第一篇：全面貫徹落實人才工作會議精神站在新的起點實施人才強企戰略

站在新的起點實施人才強企戰略

謝克新

（石泉縣電力局）

摘要：人才建設是企業發展的命脈，關系企業生死存亡，實施人才強企戰略對企業快速壯大發展起著決定性意義。關鍵詞：站在；新起點；實施；人才強企

3月14日，市公司召開了安康地電系統2011年人才工作暨“名師帶徒”工作會議，總經理陳耀民同志作了重要講話。這是在集團公司實施新“兩型兩化”戰略和開展企業文化“優化年”活動的關鍵時期召開的一次重要會議。今天，這次會議的主要任務是傳達貫徹集團公司、市公司會議精神，研究部署今后一段時期我公司人才工作主要任務。下面我講幾點意見：

一、充分認識人才工作的重要性

“國以才立，政以才治，業以才興”。當今世界，科技進步日新月異，知識經濟蓬勃發展，科技創新能力和人才隊伍建設已成為一個企業綜合實力的關鍵要素。當前，我們正處于公司化改造運營起步時期，正擔負著五年農網升級改造重大繁重工程的壓力，正面臨著深入挖潛彌補“馬路經濟”電量下滑的關鍵期，如何變壓力為動力，就需要有一大批各類管理人才、技術人才，迎著困難而上，成為石泉縣供電分公司發展的中流砥柱。只有擁有大量人才，才能支撐我公司 1

躋身系統A級單位的工作總定位，才是我們成事之基、發展之要、興企之本；只有突破人才瓶頸，才能從根本上解決我們人員短缺的現狀，才能使我們企業脫胎換骨；只有做強人才這個核心競爭力，才能有效提升我公司發展競爭力。我們一定要有強烈的危機意識，盡快把人才競爭力抓上去。

二、人才隊伍現狀

近三年來，我們加大了企業人才培養力度，創造條件鼓勵職工積極升造，特別是公司化改造以來，啟用了一批想干事、會干事、干成事的有志年青職工，用干事業來磨煉他們的能力，通過實踐證明，他們正在走上邁向人才的康莊大道。但也要看到我們的現狀不容樂觀，主要表現在以下幾方面：一是人才總量不足，高、中級人才短缺。據統計，目前我公司工程師只有2人，占職工總數1.08%，技師只有5人，占職工總數2.7%，本科以上學歷人員較少。這種狀況遠遠不能適應“創新型、資本型、多元化、信息化”新“兩型兩化”發展戰略的需要；二是運行崗位人才短缺嚴重。當前變電運行人員專業技能相對低下、創新管理能力不足，能熟悉設備性能、原理及故障分析的人很少，多次造成我公司標準化變電站驗收十分被動的局面；三是理論與實踐相分離。我們的配電線路、抄核收等專業有不少操作能手，但說到理論就丈二和尚摸不著頭腦了，在技術比武上這就是我們的弱項。因此，我們必須增強責任感、緊迫感，要從各項事業發展的戰

略高度，充分認識人才資源在我公司發展中的重要意義，大力提升人才工作的戰略地位。堅持人才強企戰略和科學的人才觀，大力推進人才培育工作，切實創造人盡其才、才盡其用的環境。

三、堅持正確的用人導向，打造人才發展平臺

要樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創新、鼓勵競爭的用人理念，真正把人才隊伍建設工作擺上戰略地位，納入企業發展的總體布局，努力為員工的成長搭建平臺。拓寬員工成長渠道，培養一批精通經營管理業務、熟悉企業管理、具有大局意識和協作精神的管理人才；一批理論扎實、作風嚴謹，具有較強技術創新能力和攻關能力的技術人才；一批愛崗敬業、技術精湛、勇于實踐的技能人才。讓他們真正感受到只要在本職崗位上認真工作，努力學習，提高技能，人人都是人才的感覺，從而形成團結一心干事業、齊心協力謀發展的良好局面。

