第一篇：天津人力資源管理培訓(xùn)

天津人力資源管理培訓(xùn)

人力資源管理（師范大學(xué)主考）——21世紀(jì)最熱門的人才管理專業(yè)

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。

就業(yè)方向：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需要掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；掌握人力資源管理的定性定量分析方法；具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和較強(qiáng)的實(shí)際工作能力。

第二篇：淺談人力資源的培訓(xùn)管理

淺談人力資源的培訓(xùn)管理

李友君 河北承德供電圍場分公司

【摘 要］本文通過分析開展人力資源培訓(xùn)管理的意義，以及當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題，對(duì)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理提出了若干舉措。

【關(guān)鍵詞】人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)管理

人力資源管理是通過科學(xué)的方法，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的整合和利用，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，產(chǎn)生最大的效益。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理、開發(fā)工作的重要組成部分，是開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。如何通過培訓(xùn)出適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)謀求發(fā)展的主要方向。

一、開展人力資源培訓(xùn)管理的意義企業(yè)人力資源開發(fā)的投資增值重要途徑。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值，因?yàn)榕嘤?xùn)，可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使得企業(yè)擁有更強(qiáng)的市場競爭力，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)受益，畢竟市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財(cái)富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”，由此，不難看出進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的重要性。人才的價(jià)值在于他知識(shí)的深度還有對(duì)工作的態(tài)度。培訓(xùn)是一種投資，使得人才的知識(shí)更加淵博，而且這種投資是一定會(huì)帶來豐厚的回報(bào)的，尤其是當(dāng)今社會(huì)飛速的發(fā)展，使得員工原有的知識(shí)技能已經(jīng)不能再適應(yīng)企業(yè)更好的發(fā)展了。企業(yè)必須將人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，這樣才能對(duì)癥下藥，欠缺哪方面的人才，就培訓(xùn)哪方面的人才。這樣一來，自然就會(huì)提高企業(yè)的市場競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2．企業(yè)留住人才的重要手段。企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的員工，有些企業(yè)也很想大力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理項(xiàng)目，但企業(yè)也害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會(huì)反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，也是人力資源開發(fā)的一個(gè)重要目標(biāo)。其實(shí)，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理也是留住人才的一種方式。實(shí)踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿生機(jī)和活力，哪里就會(huì)成為人才聚集的地方，反之，人才就會(huì)流失。引進(jìn)和留住人才，要靠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力，現(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上作出業(yè)績的同時(shí)，能使自己的未來有一個(gè)更加廣闊的發(fā)展空間，有一個(gè)更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)家更應(yīng)該看到這一點(diǎn)，就算培訓(xùn)出來的人才有小部分會(huì)流失掉，但只要肯大力支持人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，就一定會(huì)吸引來更多的人才加入。企業(yè)給員工提供一個(gè)可以發(fā)展的平臺(tái)，不僅使得員工綜合素質(zhì)提高，也會(huì)使員工的忠實(shí)程度提高。

二、當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題

I．培訓(xùn)人員選拔難。培訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個(gè)難度較大的問題，因?yàn)?，如果沒有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，就無法實(shí)現(xiàn)公平，同時(shí)提升選拔人員的信心。實(shí)際上，每個(gè)人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項(xiàng)工作具有的一些基本素質(zhì)的要求，如果沒有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無法有效的實(shí)現(xiàn)。

2．培訓(xùn)回報(bào)少。培訓(xùn)的效益是有一定的時(shí)滯性的，如果企業(yè)管理同時(shí)進(jìn)行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識(shí)和新技術(shù)過時(shí)，回報(bào)期比預(yù)期的長。

3培養(yǎng)競爭對(duì)手企業(yè)職工。培訓(xùn)的目的就是能真正適應(yīng)事業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，一旦人才流失，他們所選擇的都會(huì)是與本企業(yè)形成競爭對(duì)手的相關(guān)企業(yè)，同時(shí)，又由于這些員工掌握了

