第一篇：抓好人才才培養,保證企業血脈暢通

抓好人才培養，保證企業血脈暢通

人才是生產力中最能動的因素，人力資源也是社會和企業發展中最重要的資源，抓好人力資源開發，培養大批有用之才是企業興衰成敗的關鍵。當今世界多極化、經濟全球化將成為長期的發展趨勢，科學技術突飛猛進、知識經濟迅速崛起，以知識創新、技術創新和高新技術產業為核心的企業競爭越來越激烈，而最終的落腳點還是人才的競爭，只有用好人才，抓好人才的培養和選拔，給人才創造良好的生存環境，才能使人才發揮更大的作用，才能創造更大的經濟效益。而如何培養和任用人才，是我們都必須認真面對和探討的重要課題。

要深化干部制度改革，創造良好的人才成長環境。培養人才，把真正的人才選拔培養為優秀的積極領導干部，不能靠“伯樂相馬”或讓賢，而要靠深化干部制度改革，創造一個有利于大批優秀人才脫穎而出的用人機制和社會環境。當前干部制度中存在的主要弊端，一是“少數人在少數人中選人”的問題還沒有很好的解決，有的單位是以集體決定為名，行個人選干部之實，這是干部人事工作中屢次出現用人失察、失誤，以及跑官、買官、賣官，一些干部“邊搞腐敗邊

升遷”等現象的根源。二是干部能上能下的問題還沒有得到根本解決，現在基本上還是不到退休年齡不下，不犯錯誤不下，一些干部潛力已盡，相形見絀，但仍占據重要領導崗位，而一些優秀年輕干部又因沒有位置而得不到提拔任用。上述問題的直接后果就是大批可用的優秀人才因無法得到更大的施展空間，無法得到體現自身能力和價值的機會而喪失動力，喪失追求，而逐漸淪為平庸，也使很多“無靠山”、“無門路”的人才甘于平庸，不去尋求更大的發展機會，放棄對事業的執著追求，還會使更多的企業一線的有知識有實踐經驗的人才因無法獲得施展才華的空間，而跳槽到私企或外企中，久而久之，出現人才流失或人才枯死現象，逐步形成惡性循環，這對企業的生存和發展是極大的制約。所以各級各類企業是只要還想生存，還想發展，就必須把這個環節牢牢抓住，在制定政策，實施決策過程中，充分考慮到人才的因素，把人的培養納入日常管理考核體系中，不具備干部提升條件的，可以考慮在工資獎金等渠道予以重視和傾斜，從而保護了人才的自尊心，讓其理解組織的關懷，從而心情愉快地工作和學習，發揮出更大的潛能。

要破除陳規陋習，不拘一格選拔人才。選拔人才要突出幾個原則，要重黨性、重實績、重民意、重發展，選人要出

于公心，要選出群眾公認是堅持改革開放路線并有政績的人，要敢于起用年輕人進入領導層，這是踐行三個代表的要求，是與時俱進的體現，也是人才選拔和任用上的一種改革和嘗試，是用人思想上的解放。

要實現這種解放，必須破除那些過時的，不適應時代要求的落后的陳規陋習，打破那些束縛人們頭腦的不合時宜的條條框框，要繼續破除論資排輩的陋習，現在有些單位提拔干部仍然是論資排輩，把干部職位變成照顧情緒，送人情，搞平衡的資源，把一些年齡偏大，政績平平，相形見絀的人提到領導崗位，使一些優秀的年輕干部長期被壓制或埋沒，由青年“拖”成中年，由中年“拖”成老年，錯過了人才的最佳使用期，造成人才的極大浪費。

要消除識人用人的誤區，把唯唯諾諾、盲目服從看成是忠厚老實，組織觀念強，把有獨立見解、敢于堅持不同意見者看成驕傲、有野心，要在選人時注入時代的新內容，才能適應時代要求，選出擔當歷史重任的優秀年輕干部，要堅決反對用人上的門戶之見，以人劃線、任人唯親等各種惡習。此外還要清除把知識分子與傳統工人對立起來的觀念，樹立科學技術是第一生產力，知識分子是工人階級的一部分的概念。隨著社會的發展，從事體力勞動的傳統工人數量會逐步

