第一篇：現(xiàn)代人力資源管理面臨的困境

效益：現(xiàn)實人力資源管理面臨的困境 人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動的成果，即收入與費用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標。降低成本是獲取或提高利潤的一個有效方法。人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，也是一項重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價值的最大化，同時又能兼顧人力資源對企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。現(xiàn)實中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太淸楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實踐的過程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標不治本。企業(yè)對人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)己經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個過程當中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價值活動都由自己執(zhí)行，問題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層而，總是處于被動、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因為人力資源部門無法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒有落實的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益/成本的角度來看，企業(yè)只有在適當?shù)臅r候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

——江蘇聯(lián)合人才

第二篇：現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源軟管理困境與對策探討

【關(guān)鍵詞】困境,對策,探討,管理,軟,中小企業(yè),人力資源,現(xiàn)代,一、人力資源管理的兩個實務(wù)概念現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上不斷發(fā)展的，對于傳統(tǒng)的大家取得共識的部分，比如規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等等，也就是常說的人力資源六大模塊，它常常體現(xiàn)為事務(wù)性管理，我們通常稱之為人力資源硬管理，側(cè)重方法與技術(shù)研究和實踐，相對成熟。

而對于新興的尚未形成共識的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)與咨詢等等人力資源管理活動，我們稱之為軟管理。這部分管理活動注重人本化，具有動態(tài)靈活性，所謂仁者見仁、智者見智，還需要進一步的研究。

人力資源硬管理和軟管理是一體兩面，綜合統(tǒng)一的，既要做好事務(wù)管理，更要做好人本溝通管理。現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境主要還是軟管理。下面具體探討一下現(xiàn)代中小企業(yè)的人力資源軟管理困境與對策。

（一）流動性管理

1．關(guān)于企業(yè)員工流動性。在這里先介紹一下華東、華南的現(xiàn)狀，現(xiàn)在企業(yè)員工年流動率一般在10%的水平，但是與其他金融、證券、服務(wù)業(yè)比較，制造業(yè)平均達到20%-30%，華東、華南地區(qū)制造業(yè)高者達到50%。從企業(yè)規(guī)模來分析，大企業(yè)流動性低，小企業(yè)流動性高，這也印證了馬太效應(yīng)，強者愈強，弱者愈弱。從投資來分析，國營企業(yè)流動性低，合資、民營企業(yè)流動性高，主要是歷史因素和心理歸屬感在起作用。從地理位置來分析，華中與西南流動性低，華東、華南流動性高，主要是經(jīng)濟發(fā)展的問題，經(jīng)濟越發(fā)達就業(yè)選擇機會越大，流動意愿也越高。從工作年限來分析，老員工流動性低，新員工流動性高，表明新員工對組織認同還

2．員工流動的原因。主要集中表現(xiàn)在薪酬待遇、企業(yè)文化、個人職業(yè)發(fā)展以及勞動條件等方面。理清離職者原因，對癥下藥，是首先的要求。另外，現(xiàn)在的中小企業(yè)，80/90新生代員工逐漸增多，其個性特質(zhì)與60/70員工截然不同，他們對于責任、自我約束和反省的概念關(guān)注不大，而更崇尚民主、自由，關(guān)注自我空間和發(fā)展，對工作條件要求高，關(guān)注生活質(zhì)量。對于新生代員工的管理，要了解他們的個性，理解他們的要求，實施個性化的對策。現(xiàn)在不是員工適應(yīng)公司或者領(lǐng)導(dǎo)，而是公司或者領(lǐng)導(dǎo)要去適應(yīng)員工。否則，員工用腳投票，采取離職行為，拋棄了公司。這是現(xiàn)在華東、華南的中小企業(yè)的用工荒現(xiàn)狀提出的管理要求，可能對于其他地區(qū)企業(yè)來說還不是這樣。