本企業(yè)的相關(guān)信息和新型知識(shí)技能，因此，對(duì)本企業(yè)也是一種潛在的威脅。

4專業(yè)技術(shù)保密難度大。任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會(huì)有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技術(shù)，專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些技術(shù)都必須通過培訓(xùn)讓工作人員掌握，但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。

5人才流失，經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。職工經(jīng)過培訓(xùn)后，其知識(shí)技能都有所提高，自身的價(jià)值也得到增長，增強(qiáng)了在本企業(yè)和社會(huì)的競爭力，此時(shí)，員工的選擇范圍就更大了，機(jī)會(huì)也更多了，個(gè)人和回報(bào)要求也必然有所提高，可是，現(xiàn)代一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個(gè)原因。

三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的舉措

1．提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要正確的認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個(gè)足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要組成部分來看。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來越快，而正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來抓，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)雙贏目的。

2創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對(duì)于人力實(shí)效有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價(jià) 值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。當(dāng)然觀念并不是一下子就可以改變的，這項(xiàng)工作是漫長的，是需要我們?cè)谌粘９ぷ髦校粩嗟挠酶鞣N各樣的方式方法來宣傳，從而逐漸改變員工已經(jīng)形成的觀念。長期的堅(jiān)持，就一定能為企業(yè)帶來不一樣的效果。

3塑造良好的培訓(xùn)文化。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進(jìn)步的，而員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步，員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還有國外的外資企業(yè)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。

4．建立后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時(shí)候再開始使用。我們?cè)O(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對(duì)這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個(gè)資料庫，將他們?cè)诠纠锏男愿裱苌l(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠?yàn)槲覀兘窈蟮膯T工任用工作提供比較細(xì)致的參考。

總之，人力資源管理培訓(xùn)員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去。在人力資源管理設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望企業(yè)能夠留住人才，能夠培育出適合企業(yè)發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會(huì)得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。

參考文獻(xiàn)

[1]吳亞麗，淺議企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)[J]?？萍紡V場，2010，（4）.[2]揚(yáng)坤，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工的培訓(xùn)淺析[J]。中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2010，（l）。

[3]胡曉東，曹仰鋒，人力資源管理咨詢的新模式：培訓(xùn)式咨詢[J]。人才資源開發(fā)，2010，（3）。

[4]易東，淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)[J]。經(jīng)濟(jì)師，2008，（4）。

第三篇：天津人力資源管理信息系統(tǒng)解決方案

人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)理念：

人才是企業(yè)的核心競爭力，隨著市場競爭的日趨激烈，如何保持員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最傷腦筋的事情。很多企業(yè)的人力資源仍是以人事管理為中心，不能真正做到以人為本，企業(yè)愿景與員工個(gè)人目標(biāo)不能結(jié)合到一起。IHRM與普遍意義上的OA軟件不同，是以員工為中心的管理系統(tǒng)，在企業(yè)管理中的主要作用是防范員工忠誠度風(fēng)險(xiǎn)，使員工能得到正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。主要作用是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的統(tǒng)一管理，提高總部的掌控能力，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避了OA中的不足，讓全體員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)一定程度的自我管理和自我完善，最大限度的降低人力資源部的重復(fù)性勞動(dòng)和工作強(qiáng)度，逐步使企業(yè)從以人事管理為中心，發(fā)展到以人為本，以員工為中心的人力資源管理與建設(shè)。