四、營造良好的用人環境，打造人才的成長平臺

堅持優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、青年人才全面培訓、緊缺人才加速培訓的原則。一是營造有利的輿論環境。對優秀人才和做出突出貢獻的員工，要利用多種渠道進行宣傳報道，樹立典型、擴大影響，營造人人尊重勞動、尊重知識、尊重創造、尊重人才的良好環境；二是開展人才環境。樹立人才資源是第一資源的觀念，做到改善人才發展

環境，激活現有人才，培養未來人才，形成一種強有力的執行力；三是科學引導青年職工積極謀劃自己的職業生涯，找準自身位置，確立各階段發展目標；四是切實開展“傳幫帶”活動。專業技術人才必須開展帶徒活動，要把自己的才能毫不保留的傳給徒弟，做徒弟的要認真虛心吸收，并按照師傅要求做好每項工作；五是完善激勵機制，全面實施優勝劣汰制度。要號召員工向各類技術能手、管理人才等學習，要勇于挑戰自我、超越自我，努力使自己成為“學一行、專一行、精一行”的技能人才。對這些人才我們要鼓勵，把他們放到重要崗位去錘煉，激勵他們向更高、更廣、更強挺進；六是強化全員教育培訓。要啟動池河培訓基地培訓計劃，做好入職培訓、崗位培訓、技能培訓；七是圍繞集團公司管理創新項目鼓勵全員參與。去年我們管理創新工作交了“白卷”，這是去年工作的一大失誤。拿破侖曾說過：“一個成功的人，最擅長做的事情就是探討失敗。探討失敗的原因，就是找到成功的方法”。我相信只要我們管理人員有一份的心思放在這件事上，帶領員工，群策群力，今年一定會有好的回報。

五、建立科學的用人機制，打造人才的發揮平臺

按照集團公司、市公司人才發展戰略要求，要全面建立科學的發展觀和正確的業績觀，認真落實上級提出的有關人才工作方面的要求，明確指導思想，細化考核內容。在德、能、勤、績、廉的基礎上，既要看學歷、重資歷，更要看業

績、重品德、重貢獻。要引入競爭機制，擴大選人用人視野，把真正能干事、會干事、干成事、干好事的優秀人才選拔到重要崗位，給以充分施展才華的平臺。要建立一套行之有效的獎懲激勵機制，讓人才對工作充滿信心，對事業充滿希望。把每月的工作目標和任務分解到部門和個人，進行定量描述和量化考核，按照業績考核情況合理拉開收入差距，使績效分配傾向于生產一線、艱苦崗位、關鍵崗位和關鍵人才；對業績較差甚至出現重大失誤的，要給予嚴肅處理。讓優秀人才有成就感，一般人員有壓力感，不稱職人員有危機感，從而促進比學趕幫氛圍形成。

同志們，時代呼喚人才，發展仰仗人才，事業興衰取決于人才。我們要站在戰略和全局的高度，做好人才工作，為實現集團公司新“兩型兩化”戰略作出新的貢獻。

第二篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模?！獋€企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

第三篇：人才強企工作會會議精神

陜北礦業公司人才強企工作會會議精神

10月10日，陜北礦業公司召開了人才強企工作會議，回顧總結近年來人才工作的主要做法和成績，安排部署“十二五”期間人才強企工作。公司領導，機關科處級管理人員、基層各單位黨政主要領導及黨群、人力資源等部門負責人等80多人參加了會議。

會議的主要議程有四項，分別是作《人才強企工作報告》、宣讀兩個管理辦法、命名表彰首席員工和公司黨委書記、董事長李強林講話。

首先，公司黨委副書記、總經理沈顯華作了《公司人才強企工作報告》，分析公司近年來人才隊伍建設的基本情況，對公司今后人才強企工作進行安排，明確了公司實施人才強企戰略的指導思想和工作目標。

《報告》指出，目前公司人力資源總量1760人，其中具有高級專業技術職稱或研究生學歷的高層次人才47人。當前公司上下人才觀念比較滯后，理解不深，在人才引進、培養、使用和激勵上思想不夠解放；人才隊伍結構還不能滿足公司發展要求，表現在整體文化素質不高，懂經營善管理的復合型高層次管理人才偏少，煤礦主體專業人才短缺，煤 1