減少，從事智力勞動知識分子人數會越來越多，我們一僅要重視在傳統工人中選拔年輕干部，而且要特別注意在知識分子中選拔培養年輕干部。

現在企業中，能看到很多人才流失的現象，企業中的大中專畢業生在一線倒班的屢見不鮮，有實踐經驗的人才被國內外大企業重金挖走，這是現代企業發展中人才流動的正常現象，但從另一個角度講，這也是企業的損失，是資源的流失，應引起各級領導的高度重視，建立真正有效的培養和選拔人才的機制，人盡其才，物盡其用，并不斷補充新鮮血液，保證企業血脈暢通，保證企業有更輝煌的明天。

第二篇：企業如何培養實戰型人才

企業如何培養實戰型員工

作者：閆明（專業講師）

俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個企業要生存靠老板，一個企業要發展靠團隊”，那么在這里我們又會提出一連串的問題。如團隊如何建設？人才如何甄選？如何發現有潛力的員工？人才如何培養？等問題，在此，我們就企業如何培養實戰型員工來談一下自己的看法。（其他問題也很重要以后會陸續談到）

團隊是由人組成的，而且大多是普通人（現成的人才畢竟是少數的），我們所做的管理就是要激發一個平凡人做成不平凡的事情來，從而產生高績效，這才是我們管理的重要目的。

一個普通人才，企業如何培養成企業需求的實用型人才，首先需要具備以下三個條件：

一、需要企業擁有系統的人才培養體系

那么企業為什么要建立自己的人才培養體系，有以下三個因素：

1、市場環境變化的因素：

21世紀的今天，中國企業面臨最大的挑戰就是：不斷加劇的市場競爭！隨著中國加入WTO國際世貿組織之后，中國的企業還沒有來得及的發展、壯大，西方世界級的國際企業（世界500強）集團，就進入了中國，中國的企業不得不被迫的進入殘酷的市場競爭。

中國沒有進入世貿組織之前，我們競爭的對象基本是中國內地的企業在競爭。進入世貿之后，整個環境完全改變了，這種改變，對中國企業來說，是機遇也是挑戰。機遇是中國企業有機會站在國際市場的大舞臺上來發展和壯大自己的企業：挑戰就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦？是生！還是死！

企業競爭的根本是什么？是市場的競爭，是產品的競爭，歸根結蒂就是是人才的競爭，而人才又從哪里來？在人才市場有一個很奇特的現象，很多大學生找不到工作，人才市場人頭攢動，而企業的管理者，卻天天為企業找不到合適的人才而擔憂。為什么會出現這種奇怪現象，前一段，還聽到一個朋友說‘人才市場，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個世界上是沒有廢人的，只不過是放錯了地方。一個是‘人才市場，沒有人才’，一個是‘人人都是人才’，從這兩句話中就很值得我們去思考，其實，這兩句話都沒有錯，‘人才市場，沒有人才’是站在一個需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達到統一的人才標準，才會給企業創造價值。

因此，我們就需要根據市場競爭環境的變化，而培養自己企業需求的實用型人才。

2、滿足企業本身對人才個性化的需求：

說起人才的標準，我就想到一個小故事，在一個山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請教他。一天，村子里一個頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個簡單的故事中，我們就可以感悟到，對于企業來說，沒有最好的，只有適合不適合；適合自己企業的人才，就是最好的人才 ；適合的人才，也是我們企業所需要的人才。

從人才的標準，我們可以看出，市場上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業的人才。因此，由于企業的發展階段、行業背景、競爭環境、發展前景、國家政策等因素的不同，也會影響到企業對人才的要求標準也將不同。市場上只有潛在的人才，唯有通過企業的再次教育（價值觀等），根據自己企業對人才的特殊要求，有針對性的培養出適合本企業的真正人才，從而滿足企業對人才的個性化需求。

3、動態人才的因素：

以上我們談了很多關于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？其實人才是一個動態的概念，是有時間性。隨著時間的推移今天企業的人才可能會成為明天企業發展的‘包袱’，所謂學習如逆水行舟，不進則退，知識老化的速度和環境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個人還是一個企業都需要時刻保持學習的熱情，需要不斷地發展，不斷地進步，在動蕩的競爭環境中，我們才能夠適應市場經濟的快速發展。對于企業來說，只有企業的每一個員工和管理者能夠跟上環境的變化，適應新的競爭環境，我們企業才能夠生存和發展，所以構建人才培養體系是一個企業成熟和壯大的一個很重要的標志。只有企業擁有了自己的人才造血功能，企業才不會因為發展太快、競爭加劇、環境變化等因素，而造成企業人才匱乏、人才過期等現象的發生，如：2004年1月，TCL并購法國湯姆遜公司，TCL的人才戰略，就是‘先搭臺，后吸引人才’，兼并后就出現了國際市場運營人才儲備不足的現象，最終導致了并購失敗。總結，企業沒有戰略的人才儲備，就不可能有戰略的發展。所以，伴隨著企業動態人才的不斷需求，企業需要構建一個培養人才的平臺，為企業的再次騰飛做好了充足的人才儲備。