企業(yè)在人力資源管理中遇到的問題：

1、每到考核期，最頭痛的是對(duì)員工的考核

只能靠記憶給員工打印象分，考核無法量化、無法給員工以客觀和評(píng)價(jià)，更別說對(duì)員工下個(gè)考核周期的工作有指導(dǎo)了。

2、員工合同到期，卻沒有及時(shí)續(xù)簽，帶來很多潛在法律隱患

企業(yè)發(fā)展、人員增加，但不能及時(shí)掌握到期合同，沒有續(xù)簽，不僅有可能影響雙方利益，還可能會(huì)使員工滿意度下降！

3、人員增加，檔案成堆，查找更新耗時(shí)費(fèi)力

員工情況都會(huì)有階段性的變化，導(dǎo)致企業(yè)在查找或更新這些員工的檔案時(shí)非常麻煩，如果要遇到批量更新，就更別提工作量了。

4、員工考勤，雖有考勤機(jī)精確到分秒，但其他同事卻無法了解

員工有外出，正好有事找他，結(jié)果其他人都不知他去了哪里，耽誤時(shí)間不說，更無法對(duì)員工的外出進(jìn)行跟蹤核實(shí)！

5、急要一份報(bào)表，半天都出不來，或者做出來的數(shù)據(jù)也不準(zhǔn)確

員工花名冊(cè)、當(dāng)月費(fèi)用報(bào)銷情況表，要花費(fèi)很長時(shí)間做出來，還不能根據(jù)條件隨時(shí)變化，關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)也不準(zhǔn)確。

系統(tǒng)優(yōu)勢：

系統(tǒng)以《精確管理》思想為指導(dǎo)，著重解決企業(yè)人力資源管理的協(xié)同軟件，它最大的特點(diǎn)就是全員協(xié)同、全員的人力資源管理，員工可以進(jìn)行一定程度的自我人力資源管理。產(chǎn)品的核心管理思想及強(qiáng)大的功能，涵蓋了企業(yè)人力資源管理流程各個(gè)方面，幫助企業(yè)迅速提升人力資源的管理水平。以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度為根本，使企業(yè)的人力資源工作從簡單的人事工作轉(zhuǎn)變到為員工服務(wù)、以人力資源管理為主體的工作上去。

?即時(shí)的自動(dòng)提醒，不僅解除了大量需要人腦記憶的信息，還解決了人腦記憶所產(chǎn)生的各種

誤差。合同到期自動(dòng)提醒，為企業(yè)和員工省去不必要的法律隱患。

?企業(yè)中大量的、重復(fù)的人事工作，系統(tǒng)可以自動(dòng)定期分配給員工進(jìn)行自我完善和管理，不

僅降低了人力資源部門的勞動(dòng)強(qiáng)度，還大大減少了人力資源部門在完善這些信息時(shí)，由于涉及到了幾道環(huán)節(jié)而造成的錯(cuò)誤。

?員工考核期內(nèi)的各種工作數(shù)據(jù)自動(dòng)提取，幫助員工回憶當(dāng)期工作，避免員工出現(xiàn)高估自己?

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功能說明：

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?的情況，從而提高員工滿意度。360°的績效考核，讓員工自己也參與到每個(gè)考核周期對(duì)自己的評(píng)價(jià)，不僅做到了客觀公正，還提高了員工對(duì)企業(yè)的滿意度，同時(shí)對(duì)員工下一步的工作改進(jìn)提供了有效的信息。靈活的流程自定義功能，滿足企業(yè)的不同需求，全方位支持企業(yè)各種組織結(jié)構(gòu)和復(fù)雜的業(yè)務(wù)流程，還可實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整；除了流程能自行定義，還提供了自定義模塊，系統(tǒng)無法滿足的企業(yè)各類臨時(shí)應(yīng)用，如臨時(shí)報(bào)表等，均可以根據(jù)需要自動(dòng)自成。無論是同一系統(tǒng)內(nèi)，還是不同系統(tǒng)之間的各個(gè)模塊均高度集成，信息呈網(wǎng)狀立體化分布管理，相關(guān)數(shù)據(jù)自動(dòng)整合和關(guān)聯(lián)。提供各種智能的分析工具，為企業(yè)考察內(nèi)耗等情況提供決策支持。多層次、多角度的安全設(shè)置，實(shí)現(xiàn)信息和應(yīng)用的安全性和可控性。數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的統(tǒng)一性、系統(tǒng)的易用性、支持的遠(yuǎn)程性和服務(wù)的持續(xù)性。問候語提醒：在-s系統(tǒng)主界面右上方是溫馨提示部分可以顯示員工的生日提醒和祝福，同時(shí)在考勤系統(tǒng)的系統(tǒng)設(shè)置中的問候語選項(xiàng)下，用戶可以設(shè)置各種問候語提示，包括節(jié)假日、格言等，并顯示在溫馨提示部分，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。員工合同：用于管理員工的勞動(dòng)合同和其他各種合同及協(xié)議，包括合同新簽、合同操作（變更、續(xù)簽、解除和終止）、合同管理、合同臺(tái)帳、合同模板、合同報(bào)警。用戶可以按照實(shí)際需要設(shè)置各種合同模板，并可以方便地批量簽署合同；用戶可以根據(jù)自己的需要，自定義條件進(jìn)行查詢，生成各種合同臺(tái)帳；對(duì)于即將到期的合同，系統(tǒng)還提供了合同報(bào)警功能，大大提高了合同管理的及時(shí)性和有效性。員工檔案：記錄和管理員工從進(jìn)入公司到離職的所有過程，可以方便地查看員工在企業(yè)工

