第一篇：在全市人事編制工作會議上的講話

徐斌副市長在全市人事編制工作會議上的講話

同志們：

幾年來，全市各級人事編制部門堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立科學發展觀，圍繞經濟建設這個中心，服務大局，開拓創新，人事人才工作的服務保障功能明顯增強。去年，市縣政府機構改革任務基本完成，推動了政府職能轉變和管理創新；職稱制度改革試點不斷推進，為全面鋪開奠定了基礎；轉業軍官安置任務順利完成，部分企業軍轉干部解困工作取得成效，為社會穩定和軍隊建設發揮了積極重要的作用，得到了全社會的認可和好評，受到了上級主管部門的表彰與獎勵。下面，我就做好今年的人事編制工作講三點意見：

一、進一步認清人才開發需求形勢，著力創新人才服務經濟建設機制

（一）積極運作，著力構造服務人才建設平臺。市委、市政府把今年確定為“項目落實年”，全市計劃安排千元以上的項目230項，總投資340億元，今年計劃完成投資78億元，可以說今年是白山歷史上在建項目最多，開工項目最多，投資額度最大的一年。市委、市政府要求明確任務，切實把“項目落實年”活動開展好，把各項措施落到實處，促成一大批大項目、好項目盡快達產達效。怎樣才能確保這些項目得以順利實施？這里有許多要素，其中一項重要的要素就是科學技術，以及掌握科學技術的人才。這是因為人才是項目平臺上的一個舉足輕重不可或缺的要素，我市急需一批懂項目、會管理的項目建設人才。我們工作在人才戰線上的同志們要充分認識形勢的緊迫，擔子的沉重，任務的艱巨，積極主動地搞好人才需求調查，通過各種平臺，主動出擊，鏈接溝通各類人才，完善吸引、培養、使用、管理人才機制，及時為項目對接人才、引進人才，特別是高智能人才，以保證現在項目建設和將來社會發展對人才的需求。

（二）創新人才體制，提升人才質量和數量。我市目前人才總量是57339人，人才占人口的比重為4.3%，比全省平均水平低 0.95個百分點，而且我市的人才大多是后學歷、低學歷，常線學科的多，工業開發建設學科的少，這充分說明我市人才在數量、質量上都處于劣勢，滿足不了經濟快速發展的需要，而且隨著社會主義新農村建設的深入開展，我市的人才缺口會更大。造成人才不足狀況的原因是多方面的，有企業轉制人員分流的原因，也有我們地域偏僻、經濟滯后的因素，還有我們人才觀念不超前、人才開發管理機制不活等原因。如果我們現在不著力解決人才問題，將會制約今后的發展。所以，創新人才機制、改革人才管理服務方式顯得尤其重要，可以說帶有根本性、全局性和長期性。人事部門作為人才開發的職能部門，要充分發揮職能作用，在人才開發上形成新思路、制定實招法、出臺硬措施。要依托國家和省重大人才培養計劃、重大科研和重大工程項目、重點學科和重點科研基地、國際學術交流與合作等，積極引進一批德才兼備的科技尖子人才。要以產業、項目為載體，聚集人才和智力，以強有力的人才和智力推進項目實施和產業集聚，實現人才與項目的對接。要研究制定人才服務經濟建設的相關制度，實施重大項目引才引智工程，促進人才隊伍與項目緊密結合。要努力發揮市場配置人才資源的基礎性作用，積極引導人才向市支柱產業、重點行業、重大項目流動，最大限度地提高人才資源配置效率，發揮人才效能。

（三）繼續抓好農村人才的開發和隊伍建設。國家和省市都對建設社會主義新農村做出了規劃和部署，要完成這一戰略任務，農村沒有人才不行。現在各省市都在積極運作，想方設法為農村配置人才。北京市今年招聘大學生做村長助理，有的省市干脆就招考大學生當村長，這樣做的目的都是為了用人才破解新農村建設難題。建設社會主義新農村的目標有15項，哪一項也離不開人才和智力的支持。前幾年，我們抓農村人才開發，在很多方面做了有益的探索，促進了我市農村經濟的發展。今后，我們要加大力度，繼續抓好農村人才隊伍開發和建設，為建設社會主義新農村提供強有力的人才、智力支持。

二、抓好人事制度改革和工作創新，更好地為經濟建設服務

（一）深入學習貫徹《公務員法》，積極推進干部人事制度改革。《公務員法》的頒布實施，是我國社會主義民主法制建設史上的一件大事，在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義。今年是貫徹實施《公務員法》的第一年，人事編制部門一定要把這項工作作為重中之重，切實抓緊抓好。一是要抓好學習和宣傳。加強輿論引導，加大培訓力度，在全市廣大公務員中營造學法、用法、執法、守法的良好氛圍，以帶動全市各項行政工作的深入開展。二是要認真做好公務員登記工作。搞好調查研究，摸清情況，本著先易后難、自上而下、逐步推進、穩慎處理的原則推進工作，保證公務員登記的平穩進行。三是要積極穩妥地推進公務員工資制度改革。嚴格按照中央和省里的統一部署，統籌運作，加強管理，嚴肅紀律，穩妥推進。四是要加大公務員隊伍建設力度。以思想政治建設為基礎，以能力建設為重點，以培育公務員精神為主線，不斷提高公務員的五種本領，使公務員始終保持昂揚向上的精神狀態，樹立良好形象，創造出一流業績。五是要加強《公務員法》實施情況的監督檢查。去年年底省人事廳對我市執行《國家公務員暫行條例》進行了專項檢查，在檢查中發現，各地特別是基層機關在干部人事管理上還存在著一些不容忽視的混崗、超編、超職數配備等問題。人事部門要會同有關部門一起調查研究，進一步找準問題的癥結，提出建議，研究對策，通過貫徹落實《公務員法》，深化干部人事制度改革來解決好這些歷史遺留問題。

（二）啟動并完成事業單位改革任務。推進事業單位人事制度改革是省委、省政府作出的重大部署，列入了省政府的重點工作目標。市里已經按照省里的部署建立了領導機構，抽調得力人員，組成強有力的工作班子，進行了大量的調查研究工作，制定出了工作方案和實施細則，可以說已經做好了充分準備。但是，我市為什么沒有全面開展呢，其中有兩個原因：一是市委、市政府認為事業單位改革涉及全市各個部門各行業，直接關系到事業單位全體人員的切身利益，積極穩妥些好，應該多借鑒一些發達地區的成熟經驗進行實施；二是省里還沒有制定出臺相關配套政策，一旦實施操作，后續管理跟不上，會產生一些難以解決的矛盾。現在省有關部門正在進行事業單位機構分類、資產管理、工資和社會保障等綜合配套改革的探索及政策的制定，將為全面改革做好充分準備。我們對此就不應該再有什么顧慮和猶豫了，要迅速按照省里的要求，啟動改革程序，扎實推進，在省規定的時限內保質保量地完成任務。

（三）建設服務型人事編制機關。隨著政府機構改革的不斷推進，政府職能部門的權國正在弱化，逐步由管理轉變為服務，這點我們工作在人事編制戰線上的同志們也應該有同感。今年，我市要按照省政府提出的建設服務型政府的總體目標，首先加強服務型政府機關建設，推行陽光政務，繼續整治經濟發展軟環境，嚴肅查辦違規違法案件和行政不作為問題。我們工作在人事編制崗位上的同志，務必要做全市干部的表率，嚴格執行人事編制工作紀律，把好機關編制關口，在認真做好轉業軍官安置和退休干部管理等各項工作的基礎上，增強服務意識，為經濟社會發展服務，為基層服務，為人民群眾服務。

三、發揚求真務實的作風，開創人事編制工作新局面

第一，加強學習型機關建設。要繼續發揚善于學習鉆研的學風，以學習黨的路線、方針政策和人事政策法規為重點，開展學習活動。這幾年市人事局在這方面做得很好，受到市委、市政府和省廳的表彰，在歷年的創先爭優中都榜上有名，我希望縣區的同志也要重視起來，真正使全市的人事編制部門都成為學習型機關，用學習來統帥全體干部的思想、作風和工作，跟上新形勢、新任務的要求，創出一流的業績。

