第一篇：企業人力資源管理管理人員國家職業標準[范文模版]

附件1

企業人力資源管理管理人員國家職業標準

職業定義

從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。

職業等級

本職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）（今年暫不考）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）(今年暫不考)。

培訓期限

晉級培訓期限：人力資源管理員不少于140標準學時；助理人力資源管理師不少于120標準學時；人力資源管理師不少于100標準學時；高級人力資源管理師不少于80標準學時。具有人力資源管理專業學歷的人員，可以免于相關知識的培訓，但需要經過培訓機構的認證。

申報條件

一、人力資源管理員報名資格：（滿足以下條件之一）

1、具有大專學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；

2、具有大專學歷，連續從事本職業工作2年以上。

3、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員 正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

4、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。

二、助理人力資源管理師報名資格：（滿足以下條件之一）

1、取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準時數，并取得畢（結）業證書；

2、具有本職業或相關專業碩士學歷，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到 規定學時，并取得畢(結)業證書。

3、具有大學本科學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管 理師培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；

4、具有大專學歷，連續從事本職業工作3年以上，經本職業助理人力資源管理師 正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

5、具有大專學歷，連續從事本職業工作4年以上。

6、具有高中、中專學歷，連續從事本職業工作7年以上，經本職業助理人力資源 管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

7、具有高中、中專學歷，連續從事本專業工作8年以上。

鑒定方式

分為理論知識考試、專業技能考核。理論知識考試采用閉卷筆試方式。專業技能考核按照各等級技能需要進行，其方式主要為小組討論和情景測試。其中，理論知識考試與技能考核采用百分制，60分以上為合格成績。理論知識考試、專業技能考核的合格成績兩年之內有效。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進行綜合評審。鑒定時間

理論知識考試為150分鐘。技能考核人力資源管理員為60分鐘，助理人力資源管理師為60分鐘，人力資源管理師為90分鐘，高級人力資源管理師為120分鐘。

第二篇：企業人力資源管理管理人員

附件1

企業人力資源管理管理人員

國家職業標準

職業定義

從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。

職業等級

本職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）（今年暫不考）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）(今年暫不考)。

培訓期限

晉級培訓期限：人力資源管理員不少于140標準學時；助理人力資源管理師不少于120標準學時；人力資源管理師不少于100標準學時；高級人力資源管理師不少于80標準學時。具有人力資源管理專業學歷的人員，可以免于相關知識的培訓，但需要經過培訓機構的認證。

申報條件

一、人力資源管理員報名資格：（滿足以下條件之一）

1、具有大專學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；

2、具有大專學歷，連續從事本職業工作2年以上。

3、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員 正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

4、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。

二、助理人力資源管理師報名資格：（滿足以下條件之一）

1、取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準時數，并取得畢（結）業證書；

2、具有大學本科學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管 理師培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；

3、取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到 規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；

4、具有大專學歷，連續從事本專業工作3年以上，經本職業助理人力資源管理師 正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

5、具有大專學歷，連續從事本專業工作4年以上。

6、具有高中、中專學歷，連續從事本專業工作7年以上，經本職業助理人力資源 管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

7、具有高中、中專學歷，連續從事本專業工作8年以上。

鑒定方式

分為理論知識考試、專業技能考核。理論知識考試采用閉卷筆試方式。專業技能考核按照各等級技能需要進行，其方式主要為小組討論和情景測試。其中，理論知識考試與技能考核采用百分制，60分以上為合格成績。理論知識考試、專業技能考核的合格成績兩年之內有效。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進行綜合評審。鑒定時間