作期間的所有信息，包括崗位管理、檔案管理、人員變動(dòng)（轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)及離職）、統(tǒng)計(jì)匯總

等。用戶可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置人員檔案和變動(dòng)申請(qǐng)的模板；還可以方便地管理員工的檔案信息。系統(tǒng)還提供三種不同的檔案統(tǒng)計(jì)方式：簡單統(tǒng)計(jì)、二維統(tǒng)計(jì)、復(fù)雜統(tǒng)計(jì)，用戶可以快速、簡單地從不同的維度匯總分析企業(yè)的人力資源情況，促進(jìn)企業(yè)人力資源建設(shè)。?員工考勤：實(shí)現(xiàn)員工精確考勤和日常考勤的網(wǎng)絡(luò)化管理。通過網(wǎng)上簽到、簽退、請(qǐng)假、出

差、外出登記，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)考勤；用戶可以方便地設(shè)置各種節(jié)假日和班次，系統(tǒng)自動(dòng)判斷各種考勤狀態(tài)（遲到，早退或曠工等等），用戶可以隨時(shí)方便地查看和管理考勤記錄；可以設(shè)置安排替班、調(diào)班、加班，并由系統(tǒng)自動(dòng)通知相關(guān)人；系統(tǒng)自動(dòng)關(guān)聯(lián)調(diào)休天數(shù)和加班天數(shù)；系統(tǒng)還提供考勤機(jī)等外部考勤數(shù)據(jù)的導(dǎo)入功能；系統(tǒng)自動(dòng)匯總考勤統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并可與工資系統(tǒng)掛接，快速方便地計(jì)算員工的工資。通過網(wǎng)絡(luò)化考勤管理，HR人員可以把工作重心轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化和企業(yè)人力資源建設(shè)。

?員工考評(píng)：通過靈活設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)360度績效考核方式。用戶可以

靈活設(shè)計(jì)不同崗位之間的考核方案和個(gè)性化的考核表；并可以靈活設(shè)置多崗位多層級(jí)的考核關(guān)系，自動(dòng)選擇考核人，設(shè)置不同級(jí)別的考核權(quán)重；用戶可以方便引用系統(tǒng)的其他業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)（考勤、日記、知識(shí)貢獻(xiàn)率等），幫助企業(yè)全面綜合地考核員工的表現(xiàn)，幫助員工提供工作能力和工作績效，提高組織整體的工作方法和工作效能，完善人力資源管理機(jī)制。?員工報(bào)銷：實(shí)現(xiàn)單據(jù)填寫和業(yè)務(wù)審批的網(wǎng)絡(luò)化。用戶可以根據(jù)需要定制各種報(bào)銷單、報(bào)銷

