靈。由于地處南北文化交匯處，又是東西部地區的紐帶，得天獨厚的地理位置打造了一代又一代一批又一批的能工巧匠；改革開放后，由于市場經濟的自然調節和富余勞動的自然調劑，加之近年地方政府的積極引導、培養和信息交通的發達，農村各行各業中又涌現出了大量的各種技能的人才。

（二）在農民工中發展優秀青年入黨初見成效。目前，全縣農村技能型人才中有正式黨員253人，占總人數的12%。在勞務輸出比較集中的地方建立駐外黨支部48個，黨總支4個。如商城縣觀廟鄉趙占清加入黨組織后，在武漢建立了觀廟鄉駐武漢自來水水務集團黨支部，架起了組織與黨員、家鄉與輸出地之間的“連心橋”、“致富橋”。加強基層組織建設，注重在農民工黨員和農民工中培養和選拔“雙強”黨員和干部。如余集鎮西灣村農民黨員雷顯銀外出創業致富后被選為村黨支部書記，帶領群眾脫貧致富奔小康，全村國內生產值從1996年的326萬元增長到2004年的968萬元，95%的農戶住上了樓房，85%的農戶購買了摩托車、運輸車等。

二、農民工中的人才資源開發與利用現狀

（一）農民工中人才資源的成才途徑。概括起來，全縣技能型人才的成才途徑大致有四種：一是能工巧匠型。有些農村技能型人才屬當地鄉土人才或土專家，其技能大多是本地沿襲下來的，并加以改進，提高科技含量。他們有的利用本地資源圖發展，有的外出拓天地。如蘇仙石鄉關帝廟村農民張仲懷在家是個木匠，后來在北京打工，從給中央電視臺的舞臺修修補補搭搭臺開始，發展到為臺里做道具，現擁有資產幾百萬元；長竹園鄉新建村農民周云芝，在傳統的種茶、制茶基礎上，在外打工學習人家的先進生產管理技術和經驗，回鄉后創辦了“白云茶場”，年收入達100萬元，創利稅40萬元，帶動周邊4村500多戶農民從事茶葉生產；武橋鄉月塘村農民趙忠耀，苦學烹飪本領，將家鄉的特產、廚藝帶到上海加以提高，新開了上海黎安飯店，經營大別山特色菜，受到上海人的青睞，年收入50—100萬元。二是技能學習型。有些農村技能型人才通過邊打工邊學技術、邊管理邊進修，提高了自己的工作技能和管理水平，逐步在同行業中成為技術骨干、業務能手民營企業家。如雙鋪鎮農村技能型人才張斌，在打工期間，刻苦鉆研業務知識，很快成為建筑行業里一名行家里手，不僅能帶班施工，還能識圖制圖；上石橋鎮農村技能型人才馬啟寶，開始在平頂山建筑工地當學徒工，后來成為建筑行業的行家里手，實現原始資金積累后，自己創辦了平頂山市振興建筑公司；武橋鄉農村技能型人才余廣艷1982年被所打工的公司委派到平頂山建筑技工學校學習，實現了從一位普通打工仔變為優秀技術員的飛躍，在建筑行業有所作為后又投資興辦了一所民營學校。三是政府培訓型。1996年，通過整合資源，縣成立了扶貧開發培訓服務中心，培訓輸出了一大批縫紉、汽車駕駛、電腦等一大批優秀學員。2004年以來，全縣共選送市級培訓學員657人，畢業490人；招收縣級培訓縫紉技工學員1040人，除在校學習外，輸出840人；培訓電腦、汽車駕校學員695人，輸出545人。累計完成市、縣級培訓2125人?？h勞動就業培訓中心更新培訓觀念，完善培訓體系，為全縣城鄉培訓了一、二、三產業技能人才10276人次。通過“陽光工程”培訓農村富余勞動力937人次，就業率達到80%。四是院校深造型。有些民營企業根據工作需要，選送一些有發展前途的年輕人到大專院校、職業學?；驅嵱眉脊づ嘤枌W校系統學習，成為實用型人才。如縣禹王水工機械有限責任公司楊富遠等赴鄭州機械工業?？茖W校學習，成為院校深造型人才。

三、農民工中的人才資源開發與利用存在的主要問題

（二）高層次人才嚴重不足。從調查統計的2108人來看，具有?？埔陨蠈W歷的人僅25人，有職稱的人更少。這些少數的高層次人才還大多流動在外，縣內許多產業科技含量很低，創新能力較差。

（三）管理體系缺乏現代管理理念。農村人才資源在管理上缺乏科學的管理制度和有效監督約束機制。大多外出或縣內農民工人才在經營方式上，還停留在小作坊階段，不能適應現代化大生產的需要。

（四）缺乏留人育人的環境。主要缺乏人才培養機制，集體或民營企業有急功近利的思想，都想引進成熟的、有經驗的、引來就能用的人才，而不愿培養有一定基礎的農村技能型人才。缺乏人才激勵機制，對待農村技能型人才沒有優惠的人才政策和激勵措施，工資、福利待遇不穩定。

（五）人力資本投資不足。盡管政府牽頭，通過“扶貧開發培訓服務中心”、“勞動就業培訓中心”，培訓培養了大量實用人才，但力度仍然不夠，人力資本和投資不足，而且有人片面地認為農村人才的培訓是社會行為。

四、農民工中的人才資源開發與利用的對策

（一）堅持黨管人才，樹立科學的人才觀。一是堅持黨管人才，黨不僅要管理黨政人才、專業人才，還要管理企業經營管理人才和技能型人才；二是根據各鄉鎮、各村的人才總量和結構需求，遵循人才使用的梯度原則，有計劃分層次地培養深造不同類別的人才，促使人盡其才、才盡其用，從而有效地提高農民工中人才資源的使用效率；三是向人才資源“柔性”流動的觀念轉變。堅持黨管人才，就必須強化人才資源的“柔性”流動，實現農民工中的人才資源價值的最大化、效益的最大化。大力吸收農村技能型人才加入黨組織，大膽啟用能人到鄉村領導班子中去任職。

（二）完善管理方式，創新人才工作平臺。一是加快完善農村人才信息平臺。不斷完善農村人力資源信息網絡，建立人力資源檔案，通過人才信息反饋，及時掌握人才市場的動態及規律，從而有利于人才高地建設的對策措施；二是加快搭建農村人才資源開發平臺。按不同類型、不同層次的人才需求，制定出短、中、長期的人才培養和培訓計劃；三是加強對農村技能型人才的科學評價和職稱認可。

（三）健全人才工作環境，創造良好的人才政策環境。一是強化人才競爭激勵機制。進一步改善農村技能型人才的學習、生活、工作條件，實施高強度的人才激勵手段，進一步完善人才獎勵措施，設立農村技能型人才專項基金，激勵人才脫穎而出，多出成果；二是強化農村人才市場配置機制。健全和完善統一、開放、競爭、有序的農村人才市場體系，充分發揮市場對人才資源的基礎性配置作用，以機制建設推動市場功能建設，拓寬人才服務領域，提高農村人才工作創業的水平。

（四）發揮黨的領導核心作用，保障人才發揮最大效益。一是發揮組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，統籌規劃、制定政策、組織實施、加強考核監督，突出抓好農村技能型人才隊伍的建設；二是發揮政府部門的組織網絡優勢。運用行政、法律、經濟、市場等手段，促進農村人力資源的合理集中、合理流動、合理配置；三是充分發揮群眾團體和各類社團組織的橋梁和紐帶作用。通過凝聚力工程建設，使農村各類人才最大限度地發揮其積極性、創造性，促進經濟社會發展。

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第二篇：對我縣農村人才資源開發及利用現狀的調查

造型。有些民營企業根據工作需要，選送一些有發展前途的年輕人到大專院校、職業學?；驅嵱眉脊づ嘤枌W校系統學習，成為實用型人才。如縣禹王水工機械有限責任公司楊富遠等赴鄭州機械工業?？茖W校學習，成為院校深造型人才。

（二）農民工中人才資源的開發與利用情況。在農村技能型人才的帶動和影響下，全縣勞務經濟主要呈以下三個特點：一是輸出總量不斷增加。我縣勞務輸出始于二十世紀八十年代初期，近幾年達到高峰。2004年，在技能型人才的帶領下，全縣輸出勞動力196700人次，其中：當年在外務工時間滿12個月的達64000人次，務工時間在6—12個月之間的123000人次，務工時間在6個月以下的9700人次。據統計，2005年全縣外出勞動力將達到22萬人次以上。從2000年至2004年，全縣外出勞動力年均增加近2萬人。二是勞務收入持續增長。2004年，全縣外出務工收入88713萬元，占農村經濟收入的40.32%，占全縣地區生產總值的27.70%，比上年實際勞務收入增長30%以上，與2000年相比翻一番，人均勞務收入4510元，月均收入440元。但由于受文化層次、年齡結構、務工前受訓程度、工種熟練程度、地區差異等因素影響，其收入差距較大，年收入從幾千元到數萬元不等。年收入10萬元以上的務工人員達2700人，占外出勞動力總量1.37%。1萬元至10萬的占10%以上，5000元至1萬元的占35%以上，5000元以下的占55%左右（其中，收入只能保住來往車旅費的僅占1.5%以內）。三是就業崗位相對穩定。據不完全統計，2004年全縣外出務工致富能人組織、帶領和推薦農村勞動力外出務工達16萬人次，占全縣外出務工人員總量的80%以上。絕大部分外出務工人員就業崗位相對穩定，合同期限較長。在外出務工人員中，從事建筑的69000人，工業制造的57800人，商業服務的38900人，運輸的9300人；在省內務工23000人，省外務工173000人，其中：長江三角洲地區84500人，珠江三角洲地區23800人，武漢11000人，初步形成了以“兩洲”為重點、建筑和制造業為主業的勞動力就業格局。