理論知識考試為150分鐘。技能考核人力資源管理員為60分鐘，助理人力資源管理師為60分鐘，人力資源管理師為90分鐘，高級人力資源管理師為120分鐘。

第三篇：人力資源管理標準

上海奔騰企業（集團）有限公司

人力資源管理標準

編 制：營運管理中心

審 批：

生效時間：

目 錄

第一章 總則……

2第二章 人力資源規劃……2

第三章 員工招聘管理……2

第四章 員工培訓與開發……

5第五章 薪酬管理管理……6

第六章 員工考核管理……6

第七章 員工調動管理……6

第八章 員工晉升管理……6

第九章 員工離職管理……7

第十章 員工考勤管理……8

第十一章 管理與監督 ……10

第十二章 附則 ……10

人力資源管理標準

第一章 總則

第一條 目的為規范集團人力資源管理活動，依據國家《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及上海市相關法律規定，制定本標準。

第二條 原則

集團人力資源管理工作遵循“標準統一、分級管理”的原則。

第三條 適用范圍

一、本標準適用于全集團（含控股子公司）。

二、各部門/單位可在本標準規范內制定本部門/單位相關人力資源管理標準。

第四條 職責劃分

營運管理中心為集團人力資源管理工作的歸口管理部門，全面負責集團人力資源管理活動；各部門/單位在營運管理中心的指導與監督下，依據集團人力資源政策，開展本部門/單位各項人力資源活動。

第二章 人力資源規劃

第五條 每年年初，營運管理中心依據集團發展戰略及經營規劃，制定集團人力資源規劃。

第六條 部門/單位根據集團發展戰略及人力資源規劃工作要求，提供人才需求統計，現有人員結構、員工培訓需求統計等數據，并對集團人力資源規劃提出意見與建議。

第七條 部門/單位依據集團經營目標，確定本部門/單位組織架構及人員編制；在營運管理中心指導下開展本部門/單位工作分析、工作評價工作，編制本部門/單位組織職責及《崗位職責說明書》（附表一）。

第三章 員工招聘管理

第八條 招聘原則

集團招聘工作遵循“因需設崗、因崗擇人”原則。

第九條 社會招聘

一、管理人員招聘

集團本部管理員工招聘由營運管理中心統籌實施，駐外機構及子公司經授權可依照相關規定自行開展招聘活動。

（一）人才需求計劃審批

各部門/單位根據本部門/單位組織規劃、人員編制及業務需要，每月25日提交下月《人才需求計劃審批表》（附表二）及擬招聘崗位《崗位職責說明書》，確定擬招聘崗位職級、薪級（分級確定），經相關領導審批后報營運管理中心備案，開展招聘工作。