審批流程和報(bào)銷限額，其中差旅報(bào)銷還與員工出差相結(jié)合；同時(shí)，系統(tǒng)提供豐富的查詢與統(tǒng)計(jì)分析功能。網(wǎng)上報(bào)銷能讓企業(yè)真正用好每一分錢，大大提高企業(yè)報(bào)銷的效率和審批透明度，進(jìn)而提高員工的滿意度。

?員工培訓(xùn)：管理者可以把攝錄好的數(shù)碼影像、聲音和文檔等各種培訓(xùn)信息發(fā)布在系統(tǒng)中，員工可以自己觀看和學(xué)習(xí)。管理者可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容擬定考題，組織試卷，讓員工在網(wǎng)上進(jìn)行考試，并可自動(dòng)判卷和對(duì)考試成績匯總統(tǒng)計(jì)。

?員工工資：適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位薪資管理，支持多幣種、帳套管理和

每月發(fā)放多次工資的功能。用戶可自定義工資項(xiàng)目、計(jì)算公式，特殊工資項(xiàng)目可同時(shí)設(shè)立權(quán)限進(jìn)行控制；提供工資核算、工資發(fā)放、統(tǒng)計(jì)分析等功能；支持代扣稅、代繳稅和銀行代發(fā)工資，支持系統(tǒng)外人員的工資計(jì)算與發(fā)放；提供工資數(shù)據(jù)導(dǎo)出功能，提供工資條、工資表等打印。工資系統(tǒng)還可與系統(tǒng)內(nèi)其他業(yè)務(wù)功能無縫連接，如直接引用考勤、考評(píng)、費(fèi)用報(bào)銷、檔案等功能中數(shù)據(jù)，參與工資運(yùn)算。

?員工招聘：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才庫管理和招聘錄用管理。包括用人申請(qǐng)、招聘計(jì)劃、錄用申請(qǐng)

和簡歷管理；招聘系統(tǒng)還提供查詢統(tǒng)計(jì)功能，便于匯總分析企業(yè)的人才招聘效率。?HR用戶授權(quán)：實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源模塊用戶的控制，保證人力資源數(shù)據(jù)的安全性。

第四篇：人力資源培訓(xùn)

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓(xùn)

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評(píng)估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。招聘管理 實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動(dòng)合同 提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。考勤管理 主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？冃Ч芾?通過績效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng)； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評(píng)估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門對(duì)各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對(duì)新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對(duì)人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程。對(duì)員工考勤、考核、工資、獎(jiǎng)金、晉升的管理及作業(yè)。對(duì)人員的離職解聘處理。

4、對(duì)員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會(huì)，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時(shí)，由主管部門對(duì)試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時(shí)解聘。

2、新錄用人員試用期為三個(gè)月，試用期滿時(shí)，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，總經(jīng)理辦會(huì)同部門主管對(duì)試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時(shí)解聘?？己撕细窈螅?jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)： 簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊(cè)；（2）履歷表；（3）在辦公場所當(dāng)場簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競爭問題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算

方法；由于競業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對(duì)新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位對(duì)號(hào)入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。4.對(duì)實(shí)際工作考核和評(píng)價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補(bǔ)充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五考評(píng)

1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評(píng)總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評(píng)成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋

到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半的績效考評(píng)綜合成績，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底員工考評(píng)如半考評(píng)，再加上上半年績效考評(píng)成績，綜合后為員工全年的員工績效考評(píng)成績。

9、下一年的第一個(gè)月中旬完成考評(píng)，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓(xùn)

（一）內(nèi)部培訓(xùn)

1、由人事部，用人部門對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。

2、人事部負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（4）職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充

（二）培訓(xùn)