二、管理者清晰人才的成長歷程；

企業人才培養體系，是根據潛在人才成長階段（職業生涯）和崗位職責的不同，而構建的人才培養體系。就像我們傳統的教育一樣，一年級學一年級的課程，二年級學二年級的課程??到了初中我們又開設物理、化學等課程。只不過傳統教育是根據學生對知識的接受和理解程度的不同（興趣等因素），而逐漸將學習的知識系統化和細分化（如高中又分為文科和理科，到大學分類會更加細分），這就是傳統的教育體系。那么我們企業的人才培養體系又應該如何構建？

首先，我們要先弄明白我們的員工的成長階段了，知識結構達到了什么地步，這樣我們才能夠根據員工或管理者的不同發展階段，給予不同指導和相對應的個性化培訓。新員工進入企業一般會經歷四個階段，融入期——成長期——矛盾期——收獲期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個階段。在這里給大家介紹一個農田法則，種過地的朋友們，都知道我們種地也需要經歷四個階段，播種——耕耘（澆水、施肥等）——拔草——收獲，首先，我們先來看看播種階段，就像我們新員工剛剛進入一家企業一樣，一切都是新的，新的環境、新的同事、新的崗位、新的起點、同時也帶來了新的希望和目標，這個階段是也新進入員工的融入期，讓自己的目標和企業（或團隊）的戰略目標達成一致，真正的成為組織的一員。融入期關鍵是要讓員工有一種歸屬感，給他（新員工）規劃好自己在企業中的成長路線，這個成長路線的方向最好要和員工的職業生涯相匹配，這樣才能更好的激發員工工作的主動性和創造性。

總之，在這一階段，企業要給員工一個主動工作的理由，不但是物質上，福利、薪酬等，還要有精神方面的，鍛煉、成長的機會，我們在以后會談到，單純的物質激勵是害人的政策，單純的精神激勵是愚民的政策，只有物質和精神的結合才是激勵員工自動自發工作的有效方法。

接下來，我們談談種地的第二個階段，耕耘期，耕耘期，員工在播種期，播下了夢想，播下了希望，接下來員工就要對自己的夢想和希望的達成，而不斷地付出，也就是耕耘階段，員工夢想和希望就像是一個稚嫩的孩子，企業和員工需要不斷地呵護，不斷培養，夢想和希望才會不斷地成長。在這里要說明的是，員工針對夢想主要的職責是耕耘，企業（管理者）針對員工的夢想主要是提供平臺和指引方向，員工的夢想只有在正確的道路上才能不斷地茁壯成長。企業的管理者經常會犯這樣的錯誤，員工剛進入的時候非常重視，三天兩頭的溝通、關懷，但過了一段時間，管理者就進入了疲勞期，潛在意識里，就會不必然的認為，我付出了這么多，而收效甚微，就會懷疑我是不是選錯人了（選才是招聘時就應該做的事情），是不是應該招聘幾個比較成熟的業務員等問題的產生（在后面管理者應具備的基本素質我們會詳細談這個問題），我想表達的是，員工在成長期，更需要管理者的指導和培養（莊稼在成長的時候需要更多的營養）。

第三個階段拔草期，在企業中經常會發生這樣異常的現象，就是新入職兩三個月的新員工（銷售人員），往往比進入公司兩三年的老員工的業績好（行政人員等崗位也很出現同樣的現象），這種現象的出現，問題主要是出在拔草的階段。大家一起來思考一下，新員工有了夢想，然后為了夢想的實現不斷地付出，結果就會出現兩種情況，第一情況付出和收獲達到了平衡；第二種情況就是付出和收獲不對等（更多是員工自己心里自認為），第一種情況我們在這里自不必談，更多員工會產生第二者的心理，專業知識和專業技能掌握了，溝通技巧沒問題了，反而績效沒有之前好了，工作做不好，只有一種原因，就是員工心態出現問題了。針對以上出現的現象，企業管理者就要迅速的采取措施（在這里我給管理者提供兩種解決方案）；