三、農民工中的人才資源開發與利用存在的主要問題

（一）人才分布不盡合理。全縣農村人才資源呈現“五多五少”現象：一是在縣外發展的多，在縣內發展創業的少?？h外的1744人，縣內的僅364人；二是建筑、制造行業的多，第三產業及農林牧漁業的少。建筑、制造行業1379人（縣內僅132人），占總人數的65.4%，其它10多個行業共計729人，占總人數的34.6%，農林牧漁業88人（縣外8人），占總人數的0.04%；三是普通型人才多，優秀人才少。優秀人才86人，占總人數的0.04%；四是高學歷的人較少，低學歷的多。具有?？埔陨蠈W歷的僅25人；五是年輕人少，中年人多。

（二）高層次人才嚴重不足。從調查統計的2108人來看，具有?？埔陨蠈W歷的人僅25人，有職稱的人更少。這些少數的高層次人才還大多流動在外，縣內許多產業科技含量很低，創新能力較差。

（三）管理體系缺乏現代管理理念。農村人才資源在管理上缺乏科學的管理制度和有效監督約束機制。大多外出或縣內農民工人才在經營方式上，還停留在小作坊階段，不能適應現代化大生產的需要。

（四）缺乏留人育人的環境。主要缺乏人才培養機制，集體或民營企業有急功近利的思想，都想引進成熟的、有經驗的、引來就能用的人才，而不愿培養有一定基礎的農村技能型人才。缺乏人才激勵機制，對待農村技能型人才沒有優惠的人才政策和激勵措施，工資、福利待遇不穩定。

（五）人力資本投資不足。盡管政府牽頭，通過“扶貧開發培訓服務中心”、“勞動就業培訓中心”，培訓培養了大量實用人才，但力度仍然不夠，人力資本和投資不足，而且有人片面地認為農村人才的培訓是社會行為。

四、農民工中的人才資源開發與利用的對策

（一）堅持黨管人才，樹立科學的人才觀。一是堅持黨管人才，黨不僅要管理黨政人才、專業人才，還要管理企業經營管理人才和技能型人才；二是根據各鄉鎮、各村的人才總量和結構需求，遵循人才使用的梯度原則，有計劃分層次地培養深造不同類別的人才，促使人盡其才、才盡其用，從而有效地提高農民工中人才資源的使用效率；三是向人才資源“柔性”流動的觀念轉變。堅持黨管人才，就必須強化人才資源的“柔性”流動，實現農民工中的人才資源價值的最大化、效益的最大化。大力吸收農村技能型人才加入黨組織，大膽啟用能人到鄉村領導班子中去任職。

（二）完善管理方式，創新人才工作平臺。一是加快完善農村人才信息平臺。不斷完善農村人力資源信息網絡，建立人力資源檔案，通過人才信息反饋，及時掌握人才市場的動態及規律，從而有利于人才高地建設的對策措施；二是加快搭建農村人才資源開發平臺。按不同類型、不同層次的人才需求，制定出短、中、長期的人才培養和培訓計劃；三是加強對農村技能型人才的科學評價和職稱認可。

（三）健全人才工作環境，創造良好的人才政策環境。一是強化人才競爭激勵機制。進一步改善農村技能型人才的學習、生活、工作條件，實施高強度的人才激勵手段，進一步完善人才獎勵措施，設立農村技能型人才專項基金，激勵人才脫穎而出，多出成果；二是強化農村人才市場配置機制。健全和完善統一、開放、競爭、有序的農村人才市場體系，充分發揮市場對人才資源的基礎性配置作用，以機制建設推動市場功能建設，拓寬人才服務領域，提高農村人才工作創業的水平。

（四）發揮黨的領導核心作用，保障人才發揮最大效益。一是發揮組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，統籌規劃、制定政策、組織實施、加強考核監督，突出抓好農村技能型人才隊伍的建設；二是發揮政府部門的組織網絡優勢。運用行政、法律、經濟、市場等手段，促進農村人力資源的合理集中、合理流動、合理配置；三是充分發揮群眾團體和各類社團組織的橋梁和紐帶作用。通過凝聚力工程建設，使農村各類人才最大限度地發揮其積極性、創造性，促進經濟社會發展。

第三篇：對我縣農村人才資源開發及利用現狀的調查

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，農村人才資源自然成為農村經濟發展的核心，成為全面建設小康社會主體和生力軍。如何加大農村人才資源的開發力度，將人才資源開發工程推向縱深發展，是我們農村工作中急需關注和解決的問題。為此，我們組織人員對全縣農村人才總量、結構、質量以及分布情況進行了一次調查，并對全縣農村人才的優勢、特點及開發、利用等諸方面問題進行了初探。

一、農民工中的人才資源概況

商城縣地處淮南江北，位于吳頭楚尾，深受吳楚文化和中原文化的影響，自古以來人才輩出，堪稱人杰地靈。由于地處南北文化交匯處，又是東西部地區的紐帶，得天獨厚的地理位置打造了一代又一代一批又一批的能工巧匠；改革開放后，由于市場經濟的自然調節和富余勞動的自然調劑，加之近年地方政府的積極引導、培養和信息交通的發達，農村各行各業中又涌現出了大量的各種技能的人才。

（一）農民工中的人才隊伍逐漸壯大。據調查匯總統計，全縣共有22個鄉（鎮）、1個湯管處，總人口70萬人，農村常年剩余勞動力25萬人，占農村勞動力總量的72%。2004年全縣外出人數達到19.67萬人次，勞務總收入8.87億元。在農村勞動力中技能型人才總量為2108人，縣內364人，縣外1744人。主要從事建筑、運輸、加工、養殖、餐飲等15個大的行業。2108名技能型人才中，具有本科學歷的1人，占總人數0.04%；大專學歷18人，占總人數的0.85%；中專學歷的24人，占總人數的1.1%；高中學歷的1229人，占總人數的58.3%，初中以下學歷的836人，占總人數的39.7%。優秀技能型人才86人，如優秀民營企業主徐忠禮、馬啟寶、養殖大戶汪光明、民辦中學董事長余廣艷等知名人士。

（二）在農民工中發展優秀青年入黨初見成效。目前，全縣農村技能型人才中有正式黨員253人，占總人數的12%。在勞務輸出比較集中的地方建立駐外黨支部48個，黨總支4個。如商城縣觀廟鄉趙占清加入黨組織后，在武漢建立了觀廟鄉駐武漢自來水水務集團黨支部，架起了組織與黨員、家鄉與輸出地之間的“連心橋”、“致富橋”。加強基層組織建設，注重在農民工黨員和農民工中培養和選拔“雙強”黨員和干部。如余集鎮西灣村農民黨員雷顯銀外出創業致富后被選為村黨支部書記，帶領群眾脫貧致富奔小康，全村國內生產值從1996年的326萬元增長到2004年的968萬元，95%的農戶住上了樓房，85%的農戶購買了摩托車、運輸車等。

（三）農民工在縣域經濟發展中異軍突起。2004年，全縣務工回鄉技能型人才投資辦企業396個，年收入近7000萬元，不僅產生了巨大的經濟效益，還解決了1.1萬農村富余勞動力和下崗職工就業。特別是近年來，農村技能型人才致富不忘鄉鄰，累計向家鄉捐款捐物3000余萬元，幫助學校改善教學條件，支持當地群眾打井改水、修路架橋，實現“三通”（通電、通電話、通電視）。如李集鄉農村技能型人才劉懷同在武漢通過艱苦創業，成為富甲一方的代表人物，2000年投資1000多萬元，參與縣城老城區改造；達權店鄉石船村農村技能型人才楚德生2004年6月回本鄉投資60萬元創辦“升輝水曖制品廠”，招收近百名下崗工人和農民工進廠務工，年產值500萬元。

二、農民工中的人才資源開發與利用現狀

目前，全縣農村技能型人才在縣外發展創業的1744人，占總人數的82.7%，分布在全國25個省、市、自治區及周邊國家和地區，主要集中在長江三角洲、珠江三角洲、北京、武漢和本省的鄭州、洛陽等地。通過多年的艱苦努力，1700余名外出務工人員靠務工收入實現了原始資金積累，已成為外出務工人員的領頭人。有的在務工地領辦企業，有的在企業集團或高科技企業管理層任職，有的在大中城市置業落戶，在這些技能型人才的引導、幫帶和推薦下，大批家鄉農民走出農村，進入城鎮，居有定所，干有活源，避免了盲目外出，實現了有序流動。