（二）招聘計劃制定

營運管理中心根據各部門/單位提交的人才需求計劃制定月度招聘計劃，報相關領導審批后統籌實施。

（三）信息發布

營運管理中心根據擬招聘人員任職要求確定招聘渠道，發布招聘信息。

（四）簡歷甄選

營運管理中心根據擬聘崗位《崗位職責說明書》及用人單位招聘要求，對應聘簡歷進行初步甄選后，確定初試人員名單（附表三《初試通知單》）。

（五）初試

初試人員填寫《應聘登記表》（附表四），營運管理中心對其進行初次面試（筆試、面試），對其任職資格進行考察，確定復試人員名單（附表五《復試通知單》），安排復試。

（六）復試

用人部門/單位對應聘人員進行二次面試（筆試、面試），主要對應聘人員工作經驗，專業技能等內容進行考察，并確定復試合格人員名單，報營運管理中心。

四級以上人員及重點、敏感崗位須經集團分管領導面談，確定錄用人員名單。

（七）背景調查

營運管理中心對擬錄用人員（四級以上人員及重點、敏感崗位人員）進行背景調查及應聘資料核實，主要考察其原工作內容、工作職責的真實性。

（八）試用

營運管理中心通知錄用人員試用，試用期原則上為3個月，對于表現優異或為公司做出重大貢獻者，可申請提前轉正，提前時間最多不得超過1個月。

（九）入職手續辦理

1、集團本部新進員工報到當天到營運管理中心辦理各項入職手續，駐外員工可在當地授權單位辦理入職手續，新進員工須提供如下資料：

a.身份證復印件2張；

b.學歷證明復印件各1張（畢業證書、學位證書）；

c.職稱證復印件1張；

d.二級甲等以上資質醫院出具的體檢報告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3張；

f.流動人口婚育證明（非本市人員）；

g.原單位離職證明（非應屆畢業生）。

試用人員必須按要求真實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律辭退。

2、新員工辦理完畢入職手續后，部門/單位方可接收；為了保證試用期員工順利工作，部門/單位須指定專人為新進員工培訓考察老師，進行試用期培訓及考察。

3、用人部門/單位應在員工入職后3個工作日內辦理員工試用電子流程（附表六《試用審批表》）。

4、營運管理中心在新員工入職1周內與員工簽署《勞動合同》（附件一），發放《員工手冊》；駐外機構需在員工入職15天內與員工簽定《勞動合同》。

5、當姓名、家庭住址、聯系方式、婚姻狀況、培訓結業或進修畢業、緊急聯系人等必要信息發生變化時，當事人須于一周內通知營運管理中心更改，以保證與員工有關的各項權益。

（十）試用期人員管理

1、新員工入職后，用人部門/單位應安排其滿負荷的工作，布置若干任務，限時完成。以此檢驗其實

際工作態度、工作技能、解決困難的能力；工作任務要以書面形式記錄（附表七《試用人員工作任務表》），試用期滿時提交至營運管理中心，作為該員工試用合格與否的重要依據。

2、試用人員在試用期請假累計超過5個工作日或遇法定休假連續5個工作日以上的，則試用期延長7

-15天。請假累計超過10個工作日者，或請假未說明原因者，解除勞動關系。

3、試用期內，試用員工提出解除勞動關系，需提前3天通知用人部門/單位及營運管理中心（重點敏

感崗位需經相關領導審批），辦理完畢相關離職手續后方可離職。否則集團將緩發其工資，直至離職手續辦理完畢，對于擅自離崗給公司造成損失者，公司將追究其法律責任。

（十一）轉正

試用員工試用期滿前一周，所在部門/單位提交試用員工電子轉正流程（（附表八《轉正審批表》）附試用總結及《試用人員工作任務表》），報相關領導審批后按期轉為正式員工；如部門/單位在員工試用期滿時未按規定提交轉正審批流程，則員工轉正日期以提交流程審批日為準，且由部門/單位承擔由此產生的相關后果。

（十二）招聘評估

營運管理中心根據招聘計劃及人員錄用數量、質量等內容，評估招聘效果，報相關領導備案。

（十三）離職返聘

已離職員工原則上不再返聘，如因特殊要求，須報營運管理中心審核。

二、工人招聘

（一）各部門/單位根據經營生產需要，自行開展工人招收工作，計劃外招聘需報營運管理中心審核；集團分管領導審批。

（二）工人錄用條件

1、年齡18周歲-35周歲。

2、原則上要求高中以上文化程度、身體健康、品德良好。強體力和特殊環境作業工種可放寬至初中文化程度。

3、工人招收主要面向高中畢業生和技工、中專學校畢業生。

（三）招工過程遵循“公開、公平、公正”的原則，用人部門/單位應安排招工考試，擇優錄用；嚴禁招聘人員利用招聘工作機會謀取個人私利，一經查出，一律辭退，嚴重違紀違法者，送交司法機關處理。