1、與員工說明這種情況下去問題的重要性（更多是站在員工的角度說明利害關系），讓員工自己認識到這種現象對自己和企業的危害，使員工自己調整自己（給出要求和標準）；

2、一定時間內，如果員工自己不能及時的調整心態，我們只有快刀斬亂麻，以免后患無窮。如果我們不能及時的解決這種問題，站立員工的角度來看，自己之前的辛苦付出，都會因為內心的雜草叢生，而付之東流；站在企業的角度，如果這種想象不能夠及時解決，這種員工（有才能、心態不好）就像一顆種在企業心臟的一個雜草，會不斷蔓延，企業最終也會被感染，就像一筐好草莓一樣，如果里面放一個爛草莓，一個星期過后，整框草莓都會爛掉，我們解決的方法，就是要不立刻把爛草莓檢出來，要不換顆新鮮的草莓。

農田法則的最后一個階段，就是收獲的階段，在這一個簡單，我只想提醒大家，這個時候一定要保持清晰地頭腦，戒驕戒躁，因為，一個目標的達成，是一個階段的結束，同時，又是另一個目標的開始，我們又會面對新的挑戰。

三、管理者應具備的基本管理素質。

做為一個卓越成效的管理者，需要具備很多條件和能力，比如團隊建設、溝通技巧、員工激勵、績效管理等能力，在此我們先來談一談，管理者應具備的基本管理素質：

1、耐心：一個新人，適應自己新的崗位一般需要3—6各月的時間，成長為一個企業實戰型的成熟人才（勝任崗位），大概需要一個1——2個年的時間，因此我們管理者應該有足夠的耐心。在很多企業發現這種現象，剛開始的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發現新人出現了各種各樣的問題，不是心態不好，就是做事情不積極，專業技能又不行等等問題，管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了企業成本大幅度的提升，還造成了企業大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利于企業的發展的，但大量的淘汰，就是有問題的）培訓過很多的企業，了解到有些企業的流失率達到50%，甚至更高，當出現這種現象的時候，我們就不得不懷疑管理者的管理水準了。

2、以績效為導向：做為一個優秀的管理者，首先就應該具備提升企業績效的能力。利潤是企業的命脈，而績效又是企業利潤的保證，我們如何提升員工的績效就成為一個管理者首要職責。提升企業的績效，首先要提升員工的績效，那么做為一個管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養方法去培養，俗話說得好，一個人不是他不動心，而是因為沒有觸動到他那根敏感的神經，如果員工還在生存線上掙扎，我們就不要一味的給他5年之后的事，可能明天他就覺得很遙遠了，只要今天能夠吃頓飽飯，不餓肚子就是他最大的需求了，如果這個時候，你借給他十塊錢或請他吃頓飽飯，他就感恩戴德了，反之，如果員工的溫飽問題已經解決，可能需要更多的是得到領導的認可和肯定，當工作完成的不錯時，你朝他豎一個大拇指，再點頭表示肯定，我敢保證他會高興好幾天。因此管理者也要時刻的去觀察下屬的內心想法，當我們滿足了員工的需求，員工才會滿足我們的客戶需求，企業的績效才能提升，企業才會不斷地發展和壯大。

3、影響力：管理不是一味的用權來管，作為一個優秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們去管理我們權利無法管到的方面。一家著名的調查公司對40萬人就“你為什么支持你的領袖”進行了調查，他們認為他們的領導人具有以下特質的比例如下：

誠實/行為正直87%

能力78%

方向感71%

精力/熱情68%

從以上的調查，我們可以看出做為一個領導，做人比能力、權利更加能夠得到下屬的支持。其實，領導就是一個不斷獲得追隨者的過程，我們也經常聽說領導力就是影響力，接下來我們談談領導力的五個主要來源：

1、合法權

2、報酬權

3、強制權

4、專家權

5、典范權

合法權、報酬權、強制權主要是來自外部，是法定的權利，主要是第三方授予的權利；而專家權、典范權主要來自于內部，不是某個領導或機構授予的而是大家公認的權威，則代表了影響力的不斷提升。而作為一個管理者，我們不但要有法定的權利，還要具備依靠你個人的專業技能（專家權）、榜樣的力量（典范權）來不斷獲得跟隨者的支持，前三種的權利來源更多的是控制人的身體，而后兩者更多的是在內心得到下屬的認可和尊重。