第二，繼續抓好作風建設。人事局、編辦是管干部管公務員的部門，是落實黨和國家各項人事編制政策的部門，每名工作人員能否正確地執行人事編制政策法規，直接關系到每一名公務員和事業單位人員的切身利益。所以，必須加強作風建設，努力提高政治素質和業務素質，不斷增強政治意識、大局意識，創新意識、法律意識和服務意識，要以對黨的事業和人民的利益高度負責的精神，勤奮敬業，埋頭苦干，扎扎實實地做好每一項工作。

第三，加強黨風廉政建設。要按照黨風廉政建設責任制的要求，堅持“兩手抓兩手都要

硬”，業務工作延伸到哪，黨風廉政建設落實到哪，做到業務工作和黨風廉政建設同安排、同部署、同檢查，不能出現空白點，不能有“死角”。要建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，加強警示教育，完善各項制度，強化監督檢查，從源頭上防范腐敗問題的發生，樹立良好形象。

同志們，新形勢、新任務，對我們提出了新要求，希望各級人事編制部門在市委、市政府的正確領導下，振奮精神，開拓進取，扎實工作，再創佳績，為我市經濟社會發展做出更大的貢獻。

第二篇：在人事編制工作會議上的講話

在人事編制工作會議上的講話

推進人才戰略的實施對于人事部門來說必須樹立新的人才觀要著眼于國際國內的大背景來思考和開展工作著眼于推進和實現的跨越式發展來思考和開展工作。我國加入世貿組織標志著我國進入了一個寬領域、全方位、深層次的對外開放新階段。與此同時我國的改革也將進入一個新時期。人事編制部門要適應這個要求更好

地服務于對外開放必須造就一大批與之相適應的人才必須不遺余力地加強人才的儲備否則我們就不能在激烈的競爭中爭取主動。在這里很重要的是要深刻理解和認識人才的概念。根據我自己的理解我提出一些看法與大家共同商討。首先人才不等同于人力資源。人力資源是個大概念人才是人力資源中的一部分。人才是對一個國家和地方或一個部門、單位或組織的生存發展起關鍵作用的稀缺的人力資源。人才戰略不是一般意義上的人力資源戰略的概念是突出發揮稀缺部分人力資源的戰略。不要把人才泛化泛化了實際上就不是人才。我們說人才是指起關鍵作用和稀缺的這兩個條件應同時具備缺一不可。一方面他對一個組織和單位的生存與發展起關鍵作用而不是一般性的作用另一方面他又是不可替代的。這樣才能體現我們常說的人才難得。人才怎么評價決定于使用他的單位或組織。如果離開了這個人這個單位的生存與發展就受到影響而且這個單位再找這樣的人不容易這個人對這個單位來說就是人才在這個單位起關鍵作用是稀缺的、不可替代的。只有堅持了這個觀點我們才能知道人才的可貴。其次人才不等同于知識分子。我們人事部門搞人才統計往往是按照中專以上學歷和初級以上職稱的標準來界定的。知識分子表明的是受教育程度的概念不能簡單地把人才與知識分子劃等號。因為并不是所有的知識分子在你這個組織中都能起關鍵作用都是不可替代的是稀缺的。知識分子是另外一個劃分人群的標準也是個大概念人才是知識分子中的一小部分。所以不能簡單地用學歷、職稱來評價他是不是人才關鍵還是要看他在這個崗位上發揮的是什么作用。因此不能以職稱、學歷定人才要以作用來定人才。現在許多單位一談到人才往往都是以學歷和職稱來衡量的有多少碩士有多少博士本科生比例占多少專科生比例占多少高級工程有多少工程有多少等等這只能說明一種身份。近幾年不少地方出現了“人才高消費”的現象。有的單位不管用得上用不上進人一律要求有本科以上學歷或者副高級以上職稱。實際上這是對人才概念的一種“誤解”。說到底是對人力資源的一種浪費。學歷和職稱反映的是知識水平、學識水平學歷標準并不等于人才標準。特別是在知識經濟時代知識更新的速度不斷加快光有學歷和職稱而沒有真正的本事怎么能夠算是人才。所以人才和知識分子的概念是不同的是不是人才關鍵要看能不能發揮作用。我這樣講并不是要改變人事部門對于人才的統計標準和統計口徑只是想提醒大家注意區分人才和知識分子的概念以便在實際工作中更好地發現和使用人才真正發揮人才的作用。第三人才不等同于官職。不是誰官大了誰就是人才不是說官職高了本事就大了而是只有本事大了才能勝任更高的領導職位。比如一個單位換一個領導后工作馬上有起色能說這個單位的前任是人才嗎不能簡單地把官位等同于人才的概念。前不久召開的全省經濟工作會議云坤同志的講話特別談到了解放思想深層次障礙有三個方面其中一個是官本位思想。有官本位思想的人就輕視知識、輕視人才。因為他看重的是官位是以官為貴以官為榮以官為尊。這樣一種觀念是與尊重知識、尊重人才格格不入的。所以我們人事部門做工作要特別注意自覺地去抵制官本位思想的影響。人事部門要解放思想首先要破除官本位的觀念。我講這些就是想請人事部門的同志把人才的概念搞清楚在推進人才戰略實施的過程中統一思想協調動作突出重點取得成效。好范文版權所有

機構編制工作也是實施人才戰略的重要組成部分工作中有一個準確定位的問題。機構編制管理屬于行政管理體制的范疇也是上層建筑要隨著生產力的發展不斷改革自身不適應的部分。但是機構編制管理也有相對穩定性不能隨意地調整而且管理要逐步規范化和法制化。機構編制的管理和改革既是政治體制改革的重要內容又是經濟體制改革的重要內容。經濟體制改革有兩大內容一個是所有制結構和實現形式一個是經濟管理體制。經濟管理的主體是政府政府的機構改革、職能轉變、編制的確定涉及到經濟管理體制的內容。我們國家偏重強調機構改革是政治體制改革的組成部分比如十三大報告就是這么強調的有的時候把它放到經濟體制改革中來講主要解決國家管理經濟的體制問題。所以隨著應對入世的需要我們把政府的職能轉變和管理方式的改革上升到更重要的位置了。這樣機構編制的管理和改革就顯得更加重要。從當前來看機構編制管理部門的主要任務是推進政府職能轉變促進政府管理方式的改革。特別是我國加入世貿組織以后如何使我們的政府適應世貿組織規則的要求這是一篇大文章。應對入世的措施機構編制部門要積極參與進去不要認為與你們無關。要主動地研究這個

問題包括研究職能、編制管理上怎么能更好地應對入世的需要特別是要深入研究入世對我們政府的職能和管理方式提出了哪些新的課題如何去應對。再一個就是編制管理的任務也是很重的。現在往往是剛剛完成一輪改革接著就是機構編制的膨脹然后到了一定時候再來一次改革這其中很大的一個問題是編制管理缺乏硬約束與我們具體的管理機制不健全、法規不完善有關也與我們

管編制工作的隨意性太大有關。將來要上升到法制化管理。另外要從源頭上研究控制編制的辦法比如要與財政供養的人掛起鉤來編制與財政實現計算機聯網從源頭上、機制上約束它實現管理規范化、法制化。

為了做好人事編制工作實施人才戰略我再講幾點具體意見。

一、要進一步解放思想

我國入世以后人才競爭更加激烈一些發達省市紛紛提出建立國際人才資源高地和國內人才集聚中心下大力量爭奪人才特別是高層次人才這對于我們這個欠發達的省份來說面臨的壓力較大應對這一挑戰首先要進一步解放思想。