第十條 校園招聘

一、高校招聘

營運管理中心每年10月-12月開展高校招聘工作，各部門/單位須及時提交應屆畢業生需求。具體內容詳見《奔騰集團高校招聘操作流程》（附件二）。

二、中專技校招聘

（一）各部門/單位每年1月30日前提交本中專技校學生需求至營運管理中心，營運管理中心根據需求選定目標學校，按需求進度開展招聘工作。

（二）各部門/單位需做好中專技校學生的接收工作，盡量安排與其專業知識相近的崗位工作，并做好儲備人才的培養工作。

第四章 員工培訓與開發

第十一條 培訓類別

一、崗前培訓

新進員工均須接受入職培訓，培訓活動主要分為基礎通用知識培訓和專業知識培訓兩部分。

（一）基礎通用知識培訓內容

營運管理中心每月組織新進管理人員入職培訓，并負責基礎通用知識培訓工作，主要包括公司概況、企業文化、價值觀等內容；

（二）專業知識培訓內容

部門/單位負責本部門/單位專業知識培訓，如專業技能、業務規范等，同時負責本單位工人基礎通用知識的培訓。

二、在職員工培訓開發

（一）營運管理中心根據人力資源業務規劃、員工職業生涯規劃等內容制定員工培訓開發計劃，并組織實施。

（二）培訓開發方式

1、內訓

營運管理中心根據員工培訓開發計劃，針對不同的受訓群體，聘請講師（內部、外部）開展集團內部培訓活動，主要培訓管理技能、業務知識、工作態度等內容。

各部門/單位可在培訓計劃內，根據工作需要經備案后，組織開展本部門/單位內部培訓活動。

2、外訓

對于工作成績優異的員工，經個人或部門/單位申請，相關領導審批，可外出受訓。

3、特殊崗位培訓

特殊崗位因工作需要，員工可申請參加與本崗位工作內容相關的外部專業技能培訓活動，培訓合格后，經相關領導審批報銷培訓費用。

第十二條 培訓協議

員工參加由公司出資的崗位技能培訓或外部培訓，需按規定與公司簽訂培訓協議，約定服務期限。具體規定如下：

一、培訓費用在1000元以上，不滿3000元的，員工需與公司簽訂繼續服務1年的協議。

二、培訓費用在3000元以上，不滿5000元的，員工需與公司簽訂繼續服務2年的協議。

三、培訓費用在5000元以上，不滿20000元的，員工需與公司簽訂繼續服務3年的協議。

四、培訓費用在20000元以上的，員工需與公司簽訂繼續服務3-5年的協議。

五、繼續服務協議從獲取相關證書之日起計算，如提前離職，則按以下方式賠償公司所支付的培訓費用。賠償金額=（培訓費用/協議總月數）*協議未履行月數（不滿1個月按1個月計算）。

六、以上條款中培訓費用包括培訓費及參加培訓活動所發生的差旅費。

第十三條 培訓紀律

一、按規定應參加教育培訓的人員必須參加學習，有特殊情況不能參加的，必須經培訓組織部門同意。

二、參加培訓的人員應遵守學習紀律，不得遲到、早退或無故曠課（附表九《培訓考勤表》）。

三、為鼓勵員工遵守培訓紀律，努力學習知識，對培訓實行激勵制度。

（一）按規定應參加學習的人員，無故曠課給予50元/次的負激勵，遲到、早退給予30元/次的負激勵（直接從工資中下浮），并公布有關人員名單。

（二）營運管理中心按參加培訓的員工的學習態度及學習成效，確定下次部門/單位培訓的名額和名單。

1、連續2次沒有按規定參加集團組織培訓的員工，內不再安排參加其他課程的培訓。

2、下次部門/單位可參加培訓學習的總人數=下次培訓擬計劃安排部門（單位）的總人數×本次（部門（單位）實際參加培訓人數/本次部門（單位）計劃參加人數）×100%;

3、認真組織培訓學習的部門/單位，營運管理中心可在下次的培訓計劃中適度增加部門/單位培訓名額；

（三）培訓考核成績作為績效考核及職位升降的依據。

第十四條 內部講師隊伍建立

為充分、合理利用企業內部智力資源，搭建員工間互相學習的平臺，發掘、培養企業內部優秀人才；集團建立內部培訓講師隊伍，相關內容參見《內部培訓講師管理標準》。

第五章 薪酬福利管理

第十五條 公司遵循公平、公正的原則，根據員工崗位、職級，市場薪酬水平等因素，制定合理的薪酬福利政策，相關內容參見《薪酬福利管理標準》。

第六章 員工考核管理

第十六條 職責劃分

營運管理中心為集團考核的歸口管理部門，負責集團考核工作的組織、實施，結果運用等工作；各部門/單位根據員工崗位性質，建立相應的考核目標，按月實施考核，并將考核結果上報營運管理中心備案。