1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

3、請(qǐng)公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到： 1.無故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績效考核掛鉤。4.培訓(xùn)后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。2）人力資源盤點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3）延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；(4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。答案補(bǔ)充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；（4）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值，你就沒有存在的價(jià)值！培訓(xùn)課程開發(fā)七步法 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對(duì)培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)更需要對(duì)理論知識(shí)的掌握和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進(jìn)行課程開發(fā)，培訓(xùn)部門主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理及過程監(jiān)控工作。在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓(xùn)部門如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控，對(duì)于項(xiàng)目成果及培訓(xùn)效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，可總結(jié)出以下七個(gè)步驟（見圖表1）： 序號(hào) 步驟 分解 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開發(fā)目的及可行性 1 制定項(xiàng)目計(jì)劃 分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、2 分析 培訓(xùn)時(shí)長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 2.設(shè)計(jì)調(diào)研方法 3 培訓(xùn)需求調(diào)研 3.調(diào)研進(jìn)度安排 4.調(diào)研實(shí)施 5.調(diào)研進(jìn)度安排 1-1：課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；

價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 1-3：設(shè)計(jì)成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)

合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項(xiàng)目計(jì)劃 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等（見圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法（見圖表4）。第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研 從該階段開始進(jìn)入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對(duì)象的選取和調(diào)研過程的把控都會(huì)影響需求調(diào)研的效果。培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對(duì)一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點(diǎn)，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責(zé)分工，確定被調(diào)查對(duì)象。為準(zhǔn)確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓(xùn)對(duì)象及其上、平、下級(jí)。樣本量的確定是一個(gè)難點(diǎn)，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設(shè)計(jì)調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對(duì)象特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)研方法，針對(duì)高層及重點(diǎn)調(diào)研對(duì)象采用一對(duì)一訪談，其他調(diào)研對(duì)象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會(huì)受到被調(diào)研對(duì)象配合和重視程度的影響，很難準(zhǔn)確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進(jìn)一步的補(bǔ)充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。若課程開發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法較耗時(shí)，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)象工作中亟待解決的問題，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。調(diào)研進(jìn)度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對(duì)象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進(jìn)度進(jìn)行充分溝通，得到他們的確認(rèn)和支持后，方可進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研實(shí)施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個(gè)主調(diào)研人和一個(gè)助手搭配進(jìn)行，主調(diào)研人負(fù)責(zé)提出問題、深入挖掘問題、分析確認(rèn)回答等。而助手主要負(fù)責(zé)記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對(duì)安靜、不被打擾的環(huán)境中進(jìn)行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會(huì)被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個(gè)調(diào)研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因?yàn)樵谡{(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對(duì)調(diào)研記錄進(jìn)行整理與加工。通過對(duì)調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計(jì)方向，并從中提取課程所需案例。同時(shí)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當(dāng)輸出調(diào)研報(bào)告，輸入到課程開發(fā)過程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應(yīng)有意識(shí)的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導(dǎo)，或請(qǐng)合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。課程目標(biāo)的書寫可以引用ABCD法：Audience培訓(xùn)對(duì)象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標(biāo)準(zhǔn)，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達(dá)到什么樣的水平”（這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于書寫目標(biāo)，而且可以用于驗(yàn)證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設(shè)計(jì)可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認(rèn)知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動(dòng)有同樣的目的（見圖表5）。