關于解放思想云坤同志在全省經濟工作會議上做了很深刻的闡述。特別強調要重點突破束縛我們思想的“三條繩索”從涉及影響的范圍來看第一位的是小農意識第二位的是計劃經濟思想第三位的是官本位觀念。結合人事部門的實際我覺得主要應克服以下四種觀念。

第一要克服輕視知識的觀念。知識是人才之本重視人才必須首先重視知識。雖然尊重知識、尊重人才已經提出好多年了但真正體現在實際工作中還有很大差距其本質上就是輕視知識。人才能否留住和吸引來關鍵在使用。好多人才外流就是因為沒有受到重用沒有發揮他的作用。歸根結底這也是輕視知識的表現。近年來我們在人才方面出臺了許多鼓勵政策但有些落實得并不好有些人才在單位發揮不了作用有的科技人員特別是出國留學歸來人員創業艱難得不到理解和支持有些有市場前景的科研成果不能有效轉化這也是輕視知識的結果。這些問題應當說在我省表現比較突出。我們省的人才和經濟的融合度低經濟發展不快與此有直接關系。所以一定要首先從觀念上認真加以克服。

第二要克服論資排輩的觀念。這是個老問題也是個新課題。盡管我們力求通過建立公開、公平、公正的擇優競爭機制破除論資排輩的落后觀念大膽啟用新人但實際上很難完全做到一些傳統的東西往往還是緊箍著我們。比如在人事安排上往往要搞些關系平衡、遷就照顧考慮人家等了那么多年了排隊也排到他了資歷也夠了該輪到了。這在機關表現得很明顯。在科研院所和大專院校也有表現。我剛才講了資歷、經驗是可貴的但是它不能代替新的知識。現在做領導人經驗決策越來越讓位于科學決策。因為現在我們遇到的問題不是過去經歷過的問題而是過去沒有經歷的問題是新出現的問題是新情況、新矛盾在這個問題上誰也不能說是行家里手是富有經驗的。經驗是可貴的但不能固守過去的、老的經驗。現在的知識更新很快所以起用人才不能論資排輩。比如現在有些學科有些老專家很可貴但也不等于所有的老專家都行。現在有些老專家領著搞的課題由于自身知識的局限他對新知識接受的少、慢思想也不那么活躍反而不大容易出科研成果。所以不要憑學歷、職稱就讓他當什么學科帶頭人。很多有創新思想的是年輕人。個別憑經驗的所謂老專家是壓制新人成長的。要使人才脫穎而出就必須打破論資排輩。歷史上做大事、有大貢獻的人往往不是論資排輩選出來的。我這里舉個例子有出戲叫《蕭何月下追韓信》。韓信原來在楚國是個執戟郎按今天的話說是儀仗隊的小頭目張良跟他談了以后發現他很有思想就舉薦他。蕭何和他談了以后就向劉邦推薦。劉邦開始沒把他當回事兒韓信一氣之下走了蕭何聽說后連夜追他并用身家性命擔保劉邦聽從了蕭何的意見拜他為帥最后楚漢相爭韓信發揮了作用劉邦才取得了勝利奠定了西漢的基業。要想實現跨越式發展人事制度就要打破論資排輩觀念真正不拘一格地選用人才。

第三要克服求全責備的觀念。作為人才往往是某些方面非常突出但是某些方面也有相當的不足。有句俗語說金無足赤人無完人。按完人的觀念求全責備很難選出人才來。大家都贊成這么一句話用其所長容其所短。如果你不容其所短很難用其所長。因為有些突出的人才在某些方面很突出但在某些方面可能不如常人。再一點要看人才有沒有潛質。在三顧茅廬之前諸葛亮有什么經歷證明他能當宰相。所以潛質是很重要的。求全責備就是由于看中了別人的短處、缺點往往就否定了他的長處認為這種人不能用。前不久大家看過一部電視劇叫《康熙王朝》康熙啟用了一個名叫姚啟圣的人最后收復臺灣。大家從劇中可以看到這個人本事很大但也非常怪癖、孤傲把他貶了去養馬后來發現他確實是個人才康熙磨磨他的棱角后還是將他用起來了之后收復了臺灣。劇里還有一個人叫周培公他是個文人讓他掛帥領兵給他配了個助手能打仗的圖海最后平了三藩。這就叫不拘一格用人才。康熙重視的是他的潛質。從歷史上看求全責備追求完人最后得到的往往是平平常常、沒有棱角的人。所以我們在用人的時候要綜合地權衡用人要從推動事業來考慮怎么才能人盡其才展現他的長處想法彌補他的短處而不是因為他有短處就舍棄他的長處不用他這對事業不利。

第四要克服重經歷、輕視理性思維的觀念。經歷是重要的但唯經歷是不行的。比如說臺階的鍛煉是必要的有些還需要去補課但是有的時候不能唯這個。諸葛亮出山的時候他做過官嗎沒有。劉備所以選他是因為有兩個人推薦他最后是徐庶推薦劉備有了印象千方百計三顧茅廬去請聽了他的一番形勢分析后才讓他當宰相。所以說經歷是必要的但不能唯經歷。我們選人要看經歷但重要的是從他的經歷中看他的發展。因此我們選拔人才重要的是從實際出發看他有沒有把握趨勢的知識和能力。要通過解放思想探索我們人事制度方面的一些問題。與時俱進就包括對我們人事管理工作中的思想觀念進行研究開拓創新就包括要對我們人事管理方面的一些傳統做法進行改革。

二、要不斷深化改革

改革是發展的動力。改革開放初期我們是靠改革帶動開放現在是開放來促進改革。所以當前來講不改革就不能適應入世的需要也就越來越陷入被動的境地。人事編制部門要為實現經濟跨越式發展服務應對入世的挑戰就必須把改革放在各項工作的首位。

要加快人事編制部門職能轉變構建科學的人事管理體系。人事部門工作對象比較廣泛既涉及到國家公務員又涉及到企事業單位的各類管理人員和專業技術人員還有軍隊轉業干部和農村的各類人才。過去在計劃經濟時期人事部門的主要職責是計劃管理凡涉及干部的錄用、調配、考核、獎懲、晉職晉級、工資福利、離休退休等。在市場經濟條件下同政府其他部門一樣人事部門的管理職能也發生了變化有些管理職能需要下放有些職能需要弱化有些職能則應當由管理轉向公共服務。當前重要的是積極推進人事行政審批制度改革對取消的審批事項要積極運用監管、檢查、備案等手段加強后續管理對保留的審批事項要按照“誰審批誰負責”的原則規范審批行為健全監督機制。要繼續推進政務公開把人事行政工作真正置于廣大人民群眾的監督之下增強政府行為的統一性和透明度。要認真總結近年來一些地方實行的“一廳式”、“一站式”辦公的工作經驗積極加以推廣。要通過搞好服務加快推進人事部門職能和工作方式的轉變更好地為全省經濟建設服務。

要加快人事公共服務。長期以來人事部門主要面向政府機關和事業單位的人員進行管理隨著經濟體制改革的不斷深化出現許多新情況、新問題國有企業、集體企業、個體私營企業、外資企業等人員流動加快而且由于市場競爭的加劇人力資源和人才越來越成為企業取勝的關鍵因素各類企業對人力資源和人才的管理、咨詢、提供信息等需求十分強烈。這就要求人事部門要面向全社會的公共需求由傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理提供各種有關人力資源配置的信息和服務。這既是大勢所趨又是一篇大文章希望人事部門認真研究和探索。

要大力推進事業單位改革。我省萬人財政供養人口為人比全國平均水平多人其中事業單位人員占使財政負擔沉重必須采取改革措施減到合理水平。要對事業單位重新界定進行科學分類精簡人員編制。要實行政事分開推進事業單位向社會化方向發展逐步做到自求生存和發展。要改革用人、職稱評聘、內部分配等制度形成競爭機制講求經濟效益。這項工作一定要深入研究抓緊進行實實在在地做成幾件事爭取取得較大的成效。