第十七條 考核權限規定

考核的權限遵循逐級考核制，具體考核辦法參見《考核管理標準》。

第七章 員工調動管理

第十八條 公司鼓勵各部門/單位結合員工的業務知識及實際工作能力，開展部門/單位內崗位輪換活動（附表十《調崗審批表》），但禁止內部單位之間惡性競爭挖角，其中：

一、員工在職工作時間滿一年可以申請調動；各部門/單位根據業務發展需求也可提出員工調整申請，除健康原因外，員工不應以任何理由拒絕公司的工作調整安排。

二、關鍵崗位員工的調動由調出部門/單位裁決確認，未經調出部門/單位同意，調入部門/單位不得辦理接收手續。

三、調出部門/單位原則上不能限制非關鍵崗位員工的調動申請；對于調出部門/單位因為人員流失過大，不同意員工調出等情況，由上營運管理中心根據優化配置的原則進行裁決。

四、不符合以上調動程序、原部門/單位不同意調出的員工辦理離職的，各部門/單位不得辦理接收手續。

第八章 員工晉升管理

第十九條 公司鼓勵員工努力工作，在出現職位空缺的前提下，依據考核業績，從集團人才儲備庫中選擇工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工任用。

第二十條 人員晉升基本條件

一、工作績效顯著（連續二年考核結果為A以上）。

二、滿足空缺崗位任職資格或具備潛質。

三、對擬晉升職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣。

四、無記過、記大過等不良行為記錄。

第二十一條 四級以上人員晉升須經考察及晉升測試。

第二十二條 具體晉升管理辦法參見《職位序列管理標準》。

第九章 員工離職管理

第二十三條 勞動合同終止

勞動合同期滿前7天公司書面通知意向續簽者，雙方商談續訂合同；自公司提出續簽意向之日起7天內如員工未提出續簽請求，則視為員工不同意續訂勞動合同，合同自動終止。

第二十四條 合同協商解除

經公司與員工雙方協商一致，勞動合同可以解除。員工提出離職需提前30天通知公司，并辦理工作

交接。工作交接完畢后方可離職；工作交接不清，離職手續辦理不完整者，公司將緩發其工資，直至工作交接清楚，離職手續辦理完畢。

第二十五條 辭退性解聘

員工有嚴重違反公司規章制度，給公司造成損失等行為時，公司將依法與員工解除勞動關系，并追究其法律責任，詳細規定參見《員工違規違紀處理管理標準》。

第二十六條 自動離職

員工連續曠工3天以上，經公司通知（電話、郵件等）仍不來上班者，視為員工自動離職；自動離職員工的工資暫緩發放，直至其離職手續辦理完畢，且公司有權追究其違約責任。

第二十七條 離職手續辦理規定

一、員工在職期間提出辭職，應與公司協商解除勞動合同，本人應提前30天提出書面及電子離職申請（附表十一《人員離職/辭退申請表》）。在申請批準前應繼續工作，不得自行離職，否則當月工資暫緩發放，直至離職手辦理完畢。

二、員工離職申請審批后，各部門/單位考勤員需及時將離職信息上報營運管理中心。否則因此造成的工資漏發、多發、少發，費用無法收回等現象均由各部門/單位考勤相關責任人承擔責任。

