第一篇：鄉鎮農村基層人才隊伍建設情況專題調研報告

一、ｘｘｘ鄉農村基層人才隊伍現狀

1、我鄉各類人才總量、結構、分布情況

ｘｘｘ鄉人才重要集中在鄉機關黨委、政府和其他事業單

位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時學業有成的人才基本上都在其他地方發展，回到家鄉的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。

2、ｘｘｘ鄉黨政人才隊伍情況

我鄉黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。ｘｘｘ鄉人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。

3、事業單位人才隊伍情況

全鄉事業單位編制133人實有人員138人，其中鄉中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業、牧業、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衛生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。

4、農村實用人才情況

我鄉農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業技術專業培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。

5、縣級層面人才

我鄉無縣級層面人才。

6、人才需求情況

我鄉需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫療衛生單位2人，學歷大專，農業等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。

二、ｘｘｘ鄉農村基層人才隊伍建設的經驗和做法

1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們

認為要認真作好以下幾個方面工作：一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。二是加大人才的社會認可氛圍。對開發新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發揮人才優勢，發揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環境。三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發展的需要和新農村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發展才能和優勢作用創造良好的條件，改善他們的環境，穩定人才的數量和結構，以便發揮更好的人才效益和人才優勢。

2、我鄉在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養黨員和村干部工作上，重點考慮把優勢人才吸收進來，并為人才創造好的技能發揮條件，讓人才發揮他們的特長和優勢，帶動社會和經濟的發展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經

營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因國家政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發展培養他加入了黨組織，現他已成為了一名群眾信賴的村支書，發揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業的發展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，為了發揮他的人才優勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積2000平方米的養殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協調信用社發放貸款，以他的帶動組織農戶發展養殖也，充分發揮出了人才的優勢，穩定了人才在本鄉發揮作用。

3、農村基層人才在農村各項事業的發展和建設中發揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會效益的創造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經濟發展離不開他們，并需要激勵發揮他們的作用。三是他們是社會全面進步和發展的推動者，農村社會的文化、衛生、教育等重要事業的進步和發展離不開他們。四是黨的事業的發展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發掘和培養，并建立有效的機制，激勵和發揮農村基層人才的優勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。

三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因

1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：一

是農村基礎條件差，發展經濟條件受到一定的制約。二是農村人口素質低發展經濟和發揮才能的社會環境不好，發展較困難，保障機制不健全。三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利于人才規?；洜I。四是政府對人才的培養和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創造良好的發揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。

2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發揮作用的環境因素是：

一、農村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會文化環境，不利于農村基層現有人才發揮作用和健康成長。

二、農村群眾群體素質低，對人才在社會發展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。

三、現在還沒有一套健全的農村基層人才培養和能力發揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發揮。

3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業一樣的優勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。

四、加強農村基層人才隊伍建設的建議

1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認

真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術，廣泛的開展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創造發揮才能的條件（如大力推行綠色證書優先承辦制度、實行資金和項目人才優先機制等），形成良好的人才優先社會輿論氛圍，激勵人才發揮作用、施展才能。

2、下一步工作思路

今后應大力實施項目、資金農村基層人才優先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯系，形成外界互通的環境，有利于人才素質的提高，更好的發揮創新能力。

3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議

一是政府加大農村產業結構調整，重點發展和優化產業布局，投放適宜于經濟發展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。二是積極鼓勵個人創建村級企業，給予優惠政策，幫助協調各種問題，政府做好各種服務，調動農村基層人才隊伍創業積極性，穩定的留在農村創業。三是加強農村基礎設施和環境建設，加強完善農村衛生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創業激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，并加強對他們的培訓和提高，充分發揮農村基層人才的創造性，給予更多的創業和發展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創業信心。

ｘｘｘ鄉人民政府

二○○六年六月二十九日

第二篇：縣農村基層人才隊伍建設情況的調研報告

為了更好地促進我縣農村基層人才隊伍建設，加快社會主義新農村建設步伐，近日，我們組織有關人員采取走訪座談、查閱相關資料等形式對我縣基層人才隊伍現狀、存在的問題等進行了專題調研?，F結合我縣現狀，就基層人才隊伍建設談幾點看法。