3．新形勢下的對策探討。主要提兩個問題，一是管理者的包容心，現(xiàn)在的形勢變化，勞動力市場已經(jīng)從買方市場向賣方市場轉(zhuǎn)變，管理者對應(yīng)的心態(tài)調(diào)整非常重要。有容乃大，管理者一定要有容人的雅量。當然，這也是對管理者自身的挑戰(zhàn)，要做到對自己的否定，與以往管理思想和手段決裂，是一個痛苦否定再生的過程，而一旦超越約束，可能就會有新的視野。同時，自我決裂和超越是一個過程，沒有結(jié)果，要循環(huán)堅持。另一個問題，就是世界由誰來傳承？即如何看待新人的問題。曾經(jīng)的垮掉的一代，迷茫的一代，最終成為優(yōu)秀的新經(jīng)濟建設(shè)者。要相信新人，培訓(xùn)、指導(dǎo)、教育他們，世界終歸要新人來繼承的。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展

關(guān)于職業(yè)發(fā)展的發(fā)展階段理論、職業(yè)生涯設(shè)計與決策理論以及職業(yè)錨理論等，是職業(yè)發(fā)展管理的理論基礎(chǔ)，不再描述。

這里先談?wù)劰芾碚呷绾慰创殬I(yè)發(fā)展。

第一個是關(guān)于燒開水的啟示。我們都知道，在農(nóng)村用柴火燒開水時要不斷添柴，不能經(jīng)常去揭開鍋蓋看，否則可能延長水燒開的時間。這和個人取得職業(yè)發(fā)展成功具有一樣的道理。

第二個是關(guān)于蘑菇定理。蘑菇都生長在陰暗潮濕的角落，無人關(guān)注，也許還有人往它頭上澆糞。但當他一旦長成，人們就會用它烹調(diào)成美味的食物，并給予高度的贊美。

第三個是綠葉襯紅花。在眾多綠葉之中，與眾不同的紅花總是受到人們關(guān)注的。最具特色的事物總是引人關(guān)注，專長能夠幫助個人更快取得成功。

上述職業(yè)發(fā)展的論述適用于管理者心態(tài)，但是新生代員工可能會表現(xiàn)得迫不及待。所以對于管理者的要求，就是要從多個途徑開發(fā)員工職業(yè)發(fā)展的通道，給予他們發(fā)展的空間。

這里也有兩個問題值得關(guān)注：一是對于員工職業(yè)發(fā)展管理往往出現(xiàn)彼得現(xiàn)象，因為員工業(yè)績優(yōu)異就給以提拔使用，無視員工相關(guān)管理能力可能不足，直至提拔至他不能勝任。對于業(yè)績優(yōu)異的可以提升薪資，對于能力強者才給予職務(wù)提拔。而且對于員工的能力也要區(qū)分，是什么人才就讓他做什么事。二是中小企業(yè)規(guī)模畢竟有限，提供的職業(yè)發(fā)展資源也有限，但員工對于職業(yè)發(fā)展的期望是多種多樣無限制，有限資源與無限期望之間矛盾的解決需要頭腦智慧和決斷的勇氣。

（三）勞動關(guān)系風(fēng)險

首先，企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險首先表現(xiàn)在公平就業(yè)機會。這個問題可能大家還沒有很深的體會，現(xiàn)在大部分企業(yè)中基本不會出現(xiàn)如歐美那樣的種族、國別以及人種歧視，但是出身歧視、戶籍歧視、健康歧視和人際關(guān)系歧視還是很有代表性。所謂官二代現(xiàn)象和乙肝歧視就是典型代表。現(xiàn)在這類歧視的風(fēng)險還不是很明顯，但是趨勢表明，現(xiàn)在到了應(yīng)該重視這種風(fēng)險的時候了。

其次，現(xiàn)在企業(yè)最大和最多的勞動關(guān)系風(fēng)險就是法律風(fēng)險。作為人力資源管理者應(yīng)該注意熟悉相關(guān)勞動法律法規(guī)。作為勞動管理基礎(chǔ)的勞動法、勞動合同法，和作為勞動管理實務(wù)的工資支付規(guī)定、工作時間、職業(yè)衛(wèi)生與勞動保護規(guī)定等，以及作為勞動保障的就業(yè)登記規(guī)定和社會保障制度等等，都需要熟悉了解。其中任何一項法律條文，都有可能給企業(yè)勞動管理帶來意想不到的風(fēng)險。