三、公司已為其購買社會保險的員工，辭職后必須在一個月內將關系轉離公司，公司將停交其保險。

四、員工辦理辭職手續時，應歸還公司有關資料、文件、辦公用品及其他公物。物品歸還不齊者，暫緩發放未發工資。

五、員工辦理辭職手續時，應與繼任人或其直接上級做好工作交接，填寫《工作交接單》（附表十二）作為離職審批依據，工作交接不清，繼任人或離職員工直接上級應與離職人員聯系，明確相關工作內容。

六、凡向公司借款者，必須還清借款后，方可辦理離職手續。如未還清借款離職者，公司將以其工資抵扣并依法追究其法律責任。

七、四級以上人員或掌握公司的資金、資源、資產、重要資料的關鍵崗位員工，離職時必須經過審計。

八、所有員工離職，均須辦理《離職手續辦理通知單》（附表十三），否則公司將緩發離職人員工資。

第二十八條 駐外機構/子公司參照以上離職規定，辦理本機構/子公司員工離職工作。

第十章 員工考勤管理

第二十九條 考勤管理

一、集團部門/單位指定考勤專人負責本部門/單位考勤記錄、統計、提交工作，每月3號前各部門/單位提交上月本部門/單位考勤至營運管理中心。

二、各部門/單位考勤負責人需確保提交考勤統計數據及時、準確。

三、如發現考勤數據弄虛作假現象，一經查實給予相關責任人書面警告直至辭退處理。

四、各部門/單位考勤數據經部門/單位負責人簽批后報營運管理中心備案，考勤結果作為當月薪資核算依據。

五、駐外機構/子公司經授權，可自行開展考勤管理工作。

第三十條 工作時間

一、管理類員工工作時間為：

（一）夏季：上午8:00-12:00 下午 13:30-17:30

（二）冬季：上午8:30-12:00 下午 13:00-17:30

二、車間員工工作時間為：

（一）夏季：上午7:30——11:30 下午 13:00——17:30

（二）冬季：上午8:00——11:30 下午 12:30——17:00

（三）各車間可根據實際情況確定輪班，并確定上下班具體時間報營運管理中心備案，如有調整及時通告。

第三十一條 打卡管理

一、集團本部員工工作時間內上下班必須親自至門禁處刷卡。

二、不得以任何理由替代他人或委托他人打卡，一經發現，委托人和被委托人均通報批評，并給予50

元/次的負激勵，如重復違反將視情節嚴重給予書面警告、記過直至辭退處理。

三、因考勤卡失靈、考勤系統故障等不可抗拒原因導致不能打卡者，應于第一時間填寫電子《考勤申

請單》（附表十四），并于次日12:00前報營運管理中心員工證經辦人處予以修復。

四、員工因公事或合理原因（包括外出、出差等）和因個人原因（包括忘記打卡或未帶卡）導致上

下班未打卡、全天未打卡等現象，均應于次日填寫“考勤申請單”呈部門/單位負責人處簽字核準后，報營運管理中心考勤員處備案。否則將作為曠工處理。

五、因個人原因未打卡每次給予通報批評，如當月累積未打卡2次（不含）以上，處予超過次數每次30元的負激勵，年累積10次（不含）以上，將給予書面警告處分并依此作為年終考核依據。

六、出具的未打卡說明經核實如有不實之處，除當日以曠工論處外，申請人和審核責任人均記書面警告一次，并給予100元/次的負激勵。

第三十二條 遲到、早退、曠工

一、遲到、早退

（一）正常上班時間后5-30分鐘內上班者視為遲到，正常下班時間前5-30分鐘下班者視為早退，遲

到、早退超過30分鐘，未辦理請假手續者以曠工論。

（二）遲到、早退每次通報批評，且如當月累積遲到/早退2次（不含）以上，處予超過次數每次30

元的負激勵，年累積遲到/早退次數超過10次以上，將給予書面警告處分并依此作為年終考核依據。

二、曠工

（一）上班30分鐘至4小時或下班前30至4小時打卡者，以曠工半天論，超過4小時，以曠工1天論；未經批準或假期滿后未獲準續假而擅自不上班者，以曠工計；上班未打卡，且未提交考勤申請電子流程說明理由者，以曠工論。