三、要努力創建人才終身教育體系

科學技術的飛速發展使得終身教育成為永恒的課題。據有關資料統計人類的科技知識在世紀大約年增加一倍到世紀中葉是年增加一倍到本世紀初每—年就增加一倍。現在世界上每天發表的最新科技論文就有篇知識老化的周期在不斷縮短。要實現技術創新工作創新各項事業創新必須提高人才的創新能力。人事部門作為人才繼續教育的主管部門必須認清形勢把創建人才終身教育體系作為一項十分緊迫的任務切實抓緊抓好。

終身教育的實質就是繼續教育。繼續教育的主要對象是各級機關的公務員、企事業單位的專業技術人員和管理人員。教育的目的是幫助他們補充、拓寬、深化、更新知識提高素質。繼續教育要達到兩個目的一是知識再生二是才能再生。知識再生就是要通過培訓、繼續教育提高人才的知識能力和業務素質促其多出科研成果才能再生就是使知識再生的新技術為廣大專業技術人員和管理人員所掌握使其轉化為現實生產力。當前我們要實施新一輪緊缺人才開發工程加大對緊缺人才的培養力度。要利用國際培訓資源加快優秀人才的培養。同時要按照“要精要管用”、“干什么學什么缺什么補什么”的原則確定人才培訓的重點和內容。對公務員的培訓主要是提高其專業化水平和行政管理能力。要突出抓好世貿組織規則基礎知識、外語、信息化等方面的基本技能培訓消除現代意義上的“文盲”使廣大公務員掌握現代“綠卡”。對專業技術人員的繼續教育主要是提高專業技術人員的科技創新能力突出抓好最前沿科技知識培訓。另外要積極探索創建人才終身教育體系包括教育目標、培養方向、教育方法、資金投入等確保人才教育的連續性不斷培養造就一大批能夠適應市場經濟、參與國際競爭的高層次、復合型人才。

四、要加強人事編制部門的自身建設

人事編制部門是政府的重要職能部門也是廣泛接觸群眾的“窗口”所做的工作政策性強涉及面廣直接體現和影響著政府的形象。所以人事編制干部隊伍必須黨性強、作風正、業務精、威信高。做到這一點必須大力加強自身建設。首先要加強政治理論和業務知識的學習。要深入學習江澤民同志“七一”重要講話和“三個代表”重要思想以及黨的十五屆六中全會精神牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨觀念增強政治責任感和歷史使命感。要深入學習人事編制業務知識、世貿組織知識、現代科技管理等知識提高為人民服務的本領增強適應工作的能力。其次要加強黨風廉政建設。要開展經常性的勤政廉政建設教育活動嚴格執行黨風廉政建設的各項規定特別是具有審批權的崗位要堅決防止以權謀私、弄權勒索要加強監督積極同各種消極腐敗現象作斗爭。第三要轉變作風。按照中央確定的轉變作風年和調查研究年的要求要深入基層深入群眾深入實際大興調查研究之風著重研究當前新的形勢出現的新問題、新矛盾。第四要依法行政。要嚴格按法規和政策辦事嚴肅紀律切實維護人事編制工作政策的嚴肅性和權威性。第五要把握大局。要增強全局觀念服從服務于大局履行好人事編制部門的職責為全省改革開放和現代化建設做出新的貢獻。

第三篇：在人事編制工作會議上的講話

推進人才戰略的實施,對于人事部門來說,必須樹立新的人才觀,要著眼于國際國內的大背景來思考和開展工作,著眼于推進和實現*的跨越式發展來思考和開展工作。我國加入世貿組織,標志著我國進入了一個寬領域、全方位、深層次的對外開放新階段。與此同時,我國的改革也將進入一個新時期。人事編制部門要適應這個要求,更好地服務于對外開放,必須造就一大批與之相適應的人才,必須不遺余力地加強人才的儲備,否則,我們就不能在激烈的競爭中爭取主動。在這里,很重要的是要深刻理解和認識人才的概念。根據我自己的理解,我提出一些看法與大家共同商討。首先,人才不等同于人力資源。人力資源是個大概念,人才是人力資源中的一部分。人才是對一個國家和地方或一個部門、單位或組織的生存發展起關鍵作用的稀缺的人力資源。人才戰略不是一般意義上的人力資源戰略的概念,是突出發揮稀缺部分人力資源的戰略。不要把人才泛化,泛化了實際上就不是人才。我們說人才,是指起關鍵作用和稀缺的,這兩個條件應同時具備,缺一不可。一方面,他對一個組織和單位的生存與發展起關鍵作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。這樣才能體現我們常說的人才難得。人才怎么評價,決定于使用他的單位或組織。如果離開了這個人,這個單位的生存與發展就受到影響,而且這個單位再找這樣的人不容易,這個人對這個單位來說,就是人才,在這個單位起關鍵作用,是稀缺的、不可替代的。只有堅持了這個觀點,我們才能知道人才的可貴。其次,人才不等同于知識分子。我們人事部門搞人才統計,往往是按照中專以上學歷和初級以上職稱的標準來界定的。知識分子表明的是受教育程度的概念,不能簡單地把人才與知識分子劃等號。因為并不是所有的知識分子在你這個組織中都能起關鍵作用,都是不可替代的,是稀缺的。知識分子是另外一個劃分人群的標準,也是個大概念,人才是知識分子中的一小部分。所以,不能簡單地用學歷、職稱來評價他是不是人才,關鍵還是要看他在這個崗位上發揮的是什么作用。因此,不能以職稱、學歷定人才,要以作用來定人才。現在許多單位一談到人才,往往都是以學歷和職稱來衡量的,有多少碩士,有多少博士;本科生比例占多少,專科生比例占多少;高級工程*有多少,工程*有多少等等,這只能說明一種身份。近幾年,不少地方出現了“人才高消費”的現象。有的單位不管用得上用不上,進人一律要求有本科以上學歷或者副高級以上職稱。實際上這是對人才概念的一種“誤解”。說到底是對人力資源的一種浪費。學歷和職稱反映的是知識水平、學識水平,學歷標準并不等于人才標準。特別是在知識經濟時代,知識更新的速度不斷加快,光有學歷和職稱而沒有真正的本事,怎么能夠算是人才。所以,人才和知識分子的概念是不同的,是不是人才,關鍵要看能不能發揮作用。我這樣講,并不是要改變人事部門對于人才的統計標準和統計口徑,只是想提醒大家注意區分人才和知識分子的概念,以便在實際工作中更好地發現和使用人才,真正發揮人才的作用。第三,人才不等同于官職。不是誰官大了,誰就是人才;不是說官職高了,本事就大了,而是只有本事大了,才能勝任更高的領導職位。比如,一個單位換一個領導后,工作馬上有起色,能說這個單位的前任是人才嗎?不能簡單地把官位等同于人才的概念。前不久召開的全省經濟工作會議,云坤同志的講話特別談到了解放思想,深層次障礙有三個方面,其中一個是官本位思想。有官本位思想的人,就輕視知識、輕視人才。因為他看重的是官位,是以官為貴,以官為榮,以官為尊。這樣一種觀念是與尊重知識、尊重人才格格不入的。所以,我們人事部門做工作要特別注意自覺地去抵制官本位思想的影響。人事部門要解放思想首先要破除官本位的觀念。我講這些,就是想請人事部門的同志把人才的概念搞清楚,在推進人才戰略實施的過程中,統一思想,協調動作,突出重點,取得成效。機構編制工作也是實施人才戰略的重要組成部分,工作中有一個準確定位的問題。機構編制管理屬于行政管理體制的范疇,也是上層建筑,要隨著生產力的發展不斷改革自身不適應的部分。但是,機構編制管理也有相對穩定性,不能隨意地調整,而且管理要逐步規范化和法制化。機構編制的管理和改革,既是政治體制改革的重要內容,又是經濟體制改革的重要內容。經濟體制改革有兩大內容:一個是所有制結構和實現形式,一個是經濟管理體制。經濟管理的主體