在人力資源管理實踐中，這類法律風(fēng)險是時時存在的。并且越是經(jīng)濟發(fā)展，員工的維權(quán)意識也越高。現(xiàn)在基本不再講允許一部分人先富起來，而講縮小收入差距，體現(xiàn)在制定勞動法規(guī)與裁決勞動爭議時保護弱者的傾向也會越來越強，希望大家能夠注意。

最后，勞動關(guān)系風(fēng)險管理的困境一方面是企業(yè)管理層的風(fēng)險意識。部分企業(yè)管理層對這個問題有自己的認識，特別是中小企業(yè)老板意志，任何問題都堅持自己的看法，對應(yīng)的勞動管理決策往往隱藏很大的法律風(fēng)險。中小企業(yè)的最高管理者特別要注意這一點，努力做到勞動管理的合法化和規(guī)范化。

另一方面的風(fēng)險來自政府人事勞動部門和司法機關(guān)。對于勞動爭議，一般來說走法治的道路，但是現(xiàn)實還是人治的色彩比較濃厚。特別是勞動爭議仲裁委員會，基本還是集行政管理和調(diào)解仲裁于一身，行政長官意志也是特別出彩，所謂秀才遇到兵有理說不清，這是需要人力資源管理者積極與相關(guān)行政部門進行協(xié)調(diào)的事情。

（四）人力資源協(xié)調(diào)

人力資源管理內(nèi)部勞資協(xié)調(diào)，這是大家經(jīng)常做的事情，一般都希望按照合法原則、協(xié)商

原則、三方原則和弱者保護的原則來從事。但是實際在管理內(nèi)部勞動關(guān)系時，如果總是從法律、規(guī)章制度角度來思考解決矛盾，由于法律與規(guī)章制度的硬性規(guī)定，與實際情況有一定出入，解決問題往往會顯得比較困難。有理走遍天下，無理寸步難行，似乎與勞動者講道理也一個不錯的辦法，但是部分員工也是不講道理的，還是秀才遇到兵有理講不清。從人力資源管理實踐來看，如果管理者注重感情溝通，以情感人，往往會取得不錯的效果。在這方面相信做員工關(guān)系管理的工作者有深切體會。

人力資源管理外部資源協(xié)調(diào)，主要集中在三個方面，一是與事業(yè)單位如學(xué)校的聯(lián)系，滿足招聘、培養(yǎng)人才需求；二是與相關(guān)專業(yè)機構(gòu)的聯(lián)系，如：培訓(xùn)機構(gòu)、人才市場、獵頭公司等，獲得業(yè)務(wù)支持；三是與行政部門如人事部門、勞動保障部門以及司法機關(guān)的聯(lián)系，獲得政策支持、經(jīng)費支持等。

對于人力資源管理協(xié)調(diào)問題，首先一個困境是勞資雙方期望差異與人力資源管理者的角色定位問題。勞動者期望少干活多拿錢，資本所有者期望少出錢多收益，二者對人力資源管理者提出不同的要求。相應(yīng)人力資源管理者應(yīng)該站在哪個位置？企業(yè)利益維護者還是員工利益代表？這兩個角色更多時候應(yīng)該分別是企業(yè)經(jīng)營者和工會的角色。人力資源管理者還是要雙重思考、換位思考，從中起到協(xié)調(diào)的作用，促進勞資和諧。企業(yè)經(jīng)營者也不要期望人力資源管理者充當殺手，那是直線經(jīng)理的職能，不然最后出現(xiàn)勞動爭議時連中間人都沒有，大家兩敗俱傷。人力資源管理者的最大作用就是協(xié)調(diào)作用，調(diào)和勞資矛盾，促進大家團結(jié)一致共同奮斗。#p#分頁標題#e#

【關(guān)鍵詞】困境,對策,探討,管理,軟,中小企業(yè),人力資源,現(xiàn)代,第二個困境就叫強者通吃。大企業(yè)用工量大，繳納稅收多，一般外部部門也比較支持。中小企業(yè)就要受到一些待遇歧視。所謂馬太效應(yīng)，強者愈強、弱者愈弱，中小企業(yè)人力資源管理更應(yīng)積極應(yīng)對，加強與外部資源的溝通協(xié)調(diào)。