企業培養實戰型的員工，不但需要企業有培養人才的合理機制，同時，也需要員工自己對自己的職業生涯負責，對組織負責。只有雙方共同的努力于一個方向，彼此達成一個榮辱共存的戰略聯盟，這樣我們的企業才會基業長青、繁榮昌盛。

郵箱：guanqing2588@163.com電話：*** 謝謝編輯人員的支持！閆明 2009-11-15

第三篇：論企業人才的培養

論企業人才的培養

——淺談鐵軍人才建設的當務之急

摘要:當企業發展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續發展，企業必須有正確的戰略、良好的組織管理能力、富有職業道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發展的基礎。人才工作是一項龐大的系統工程，企業要在如此強烈的市場競爭中立于不敗之地，都離不開人才的強力支撐。而對于剛剛進入鐵路行業施工的我們來說，培養一批合格的、高素質的、實用的鐵軍人才，是當前公司人才梯隊建設的當務之急。關鍵詞：企業；鐵路；人才；培養

鄧小平同志曾指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發揮他們的專長”，發現并引進人才是我們解決人才缺少的關鍵。人才，只有大膽使用，才能培養出來。對那些真正有本事的人，要放手提拔……我們要開一條路出來，讓有才能的人很快成長，不要老把人才卡住。人才不斷涌出，我們的事業才有希望。這條路還沒有開出來，各行各業，包括企業，都要解決這個問題。

管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。無論是培養管理型人才，還是培養業務精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優秀經驗、團隊合作與規范習慣，將成功的素質固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的企業。

那么何為人才，什么又是企業人才？所謂企業人才，與廣泛意義的人才更為具體，更為實用，更能針對企業或說行業性質，為企業發展做出貢獻。漢高祖劉邦的人才劃分得很確切：

第一類，謂之曰：“運籌帷幄之中，決勝千里之外”的企業戰略戰術策劃人才。

第二類，謂之曰：“連百萬之軍，戰必勝，攻必取”的企業市場開拓人才（即企業戰略戰術的執行人才）。

第三類，謂之曰：“鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道”的企業內部管理人才。

此三類人才為企業所必不可少。再次，泛泛意義上說，被以前所服務過的企業認可的是人才，在一個崗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

項技能明顯比他人突出的是人才，工作得到大多數

員工稱贊、少數員工反對的人是人才，被公司優秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群體否定的人也是人才。

人才的作用毋庸質疑，關鍵的是人才培養的策略和難度。直接一點來說，對于剛加入鐵路建設大軍的我們來說，如何在短時間內培養出一批實用、高素質，能擔得起使命、扛得住大旗的鐵軍人才，乃是當前我公司企業團隊建設的當務之急。

企業對于人才來說，是一個環境，是一個平臺，那么企業就理所應當的承擔起培養人才的責任。對企業來說，應該選擇適合企業發展需要的人才，不能只希望各類人才都投奔到自己的麾下，為自己裝點門面然后聽我指揮、隨我利用。我讓你發揮什么才能你就發揮什么才能，讓你發揮到什么程度就發揮到什么程度，最終把人才當作奴才使用；而是應該主動招賢、敬賢、讓賢，為各類人才充分自由地發揮其專長創造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發揮其最大的作用。換言之，企業需要的“人才”是與企業的發展息息相關的“企業人才”。

這里就要說到企業人才培養的幾個方面了。第一，企業領導要明確人才培養的重要性，要重視人才。《鄧選》中精辟地指出，“尊重知識，尊重人才”八個字。事情成敗的關健就是能不能發現人才，能不能用人才。所謂的企業雄厚資金、尖端設備那都是暫時的，都會隨著同行兄弟企業實力的增強而變得微弱，只有人才的擁有才是永恒的財富，才能在激烈的同行競技中不斷創新永葆一流，才能在企業危難時利用人才的力量渡過難關。