是政府,政府的機構改革、職能轉變、編制的確定涉及到經濟管理體制的內容。我們國家偏重強調機構改革是政治體制改革的組成部分,比如,十三大報告就是這么強調的;有的時候把它放到經濟體制改革中來講,主要解決國家管理經濟的體制問題。所以,隨著應對入世的需要,我們把政府的職能轉變和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。這樣機構編制的管理和改革就顯得更加重要。從當前來看,機構編制管理部門的主要任務是推進政府職能轉變,促進政府管理方式的改革。特別是我國加入世貿組織以后,如何使我們的政府適應世貿組織規則的要求,這是一篇大文章。應對入世的措施,機構編制部門要積極參與進去,不要認為與你們無關。要主動地研究這個問題,包括研究職能、編制管理上怎么能更好地應對入世的需要,特別是要深入研究入世對我們政府的職能和管理方式提出了哪些新的課題,如何去應對。再一個就是編制管理的任務也是很重的。現在往往是剛剛完成一輪改革,接著就是機構編制的膨脹,然后到了一定時候再來一次改革,這其中很大的一個問題是編制管理缺乏硬約束,與我們具體的管理機制不健全、法規不完善有關,也與我們管編制工作的隨意性太大有關。將來要上升到法制化管理。另外,要從源頭上研究控制編制的辦法,比如,要與財政供養的人掛起鉤來,編制與財政實現計算機聯網,從源頭上、機制上約束它,實現管理規范化、法制化。

為了做好人事編制工作,實施人才戰略,我再講幾點具體意見。

一、要進一步解放思想

我國入世以后,人才競爭更加激烈,一些發達省市紛紛提出建立國際人才資源高地和國內人才集聚中心,下大力量爭奪人才特別是高層次人才,這對于我們這個欠發達的省份來說,面臨的壓力較大,應對這一挑戰,首先要進一步解放思想。

關于解放思想,云坤同志在全省經濟工作會議上做了很深刻的闡述。特別強調要重點突破束縛我們思想的“三條繩索”,從涉及影響的范圍來看,第一位的是小農意識,第二位的是計劃經濟思想,第三位的是官本位觀念。結合人事部門的實際,我覺得,主要應克服以下四種觀念。

第一,要克服輕視知識的觀念。知識是人才之本,重視人才必須首先重視知識。雖然尊重知識、尊重人才已經提出好多年了,但真正體現在實際工作中還有很大差距,其本質上就是輕視知識。人才能否留住和吸引來,關鍵在使用。好多人才外流,就是因為沒有受到重用,沒有發揮他的作用。歸根結底這也是輕視知識的表現。近

年來,我們在人才方面出臺了許多鼓勵政策,但有些落實得并不好,有些人才在單位發揮不了作用,有的科技人員特別是出國留學歸來人員創業艱難,得不到理解和支持,有些有市場前景的科研成果不能有效轉化,這也是輕視知識的結果。這些問題應當說在我省表現比較突出。我們省的人才和經濟的融合度低,經濟發展不快,與此有直接關系。所以,一定要首先從觀念上認真加以克服。

第二,要克服論資排輩的觀念。這是個老問題,也是個新課題。盡管我們力求通過建立公開、公平、公正的擇優競爭機制,破除論資排輩的落后觀念,大膽啟用新人,但實際上很難完全做到,一些傳統的東西往往還是緊箍著我們。比如,在人事安排上,往往要搞些關系平衡、遷就照顧,考慮人家等了那么多年了,排隊也排到他了,資歷也夠了,該輪到了。這在機關表現得很明顯。在科研院所和大專院校也有表現。我剛才講了,資歷、經驗是可貴的,但是它不能代替新的知識。現在做領導人,經驗決策越來越讓位于科學決策。因為,現在我們遇到的問題不是過去經歷過的問題,而是過去沒有經歷的問題,是新出現的問題,是新情況、新矛盾,在這個問題上誰也不能說是行家里手,是富有經驗的。經驗是可貴的,但不能固守過去的、老的經驗。現在的知識更新很快,所以起用人才不能論資排輩。比如,現在有些學科,有些老專家很可貴,但也不等于所有的老專家都行。現在有些老專家領著搞的課題,由于自身知識的局限,他對新知識接受的少、慢,思想也不那么活躍,反而不大容易出科研成果。所以不要憑學歷、職稱就讓他當什么學科帶頭人。很多有創新思想的是年輕人。個別憑經驗的所謂老專家是壓制新人成長的。要使人才脫穎而出,就必須打破論資排輩。歷史上做大事、有大貢獻的人往往不是論資排輩選出來的。我這里舉個例子,有出戲叫《蕭何月下追韓信》。韓信原來在楚國是個執戟郎,按今天的話說,是儀仗隊的小頭目,張良跟他談了以后,發現他很有思想,就舉薦他。蕭何和他談了以后,就向劉邦推薦。劉邦開始沒把他當回事兒,韓信一氣之下走了,蕭何聽說后,連夜追他,并用身家性命擔保,劉邦聽從了蕭何的意見,拜他為帥,最后,楚漢相爭,韓信發揮了作用,劉邦才取得了勝利,奠定了西漢的基業。*要想實現跨越式發展,人事制度就要打破論資排輩觀念,真正不拘一格地選用人才。

第三,要克服求全責備的觀念。作為人才,往往是某些方面非常突出,但是某些方面也有相當的不足。有句俗語說,金無足赤,人無完人。按完人的觀念,求全責備,很難選出人才來。大家都贊成這么一句話,用其所長,容其所短。如果你不容其所短,很難用其所長。因為有些突出的人才在某些方面很突出,但在某些方面可能不如常人。再一點,要看人才有沒有潛質。在三顧茅廬之前,諸葛亮有什么經歷證明他能當宰相。所以,潛質是很重要的。求全責備就是由于看中了別人的短處、缺點,往往就否定了他的長處,認為這種人不能用。前不久,大家看過一部電視劇叫《康熙王朝》,康熙啟用了一個名叫姚啟圣的人,最后收復臺灣。大家從劇中可以看到,這個人本事很大,但也非常怪癖、孤傲,把他貶了去養馬,后來發現他確實是個人才,康熙磨磨他的棱角后,還是將他用起來了,之后收復了臺灣。劇里還有一個人,叫周培公,他是個文人,讓他掛帥領兵,給他配了個助手,能打仗的圖海,最后平了三藩。這就叫不拘一格用人才。康熙重視的是他的潛質。從歷史上看,求全責備,追求完人,最后得到的往往是平平常常、沒有棱角的人。所以,我們在用人的時候,要綜合地權衡,用人要從推動事業來考慮,怎么才能人盡其才,展現他的長處,想法彌補他的短處,而不是因為他有短處,就舍棄他的長處,不用他,這對事業不利。

第四,要克服重經歷、輕視理性思維的觀念。經歷是重要的,但唯經歷是不行的。比如說臺階的鍛煉是必要的,有些還需要去補課,但是有的時候不能唯這個。諸葛亮出山的時候,他做過官嗎?沒有。劉備所以選他是因為有兩個人推薦他,最后是徐庶推薦,劉備有了印象,千方百計三顧茅廬去請,聽了他的一番形勢分析后,才讓他當宰相。所以說,經歷是必要的,但不能唯經歷。我們選人要看經歷,但重要的是從他的經歷中看他的發展。因此,我們選拔人才重要的是從實際出發,看他有沒有把握趨勢的知識和能力。要通過解放思想探索我們人事制度方面的一些問題。與時俱進,就包括對我們人事管理工作中的思想觀念進行研究;開拓創新,就包括要對我們人事管理方面的一些傳統做法進行改革。

二、要不斷深化改革

改革是發展的動力。改革開放初期,我們是靠改革帶動開放;現在是開放來促進改革。所以,當前來講,不改革就不能適應入世的需要,也就越來越陷入被動的境地。人事編制部門要為實現經濟跨越式發展服務,應對入世的挑戰,就必須把改革放在各項工作的首位。