（一）農民工中人才資源的成才途徑。概括起來，全縣技能型人才的成才途徑大致有四種：一是能工巧匠型。有些農村技能型人才屬當地鄉土人才或土專家，其技能大多是本地沿襲下來的，并加以改進，提高科技含量。他們有的利用本地資源圖發展，有的外出拓天地。如蘇仙石鄉關帝廟村農民張仲懷在家是個木匠，后來在北京打工，從給中央電視臺的舞臺修修補補搭搭臺開始，發展到為臺里做道具，現擁有資產幾百萬元；長竹園鄉新建村農民周云芝，在傳統的種茶、制茶基礎上，在外打工學習人家的先進生產管理技術和經驗，回鄉后創辦了“白云茶場”，年收入達100萬元，創利稅40萬元，帶動周邊4村500多戶農民從事茶葉生產；武橋鄉月塘村農民趙忠耀，苦學烹飪本領，將家鄉的特產、廚藝帶到上海加以提高，新開了上海黎安飯店，經營大別山特色菜，受到上海人的青睞，年收入50—100萬元。二是技能學習型。有些農村技能型人才通過邊打工邊學技術、邊管理邊進修，提高了自己的工作技能和管理水平，逐步在同行業中成為技術骨干、業務能手民營企業家。如雙鋪鎮農村技能型人才張斌，在打工期間，刻苦鉆研業務知識，很快成為建筑行業里一名行家里手，不僅能帶班施工，還能識圖制圖；上石橋鎮農村技能型人才馬啟寶，開始在平頂山建筑工地當學徒工，后來成為建筑行業的行家里手，實現原始資金積累后，自己創辦了平頂山市振興建筑公司；武橋鄉農村技能型人才余廣艷1982年被所打工的公司委派到平頂山建筑技工學校學習，實現了從一位普通打工仔變為優秀技術員的飛躍，在建筑行業有所作為后又投資興辦了一所民營學校。三是政府培訓型。1996年，通過整合資源，縣成立了扶貧開發培訓服務中心，培訓輸出了一大批縫紉、汽車駕駛、電腦等一大批優秀學員。2004年以來，全縣共選送市級培訓學員657人，畢業490人；招收縣級培訓縫紉技工學員1040人，除在校學習外，輸出840人；培訓電腦、汽車駕校學員695人，輸出545人。累計完成市、縣級培訓2125人。縣勞動就業培訓中心更新培訓觀念，完善培訓體系，為全縣城鄉培訓了一、二、三產業技能人才10276人次。通過“陽光工程”培訓農村富余勞動力937人次，就業率達到80%。四是院校深造型。有些民營企業根據工作需要，選送一些有發展前途的年輕人到大專院校、職業學校或實用技工培訓學校系統學習，成為實用型人才。如縣禹王水工機械有限責任公司楊富遠等赴鄭州機械工業專科學校學習，成為院校深造型人才。

（二）農民工中人才資源的開發與利用情況。在農村技能型人才的帶動和影響下，全縣勞務經濟主要呈以下三個特點：一是輸出總量不斷增加。我縣勞務輸出始于二十世紀八十年代初期，近幾年達到高峰。2004年，在技能型人才的帶領下，全縣輸出勞動力196700人次，其中：當年在外務工時間滿12個月的達64000人次，務工時間在6—12個月之間的123000人次，務工時間在6個月以下的9700人次。據統計，2005年全縣外出勞動力將達到22萬人次以上。從2000年至2004年，全縣外出勞動力年均增加近2萬人。二是勞務收入持續增長。2004年，全縣外出務工收入88713萬元，占農村經濟收入的40.32%，占全縣地區生產總值的27.70%，比上年實際勞務收入增長30%以上，與2000年相比翻一番，人均勞務收入4510元，月均收入440元。但由于受文化層次、年齡結構、務工前受訓程度、工種熟練程度、地區差異等因素影響，其收入差距較大，年收入從幾千元到數萬元不等。年收入10萬元以上的務工人員達2700人，占外出勞動力總量1.37%。1萬元至10萬的占10%以上，5000元至1萬元的占35%以上，5000元以下的占55%左右（其中，收入只能保住來往車旅費的僅占1.5%以內）。三是就業崗位相對穩定。據不完全統計，2004年全縣外出務工致富能人組織、帶領和推薦農村勞動力外出務工達16萬人次，占全縣外出務工人員總量的80%以上。絕大部分外出務工人員就業崗位相對穩定，合同期限較長。在外出務工人員中，從事建筑的69000人，工業制造的57800人，商業服務的38900人，運輸的9300人；在省內務工23000人，省外務工173000人，其中：長江三角洲地區84500人，珠江三角洲地區23800人，武漢11000人，初步形成了以“兩洲”為重點、建筑和制造業為主業的勞動力就業格局。

三、農民工中的人才資源開發與利用存在的主要問題

（一）人才分布不盡合理。全縣農村人才資源呈現“五多五少”現象：一是在縣外發展的多，在縣內發展創業的少?？h外的1744人，縣內的僅364人；二是建筑、制造行業的多，第三產業及農林牧漁業的少。建筑、制造行業1379人（縣內僅132人），占總人數的65.4%，其它10多個行業共計729人，占總人數的34.6%，農林牧漁業88人（縣外8人），占總人數的0.04%；三是普通型人才多，優秀人才少。優秀人才86人，占總人數的0.04%；四是高學歷的人較少，低學歷的多。具有?？埔陨蠈W歷的僅25人；五是年輕人少，中年人多。

（二）高層次人才嚴重不足。從調查統計的2108人來看，具有專科以上學歷的人僅25人，有職稱的人更少。這些少數的高層次人才還大多流動在外，縣內許多產業科技含量很低，創新能力較差。

（三）管理體系缺乏現代管理理念。農村人才資源在管理上缺乏科學的管理制度和有效監督約束機制。大多外出或縣內農民工人才在經營方式上，還停留在小作坊階段，不能適應現代化大生產的需要。

（四）缺乏留人育人的環境。主要缺乏人才培養機制，集體或民營企業有急功近利的思想，都想引進成熟的、有經驗的、引來就能用的人才，而不愿培養有一定基礎的農村技能型人才。缺乏人才激勵機制，對待農村技能型人才沒有優惠的人才政策和激勵措施，工資、福利待遇不穩定。

（五）人力資本投資不足。盡管政府牽頭，通過“扶貧開發培訓服務中心”、“勞動就業培訓中心”，培訓培養了大量實用人才，但力度仍然不夠，人力資本和投資不足，而且有人片面地認為農村人才的培訓是社會行為。

四、農民工中的人才資源開發與利用的對策

（一）堅持黨管人才，樹立科學的人才觀。一是堅持黨管人才，黨不僅要管理黨政人才、專業人才，還要管理企業經營管理人才和技能型人才；二是根據各鄉鎮、各村的人才總量和結構需求，遵循人才使用的梯度原則，有計劃分層次地培養深造不同類別的人才，促使人盡其才、才盡其用，從而有效地提高農民工中人才資源的使用效率；三是向人才資源“柔性”流動的觀念轉變。堅持黨管人才，就必須強化人才資源的“柔性”流動，實現農民工中的人才資源價值的最大化、效益的最大化。大力吸收農村技能型人才加入黨組織，大膽啟用能人到鄉村領導班子中去任職。

（二）完善管理方式，創新人才工作平臺。一是加快完善農村人才信息平臺。不斷完善農村人力資源信息網絡，建立人力資源檔案，通過人才信息反饋，及時掌握人才市場的動態及規律，從而有利于人才高地建設的對策措施；二是加快搭建農村人才資源開發平臺。按不同類型、不同層次的人才需求，制定出短、中、長期的人才培養和培訓計劃；三是加強對農村技能型人才的科學評價和職稱認可。

（三）健全人才工作環境，創造良好的人才政策環境。一是強化人才競爭激勵機制。進一步改善農村技能型人才的學習、生活、工作條件，實施高強度的人才激勵手段，進一步完善人才獎勵措施，設立農村技能型人才專項基金，激勵人才脫穎而出，多出成果；二是強化農村人才市場配置機制。健全和完善統一、開放、競爭、有序的農村人才市場體系，充分發揮市場對人才資源的基礎性配置作用，以機制建設推動市場功能建設，拓寬人才服務領域，提高農村人才工作創業的水平。

（四）發揮黨的領導核心作用，保障人才發揮最大效益。一是發揮組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，統籌規劃、制定政策、組織實施、加強考核監督，突出抓好農村技能型人才隊伍的建設；二是發揮政府部門的組織網絡優勢。運用行政、法律、經濟、市場等手段，促進農村人力資源的合理集中、合理流動、合理配置；三是充分發揮群眾團體和各類社團組織的橋梁和紐帶作用。通過凝聚力工程建設，使農村各類人才最大限度地發揮其積極性、創造性，促進經濟社會發展。

第四篇：對我縣農村人才資源開發及利用現狀的調查

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，農村人才資源自然成為農村經濟發展的核心，成為全面建設小康社會主體和生力軍。如何加大農村人才資源的開發力度，將人才資源開發工程推向縱深發展，是我們農村工作中急需關注和解決的問題。為此，我們組織人員對全縣農村人才總量、結構、質量以及分布情況進行了一次調查，并對全縣農村人才的優勢、特點及開發、利用等諸方面問題進行了初探。

一、農民工中的人才資源概況

商城縣地處淮南江北，位于吳頭楚尾，深受吳楚文化和中原文化的影響，自古以來人才輩出，堪稱人杰地靈。由于地處南北文化交匯處，又是東西部地區的紐帶，得天獨厚的地理位置打造了一代又一代一批又一批的能工巧匠；改革開放后，由于市場經濟的自然調節和富余勞動的自然調劑，加之近年地方政府的積極引導、培養和信息交通的發達，農村各行各業中又涌現出了大量的各種技能的人才。