化工專業人才缺乏，各類優秀專業技術人才緊缺；科學合理的人才選拔和激勵約束機制還需要進一步完善。

《報告》指出，大力實施“人才強企”戰略是推動公司快速發展、實現二次創業的需要。公司“十二五”發展目標已經初步形成，即：第一步，利用現有資源將公司煤炭產量提升到1000萬噸，產值達到100億元；第二步，積極爭取集團公司資源支持，將煤炭產量提升到2000萬噸，總產值達到200億元。要實現這一戰略目標，需要一支綜合素質過硬的人才隊伍。

《報告》指出，大力實施“人才強企”戰略是提升公司內部管理水平、打造卓越企業的需要。提升企業管理水平，關鍵是擁有一支具有全局戰略眼光、市場開拓精神、創新管理能力和社會責任的管理人才隊伍。目前，公司推行的崗位描述活動和工作日志法，就是旨在企業管理、生產經營、技術管理等方面強化人員素質，培養和造就一批管理精英。

《報告》指出，大力實施“人才強企”戰略是提升職工凝聚力、建設和諧企業的需要。職工作為企業的一份子，需要依靠企業來實現自我人生價值。只有職工對企業前景充滿希望，對實現個人價值充滿希望，才能夠真正激發他們融入企業的熱情，才能充分調動他們的積極性，為推動企業發展

而努力工作。

《報告》強調，公司實施“人才強企”戰略的指導思想是：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，堅持黨管人才原則，緊緊圍繞“追求卓越，爭創一流”的中心任務，樹立“人才資源是第一資源”的理念，以加強人才資源能力建設為核心，以加快調整優化人才結構為主線，以培養選拔高層次人才為重點，以強化人才激勵為突破口，緊緊抓好培養、引進、使用三個環節，建立健全人才培養、選拔、評價和激勵約束機制，造就和集聚各類優秀人才，為公司又好又快發展提供堅強的人才保證和智力支持。

《報告》強調，公司實施“人才強企”戰略目標是：到2020年，基本“實現一個轉變，達到三個提高，建設五支隊伍”?！皩崿F一個轉變”：就是要實現傳統的干部管理工作向現代人力資源開發管理的轉變?！斑_到三個提高”：就是要不斷提高領導班子的整體水平，提高經營管理人才隊伍的綜合素質和經營管理能力，提高科技人才隊伍的技術創新能力。“建設五支隊伍”：以“11121”人才強企規劃為載體，即到2020年，培養100名職業經理人隊伍、100名資本運營人才隊伍、100名黨群干部隊伍、200名專業技術人才隊

伍、1000名高技能職工隊伍。

《報告》強調，“十二五”期間，公司人才工作要緊緊圍繞“堅持四個原則，實施四大工程，健全六項機制”的工作思路。堅持四個原則就是堅持人才優先、引領發展的原則；堅持以用為本、優化結構的原則；堅持突出重點、整體推進的原則；堅持優化環境、激發活力的原則。實施四大工程是實施高層次人才引進工程；青年人才成長工程；人才培訓工程；高技能人才工程。健全六項機制是完善人才思想教育機制、人才培養開發機制、創新選拔任用機制、完善人才評價機制、建立完善有效的激勵機制、完善人才成長環境機制。

隨后，公司黨委副書記、紀委書記強百科在會上宣讀了公司《優秀人才培養管理辦法》。公司財務總監、總會計師穆西民宣讀了公司《以師帶徒管理辦法》。公司工會主席李順義宣讀了公司黨政對6名首席員工的表彰決定。會議命名表彰了我公司綜采隊液壓支架工喬文會、綜采隊輸送機司機齊金平、綜掘隊綜掘機司機白貝貝、機運隊井下水泵工宋顏平、機運隊井下電鉗工左文明、機修隊維修電工邱世祥。