第二，應最大限度地縮短在人才使用上的“磨

合期”。自新生畢業到單位起，讓其到最低層生產一線進行實踐學習是非常必要的，甚至可以親手綁鋼筋，自己開攪拌機攪拌混凝土，然后根據自身所好并結合所學專業，選擇其所想去的崗位，這樣，新來員工才能利用最短時間熟悉自己的行業性質，工作內容，明確自己能做什么，什么方面不足，便與日后加強，由新來員工自身明確自己今后的發展方向，明確他們的目標，增加其工作主動性。

第三，就是要制定相應的競爭機制，解除獎金系數的工資發放機制，多勞多得，采用多方面的獎懲辦法。只有競爭才能鍛煉人才，才能發現人才。建立健全考核獎懲機制，將調動其工作積極性和工作熱情、激發其創造力和開拓創新能力作為關鍵之關鍵。要變“選馬”為“賽馬”，采取“是騾子是馬先拉出來溜溜”的優勝劣汰機制，先試、再留用，先重用、再重任，讓更多優秀人才脫穎而出，挑大粱、擔重擔；要采取一事一獎、按績論獎、及時行獎等激勵措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解決人才發展過程中的后顧之憂。人才也是人，也食人間煙火，要以崇高的事業留住人，以融洽的感情留住人，以適當的待遇留住人，對人才不但要引得進，而且要留得住，既要留住人，還要留住心。要樹立“愛護人才就是服務發展，培養人才就是促進發展，浪費人才就是妨礙發展，刁難人才就是破壞發展”的全局觀念，要有愛才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事業上給予支持，政治上、生活上給予關心，人格上平等，待遇上合理，使他們能夠不遺余力地一展才干。以最好的服務、最優的環境、最大的誠意，聚集最優秀的人才，留住最需要的人才，從而解決人才留用的后顧之憂。

第五，要客觀的對待人才，要用其所長，避其所短，要客觀公正的評價人才。《鄧選》中說過，要創造一種環境，使撥尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創造這種環境。人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，就把人家埋沒了。善于發現人才，團結人才，使用人才，乃是領導者成熟的主要標志之一。評價一個人，只要是堅持科學辯證法，堅持兩點論，就能發現人才。觀察是否人才，笫一是從大局從主流觀察，笫二是從支流觀察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼備”。所以歷史上是沒有“才德兼備”之說的，也是毛鄧身體力行告訴人們的科學方

法。

在以上過程中，作為領導，除了注意以上幾點外，還要注意人才培養過程中的幾個人為因素，即主觀方面的培養。

第一，要給人一種親如父親或兄長般的感覺。“領導”，在一般員工心里就是高高在上的，集成就與經驗與一身的老總，給人一種不可親近的感覺，殊不知，員工心中更希望的是與領導很隨意的交流，有如長輩對晚輩般親切，年輕員工也更希望將自己的一些志愿甚至遠大理想向領導告知，這種看似閑談般的交流，其實上已經將人才留住，讓人才找到一種知音及家的感覺。把企業作為家，把工作當成自己的事業，那么還有誰會不為自己的家和事業賣力么？

第二，積極地幾個“小動作”。新生到單位后，或許有辭職的念頭，我就曾經有過。后來的日子里，有領導看出可能有心理問題就找我談心，也就十分鐘的時間，出來后我就想，我這么個小職員竟讓領導費心，發現了我的情緒問題，實屬不易，于是出來后重新開始，一心一意全力投入到工作中去，加班加點都從無怨言。再就是平時簡單的話語，“XX，最近咋樣啊”，“XX，干得不錯，好好干”，然后很隨意的拍了拍肩膀。也就是這簡單的幾句話以及那個很隨意的拍打，讓我至今都讓一個員工記憶猶新，那時候就認定了這個領導以及這個企業，默默定下了哪怕為企業獻出我整個青春我都愿意的自我許諾。這就是暗示作用，也是對人才最廉價但最實用的留人方式。

第三，要注意善用“影響”的方式。影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。

第四，要注意授權以后的信任。授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。授權以

后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。尤其對于像我們四公司這樣的企業來說，管理層干部年齡趨于年輕化，年輕人最大的優點在于有著遠大的抱負，這種理想是才能和經驗所不能比的，趁他們年輕，放他們動手去做幾件比較重要的事情，比較重要的崗位，即便過程中犯些錯誤也是有著很高的性價比的，這種平臺及錯誤的經驗反之又對他們今后成為更出眾的企業人才奠定了堅實基礎。