（一）農民工中的人才隊伍逐漸壯大。據調查匯總統計，全縣共有22個鄉（鎮）、1個湯管處，總人口70萬人，農村常年剩余勞動力25萬人，占農村勞動力總量的72%。2004年全縣外出人數達到19.67萬人次，勞務總收入8.87億元。在農村勞動力中技能型人才總量為2108人，縣內364人，縣外1744人。主要從事建筑、運輸、加工、養殖、餐飲等15個大的行業。2108名技能型人才中，具有本科學歷的1人，占總人數0.04%；大專學歷18人，占總人數的0.85%；中專學歷的24人，占總人數的1.1%；高中學歷的1229人，占總人數的58.3%，初中以下學歷的836人，占總人數的39.7%。優秀技能型人才86人，如優秀民營企業主徐忠禮、馬啟寶、養殖大戶汪光明、民辦中學董事長余廣艷等知名人士。

（二）在農民工中發展優秀青年入黨初見成效。目前，全縣農村技能型人才中有正式黨員253人，占總人數的12%。在勞務輸出比較集中的地方建立駐外黨支部48個，黨總支4個。如商城縣觀廟鄉趙占清加入黨組織后，在武漢建立了觀廟鄉駐武漢自來水水務集團黨支部，架起了組織與黨員、家鄉與輸出地之間的“連心橋”、“致富橋”。加強基層組織建設，注重在農民工黨員和農民工中培養和選拔“雙強”黨員和干部。如余集鎮西灣村農民黨員雷顯銀外出創業致富后被選為村黨支部書記，帶領群眾脫貧致富奔小康，全村國內生產值從1996年的326萬元增長到2004年的968萬元，95%的農戶住上了樓房，85%的農戶購買了摩托車、運輸車等。

（三）農民工在縣域經濟發展中異軍突起。2004年，全縣務工回鄉技能型人才投資辦企業396個，年收入近7000萬元，不僅產生了巨大的經濟效益，還解決了1.1萬農村富余勞動力和下崗職工就業。特別是近年來，農村技能型人才致富不忘鄉鄰，累計向家鄉捐款捐物3000余萬元，幫助學校改善教學條件，支持當地群眾打井改水、修路架橋，實現“三通”（通電、通電話、通電視）。如李集鄉農村技能型人才劉懷同在武漢通過艱苦創業，成為富甲一方的代表人物，2000年投資1000多萬元，參與縣城老城區改造；達權店鄉石船村農村技能型人才楚德生2004年6月回本鄉投資60萬元創辦“升輝水曖制品廠”，招收近百名下崗工人和農民工進廠務工，年產值500萬元。

二、農民工中的人才資源開發與利用現狀

目前，全縣農村技能型人才在縣外發展創業的1744人，占總人數的82.7%，分布在全國25個省、市、自治區及周邊國家和地區，主要集中在長江三角洲、珠江三角洲、北京、武漢和本省的鄭州、洛陽等地。通過多年的艱苦努力，1700余名外出務工人員靠務工收入實現了原始資金積累，已成為外出務工人員的領頭人。有的在務工地領辦企業，有的在企業集團或高科技企業管理層任職，有的在大中城市置業落戶，在這些技能型人才的引導、幫帶和推薦下，大批家鄉農民走出農村，進入城鎮，居有定所，干有活源，避免了盲目外出，實現了有序流動。

（一）農民工中人才資源的成才途徑。概括起來，全縣技能型人才的成才途徑大致有四種：一是能工巧匠型。有些農村技能型人才屬當地鄉土人才或土專家，其技能大多是本地沿襲下來的，并加以改進，提高科技含量。他們有的利用本地資源圖發展，有的外出拓天地。如蘇仙石鄉關帝廟村農民張仲懷在家是個木匠，后來在北京打工，從給中央電視臺的舞臺修修補補搭搭臺開始，發展到為臺里做道具，現擁有資產幾百萬元；長竹園鄉新建村農民周云芝，在傳統的種茶、制茶基礎上，在外打工學習人家的先進生產管理技術和經驗，回鄉后創辦了“白云茶場”，年收入達100萬元，創利稅40萬元，帶動周邊4村500多戶農民從事茶葉生產；武橋鄉月塘村農民趙忠耀，苦學烹飪本領，將家鄉的特產、廚藝帶到上海加以提高，新開了上海黎安飯店，經營大別山特色菜，受到上海人的青睞，年收入50—100萬元。二是技能學習型。有些農村技能型人才通過邊打工邊學技術、邊管理邊進修，提高了自己的工作技能和管理水平，逐步在同行業中成為技術骨干、業務能手民營企業家。如雙鋪鎮農村技能型人才張斌，在打工期間，刻苦鉆研業務知識，很快成為建筑行業里一名行家里手，不僅能帶班施工，還能識圖制圖；上石橋鎮農村技能型人才馬啟寶，開始在平頂山建筑工地當學徒工，后來成為建筑行業的行家里手，實現原始資金積累后，自己創辦了平頂山市振興建筑公司；武橋鄉農村技能型人才余廣艷1982年被所打工的公司委派到平頂山建筑技工學校學習，實現了從一位普通打工仔變為優秀技術員的飛躍，在建筑行業有所作為后又投資興辦了一所民營學校。三是政府培訓型。1996年，通過整合資源，縣成立了扶貧開發培訓服務中心，培訓輸出了一大批縫紉、汽車駕駛、電腦等一大批優秀學員。2004年以

定政策、組織實施、加強考核監督，突出抓好農村技能型人才隊伍的建設；二是發揮政府部門的組織網絡優勢。運用行政、法律、經濟、市場等手段，促進農村人力資源的合理集中、合理流動、合理配置；三是充分發揮群眾團體和各類社團組織的橋梁和紐帶作用。通過凝聚力工程建設，使農村各類人才最大限度地發揮其積極性、創造性，促進經濟社會發展。

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第五篇：對衡東縣人才資源開發現狀的調查與思考

對衡東縣人才資源開發現狀的調查與思考

加入時間：2010-5-11 9:46:24 | 訪問量：284

人才資源是最活躍、最積極、最具主動性的生產要素，我縣作為目前還比較落后的地區，如何認識當前的人才資源狀況，開發好人才資源，利用好人才資源，無疑對提升我縣經濟、社會的全面進步具有十分重要的意義。為此, 最近我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政人才、事業單位人才、企業人才、社會工作人才、農村實用人才等進行了調查?，F將調查的有關情況報告如下：

一、我縣人才資源開發的基本情況

（一）我縣現有人才資源及需求現狀

通過調查，基本澄清了我縣人才資源狀況的底子，我縣共有各類人才14717人，占總人口的2.1%。從人才的組成來看，黨政人才2334人，占總人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35歲以下654人，占28.02%，本科以上學歷658人，占28.19%，研究生13人，僅占0.56%；企業經營管理、專業技術、技能人才389人，占總人才2.6%，本科學歷94人，占24.2%，35歲以下70人，占18%，具有高級職稱43人，占11.1%；事業單位各專業技術和管理人才8236人，占總人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上學歷1890人，占22.95%，35歲以下2891人，占35.1%，45歲以上2897人，占35.17%，高級職稱300人，占3.64%；農村實用人才2573人,占總人才的17.5%，大專及以上學歷325人，占12.6%，高中以下學歷2248人，占87.4%，35歲以下331人，12.9%，45歲以上1014人，占39.4%；另有專兼職社會工作人才766人。高層次及部分重點類人才419人（其中享受國務院特殊津貼2人，市學科帶頭人1人，市后備學科帶頭人2人），占總人才的2.8%。同時準確掌握了今后全縣人才資源的需求情況，我縣當前共需各類緊缺人才761人。

1、黨政群機關需緊缺人才95人。按專業來分，主要集中在行政管理、政法、計算機應用、文秘、農林醫技術管理等方面；按學歷來分，要求為碩士的6人，大學本科的84人；按職稱來分，要求為中級的11人，初級及以下的84人；人才緊缺度為非常緊缺37人，比較緊缺53人，緊缺5人。

2、事業單位需緊缺人才165人。其中是教師人才（英語專業教師2人，黨校教師10人），醫療衛生技術人才（臨床醫學、高級護理、醫學檢驗、兒科醫師、口腔五官、皮膚、麻醉、婦產科69人），農技推廣、工程人才48人，其他人才36人。按學歷來分，要求為碩士2人，大學本科的107人；按職稱來分，要求為高級的3人，中級的62人，初級及以下的100人；人才緊缺度為非常緊缺95人，比較緊缺12人，緊缺58人。

3、企業單位需緊缺人才92人。其中經營管理人才12人；專業技術人才34人，主要是機械制造、化工、翻譯、藥理分析與藥品開發、服裝設計、金融管理等專業技術人才；技能人才緊缺46人，主要集中在藥品制造、化工冶煉、食品加工、機械制造等技能性較強的崗位上。按學歷來分，要求為博士1人，碩士的10人，大學大專以上的47人，其他34人未作學歷要求；按職稱來分，要求為高級的17人，中級的39人，初級及以下的36人，人才緊缺度為非常緊缺28人，比較緊缺26人，緊缺38人。

（二）我縣人才資源開發的主要做法

1、加強領導，強化宣傳，全面打造人才工作環境。一是健全人才工作機構。我縣根據人事異動情況，及時調整充實縣委人才工作領導小組，由縣委書記任領導小組組長，縣委組織部長、常務副縣長任副組長，相關單位主要負責人為成員，具體負責對全縣人才工作的領導。設立了人才工作領導小組辦公室，進行日常組織、協調、引導工作?？h直有關部門和各鄉鎮也建立健全了相應的領導機構，與縣人才工作領導小組加強聯系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作機制。進一步明確了領導小組成員單位的工作職責，建立了人才工作聯席會議制度，不定期召開聯席會議，及時通報情況，總結工作，調整思路，布置任務，充分發揮人才工作領導小組在人才隊伍建設中管宏觀、管政策、管協調、管服務的作用。同時，實行人才工作目標管理責任制，明確單位黨政主要負責人為人才工作第一責任人。三是營造人才工作氛圍。充分利用縣電視臺、衡東黨建網、衡東組工通訊等宣傳陣地，有針對性地宣傳中央及省、市關于人才工作的方針政策，宣傳人才工作先進典型和優秀人才先進事跡，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，通過召開各類人才座談會、研討會等形式，廣泛宣傳，深入研討，引導全社會共同關心支持人才工作，為全縣各類人才營造了良好的學習、工作、生活環境。