公司黨委書記、董事長李強林在會上做重要講話，就如何搞好公司人才工作，深化人才強企戰略提出了三個方面的要求。一是提高認識，深刻理解推進人才強企戰略的重要意

義。當前，公司正處于改革發展的重要時期，加強與深化人才工作更具有特殊意義。按照公司“十二五”戰略目標，煤炭產量將達到1000萬噸、營業總收入達到100億元，就要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現，公司各級組織要堅定不移地深入推進人才強企戰略，充分激發公司發展的內在活力和后勁，為實現既定規劃目標提供強大的人才支撐。二是加快實施人才強企戰略，建立人才工作長效機制。公司制定的《優秀人才培養管理辦法》、《以師帶徒管理辦法》以及《人才強企戰略實施意見》是經過充分醞釀，結合公司實際制定的，是公司今后一個時期人才工作的綱領性文件。如何做好這些工作，首先要牢固確立人才是第一資源的觀念，其次把握“引、育、用、留”四大環節，全面構建人才工作長效機制，引導員工準確定位，幫助員工努力實現崗位自我價值、社會價值；同時，完善人才評價機制，按照德才兼備、注重實績、職工公認的要求，制定明確規范的職位分類和崗位標準，與目前推行的崗位描述工作相結合，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準，研究制定統一、量化的人才評價指標，切實做到以素質論高低、以能力比強弱、以業績定優劣。三是加強組織領導，營造關心人才氛圍，為人才強企戰略深入推進提供保證，要

加強人才工作領導，要關心優化人才環境，要加強優秀人才宣傳引導，為推動公司健康持續快速發展提供強大的智力支持，努力開創“十二五”發展新局面。

最后，李強林還就年末工作做了幾點要求，一是要把安全生產工作努力做好，要將安全擺在首要位置，牢固樹立“不安全、不生產”的思想；二是各單位要將年末各項收尾工作做好，完成當年工作；三是各單位對明年工作要提早打算，詳細安排；四是陜北礦業公司職代會要在12月中旬召開，各二級單位的職代會要在12月底前召開；五是各二級單位的重大管理舉措要抓緊時間在12月底前出臺，確保明年年初各項工作進入正軌。

第四篇：實施人才強企戰略 完善人才支撐體系

實施人才強企戰略 完善人才支撐體系

企業發展人為先。在以競爭為主旋律的市場經濟中，企業間的競爭在日益加劇，如何提升企業核心競爭力，人才工作是關鍵。大力實施人才強企戰略，以人才領先推動技術領先，變人才優勢為發展優勢，為企業科學跨越發展提供了強有力的人才保證和智力支撐，以企業的可持續發展為目的，以尊重人才、培養人才、用好人才為宗旨，貫徹“培養為主、有序引進、以誠待才、激勵盤活”的人才建設方針，這樣才能逐步形成企業自主創新培育人才，人盡其才服務企業的雙贏局面。

一、因地造才，不拘一格培育人才。

傳統上，對人才的認識有著較高的要求。我公司是人力密集型的服務企業，工作流程中的科技含量相對比較低，因此，對人才的要求也不能完全停留在傳統觀念上，必須用創新的觀念認識人才。我們認為思想品德好，能在崗位上出色完成工作任務的可用之人就是企業的人才。這一觀念的提出，不僅引導員工樹立了正確的人才觀，也使人才的門檻降低到“跳起來就夠得著”的高度，從而大大提高了企業員工積極上進、爭當人才的熱情，以此為基礎，公司不斷創新人才培養體制和用人機制，使一批有學歷、有知識、有特長的人才脫穎而出。

1、開展崗位職稱評定制，建立有利于人才發展的長效機制。為人才設計長遠職稱生涯，是人才建設的重點。對符合職稱評定條件的員工每年一次開展職稱考核，考核合格者授予中級、高級或特

級服務員職稱，每月給予相應職稱補貼，特級服務員可以享受到中層管理人員的待遇。這一制度的實施，進一步提升了他們的工作積極性，并且帶動了周邊員工加強學習，爭評職稱的工作熱情。