（五）跨文化管理

跨文化管理是現(xiàn)代人力資源管理的新課題。經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)擴張，在帶來新的機遇的同時必然帶來新的困境。跨文化管理，首先在文化差異上主要是價值觀差異、傳統(tǒng)文化差異、宗教信仰差異以及語言體系差異與溝通障礙。文化差異不僅體現(xiàn)在國家之間，也體現(xiàn)在企業(yè)之間和員工之間。

跨文化管理對策，首先是識別與理解文化差異，并進行跨文化培訓(xùn)，最終達到對文化差異的適應(yīng)，通過本土化變革實現(xiàn)融合是跨文化管理的終極目標。對于跨文化管理，主要障礙還是在于人性的戒備心理，這叫做非我族類其心必異。所以保持開放心態(tài)對于跨文化管理至關(guān)重要。另外一個就是價值觀的取舍和管理手段的取舍，不要犯雙重標準的錯誤，如手表定律一樣，給您兩塊表您就不知道準確時間了。不僅是外資、合資企業(yè)要重視跨文化管理，內(nèi)資企業(yè)同樣也存在這個問題，地域文化差異和教育水平的差異是處處存在的。

三、困境回顧與對策建議

在前面我們主要探討了流動性管理、職業(yè)生涯發(fā)展、勞務(wù)關(guān)系風(fēng)險、人力資源協(xié)調(diào)以及跨文化管理等困境。對于這部分人力資源軟管理，每個人力資源管理者都會有不同體會和意見，仁者見仁，智者見智。這里沒有標準答案。對這些問題的對策也最能反映管理者的管理思想和態(tài)度。

兵無常勢、水無定形，能夠提供的對策建議就是在做好人事事務(wù)管理的同時多關(guān)注人的因素，注重溝通，積極改變以適應(yīng)新形勢，促進企業(yè)人事和諧，保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

7[1] 劉希珍.王梅.人力資源開發(fā)與管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2008

[2] 姚裕群.人力資源管理[M].北京: 中國人民大學(xué)出版社，2007

[3] 趙曙明.國際企業(yè):人力資源管理研究[M] 第三版.南京:南京大學(xué)出版,2005

[4] 張文.人力資源總監(jiān) [M] 上海, 復(fù)旦大學(xué)出版社,2005

[5] 韋恩F.卡肖著，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京:機械工業(yè)出版社,2006

[6] 任淑美.人力資源管理 [M]北京:經(jīng)濟管理出版社,2005

[7] 鄭小明.人力資源管理導(dǎo)論[M]北京:機械工業(yè)出版社,2005

[8] [美]斯蒂芬.羅賓斯.著.孫健敏.李原等譯.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社1997

[9] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社．2003年版．

[10] 戴維?沃爾里奇．人力資源教程．新華出版社．1999年版．

[11〕杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析〔J〕．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007（8）：64

[12〕張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理〔J〕．河北企業(yè)，2007（7）：55．

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。

3．管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第四篇：淺談我國推行人力資源會計面臨的困境思考

淺談我國推行人力資源會計面臨的困境思考

孟利琴

摘要：人力資源會計作為一種重要的人力資源管理方法，在國外已經(jīng)歷了五個發(fā)展階段，而在我國卻一直未能應(yīng)用于實踐。如何打破瓶頸，在實務(wù)界推行人力資源會計，已成為亟待解決的問題。文章基于人力資源會計困境的視角，通過我國人力資源會計研究的現(xiàn)狀和困境綜述，進而思考我國推行人力資源會計的對策，指出我國應(yīng)加強環(huán)境建設(shè)、健全相關(guān)制度、充實工作隊伍，為人力資源會計的推行提供平臺、保障和支持。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；困境；思考