2、拓寬渠道，創造條件，不斷增強人才工作活力。一是提升素質抓培養。首先，專心育才。我縣根據各類人才的不同特點，在培育方式上堅持分類施教。2005年以來共舉辦各類培訓班128期，培訓各類人才8152人次。其中培訓黨政人才3287人次，專業技術人才4176人次，企業經營管理人才83人次，農村實用人才606人次。其次，積極引才。我縣根據人才隊伍建設需要和縣域經濟社會發展的要求，大力引進優秀人才。近年來，面向社會公開招考工作人員215名，其中公檢法工作人員45名，鄉鎮公務員18名，教師116名，司法工作人員6名，大學生村官30名；今年我們組織公開招聘了14名事業單位工作人員，有效地緩解了部分行業人才缺乏的問題。另外，積極構建外出招聘平臺，組織企業參加省市舉辦的人才招聘會20余場，引進普工410多人，專業技術人才70多人。再次，精心選才。我縣堅持以《干部選拔任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》等政策法規性文件為依據，嚴格按照中央、省、市的要求，結合實際，不斷推進制度創新，不拘一格選拔人才。去年我們組織統一考試公開選拔了360名科級后備干部，建立了后備干部人才庫；公開選拔了10名鄉鎮副科實職干部，有力的改善了全縣領導干部結構。二是凝聚人心抓激勵。首先，從政治上關心。近年來，為517名各類人才評定了技術職稱，鼓勵各類人才參政議政，企業經營管理人才、專業技術人才和農村實用人才中，有33人擔任縣人大代表、政協委員，5人擔任省、市人大代表和政協委員，2人被選為全國人大代表。其次，從經濟上獎勵。我縣每年對在各條戰線上作出突出貢獻的人才進行表彰和獎勵。在今年的縣委經濟工作會議上，對納稅大戶企業家發放獎金212萬元。再次，從生活上照顧。認真落實人才有關政策，關心各類人才的工作、學習和生活，切實解決住房、子女入學、醫療保險、家屬就業等方面遇到的困難和問題。三是優化服務抓引導。首先，實行縣級領導聯系企業制度。每名縣級領導至少聯系1家重點企業，及時協調企業遇到的矛盾和問題，促進企業發展。其次，大力推行特派員制度。我縣先后選派了168名“縣委特派員”和98名“科技特派員”進駐企業和農村，他們充分發揮特長，有效地促進了民營企業和農村經濟的快速、健康發展。今年我們出臺了《特派員管理辦法》和《特派員考核評價辦法》，進一步規范了對特派員的管理。再次，優化經濟發展環境?？h委、縣政府先后下發了《關于投資興業的若干規定》、《關于優化經濟發展環境的決定》、《關于治理經濟發展環境的決定》等一系列優惠政策文件，為來縣投資興業的各類人才提供優惠待遇，吸引了一大批企業管理人才和專業技術人才。

3、構筑平臺，打破瓶頸，積極開發各類人才。一是大力開發“技術型”人才。通過采取行業推薦、行業評比等多種措施，加大對專業技術人員的開發利用，開發、挖掘了全縣各行各業的一批優秀專業技術人員，積極鼓勵他們在各領域開展各類科研活動，加大新技術推廣力度。同時，鼓勵各企事業單位運用多種方式引進各類專業技術人才。如湖南機油泵公司引進2名外籍技術人員，參與產品的設計研發，使產品成功打入美國市場。該公司現已擁有省級的技術研發中心，擁有高、精、尖技術研發人員20多人，成為全國最大的機油泵生產廠家。二是大力開發“經營型”人才。近年來，縣委在大力引進外來經營管理人才的同時，注重加強對現有企業管理人員的培訓和教育，強化現代市場管理知識，提高現代管理水平，有效整合外來人才和現有人才，壯大經營管理人才隊伍。去年，我們邀請了上海交通大學品牌戰略研究所所長、博導余明陽教授到衡東舉辦《企業品牌三大戰略》講座，為企業帶來了新的經營理念，引起了較好的社會反響。三是大力開發“鄉土型”人才。我縣通過廣泛調研，出臺了《關于加強農村實用人才開發工作的意見》，組建了“農村實用人才開發領導小組”，在各鄉鎮建立了“農村實用人才工作站”，大力開發有特長、有技術的“鄉土人才”。近年來，全縣農村涌現出了一大批“田秀才”、“土專家”、“土菜大師”、“養殖狀元”、“建筑大王”、“鎢砂皇帝”等優秀鄉土人才，創辦企業280多家。全國人大代表劉愛平創辦的愛平養殖集團，被評為省級農業產業化龍頭企業，帶動周邊370多戶，實現農業產業化經營。

二、我縣人才資源開發存在的主要問題及原因分析

（一）我縣人才資源開發存在的主要困難和問題

近年來，我縣人才資源開發在縣委、縣政府的正確領導下，取得了一定成績，但由于多種客觀因素的限制，在高層次人才開發、引進、培養上與發達地區相比存在較大差距，加之人才市場越來越開放，優秀人才留不住，人才匱乏，供需矛盾日漸突出，在很大程度上制約著我縣經濟和社會的持續發展，通過調查，我縣人才隊伍建設在人才分布、選拔、培養、引進、考核、投入等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不均，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理。全縣共有專業技術人才7662人，但農業只有274人，工業只有560人，這與我縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡。如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業和養殖業，而林業，副業、農產品加工業等的人才相對缺乏。我縣特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以上，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有40人，高級職稱的只有18人。由于地方財政困難，缺乏資金投入，專業技術人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專業技術人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、人員結構不合理、整體素質不高。就行業而言，我縣在涉及新興產業及貿易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件、醫藥等人才緊缺，而處于國民經濟基礎的農業，專業人士更是嚴重不足；事業單位中級專業技術職務及以下人才偏多，高層次人才缺乏的現象較為突出，而且專業技術人才主要集中于教育和衛生系統。

3、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，專業技術人才流失嚴重。據統計，全縣流出的專業技術人才有150人，占人才總量的1%，我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干

4、人才激勵機制不健全，人才評價機制不完善。人才激勵機制不夠健全，尚未形成一個全方位、多角度的人才激勵體系，難以充分發揮人才隊伍的整體效能。人才工作開展活動比較少，活動載體不夠豐富。同時，人才評價機制不夠完善，當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育與衛生系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。

5、人才培養的工作力度不夠大，教育培訓機制不夠健全。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于經濟基礎比較薄弱，財政比較困難，人才經費投入比較少，而人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

（二）我縣人才資源開發存在問題的原因分析

1、觀念陳舊和滯后不夠新

第一，有的人才資源觀念淡薄，沒有把人才擺到生產力第一要素的位置上。長期以來，仍把人力(才)作為成本看待，而不是作為一種資源對待，對人才在發展科技、經濟中的作用以及對一個部門、一個單位的影響認識不足，還舍不得在人才資源開發上投入更多的物力和財力。第二，論資排輩的傳統觀念還在不同程度地存在。目前，事業單位專業技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現個人實際能力和業績貢獻的大小。行政單位這種現象也多少存在。第三，受傳統的觀念束縛，一些領導和單位對勞動力產權地位的認識模糊。對機器、廠房、土地等有形資產算資產都有認識，而對人才的引進、素質的提高、科學的管理方法等無形資產則相對關注程度不夠，這些片面的理解都是出于對勞動力產權的模糊認識，不能夠認識到人才素質的提高和改善有時比物質資本的投資更加重要。第四，在人才管理中忽視了“以人為本”的用人之道，在社會上沒有完全形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。有些單位在人才使用上采用狹隘的人才觀，對一些人才的合理要求和合理流動采取不明智的舉動，視人才為部門和單位所有，阻礙人才的合理流動；有不少單位或部門雖然能夠意識到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通過事業、福利和感情來留住人，而是一味地關門不讓走，設“卡”不放行；對人才不能夠采取包容的態度，求全責備；甚至以低成本使用高價值的人才。