要加快人事編制部門職能轉變,構建科學的人事管理體系。人事部門工作對象比較廣泛,既涉及到國家公務員,又涉及到企事業單位的各類管理人員和專業技術人員,還有軍隊轉業干部和農村的各類人才。過去在計劃經濟時期,人事部門的主要職責是計劃管理,凡涉及干部的錄用、調配、考核、獎懲、晉職晉級、工資福利、離休退休等。在市場經濟條件下,同政府其他部門一樣,人事部門的管理職能也發生了變化,有些管理職能需要下放,有些職能需要弱化,有些職能則應當由管理轉向公共服務。當前,重要的是積極推進人事行政審批制度改革,對取消的審批事項,要積極運用監管、檢查、備案等手段,加強后續管理;對保留的審批事項,要按照“誰審批,誰負責”的原則,規范審批行為,健全監督機制。要繼續推進政務公開,把人事行政工作真正置于廣大人民群眾的監督之下,增強政府行為的統一性和透明度。要認真總結近年來一些地方實行的“一廳式”、“一站式”辦公的工作經驗,積極加以推廣。要通過搞好服務,加快推進人事部門職能和工作方式的轉變,更好地為全省經濟建設服務。

要加快人事公共服務。長期以來,人事部門主要面向政府機關和事業單位的人員進行管理,隨著經濟體制改革的不斷深化,出現許多新情況、新問題,國有企業、集體企業、個體私營企業、外資企業等人員流動加快,而且由于市場競爭的加劇,人力資源和人才越來越成為企業取勝的關鍵因素,各類企業對人力資源和人才的管理、咨詢、提供信息等需求十分強烈。這就要求人事部門要面向全社會的公共需求,由傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理,提供各種有關人力資源配置的信息和服務。這既是大勢所趨,又是一篇大文章,希望人事部門認真研究和探索。

要大力推進事業單位改革。我省萬人財政供養人口為437人,比全國平均水平多116人,其中,事業單位人員占82.2%,使財政負擔沉重,必須采取改革措施,減到合理水平。要對事業單位重新界定,進行科學分類,精簡人員編制。要實行政事分開,推進事業單位向社會化方向發展,逐步做到自求生存和發展。要改革用人、職稱評聘、內部分配等制度,形成競爭機制,講求經濟效益。這項工作一定要深入研究,抓緊進行,實實在在地做成幾件事,爭取取得較大的成效。

三、要努力創建人才終身教育體系

科學技術的飛速發展,使得終身教育成為永恒的課題。據有關資料統計,人類的科技知識在19世紀大約50年增加一倍;到20世紀中葉,是10年增加一倍;到本世紀初,每3—5年就增加一倍。現在世界上每天發表的最新科技論文就有6000--8300篇,知識老化的周期在不斷縮短。要實現技術創新,工作創新,各項事業創新,必須提高人才的創新能力。人事部門作為人才繼續教育的主管部門,必須認清形勢,把創建人才終身教育體系作為一項十分緊迫的任務,切實抓緊抓好。

終身教育的實質就是繼續教育。繼續教育的主要對象是各級機關的公務員、企事業單位的專業技術人員和管理人員。教育的目的是幫助他們補充、拓寬、深化、更新知識,提高素質。繼續教育要達到兩個目的,一是知識再生,二是才能再生。知識再生,就是要通過培訓、繼續教育,提高人才的知識能力和業務素質,促其多出科研成果;才能再生,就是使知識再生的新技術為廣大專業技術人員和管理人員所掌握,使其轉化為現實生產力。當前,我們要實施新一輪緊缺人才開發工程,加大對緊缺人才的培養力度。要利用國際培訓資源,加快優秀人才的培養。同時,要按照“要精,要管用”、“干什么,學什么;缺什么,補什么”的原則,確定人才培訓的重點和內容。對公務員的培訓,主要是提高其專業化水平和行政管理能力。要突出抓好世貿組織規則基礎知識、外語、信息化等方面的基本技能培訓,消除現代意義上的“文盲”,使廣大公務員掌握現代“綠卡”。對專業技術人員的繼續教育,主要是提高專業技術人員的科技創新能力,突出抓好最前沿科技知識培訓。另外,要積極探索創建人才終身教育體系,包括教育目標、培養方向、教育方法、資金投入等,確保人才教育的連續性,不斷培養造就一大批能夠適應市場經濟、參與國際競爭的高層次、復合型人才。

四、要加強人事編制部門的自身建設

人事編制部門是政府的重要職能部門,也是廣泛接觸群眾的“窗口”,所做的工作政策性強,涉及面廣,直接體現和影響著政府的形象。所以,人事編制干部隊伍必須黨性強、作風正、業務精、威信高。做到這一點,必須大力加強自身建設。首先,要加強政治理論和業務知識的學習。要深入學習xx同志“七一”重要講話和“xxxx”重要思想,以及黨的xx屆六中全會精神,牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨觀念,增強政治責任感和歷史使命感。要深入學習人事編制業務知識、世貿組織知識、現代科技管理等知識,提高為人民服務的本領,增強適應工作的能力。其次,要加強黨風廉政建設。要開展經常性的勤政廉政建設教育活動,嚴格執行黨風廉政建設的各項規定,特別是具有審批權的崗位,要堅決防止以權謀私、弄權勒索,要加強監督,積極同各種消極腐敗現象作斗爭。第三,要轉變作風。按照中央確定的轉變作風年和調查研究年的要求,要深入基層,深入群眾,深入實際,大興調查研究之風,著重研究當前新的形勢出現的新問題、新矛盾。第四,要依法行政。要嚴格按法規和政策辦事,嚴肅紀律,切實維護人事編制工作政策的嚴肅性和權威性。第五,要把握大局。要增強全局觀念,服從服務于大局,履行好人事編制部門的職責,為全省改革開放和現代化建設做出新的貢獻。

第四篇：在全市人事編制工作會議上的講話

同志們：

全市人事編制工作會議是經市委、市政府同意召開的一次重要會議。主要任務是：按照全省人事局長、編辦主任會議的總體部署，認真總結2007年人事編制工作，全面安排2008年工作任務，進一步動員全市人事編制部門統一思想，振奮精神，扎實工作，為推進經濟社會發展新跨越提供有力的人事人才保障和廣泛的智力支持。

會前，市人事局按照市委、市政府的要求，召開專門會議，研究確定工作目標，提出了今年全市人事編制工作的具體任務。后面，安平同志還將作全面的工作報告，這里我就如何做好今年全市人事編制工作，先講三個方面的意見。

一、統一思想，堅定信心，切實增強搞好人事編制工作的責任感

（一）在充分肯定成績，進一步堅定做好人事編制工作的決心和信心上統一思想，提高認識。去年以來，市人事局新的領導班子緊貼市委、市政府工作大局，狠抓人事編制各項工作，整體工作運行規范，進展平穩，全面完成了各項工作任務，形成了許多新亮點。一是公務員法實施工作進展順利。完成了全市七大機關和省上審批參照管理單位人員登記工作，建成了公務員數據庫。堅持和完善“凡進必考”制度，公務員管理特別是公務員考錄工作進一步規范，社會信任度更加提高。二是工資收入分配制度改革穩步推進。涉及全市機關事業單位個人切身利益的工資套改、規范津補貼、待遇調整工作順利實施。在規范津補貼過程中，面對時間緊、任務重的要求，人事、財政部門緊密配合，市直、縣區兩級聯動，使這項工作取得了階段性成效。三是大中專畢業生就業工作成效顯著。堅持政府調控和市場配置兩條腿走路，通過考試錄用、人才市場推薦等多種形式，安置就業應往屆畢業生3515人，就業率同比提高14.5%，受到了上級的充分肯定。實施選拔特困生到基層服務、“三支一扶”、“進村社區”和選拔農村中小學專任教師等政府促進就業的措施，使畢業生就業理念趨向理性，就業渠道進一步拓寬。四是專業技術人才隊伍建設卓有成效。高度重視人才資源開發，全市人才總量不斷增加，高層次專家隊伍不斷壯大。特別是專業技術人員繼續教育工作取得新突破，全年培訓各類專業技術人員1.7萬多人（次），人才隊伍整體素質和創新能力明顯提高。五是機構編制管理運行規范。順利完成全市獸醫管理體制和種子管理體制改革，撤并調整了相應機構，理順了工作職能，有效遏制了機構編制和人員膨脹。機構設置和編制管理得到加強，探索形成了編制“動態管理”的新機制，有效解決了“有人沒事干，有事沒人干”的難題。六是人事編制部門自身建設不斷加強。各級人事編制部門堅持不懈狠抓干部隊伍教育、培訓和管理，使人事編制隊伍進一步加強，干部作風進一步轉變。以上這些成績的取得，是全市人事編制部門積極工作、狠抓落實的結果，是各級各有關部門通力協作、齊抓共管的結果。對去年的人事編制工作，市委、市政府是充分肯定的，也是滿意的。在此，我謹代表市委、市政府向全市人事編制系統的全體工作人員和關心支持人事編制事業發展的各級領導和有關部門表示衷心的感謝！