課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求； 價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)于學(xué)員手冊(cè)和授課PPT要嚴(yán)格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設(shè)計(jì)完成后，開展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開課程研討會(huì)，引導(dǎo)學(xué)員反饋對(duì)課程的意見。同時(shí)，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。為保證課程開發(fā)項(xiàng)目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師加入，一方面使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見，同時(shí)，觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、外請(qǐng)講師的水平來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行了基本分析，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對(duì)不同類別分別開展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見。同時(shí)，外請(qǐng)講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對(duì)于課程的反應(yīng)，因較多學(xué)員從主觀角度評(píng)價(jià)課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對(duì)于課程的感受，容易將對(duì)課程內(nèi)容的意見與對(duì)講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見，并同時(shí)考慮組織對(duì)培訓(xùn)的要求對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在此階段對(duì)于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時(shí)間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會(huì)被學(xué)員提到的，指出案例需要補(bǔ)充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進(jìn)行，是應(yīng)該貫穿于課程開發(fā)的全過程。我們?cè)趯?shí)踐中摸索出內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次項(xiàng)目實(shí)踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項(xiàng)目啟動(dòng)，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開發(fā)項(xiàng)目中，參與課程設(shè)計(jì)、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽-待課程設(shè)計(jì)完畢，進(jìn)入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師參與，使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。同時(shí)，通過觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓(xùn)師培訓(xùn) 無庸置疑，培訓(xùn)師培訓(xùn)被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓(xùn)課程如此簡單，仍然需要分層分級(jí)去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓(xùn)技巧培訓(xùn)、課程邏輯拆解培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)模擬。通過通用培訓(xùn)技巧課程，使內(nèi)訓(xùn)師了解并掌握基礎(chǔ)培訓(xùn)技巧。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步講解本次開發(fā)的課程的設(shè)計(jì)邏輯，幫助內(nèi)訓(xùn)師了解課程設(shè)計(jì)思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓(xùn)效果，在訓(xùn)后需跟進(jìn)實(shí)戰(zhàn)模擬，請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師就某一部分展開講解，同時(shí)請(qǐng)外請(qǐng)專家點(diǎn)評(píng)指導(dǎo)，內(nèi)訓(xùn)師在這一階段感覺到的進(jìn)步最為明顯。教研組活動(dòng) 因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時(shí)間備課，培訓(xùn)部門可定期組織教研組活動(dòng)，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學(xué)等方面知識(shí)，有效補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)課試聽 很多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)講師說：“要想快速實(shí)現(xiàn)上臺(tái)講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗(yàn)，在了解課程的設(shè)計(jì)思路后，組織講師參加標(biāo)準(zhǔn)課試聽，反思自身，向外請(qǐng)講師學(xué)習(xí)。集體備課 集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺(tái)的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺(tái) 通過一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺(tái)，順利完成授課任務(wù)。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)課程進(jìn)行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對(duì)象變化等情況適時(shí)對(duì)課程進(jìn)行修訂，以適應(yīng)形勢所需。能力模型 不知覺做軟件開發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說是相當(dāng)有成就感，6年中通過不斷的學(xué)習(xí)的實(shí)踐，從一個(gè)菜鳥成長為一名軟件架構(gòu)師，這個(gè)過程可以說充滿樂趣。通過學(xué)習(xí)各種理論、技術(shù)、方法，并有在實(shí)踐中應(yīng)用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個(gè)完整的能力體系，以此來挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開發(fā)任務(wù)。我現(xiàn)在是一個(gè)框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認(rèn)為人的能力也有一個(gè)架構(gòu)存在，每個(gè)的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識(shí)、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會(huì)浪費(fèi)人的能力，讓所學(xué)無所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個(gè)簡單的問題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出一個(gè)參考模型，這個(gè)參考模型采用我們常見的分層架構(gòu)模式。我認(rèn)為一個(gè)軟件開發(fā)人員的能力大體應(yīng)該分為四個(gè)層次：