一、基本情況

蘇石縣地處蘇東部，距市城20公里，地處兩省三縣交界處，與安徽省鐵鄉和固縣方鎮、段集鄉相鄰，黃公路穿境而過。總面積92.3平方公里，10個行政村，154個居民組，農村人口1.38萬人，耕地面積7847畝。

二、我縣農村基層人才隊伍建設的現狀原因和存在的問題

（一）現狀

近年來，我縣農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我縣基層人才隊伍建設也帶來負面影響.部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我縣基層人才短缺，長此以往，必將影響我縣農村基層穩定和社會經濟的發展。

（二）基層人才流失問題的客觀原因

1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我縣平均每鄉每年有1500人常年在外務工，在這些外出務工人員中，有近2000人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到沿海城市或內地較發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。

2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉發展。因家鄉各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。

3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩入學難等諸多因素，對其沒有吸引力。再者公務員身份難以解決，凡進必考，也對其產生一定影響。

4、由于費稅改革，縣鄉村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村僅靠25000多元的財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。

5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。

（三）存在的問題

1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。

市場配置與政府宏觀調控手段對我縣基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與愿違。市場的配置與政府的宏觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養出來的人才挖走。第三，縣以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。

2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給縣鄉村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。

三、我縣人才隊伍建設的下一步打算

1、以情感人，留住人才。

千軍易得，一將難求。作為縣村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作學習條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，配套其工作環境、工作所需資金、器材等，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。

2、利用政策，招來人才。

一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。

3、改善條件，穩住人才。

人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官解決其公務員身份，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益

第三篇：鄉鎮基層人才隊伍建設現狀調研報告

**縣某鎮，土地面積65.4平方公里，耕地2133公頃、其中水田1914公頃，山地2080公頃，下轄38個行政村，1個居委會，422個村民小組，總人口3.4萬人。該鎮自古人杰地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。相傳三國名相蔣琬曾求學于此，鎮東部有以蔣琬命名的蔣琬峰，留下了蔣琬勤學的千古佳話。境內和合村的三角塘水庫底坡上有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。

人才隊伍現狀

該鎮機關工作人員共有252人，其中黨員140人，民主黨派1人，大專以上學歷110人。編制數為137人，在崗人員132人。副科以上干部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業技術人員13人，其中有中級職稱的3人。35歲以下的150人，占總人口的60%。

在1995年的時候，該鎮總工作人員89人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年縣里要鄉鎮精減人員，該鎮新來的關系不大硬的大中專畢業生大多下崗或停薪留職。

人才隊伍建設存在的問題及其原因

“xxx”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。

造成農村基層人才短缺的主要原因對于鄉鎮機關人員來說，原來的七所八站，大部分干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使干部的選拔面比過去大大縮??；鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘干部，學歷不高不說，能力也有限。該鎮132名在職人員中，當兵回來的達35人，招聘干部15人；因公務人員管理嚴格，轉干不如過去容易，這樣鄉鎮只好讓一些不是公務員的人干公務員職位的事。縣直一些部門近年來向鄉鎮借調借用干部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志在縣直機關幫忙。分析造成農村基層人才短缺的主要原因：一是由于受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的信息網絡，在個人發展平臺較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。

現在的鄉鎮工作人員，大都有發不出工資的威脅。比如該鎮早幾年的電視臺有7個人，其中4個年輕人各有特長，將電視臺搞的紅紅火火，每年創收20萬。鎮里規定臺里要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺里按五五分成，即臺里應有5萬元的獎金可發，但實際發下的每人不到3000元。這樣，四個年輕人的積極性大大降低，三四年后，年輕人全部走了，新加的人員在技術不能有大的創新，又過了2年，臺里的收入大大減少。目前，這個電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，只剩下3個工作人員了。

加強農村基層人才隊伍建設的建議

鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉鎮干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮干部、尤其是邊遠地區鄉鎮干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：

一是擴大人才隊伍總量。二是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性流動的方式引進。三是優化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對XX年后未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要通過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養以及人才引進等多種方式，努力提高人才隊伍的素質和能力。

二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。

三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。

第四篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級?？荚u小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次?，F已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第五篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，