（二）在客觀分析問題，找準人事編制工作的薄弱環節上統一思想，提高認識。在認真總結成績的同時，我們必須清醒地認識到人事編制工作仍存在一些不足和薄弱環節：一是人才市場的導向作用發揮不夠。雖然市、縣（區）都建立了不同規模的人才市場，但各個市場之間缺乏有效的合作，與省級人才市場及周邊地區人才市場之間缺乏有效的聯系，統一的人才市場體系還未建立起來，不能充分發揮配置人才資源的基礎性作用。就市直人才市場而言，硬件和軟件都有差距，職能發揮不充分、不到位，人事代理工作遲遲沒有推開，人才輸出渠道不暢，人才評價機制沒有建立，特別是舉辦人才招聘會、發布人才供求信息、受理人才求職函件、管理人才中介機構等一系列人才市場服務工作沒有很好地開展。二是人才資源開發還需要進一步加強。從現有情況看，全市僅有20%的專業技術人員在生產一線從事科研推廣工作，有60%的人才滯留在行政事業單位，不能人盡其才，人才浪費比較嚴重；從人才專業結構看，師范、醫療、農業、經濟、黨政管理專業占技術人員的80%以上，城市經濟領域和新型產業的專業技術人員、經濟管理人員普遍缺乏，各類緊缺專業和短線專業人才引進困難。三是機構編制管理工作還需要不斷規范和完善。一些部門和單位要求增設機構、增加編制、增加人員的呼聲不斷，致使機構編制和人員管理難度增大。部分縣（區）隨意設置機構，隨意增加編制，導致職能交叉現象時有發生。四是在深化改革上還需再要下功夫。由于受國家和省上配套政策的影響，事業單位改革還沒有實質性進展，職稱改革步伐緩慢，工資收入分配制度改革不能及時到位。以上這些差距和問題，既是人事編制工作的難點，也是我們所要面對的挑戰，同時也為人事編制工作提供了機遇和空間，只要迎難而上，破解難題，就一定能夠拓展人事編制工作的新領域。

（三）在認清新形勢，準確把握人事編制工作新要求上統一思想，提高認識。黨的十七大報告明確指出要創新人才工作體制機制，不斷深化干部人事制度改革、收入分配制度改革和推進事業單位人事制度改革，著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能。這些新要求、新任務使人事編制工作的奮斗目標更加清晰，職能作用更加凸現，發展方向更加明確。在具體把握上，一是必須把人事編制工作放在全市經濟社會發展大局中去定位，開拓工作新局面。把人力資源開發作為促進發展的一個重要支撐，認真制定并切實落實人才發展規劃，更好的實施人才強市戰略，進一步增強人才工作的主動性和長遠性。把新農村建設、特色優勢產業培育、發展社會事業、體制機制創新等重點工作結合起來，全面推進，為全市經濟社會發展提供平臺，搞好服務。二是必須明確人事編制工作在建設服務型政府中的作用，尋求工作結合點。圍繞建設服務型政府的目標，深刻領會黨的十七大關于加快行政管理體制改革、轉變政府職能的要求，在優化機構設置、精減人員編制、提高行政效能上下功夫。堅持公開、平等、競爭、擇優的用人機制，營造和諧向上的人才發展環境。三是必須堅持與時俱進，把握工作前瞻性。當前，隨著公務員法及其配套政策的落實、人事制度改革、機構改革以及收入分配制度改革的深入推進，勢必會造成各種深層次的矛盾和問題，我們一定要進一步解放思想，轉變觀念，以創新的精神推動工作，一定要未雨綢繆，積極應對和妥善處理改革過程中出現的各種新矛盾、新問題，切實維護社會和諧穩定。

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第五篇：在全市人事編制工作會議上的講話

市委常委 常務副市長王川紅在全市人事編制工作會議上的講話

（根據錄音整理）

（2010年3月16日）

同志們：

2009年，在各級黨委、政府的領導下，在各級、各部門的大力支持下，全市人事編制系統的同志們面對復雜的經濟形勢、政策變化等多種因素的影響，充分把握經濟社會發展形勢，深入實際掌握實情，深刻研究新的政策，將政策、實際和工作有機結合，克服各種困難和問題，全市人事編制各項工作取得了新成效，很好地彰顯了人事編制工作在助推經濟發展、促進社會和諧、保持攀枝花良好經濟社會發展勢頭中的重要作用。在此，我代表市委、市政府，對過去一年全市人事編制系統的干部職工在有效完成各項工作任務、促進攀枝花社會經濟又快又好發展方面所做的工作表示衷心的感謝！對你們努力加強自身管理，不斷推進隊伍建設，以顧全大局和真抓實干的工作作風很好地落實市委、市政府的工作意圖所表現出的精神風貌表示由衷的敬意！

剛才，張敏同志對2009年人事編制工作進行了系統和客觀的總結，對今年的工作作了全面部署和安排，希望大家認真貫徹落實。下面，我再強調三個方面的意見。

一、深刻分析人事編制工作面臨的新環境新形勢

第一，從經濟發展方向看。我市仍然面臨著產業結構調整、產業優化升級、加快經濟發展的艱巨任務，在全國、全省加快發

展的大格局中，發展的壓力很大。從2008年第4季度開始，中國經濟受到了國際金融危機的嚴重沖擊，對攀枝花經濟的影響尤其巨大，但另一方面，金融危機檢驗了我市經濟發展質量，促使我們在調整產業結構、實現產業優化升級、不斷提高資源綜合利用水平、延伸產業鏈等方面進行思考和研究，這也是我們在新的一年經濟發展的方向和面臨的工作任務。

第二，從經濟指標橫向比較來看。我市經濟呈現出總量不大、規模偏小的發展現狀。新的一年，“提速增效，加快發展”的任務很重。

第三，從“十一五”規劃的目標任務來看。2010年是我市全面完成“十一五”規劃提出的各項目標任務的最后一年。要完成“十一五”規劃提出的經濟指標，今年必須保持加快發展的態勢，GDP要完成13.5%的較高增速。今年的壓力更大。

第四，從積極推進改革促進社會公平正義方面來看。隨著民生問題日益受到關注和重視，一些歷史遺留矛盾和問題日益凸顯。這些矛盾和問題不僅僅是低收入困難群體與中等收入及其以上的群體之間的一些矛盾，也包括公務員、參公單位工作人員以及沒有參公的事業單位人員之間的一些利益平衡問題，這些問題都需要我們進一步增強工作的緊迫感、責任感，有效調動各方面力量，各司其職，各盡其責，一方面通過有效的政策措施來解決問題、改善民生，另一方面要靠不斷增加財政投入來為工作有效推進提供保障，促進各項目標任務的完成。