最高層：過程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識(shí) 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過來影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計(jì)算機(jī)原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識(shí)是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學(xué)習(xí)其它能力 第二層是具體技術(shù)、語言和工具，包括各種編程語言、開發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學(xué)習(xí)第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當(dāng)然也有人沒有任何基礎(chǔ)就能學(xué)習(xí)第二層的能力，但是一般這樣學(xué)習(xí)效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問題也會(huì)不知所措。另一方面第二層的學(xué)習(xí)又會(huì)反過來影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動(dòng)你對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。當(dāng)我還是個(gè)程序員的時(shí)候，學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要集中在這兩個(gè)層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷搿⒃O(shè)計(jì)原理、設(shè)計(jì)模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個(gè)例子來說，要學(xué)習(xí)面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法首先要學(xué)會(huì)一門面向?qū)ο笳Z言還要會(huì)使用case工具，同時(shí)第三層的能力又會(huì)反過來影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補(bǔ)技術(shù)的不足，舉幾個(gè)例子來說，設(shè)計(jì)做的好是不是寫起程序來很輕松，斷言、單元測試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達(dá)到前所未有的高度。最高層是過程控制和管理，這個(gè)層次的能力通常涉及時(shí)間跨度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，包括項(xiàng)目管理的能力，軟件過程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來說，如果軟件沒有好的架構(gòu)，那不管采用什么過程最終都會(huì)一團(tuán)糟，而良好的設(shè)計(jì)能力，再加上迭代的開發(fā)過程、嚴(yán)格的版本控制，就一定能開發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過這個(gè)模型我們不難看出，一個(gè)優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員各個(gè)層次的能力應(yīng)該是比較均衡的，并且這些能力不應(yīng)該是獨(dú)立，它們應(yīng)該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過這個(gè)模型也可以指導(dǎo)我們的學(xué)習(xí)過程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見過不少大學(xué)生，剛開始工作就學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理，還一些做項(xiàng)目N年的前輩，能夠把類庫倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺得這都不是好的現(xiàn)象，我認(rèn)為能力的學(xué)習(xí)也應(yīng)該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個(gè)完美的基礎(chǔ)，我認(rèn)為打個(gè)三成就夠了，然后就可以嘗試學(xué)習(xí)上一層的的能力，可能你會(huì)掌握一成上層的能力，這時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問題，然后再帶著你的問題來補(bǔ)基礎(chǔ)。如此反復(fù)，當(dāng)你上一層的能力也達(dá)到三成時(shí)，又可以嘗試再上層的學(xué)習(xí)。這時(shí)就把上一層當(dāng)成是基礎(chǔ)再上一層當(dāng)成是上層。如此反復(fù)直到你爽了為止，新員工培訓(xùn) 1.對(duì)新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)就覺得沒進(jìn)錯(cuò)，有自豪感 2.新員工培訓(xùn)時(shí)最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個(gè)“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓(xùn)不在強(qiáng)制灌輸，而更多在吸引。3.

第五篇：參加人力資源管理培訓(xùn)的心得體會(huì)

參加客服部培訓(xùn)的心得體會(huì)

3月23日公司參加了由眾悅舉辦的人力資源客服部的培訓(xùn)。任經(jīng)理對(duì)我們平時(shí)工作中的“關(guān)鍵時(shí)候”進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過分析視頻中的案例，有效提高了我對(duì)我對(duì)這次培訓(xùn)的主題“關(guān)鍵時(shí)刻”的認(rèn)識(shí)。

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了我們平時(shí)任何一個(gè)動(dòng)作，語言或習(xí)慣對(duì)我們的個(gè)人、工作以及公司都有著很重要的影響：

在日常工作中，以積極而負(fù)責(zé)任的態(tài)度來對(duì)待工作，通過對(duì)客戶的了解和自己良好的素質(zhì)給客戶留下好的關(guān)鍵時(shí)刻從而給客戶一個(gè)好的印象，為成功的完成工作提供一個(gè)良好的合作氛圍。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了給客戶一個(gè)好的印象的重要性：

作為一名客服，在與我們的客戶交流時(shí)要提供給我們客戶最好的服務(wù)，讓顧客能看見我們的真誠，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了耐心的重要性：

在日常工作中，我們跟顧客間會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問題，當(dāng)問題出現(xiàn)的時(shí)候我們不能急躁，應(yīng)該要有耐心，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的負(fù)面的“關(guān)鍵時(shí)刻”提高工作效率，提高工作積極性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成工作。

本次的客服部培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了做一個(gè)人力資源客服很多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，以更好。更合理的方式運(yùn)用到以后的工作中去。

2012.3.25