（二）曠工1次給予書面警告處分，不計當日工資。年累計曠工3日（不含）以上者，公司予以辭退。

三、因公外出、出差

員工因公外出或出差，應事前填寫《員工因公外出登記表》（附表十五）電子流程，考勤員根據相應

表單核準考勤。如因事情緊急未填寫《員工外出登記表》，應在返回公司后一天內補填，逾期未補者，按事假處理。

第三十三條 假期管理

一、請假流程

員工請假必須提交請假電子申請流程（附表十六《請假申請單》），經領導批準后方有效；如遇緊急事情，應于事假發生1個工作日內委托他人或以電話、傳真、郵件等形式報告直屬領導，經相關審批人同意后休假，否則以曠工處理。請假流參照集團《業務流程規范手冊》相關規定辦理；所有假期均以天計，最少單位為半天，不足半天以半天計，超過半天不足1天以1天計。

二、事假

員工請事假應有正當理由，經批準后方可休假，公司依據國家相關法律規定處理事假期間薪資。

三、病假

（一）員工非因工患病需要停工進行治療時需提交病假申請，病假須提交二級甲等以上醫院出具的休

假建議單及相關診斷材料（病例本）作為證明依據，否則以事假處理；

（二）病假薪資：根據國家相關法律規定執行；

（三）如發現員工出具假休假建議單或病例本等證明材料，當日以曠工處理，視情節給予100-500元的負激勵或辭退。

四、有薪假期

（一）有薪假期包括婚假、產假、護理假、喪假等，有薪假天數及假期薪資依據國家法律、法規執行，如遇雙休日則計入假期內；

（二）員工休有薪假須提供相應證明材料，婚假需提供結婚登記證明，產假、護理假需提供準生證、出生證明和獨生子女證，喪假須由死者戶籍地提供死亡證明等資料，否則以事假處理。

（三）關于有薪假期規定

1、婚假：員工可享受3天婚假。若是晚婚，增加晚婚假7天，共計10天；

2、產假：一般的產假為90天。若是單胎難產，產假為105天，多胞胎，每多生育1個嬰兒增加產假15天；若是懷孕3個月以內自然流產的，可享受產假30天；若是懷孕3個月以上7個月以內自然流產，產假45天；

3、護理假：公司男員工配偶如為晚育、第一胎者，男員工可享受3天護理假；

4、喪假：若員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1——3天的喪假；

5、調休假：員工因工作需要須安排其休息日加班工作，并于正常出勤日調休，須提交考勤申請單至營運管理中心備案，調休必須在加班之日起一個月內調休完畢，過期不補；

6、如果員工違反計劃生育政策，不享受第2及第3款規定。

（四）婚假須在領取結婚證后一年內申請，產假須在生育前1個月內申請，護理假需在生育前7天內申請。

（五）加班管理：員工加班需提供加班申請，填寫《加班申請單》（附表十七）。

第十一章 管理與監督

第三十四條 營運管理中心是公司各項人力資源活動的歸口管理部門，對各部門/單位人力資源活動進行指導和監督。員工對人力資源活動中出現的有關疑問可向營運管理中心咨詢。

第十二章 附則

第三十五條 本標準由營運管理中心負責制定、修改并解釋，自發布之日起執行，原《人力資源管理辦法2007A版定稿》同時廢止。

第四篇：企業人力資源管理人員國家職業標準(試行)

《企業人力資源管理人員國家職業標準》

一、職業概況

1.1 職業名稱

企業人力資源管理人員

1.2 職業定義

從事人力資源規劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利管理,激勵,培訓與開發,勞動關系協調等工作的專業管理人員.1.3 職業等級