2、人才成才環境不夠優

第一，經濟基礎較差。我縣與發達地區經濟發展差距較大這一事實的存在是造成人才流失現象較為嚴重的重要原因。發達地區已經擁有科技優勢和人才優勢，但是，還在采取各種手段吸引和培養高層次人才。我縣由于經濟、科技和教育發展水平較低，獲取知識和人才的能力與機會處于相對劣勢，發達地區雄厚的經濟實力、豐裕的經濟報酬和良好的用人機制，對欠發達地區的人才產生了很大的吸引，且這種人才資源的流失現象仍在繼續，相對于我縣人才資源狀況而言，是一種“惡性循環”。第二，用人機制不合理。有些單位用人專業不對口，重物輕人，學非所用，不能充分發揮專業特長，造成人才浪費。有的部門選拔干部制度還存在論資排輩的現象。論資排輩違反了以績取人的原則。事實證明，論資排輩早已成為壓抑人才、耽誤人才、束縛人才的羅網和桎梏。第三，用人機制、激勵機制、懲戒機制不健全，人才效益難發揮。在企、事業中，招聘人才的目的就是為了充分發揮人才效益，為企事業發展創造更大的效益，從而更好地體現人才價值。而在現存的企事業用人機制下人才效益很難發揮，一方面是因為我縣單位中，中、高級專業技術人員比例低，高級人才缺口很大，人才成長缺乏動力，另一方面是部分單位人事管理不規范，缺乏激勵機制，在晉升職務、評定職稱、獎金分配，工資晉升等仍是論資排輩，指標分配搞平均主義，專業技術人員待遇低。人才長期在一個沒有壓力的環境中工作逐漸滋生惰性，知識老化，很難有創新業績。甚至個別單位人事管理完全處于一種隨意松散狀態，人才能力完全依照單位領導的好惡來評價，用奴才不用人才，而真正有思想和主見的人才，才能不能發揮出來。“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，要創新制度，創造一個“公開、平等、競爭、擇優”和人才“能上能下、能進能出”的用人機制，優先保證創業人才的經濟收入，建立包括政治待遇、工資福利、住房、決策權等在內的激勵機制，建立從嚴治吏、獎廉罰懶的懲戒機制。正是因為現階段部分單位地方缺乏以上機制，所以造成近幾年來個別部門人浮于事，難盡其才的局面。第四，社會保障不夠完善。由于非公企業人才未完全納入政府人才資源管理和服務范圍，到非公有制企業就業的人才與國有企業、行政事業單位相比而言，與他們密切相關的人事政策、社保、醫保、公積金、職稱評定、資格考試、勞動保障等切身利益不能相等對待，所以對效益不佳的國企，沒有保障的鄉鎮企業、規模較小的私營企業無人問津，在參加人才招聘會上，引進人才幾乎沒有任何優勢。

3、資金投入不夠足

人才資源開發需要投資、引進高科技、高學歷人才，鼓勵人才向農村流動，吸引大中專畢業生回縣服務，如果沒有資金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引鳳”就是句空話。多年來，縣政府對人才引進、規劃、開發、培訓，尤其對優秀人才工作環境、創新、住房、科研資金的投入不斷增加，但與經濟發達縣市相比還有較大差距。教育是人才資源開發的重要形式，同時也是積累人才資源的重要途徑，教育投資的多少直接關系到人才的數量和質量，投入的嚴重不足造成科技創新能力薄弱，科研基礎條件落后，優秀科技人才流失現象嚴重，科技發展缺乏后勁

三、我縣人才資源開發的戰略選擇

1、轉變思想觀念，增強人才意識

全縣上下要樹立以人為本的科學發展觀和人才觀，要牢固樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。胡錦濤總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰略。由此確立了人才在國家經濟社會發展中的戰略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。同時要進一步強化人才是第一資源的宣傳，充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才工作在經濟和社會發展中的地位作用，宣傳好的經驗做法，努力營造尊重人才、重視人才、服務才，形成做好人才工作的良好氛圍。二是樹立人才興業的新理念。衡東雖然經過幾年發展，取得了很大的成績，但經濟基礎相對薄弱，要在這一基礎上加快發展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區域經濟社會發展，歸根結底是人才的競爭，誰占據了人才優勢，誰就擁有了競爭和發展的主動權。目前困擾我縣發展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質不高、分布不合理。抓好人才結構的調整優化，采取招攬、培養眾多的人才是確保我縣經濟社會持續發展的關鍵一環。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，充分調動各類人才的積極性，為衡東經濟社會的發展多做貢獻。

2、完善人才機制，改善成長環境

一是完善人才引進機制。采取多種方式引進，人才智力要突破“用人所養”的傳統觀念，做到不求所有，但求所為。鼓勵縣外人才采取兼職、項目合作、技術入股等多種形式來我縣工作或短期服務。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業單位引進人才管理，給予用人單位適當的自主權。政府部門應結合此次調查要求，編制緊缺人才目錄，發布緊缺人才信息，落實引進人才政策。企業應成為人才集聚的主要基地。企業是創造財富的經濟組織，是技術創新的主體和市場競爭的基本單元，應當成為人才的主要集聚地。我縣企業擁有人才量很低，人才的主體集中在機關和事業單位，這種局面必須改變。要改變這種局面，企業可以憑借自己的實力和優勢以及采取超常的優惠政策到社會上吸引、招聘高層次人才。二是強化擇優機制。要樹立擇優使用的意識，不搞論資排輩，不再人為地劃分年齡界限，不再單純沿用伯樂相馬這種識人選人機制，而要采取賽馬制，公平競選千里馬，使那些能力強、發展潛力大、創新意識強、做出了高水平工作的人得到重用。在當今國內外人才爭奪戰愈演愈烈的情況下，首先，要敢于鼓勵和支持優秀人才冒尖，其次，要善于擇優。按照公開、公平、公正的原則擇優。要及時將那些表現優秀、成績突出、群眾公認的優秀人才選拔出來放到合適的崗位上進行鍛煉，使他們不斷成長起來，同時要勇于對杰出人才給予更強的激勵。對在實踐中涌現出來的少數杰出人才，應給他們重要的學術崗位和充分的自主權，創造更好的工作環境，包括一流的工作條件，營造出自由的學術氛圍，同時給他們更強的激勵和特殊待遇。三是創新人才評價機制。要建立明確的評議制度，創造公正、公平的競爭環境，建立完善的、系統的人才考核評價體系，對不同類型工作采取不同的評價指標、適用科學的評價方法和手段，根據各類人才的業務知識、水平、能力、潛力、績效等進行考評，重點評價其創新能力，防止人為性、隨意性，更要防止長官意志和感情用事。建立和完善以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高級專業技術人才少，初級人才多的問題。四是健全人才流動機制。逐步消除人才流動中的區域、部門、行業、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。五是改革人才分配機制。將按知識分配作為按勞分配的一種主要形式，按知識貢獻和能力大小來進行分配，有效地體現知識經濟時代的特征。按知識分配的核心是智力資本、知識技術、成果、專利、管理等因素參與分配，如技術入股分紅等。

3、強化服務功能，優化創業環境

一是強化領導責任。明確縣委人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協調配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用電視、報紙和網站等新聞媒體，定期宣傳對單位發展或對我縣經濟社會發展做出重要貢獻的專業技術人才的先進事跡，宣傳人才開發的先進做法和典型經驗。三是出臺獎勵政策。建議多方籌資，設立衡東縣人才資源開發專項資金，主要用于獎勵激勵為全縣經濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優秀人才解決個案問題。加大對教育的投入，提高全民的整體素質。我們要認識到經濟競爭，實際上是人才的競爭，人才培養依靠的是教育，這是人才競爭的關鍵。應加大在教育上的投入，摒棄傳統教育中過于偏重理論性，重視提高學生的理論素養和實際應用能力的培養，并根據產業調整及時超前開發人力資源，通過對教育的投資來提高人的素質，多多培養能從事實務性工作的人才，將我縣人力資源轉變為推動經濟建設和社會發展的人才資源。針對部分邊遠鄉鎮中小學教師和絕大部分基層衛生院人才流失的現象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業。

總之，要在機制上、政策上、事業上、待遇上形成引人、用人、留人的良好環境，在縣委、政府的領導下，將緊密結合全縣經濟建設和社會發展，不斷完善機制，堅持走自主培養和引進人才相結合的路子，以培養造就高層次人才和特色實用人才為重點，為經濟社會又好又快發展提供人才保障和智力支持，推動衡東社會經濟又好又快發展。

對衡東縣人才資源開發現狀的調查與思考

加入時間：2010-5-11 9:46:24 | 訪問量：284

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人才資源是最活躍、最積極、最具主動性的生產要素，我縣作為目前還比較落后的地區，如何認識當前的人才資源狀況，開發好人才資源，利用好人才資源，無疑對提升我縣經濟、社會的全面進步具有十分重要的意義。為此, 最近我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政人才、事業單位人才、企業人才、社會工作人才、農村實用人才等進行了調查?，F將調查的有關情況報告如下：

一、我縣人才資源開發的基本情況

（一）我縣現有人才資源及需求現狀

通過調查，基本澄清了我縣人才資源狀況的底子，我縣共有各類人才14717人，占總人口的2.1%。從人才的組成來看，黨政人才2334人，占總人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35歲以下654人，占28.02%，本科以上學歷658人，占28.19%，研究生13人，僅占0.56%；企業經營管理、專業技術、技能人才389人，占總人才2.6%，本科學歷94人，占24.2%，35歲以下70人，占18%，具有高級職稱43人，占11.1%；事業單位各專業技術和管理人才8236人，占總人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上學歷1890人，占22.95%，35歲以下2891人，占35.1%，45歲以上2897人，占35.17%，高級職稱300人，占3.64%；農村實用人才2573人,占總人才的17.5%，大專及以上學歷325人，占12.6%，高中以下學歷2248人，占87.4%，35歲以下331人，12.9%，45歲以上1014人，占39.4%；另有專兼職社會工作人才766人。高層次及部分重點類人才419人（其中享受國務院特殊津貼2人，市學科帶頭人1人，市后備學科帶頭人2人），占總人才的2.8%。同時準確掌握了今后全縣人才資源的需求情況，我縣當前共需各類緊缺人才761人。

1、黨政群機關需緊缺人才95人。按專業來分，主要集中在行政管理、政法、計算機應用、文秘、農林醫技術管理等方面；按學歷來分，要求為碩士的6人，大學本科的84人；按職稱來分，要求為中級的11人，初級及以下的84人；人才緊缺度為非常緊缺37人，比較緊缺53人，緊缺5人。