二、全面把握人事編制工作面臨的新任務新要求

第一，人事編制工作要植根和定位于經濟社會發展大格局中，主動融入到全市加快發展、科學發展、又好又快發展的戰略中，進一步發揮人才的支撐和引領作用。要進一步掌握經濟社會的發展實際，把握經濟發展結構對人才的需求，有針對性地調整、優化、完善人才支撐政策，促進全市經濟社會發展總體目標的順利實現。

第二，以推進政府機構改革為契機，不斷深化行政管理體制改革。今年，要按照全省的統一安排部署，切實做好政府機構改革工作。這項工作非常敏感，也非常復雜，既要貫徹省上的精神和要求，也要結合攀枝花的實際，還要確保改革之前的平穩過渡和改革以后的健康平穩運行。今年人事編制部門面臨的改革任務很重，工作要求更高，需要進一步推進事業單位崗位設置管理和事業單位績效工資改革，需要促進全市醫藥衛生體制改革，要未雨綢繆，早安排，早準備，進行深入分析思考，提出有效工作措施，保證改革順利推進。

第三，加快人事編制系統自身改革。如何進一步樹立大局意識、責任意識，對人事編制干部隊伍、對人事編制部門內部管理工作都提出了更高的要求，也是你們面臨的一大考驗。

第四，加大人事編制政策研究力度。深入開展調查研究，有效化解矛盾和問題，不斷提高人事編制干部隊伍整體工作水平，統籌協調好全年工作，以改革創新的思維推進人事編制工作。

第五，穩步推進工資制度改革。近幾年，人事編制系統按照國家的統一部署，在各級各部門的理解、支持和配合下，穩步推進工資制度改革。一是規范公務員津補貼工作。在市委、市政府的領導下，財政、人事等相關部門在嚴格執行政策的同時，作出了最大的努力和爭取，也得到了省上的支持，取得了較好的結果。按照國家和省上的要求，津補貼規范后要建立新的增長機制，三年進行一次調整，今年正面臨著調整的任務，人事部門要認真研究、努力爭取并落實好有關政策。二是事業單位參照公務員法管理工作，有些單位工資已經套改，但一些遺留問題還沒有解決，還有一些單位在等待省上的批復，還沒有全部落實，下一步“參公”工作要協調同步。三是事業單位的績效工資改革。公共醫療衛生單位的績效工資改革從2009年10月1日開始，其他事業單位從今年1月1日開始，但目前中央的相關政策還沒出臺。在政策出臺前，人事部門要做好調研和分析，保證政策出臺后的順利實施和工作的有效推進。四是在事業單位改革過程中，義務教育階段學校教師率先實行了績效工資，其工資政策與公務員是相協調的，人事編制部門和相關部門盡了很大的努力，制定了有效的方案，在全省率先兌現了義務教育階段學校教師績效工資。對工作中還存在的一些矛盾和問題，我們要認真研究政策措施，做好政策的宣傳解釋，盡力緩解矛盾。教育部門要實行嚴格的考核動態管理。

三、全力推進人事編制工作邁上新臺階創新局面

今年的人事編制工作內容紛繁復雜，政策性很強，需要不斷提高工作水平，加強自身建設，繼續保持和發揚良好的工作狀態、求真務實的工作作風和富于鉆研的工作精神，加大協調配合，加強政策研究，提高政策理論水平和政策領悟能力，處理好原則性和靈活性的關系，把上級政策與實際工作有效對接，積極探索思考并提出有針對性、有創造性、解放思想的工作措施和工作方法，避免因工作方式的單一而增加工作難度，不能簡單化，更不能一刀切，推動人事編制工作再上新臺階。

完成今年目標任務，重點要做好以下幾方面工作：

第一，要以推進攀枝花經濟社會發展為己任，全面加強人事人才工作。人才也是生產力，人事人才工作與經濟工作聯系越來越緊密，引進人才，培養人才，為經濟發展的主體輸送人才，可以說就是在培植生產力，培植生產要素，因此，人事人才工作具有非常重的經濟含量。隨著人事人才管理工作的更加開放，管理方式的更加直接，不能簡單地把人事人才工作理解成行政管理和經濟管理中的服務性工作，要克服過去單純從管理的角度來思考人事人才工作，要更多地把人事人才工作植根于社會經濟發展的大格局中去落實，讓視野更加開闊，思維更加開放，工作更加深入。這就要求人事人才工作者更加了解攀枝花市經濟社會發展實情，深入企業，結合經濟結構現狀和發展需求進行實地調研，把握人才需求狀況，有預見性和前瞻性地思考和提出人才需求的方向，既要研究和投入新的政策，更要進一步搭建好人才平臺，做

好人才的儲備、引進、培養和穩定工作。

第二，要統一思想認識，不斷推進人事編制系統的各項改革工作。改革是一項涉及多領域的系統性工程，也是一個循序漸進的過程，不是一個簡單的突變，而是一個從量變到質變的過程。要不斷積淀促進改革的基礎和條件，做好改革的各項準備工作和基礎性工作，在掌握市情的前提下，按照省上和市委、市政府的要求，提出科學的改革規劃和方案，嚴謹細致、有條不紊地推進不同階段的各項改革工作。同時，要加強政策的宣傳引導，統一對改革的認識，形成共識，為改革創造更好的外部條件和內在因素。改革不僅僅是人事編制系統的工作，在推進改革的過程中，涉及到的專業領域的牽頭部門要發揮積極而重要的作用，行業主管部門要主動謀劃，超前思考，只有這樣才能夠形成改革的一盤棋，才有可能達到改革的目的和效果。比如，涉及到醫藥衛生體制改革，衛生、藥監部門要發揮重要的作用，涉及到農業方面的綜合配套改革，農牧、水務部門要發揮行業主導改革的作用，涉及財政體制方面的改革，財政部門要發揮應有的作用，涉及工資制度的改革，人事、財政部門要發揮重要的作用。

第三，要不斷加強人事編制系統干部職工隊伍建設，提高應對復雜局面，解決復雜問題的能力和水平。近幾年人事編制政策出臺比較多，不能簡單地照搬執行，要實現與工作的有效對接。人事編制系統的干部職工要與時俱進，不斷提高理論素養。這兩年，人事編制系統組織了一些系統的集中培訓，非常必要，但要

把集中培訓和常態培訓有機結合起來，把集中學習和自覺學習、自身學習結合起來，把統籌宏觀領域發展的政策與分管、從事工作的相關政策有機統一起來，加強研究，提高融會貫通的能力，切實做好人事編制工作，更好地為黨委、政府當好參謀、助手，為助推經濟社會發展提出高質量的建議和意見。

第四，要牢固樹立以民為本的理念，有效化解和處置各種社會矛盾。當前，還處于社會轉型期和經濟轉軌期，各種社會矛盾凸顯。這幾年，在研究和把握一些改革政策甚至攀枝花建設時期遺留問題的政策，在解決軍轉干部的服務和管理等問題方面，人事編制系統承擔了很重的任務，做了大量工作，取得了很多成效，但我們不能滿足于此，人事編制部門要進一步充分體現黨委、政府執政為民的理念、以民為本的情懷，特別是在處置一些復雜問題時，既要站在政策的角度，也要站在人民群眾和困難群體的角度思考問題，不斷提高工作水平，推動工作有效開展。

新的一年，全市經濟社會發展任務很重，我們既要對攀枝花的良好的經濟社會發展前景充滿信心，增強加快發展、完成“十一五”各項規劃目標任務的信心，也要堅定不負黨委政府重托、全面有效地完成各項人事編制工作目標任務的信心，在市委、市政府的領導下，在市人大、市政協的支持下，充分調動各方面的積極因素，各司其職，各負其責，齊抓共管，全面完成今年的各項目標任務。

今天的會議得到了市人大、市政協、市委組織部的高度重視

和支持，可興副主任、慶友副主席、長云常務副部長親臨會議，體現了對人事編制工作的關心和支持。最后，祝愿人事編制系統的同志們在新的一年各項工作再創新業績！讓我們滿懷豪情和喜悅，共同抒寫攀枝花經濟社會發展的新篇章！