本職業共設四個等級,分別為:人力資源管理員(國家職業資格四級),助理人力資源管理師(國家職業資格三級),人力資源管理師(國家職業資格二級),高級人力資源管理師(國家職業資格一級).1.4 職業環境

室內,外,常溫.1.5 職業能力特征

非常重要重要一般

學習能力√

溝通能力√

計算能力√

信息處理能力√

協調合作能力√

解決問題能力√

1.6基本文化程度

大學專科(含同等學歷)

1.7 培訓要求

1.71 培訓期限

全日制職業學校教育,根據其培養目標和教學計劃確定.晉級培訓期限|:人力資源管理員不少于140標準學時;助理人力資源管理師

不少于120標準學時;人力資源管理師不少于100標準學時;高級人力資源管理師不少于80標準學時.具有人力資源管理專業學歷的人員,可以免于相關知識的培訓,但需要經過培訓機構的認證.1.72 培訓教師

培訓教師應當具備人力資源管理的專業知識,相關的專業工作經驗和教學經驗,具有良好的知識傳授能力.培訓人力資源管理員的教師應具有本職業助理人力資源管理師職業資格證書或專業講師以上的資格;培訓助理人力資源管理師的教師應具有本職業人力資源管理師職業資格證書或本專業副教授以上的資格;培訓人力資源管理師的教師應具有本職業高級人力資源管理師資格證書或3年以上的本專業副教授以上資格;培訓高級人力資源管理師的教師應具有3年以上本職業高級人力資源管理師職業資格或本專業教授資格.1.73 培訓場地設備

培訓機構應有可容納20名以上的學員的標準教室.情景訓練的場所應容納15-20人.培訓場所應有必要的教學設備,設施,室內衛生,光線,通風條件良好.1.8 鑒定要求

1.81 適用對象

從事或準備從事本職業的人員.1.82 申報條件

------人力資源管理員(具備以下條件之一者)

(1)具有大專學歷(含同等學歷),連續從事本職業工作1年以上,經職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書

(2)具有大專學歷(含同等學歷),連續從事本職業工作四年以上.------助理人力資源管理師(具有以下條件之一者)

(1)取得本職業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作2年以上,經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書.(2)具有大學本科學歷(含同等學歷),連續從事本職業工作1年以上, 經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書.(3)取得本專業或相關專業碩士學位, 經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數, 并取得畢(結)業證書.(4)具備本專業或相關專業大學專科學位,連續從事本職業工作3年以上.-------人力資源管理師(具備以下條件之一者)

(1)取得本職業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作3年以上,經職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書.(2)取得本專業或相關專業博士學位, 經職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書.(3)具有本專業或相關專業碩士學位,連續從事本職業工作3年以上.(4)具有本專業或相關專業學士學位,連續從事本職業工作6年以上.-------高級人力資源管理師(具備以下條件之一者)

(1)取得本職業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作3年以上,經本職業高級力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書.(2)具有本專業或相關專業博士學位,連續從事本職業工作2年以上.1.83 鑒定方式

分為理論知識考試,專業技能考核.理論知識考試采用閉卷筆試方式.專業技能考核按照各種等級技能需要進行,其方式主要為小組討論和情景測試.其中,理論知識考試與技能考核均采用百分制,60分以上為合格成績.理論知識考試,專業技能考核的合格成績兩年之內有效.人力資源管理師,高級人力資源管理師考核還需要進行綜合評審.1.84 考評人員與考生配比

理論知識考評員與考生的配比為1:20,專業技能考評員與考生配比為:3:1~3:3.1.85 鑒定時間

理論知識考試為150分鐘.技能考核人力資源管理員為60分鐘,助理資源管理師60分鐘,人力資源管理師為90分鐘,高級人力資源管理師為120分鐘.1.86 鑒定場所設備

理論知識考試在標準教師進行.技能考核的考試要求有小于40平方米的會議室,并配有計算機設備,會議桌椅,文件筐和必要的文具以及適當的照明設備.

第五篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。