2、事業單位需緊缺人才165人。其中是教師人才（英語專業教師2人，黨校教師10人），醫療衛生技術人才（臨床醫學、高級護理、醫學檢驗、兒科醫師、口腔五官、皮膚、麻醉、婦產科69人），農技推廣、工程人才48人，其他人才36人。按學歷來分，要求為碩士2人，大學本科的107人；按職稱來分，要求為高級的3人，中級的62人，初級及以下的100人；人才緊缺度為非常緊缺95人，比較緊缺12人，緊缺58人。

3、企業單位需緊缺人才92人。其中經營管理人才12人；專業技術人才34人，主要是機械制造、化工、翻譯、藥理分析與藥品開發、服裝設計、金融管理等專業技術人才；技能人才緊缺46人，主要集中在藥品制造、化工冶煉、食品加工、機械制造等技能性較強的崗位上。按學歷來分，要求為博士1人，碩士的10人，大學大專以上的47人，其他34人未作學歷要求；按職稱來分，要求為高級的17人，中級的39人，初級及以下的36人，人才緊缺度為非常緊缺28人，比較緊缺26人，緊缺38人。

（二）我縣人才資源開發的主要做法

1、加強領導，強化宣傳，全面打造人才工作環境。一是健全人才工作機構。我縣根據人事異動情況，及時調整充實縣委人才工作領導小組，由縣委書記任領導小組組長，縣委組織部長、常務副縣長任副組長，相關單位主要負責人為成員，具體負責對全縣人才工作的領導。設立了人才工作領導小組辦公室，進行日常組織、協調、引導工作?？h直有關部門和各鄉鎮也建立健全了相應的領導機構，與縣人才工作領導小組加強聯系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作機制。進一步明確了領導小組成員單位的工作職責，建立了人才工作聯席會議制度，不定期召開聯席會議，及時通報情況，總結工作，調整思路，布置任務，充分發揮人才工作領導小組在人才隊伍建設中管宏觀、管政策、管協調、管服務的作用。同時，實行人才工作目標管理責任制，明確單位黨政主要負責人為人才工作第一責任人。三是營造人才工作氛圍。充分利用縣電視臺、衡東黨建網、衡東組工通訊等宣傳陣地，有針對性地宣傳中央及省、市關于人才工作的方針政策，宣傳人才工作先進典型和優秀人才先進事跡，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，通過召開各類人才座談會、研討會等形式，廣泛宣傳，深入研討，引導全社會共同關心支持人才工作，為全縣各類人才營造了良好的學習、工作、生活環境。

2、拓寬渠道，創造條件，不斷增強人才工作活力。一是提升素質抓培養。首先，專心育才。我縣根據各類人才的不同特點，在培育方式上堅持分類施教。2005年以來共舉辦各類培訓班128期，培訓各類人才8152人次。其中培訓黨政人才3287人次，專業技術人才4176人次，企業經營管理人才83人次，農村實用人才606人次。其次，積極引才。我縣根據人才隊伍建設需要和縣域經濟社會發展的要求，大力引進優秀人才。近年來，面向社會公開招考工作人員215名，其中公檢法工作人員45名，鄉鎮公務員18名，教師116名，司法工作人員6名，大學生村官30名；今年我們組織公開招聘了14名事業單位工作人員，有效地緩解了部分行業人才缺乏的問題。另外，積極構建外出招聘平臺，組織企業參加省市舉辦的人才招聘會20余場，引進普工410多人，專業技術人才70多人。再次，精心選才。我縣堅持以《干部選拔任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》等政策法規性文件為依據，嚴格按照中央、省、市的要求，結合實際，不斷推進制度創新，不拘一格選拔人才。去年我們組織統一考試公開選拔了360名科級后備干部，建立了后備干部人才庫；公開選拔了10名鄉鎮副科實職干部，有力的改善了全縣領導干部結構。二是凝聚人心抓激勵。首先，從政治上關心。近年來，為517名各類人才評定了技術職稱，鼓勵各類人才參政議政，企業經營管理人才、專業技術人才和農村實用人才中，有33人擔任縣人大代表、政協委員，5人擔任省、市人大代表和政協委員，2人被選為全國人大代表。其次，從經濟上獎勵。我縣每年對在各條戰線上作出突出貢獻的人才進行表彰和獎勵。在今年的縣委經濟工作會議上，對納稅大戶企業家發放獎金212萬元。再次，從生活上照顧。認真落實人才有關政策，關心各類人才的工作、學習和生活，切實解決住房、子女入學、醫療保險、家屬就業等方面遇到的困難和問題。三是優化服務抓引導。首先，實行縣級領導聯系企業制度。每名縣級領導至少聯系1家重點企業，及時協調企業遇到的矛盾和問題，促進企業發展。其次，大力推行特派員制度。我縣先后選派了168名“縣委特派員”和98名“科技特派員”進駐企業和農村，他們充分發揮特長，有效地促進了民營企業和農村經濟的快速、健康發展。今年我們出臺了《特派員管理辦法》和《特派員考核評價辦法》，進一步規范了對特派員的管理。再次，優化經濟發展環境。縣委、縣政府先后下發了《關于投資興業的若干規定》、《關于優化經濟發展環境的決定》、《關于治理經濟發展環境的決定》等一系列優惠政策文件，為來縣投資興業的各類人才提供優惠待遇，吸引了一大批企業管理人才和專業技術人才。

3、構筑平臺，打破瓶頸，積極開發各類人才。一是大力開發“技術型”人才。通過采取行業推薦、行業評比等多種措施，加大對專業技術人員的開發利用，開發、挖掘了全縣各行各業的一批優秀專業技術人員，積極鼓勵他們在各領域開展各類科研活動，加大新技術推廣力度。同時，鼓勵各企事業單位運用多種方式引進各類專業技術人才。如湖南機油泵公司引進2名外籍技術人員，參與產品的設計研發，使產品成功打入美國市場。該公司現已擁有省級的技術研發中心，擁有高、精、尖技術研發人員20多人，成為全國最大的機油泵生產廠家。二是大力開發“經營型”人才。近年來，縣委在大力引進外來經營管理人才的同時，注重加強對現有企業管理人員的培訓和教育，強化現代市場管理知識，提高現代管理水平，有效整合外來人才和現有人才，壯大經營管理人才隊伍。去年，我們邀請了上海交通大學品牌戰略研究所所長、博導余明陽教授到衡東舉辦《企業品牌三大戰略》講座，為企業帶來了新的經營理念，引起了較好的社會反響。三是大力開發“鄉土型”人才。我縣通過廣泛調研，出臺了《關于加強農村實用人才開發工作的意見》，組建了“農村實用人才開發領導小組”，在各鄉鎮建立了“農村實用人才工作站”，大力開發有特長、有技術的“鄉土人才”。近年來，全縣農村涌現出了一大批“田秀才”、“土專家”、“土菜大師”、“養殖狀元”、“建筑大王”、“鎢砂皇帝”等優秀鄉土人才，創辦企業280多家。全國人大代表劉愛平創辦的愛平養殖集團，被評為省級農業產業化龍頭企業，帶動周邊370多戶，實現農業產業化經營。

二、我縣人才資源開發存在的主要問題及原因分析

（一）我縣人才資源開發存在的主要困難和問題

近年來，我縣人才資源開發在縣委、縣政府的正確領導下，取得了一定成績，但由于多種客觀因素的限制，在高層次人才開發、引進、培養上與發達地區相比存在較大差距，加之人才市場越來越開放，優秀人才留不住，人才匱乏，供需矛盾日漸突出，在很大程度上制約著我縣經濟和社會的持續發展，通過調查，我縣人才隊伍建設在人才分布、選拔、培養、引進、考核、投入等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不均，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理。全縣共有專業技術人才7662人，但農業只有274人，工業只有560人，這與我縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡。如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業和養殖業，而林業，副業、農產品加工業等的人才相對缺乏。我縣特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在?？埔陨?，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有40人，高級職稱的只有18人。由于地方財政困難，缺乏資金投入，專業技術人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專業技術人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、人員結構不合理、整體素質不高。就行業而言，我縣在涉及新興產業及貿易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件、醫藥等人才緊缺，而處于國民經濟基礎的農業，專業人士更是嚴重不足；事業單位中級專業技術職務及以下人才偏多，高層次人才缺乏的現象較為突出，而且專業技術人才主要集中于教育和衛生系統。

3、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，專業技術人才流失嚴重。據統計，全縣流出的專業技術人才有150人，占人才總量的1%，我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干

4、人才激勵機制不健全，人才評價機制不完善。人才激勵機制不夠健全，尚未形成一個全方位、多角度的人才激勵體系，難以充分發揮人才隊伍的整體效能。人才工作開展活動比較少，活動載體不夠豐富。同時，人才評價機制不夠完善，當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育與衛生系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。

5、人才培養的工作力度不夠大，教育培訓機制不夠健全。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于經濟基礎比較薄弱，財政比較困難，人才經費投入比較少，而人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