2、創新管理人員任職制，讓更多人才有更大發展空間。

激勵人才的最有效辦法就是要讓人才了解企業的發展遠景和其個人在企業的發展前景。開展管理人員任職制，打破了干部能上不能下的陳舊模式，切實體現了能者上、平者讓、庸者下的公平、公正的干部任用原則，為人才提供了更大的發展空間，從而加快了人才的晉升和管理人才的交替過程。

3、學習、培訓抓住重點，突出亮點。

為切實提高員工的學習積極性，打造學習型企業。日常培訓堅持不同崗位、不同層次分批、分級培訓，培訓后的信息反饋更可以使培訓的實效有了切實的體現和進一步鞏固。學習、培訓工作的持久、深入開展，可以為公司切實打造人才高地，加強人才隊伍建設做出了積極的貢獻。

4、注重引進人才，為公司的持續發展做好人才儲備。

在人才儲備上，公司應該在注重內部培養的同時，及時引進高學歷、專業性強的技術骨干和人才。通過招聘廣泛汲取專業人才等各種渠道，加強充實公司的人才隊伍，做好人才的儲備工作。

二、以誠留才，做好人才安置工作。

留住人才是企業保持強勁競爭力的需要，也是人才建設工作的重點。企業煞費苦心培養和引進的人才，因種種原因相繼流失，不僅給

企業本身造成較大的經濟損失，也給企業的發展帶來了不可估量的影響。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撐體系的重要環節。

1、積極倡導企業文化，以環境留人。

公司可以倡導 “以人為本、關愛員工”為核心的企業文化建設，使尊重人、愛護人、發展人的和諧氛圍逐步形成。管理的方式也要由粗放型轉化為精細型，更注重的是親善化和人情化管理，使員工對企業的忠誠度日益提高，凝聚力不斷加強。公司內黨、青、團各組織開展各類活動，也可以吸引人才，如運動會、普通話演講比賽、個人風采展示等都給人才的展示提供了廣闊的舞臺，讓人才在享受工作快樂的同時，也充分體會到了親情化的人文環境。

2、為人才精心設計職業生涯，以事業留人。

公司在做好人才促進發展的同時，更注重于以企業的發展帶動人才的發展。在人才建設方案中除有計劃、有目的地培養和引進人才外，重點是圍繞企業的發展如何為人才設計長遠的職業規劃，既讓人才看到企業的發展遠景，也讓人才看到個人在企業大舞臺中扮演的重要角色，把企業與人才的同步發展有機地融合在一起，讓人才感受到這份工作對自己的重要性，從而達到事業留人的目的。

3、實行薪酬制度創新，以待遇留人。

人才的價值體現是多方面的，其中包括薪酬。為讓人才充分體會自身的經濟價值，公司對薪酬分配制度作了進一步創新和改革，制定了更加科學、更加切合實際并具有較強激勵性的分配制度。對因崗位需要引進的高學歷人才，取消常規的試用期、實習期，直接以高起點、高待遇為人才提供平臺，以此來達到提高人才待遇，有效留住人才的目的。

4、加強感情溝通和交流，以情留人。

公司在工作上、待遇上、生活上不斷為人才創造物質條件，也在情感上為人才創造精神條件。各部門領導在節假日，特別是春節、中秋節等重大節日親自看望人才，給他們以人情關懷；由公司黨總支每月組織召開一次人才座談會，傾聽并及時解決人才生活上的困難，盡量滿足他們生活上的要求，讓人才安心工作；根據人才探親路途較遠等現實問題，制定探親休假制度，以進一步營造情感留人的溫馨氛圍。

三、用好人才，努力推進人才強企。

培育人才、引進人才、留住人才的最終目的是為了用好人才。公司在人才的使用上，堅持憑工作業績看人才，進一步營造創新創業的風氣，牢牢抓住發展這個第一要素，牢固樹立科學用人觀，堅持人才創業，人才強企。相信在企業重才愛才體系的催化下，在人才創新創業的促進下，公司將進一步實現人才強企，企、才共贏的和諧發展新局面。

第五篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成?！笆濉逼陂g，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。