總之，對于人才要不求所有，但求所用，更求所為。求才若渴”、“求賢若渴”，不是為“求”而“求”、囤積居奇，也不是為裝點門面、炫耀擺設，而是要因才施用、用其所長。這樣才能以最快的方式培養出企業所需人才，才能短時間內激發并發現人才，才能最大效率發揮人才作用，以最少的人力資源成本換來最大的企業利益，才能在我公司晚于中鐵、中隧等進入鐵路行業的劣勢下及時的培養出一批技術過硬，能力全面，經得住考驗，扛得住大旗的鐵路建設新軍，而這些新軍也將作為我公司今后立于鐵路行業不敗之林的中流砥柱。

參考文獻：

[1]《鄧小平選集》笫三集

[2]《鄧小平人才人事理論學習綱要》，北京：人民出版社，1997[3]《現代企業管理者的人才觀》，冷巖松，2009

第四篇：企業培養高技能人才的意義

企業培養高技能人才的意義

1、有利于增強企業的競爭能力

一個企業有無競爭優勢，主要決定于這個企業擁有人力資源的數量和質量以及對人才資源的開發和使用。企業只有加快培養造就一批高技能人才，挖潛企業內部人力資源潛力，才能為企業的快速發展提供堅實的人才支撐，增強企業的競爭能力。

2、有利于推動企業的可持續發展

高技能人才是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量之一，沒有一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍，企業就不能生產出高質量的產品，難以適應企業可持續發展和產品更新換代的要求。企業只有加強高技能人才的培養，才能為企業的可持續發展奠定人才基礎，企業也才能在發展的道路上穩健而強勁。

3、有利于提高企業人力資本的增量

人力資本質量的高低也取決于教育投資的數量和質量，教育投資比物質投資能賺得更多的利潤，進而企業人力資本的增量。

4、有利于提高企業的技術創新能力

高技能人才是技術技能勞動者的優秀代表，是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量之一。企業通過培養一支掌

握先進技術、先進工藝和操作技能、具有較高素質的高技能人才隊伍，才能提高企業的技術創新能力。

第五篇：如何培養企業需要的技能型人才

如何培養企業需要的技能型人才

無論是學習什么課程，學生學不會，一切都是空談，能讓學生“聽得懂、學得會”的課堂才是好課堂，否則，在怎么豪華的高樓大廈里也走不出高技能人才。

在學生看來，所有的課堂教學首先都要讓學生“聽得懂”。所謂“聽得懂”是指學生在付出一定努力的情況下，教學的知識、技能與方法是可以理解與掌握的。更確切地說，“聽得懂”指得是“學得會”，在學生有一定的學習主動性的情況下，學生的學習目標能夠達成。

教學內容巧處理

要讓學生“聽得懂、學得會”，關鍵在于教學內容的處理。據了解，教師們的備課并不是一個人的事，是分小組討論交流。學生為什么首先希望課堂教學是學得會的？這背后反映的實際上是當前職業學校課堂教學的一個根本性問題：課程太多、教學內容過難，學生學不了、學不會。

汽修學校教師在備課的時候充分考慮到這一點，備課的時候就相當于是“過濾”，通過交流探討，根據職校學生的特點，把學生普遍認為的難點簡單化，將深奧的理論生動形象地展現出來，摒棄了傳統單

一、枯燥的教學方式，課堂上，老師信手拈來的活生生的例子，可都是集體智慧的結晶。

理實一體化教學模式提高教學質量

另外，當然學生更希望教學中多一些“做”的內容，在職校學生們看來“做”比“聽”容易懂，“做”也與原有的學習基礎相關性不大。據汽修學校教師指出，職校學生的一個最大特點就是愛動手，而且動手能力很強，所以學生都希望學校多開設技能類的課程，或是增大實踐教學的比例，這些反映的都是學生對課堂教學“學得會”的內在需求。據了解，有的汽修學校實施的“理實一體化”教學模式正是滿足了學生的這一需求。

在理實一體化教室，老師邊講理論，邊引導學生在掌握理論的基礎上進行實踐，不懂的問題立即解決掉，理論、實訓都不留盲點。

正因為有這樣一群懂學生的教師加上這種科學的教學模式，才使得零基礎的學生到了汽修學校也能成為高級技師。職業學校的學生更是有他們獨特的性格特點，像汽修學校這樣只要能抓住學生的特點進行教學，教學的質量就不會差。