（二）我縣人才資源開發存在問題的原因分析

1、觀念陳舊和滯后不夠新

第一，有的人才資源觀念淡薄，沒有把人才擺到生產力第一要素的位置上。長期以來，仍把人力(才)作為成本看待，而不是作為一種資源對待，對人才在發展科技、經濟中的作用以及對一個部門、一個單位的影響認識不足，還舍不得在人才資源開發上投入更多的物力和財力。第二，論資排輩的傳統觀念還在不同程度地存在。目前，事業單位專業技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現個人實際能力和業績貢獻的大小。行政單位這種現象也多少存在。第三，受傳統的觀念束縛，一些領導和單位對勞動力產權地位的認識模糊。對機器、廠房、土地等有形資產算資產都有認識，而對人才的引進、素質的提高、科學的管理方法等無形資產則相對關注程度不夠，這些片面的理解都是出于對勞動力產權的模糊認識，不能夠認識到人才素質的提高和改善有時比物質資本的投資更加重要。第四，在人才管理中忽視了“以人為本”的用人之道，在社會上沒有完全形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。有些單位在人才使用上采用狹隘的人才觀，對一些人才的合理要求和合理流動采取不明智的舉動，視人才為部門和單位所有，阻礙人才的合理流動；有不少單位或部門雖然能夠意識到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通過事業、福利和感情來留住人，而是一味地關門不讓走，設“卡”不放行；對人才不能夠采取包容的態度，求全責備；甚至以低成本使用高價值的人才。

2、人才成才環境不夠優

第一，經濟基礎較差。我縣與發達地區經濟發展差距較大這一事實的存在是造成人才流失現象較為嚴重的重要原因。發達地區已經擁有科技優勢和人才優勢，但是，還在采取各種手段吸引和培養高層次人才。我縣由于經濟、科技和教育發展水平較低，獲取知識和人才的能力與機會處于相對劣勢，發達地區雄厚的經濟實力、豐裕的經濟報酬和良好的用人機制，對欠發達地區的人才產生了很大的吸引，且這種人才資源的流失現象仍在繼續，相對于我縣人才資源狀況而言，是一種“惡性循環”。第二，用人機制不合理。有些單位用人專業不對口，重物輕人，學非所用，不能充分發揮專業特長，造成人才浪費。有的部門選拔干部制度還存在論資排輩的現象。論資排輩違反了以績取人的原則。事實證明，論資排輩早已成為壓抑人才、耽誤人才、束縛人才的羅網和桎梏。第三，用人機制、激勵機制、懲戒機制不健全，人才效益難發揮。在企、事業中，招聘人才的目的就是為了充分發揮人才效益，為企事業發展創造更大的效益，從而更好地體現人才價值。而在現存的企事業用人機制下人才效益很難發揮，一方面是因為我縣單位中，中、高級專業技術人員比例低，高級人才缺口很大，人才成長缺乏動力，另一方面是部分單位人事管理不規范，缺乏激勵機制，在晉升職務、評定職稱、獎金分配，工資晉升等仍是論資排輩，指標分配搞平均主義，專業技術人員待遇低。人才長期在一個沒有壓力的環境中工作逐漸滋生惰性，知識老化，很難有創新業績。甚至個別單位人事管理完全處于一種隨意松散狀態，人才能力完全依照單位領導的好惡來評價，用奴才不用人才，而真正有思想和主見的人才，才能不能發揮出來?！霸韵挛嗤?，引得鳳凰來”，要創新制度，創造一個“公開、平等、競爭、擇優”和人才“能上能下、能進能出”的用人機制，優先保證創業人才的經濟收入，建立包括政治待遇、工資福利、住房、決策權等在內的激勵機制，建立從嚴治吏、獎廉罰懶的懲戒機制。正是因為現階段部分單位地方缺乏以上機制，所以造成近幾年來個別部門人浮于事，難盡其才的局面。第四，社會保障不夠完善。由于非公企業人才未完全納入政府人才資源管理和服務范圍，到非公有制企業就業的人才與國有企業、行政事業單位相比而言，與他們密切相關的人事政策、社保、醫保、公積金、職稱評定、資格考試、勞動保障等切身利益不能相等對待，所以對效益不佳的國企，沒有保障的鄉鎮企業、規模較小的私營企業無人問津，在參加人才招聘會上，引進人才幾乎沒有任何優勢。

3、資金投入不夠足

人才資源開發需要投資、引進高科技、高學歷人才，鼓勵人才向農村流動，吸引大中專畢業生回縣服務，如果沒有資金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引鳳”就是句空話。多年來，縣政府對人才引進、規劃、開發、培訓，尤其對優秀人才工作環境、創新、住房、科研資金的投入不斷增加，但與經濟發達縣市相比還有較大差距。教育是人才資源開發的重要形式，同時也是積累人才資源的重要途徑，教育投資的多少直接關系到人才的數量和質量，投入的嚴重不足造成科技創新能力薄弱，科研基礎條件落后，優秀科技人才流失現象嚴重，科技發展缺乏后勁

三、我縣人才資源開發的戰略選擇

1、轉變思想觀念，增強人才意識

全縣上下要樹立以人為本的科學發展觀和人才觀，要牢固樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。胡錦濤總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰略。由此確立了人才在國家經濟社會發展中的戰略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。同時要進一步強化人才是第一資源的宣傳，充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才工作在經濟和社會發展中的地位作用，宣傳好的經驗做法，努力營造尊重人才、重視人才、服務才，形成做好人才工作的良好氛圍。二是樹立人才興業的新理念。衡東雖然經過幾年發展，取得了很大的成績，但經濟基礎相對薄弱，要在這一基礎上加快發展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區域經濟社會發展，歸根結底是人才的競爭，誰占據了人才優勢，誰就擁有了競爭和發展的主動權。目前困擾我縣發展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質不高、分布不合理。抓好人才結構的調整優化，采取招攬、培養眾多的人才是確保我縣經濟社會持續發展的關鍵一環。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，充分調動各類人才的積極性，為衡東經濟社會的發展多做貢獻。

2、完善人才機制，改善成長環境

一是完善人才引進機制。采取多種方式引進，人才智力要突破“用人所養”的傳統觀念，做到不求所有，但求所為。鼓勵縣外人才采取兼職、項目合作、技術入股等多種形式來我縣工作或短期服務。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業單位引進人才管理，給予用人單位適當的自主權。政府部門應結合此次調查要求，編制緊缺人才目錄，發布緊缺人才信息，落實引進人才政策。企業應成為人才集聚的主要基地。企業是創造財富的經濟組織，是技術創新的主體和市場競爭的基本單元，應當成為人才的主要集聚地。我縣企業擁有人才量很低，人才的主體集中在機關和事業單位，這種局面必須改變。要改變這種局面，企業可以憑借自己的實力和優勢以及采取超常的優惠政策到社會上吸引、招聘高層次人才。二是強化擇優機制。要樹立擇優使用的意識，不搞論資排輩，不再人為地劃分年齡界限，不再單純沿用伯樂相馬這種識人選人機制，而要采取賽馬制，公平競選千里馬，使那些能力強、發展潛力大、創新意識強、做出了高水平工作的人得到重用。在當今國內外人才爭奪戰愈演愈烈的情況下，首先，要敢于鼓勵和支持優秀人才冒尖，其次，要善于擇優。按照公開、公平、公正的原則擇優。要及時將那些表現優秀、成績突出、群眾公認的優秀人才選拔出來放到合適的崗位上進行鍛煉，使他們不斷成長起來，同時要勇于對杰出人才給予更強的激勵。對在實踐中涌現出來的少數杰出人才，應給他們重要的學術崗位和充分的自主權，創造更好的工作環境，包括一流的工作條件，營造出自由的學術氛圍，同時給他們更強的激勵和特殊待遇。三是創新人才評價機制。要建立明確的評議制度，創造公正、公平的競爭環境，建立完善的、系統的人才考核評價體系，對不同類型工作采取不同的評價指標、適用科學的評價方法和手段，根據各類人才的業務知識、水平、能力、潛力、績效等進行考評，重點評價其創新能力，防止人為性、隨意性，更要防止長官意志和感情用事。建立和完善以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高級專業技術人才少，初級人才多的問題。四是健全人才流動機制。逐步消除人才流動中的區域、部門、行業、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。五是改革人才分配機制。將按知識分配作為按勞分配的一種主要形式，按知識貢獻和能力大小來進行分配，有效地體現知識經濟時代的特征。按知識分配的核心是智力資本、知識技術、成果、專利、管理等因素參與分配，如技術入股分紅等。

3、強化服務功能，優化創業環境

一是強化領導責任。明確縣委人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協調配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用電視、報紙和網站等新聞媒體，定期宣傳對單位發展或對我縣經濟社會發展做出重要貢獻的專業技術人才的先進事跡，宣傳人才開發的先進做法和典型經驗。三是出臺獎勵政策。建議多方籌資，設立衡東縣人才資源開發專項資金，主要用于獎勵激勵為全縣經濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優秀人才解決個案問題。加大對教育的投入，提高全民的整體素質。我們要認識到經濟競爭，實際上是人才的競爭，人才培養依靠的是教育，這是人才競爭的關鍵。應加大在教育上的投入，摒棄傳統教育中過于偏重理論性，重視提高學生的理論素養和實際應用能力的培養，并根據產業調整及時超前開發人力資源，通過對教育的投資來提高人的素質，多多培養能從事實務性工作的人才，將我縣人力資源轉變為推動經濟建設和社會發展的人才資源。針對部分邊遠鄉鎮中小學教師和絕大部分基層衛生院人才流失的現象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業。

總之，要在機制上、政策上、事業上、待遇上形成引人、用人、留人的良好環境，在縣委、政府的領導下，將緊密結合全縣經濟建設和社會發展，不斷完善機制，堅持走自主培養和引進人才相結合的路子，以培養造就高層次人才和特色實用人才為重點，為經濟社會又好又快發展提供人才保障和智力支持，推動衡東社會經濟又好又快發展。