人力資源會計是會計學(xué)的一個新興分支學(xué)科，其理論核心是將人力資源確定為會計意義上的資產(chǎn)，通過對人力資源成本和人力資源價值的計量、記錄和報告，來滿足企業(yè)管理者和外部利害關(guān)系人的信息需求。人力資源會計產(chǎn)生至今已經(jīng)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段，并日益成為一種強有力的人力資源管理方法。我國研究人力資源會計問題開始于20世紀80年代，在經(jīng)歷了短暫的繁榮后卻一直未能應(yīng)用于實踐。2009年1月10日，“全國第二屆人力資源會計理論與方法研討會”在北京成功召開，重點對人力資源會計的應(yīng)用問題進行了研究，這表明人力資源會計研究十年間已取得了實質(zhì)性的進展。如何打破瓶頸，在實務(wù)界推行人力資源會計，已成為亟待解決的問題。基于此，本文將從人力資源會計困境的視角做一些思考，以期能為人力資源會計的發(fā)展提供啟示和幫助。

一、我國人力資源會計研究的現(xiàn)狀和困境綜述

關(guān)于人力資源會計在我國的研究現(xiàn)狀，朱金鳳、薛惠鋒（2006）歸納出六個特點：一是1999年我國人力資源會計研究達到高峰；二是研究內(nèi)容涉及范圍比較全面，理論基本成型；三是開始應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)理論，研究逐步深入；四是結(jié)合中國實際的創(chuàng)新性研究較少，研究成果尚欠指導(dǎo)性；五是理論研究較多，實踐應(yīng)用很少，與國外仍存在巨大差距；六是規(guī)范性研究較多，實證性研究很少。誠然，對于人力資源會計理論的科學(xué)性以及能否真正運用于實踐的問題，我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直存在著較大的分歧，導(dǎo)致人力資源會計陷入了前所未有的發(fā)展困境。對于這一點，理論界也發(fā)表了一些看法。

葛家澍、杜興強（2001）指出，將人力資源融入主流會計面臨兩個障礙，一是人力資源難以符合資產(chǎn)的定義，二是不能夠符合成本效益原則，建立一套完善的人力資源會計計量系統(tǒng)。劉曉梅、閆素梅（2002）從企業(yè)理論、經(jīng)濟學(xué)的供給與需求以及會計信息質(zhì)量三個角度指出我國當時不宜推行人力資源會計。羅勤（2003）則直接對當前人力資源會計模式的可行性提出了質(zhì)疑。牛彥秀（2004）、崔東順（2005）將人力資源會計難以實施的原因歸結(jié)為自身理論體系的不完善；向樂樂（2006）在此基礎(chǔ)上增加了外部客觀環(huán)境的制約。劉麗娟、劉彩華、王新鎖（2006）指出我國人力資源會計應(yīng)用面臨的困境主要是不能融入現(xiàn)有的財務(wù)會計體系、未被納入相關(guān)會計法規(guī)及企業(yè)缺乏積極性。傅建設(shè)、孫玉甫（2006）反思了現(xiàn)行人力資源會計的研究，指出“人力資源會計的研究已經(jīng)走到了一個峭壁的面前，現(xiàn)有的研究均在設(shè)法利用各種工具與技巧攀爬這個峭壁。而攀爬峭壁不如回過頭來反思一下我們是怎樣走到這個峭壁面前來的……人力資源與實物資源相比具有極大的特殊性，將實物資源會計的核算理念和方法簡單搬用是錯誤的，必然導(dǎo)致會計對象選擇的模糊”。吳立梅（2007）認為人力資源會計面臨的困境主要是人力資源的確認計量問題和列報問題。王玉梅、張聃（2007）認為會計人員的素質(zhì)和人力資源會計的運作成本也是我國推行人力資源會計面

臨的問題。賴德光（2008）提出了企業(yè)人力資源管理水平以及企業(yè)文化層次的問題。趙海鷹（2008）指出我國推行人力資源會計面臨的問題主要是宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約、未被納入相關(guān)會計法規(guī)、人力資源市場不完善、人力資源會計實施的運作成本相對較高以及企業(yè)人力資源投入不足。李林（2009）將推行人力資源會計的困難性歸納為三個方面：一是傳統(tǒng)財務(wù)會計的資產(chǎn)觀念和權(quán)益觀念的根深蒂固；二是人力資源計量披露的困難性；三是人才交流市場尚不健全。

筆者認為，我國推行人力資源會計面臨的困境主要表現(xiàn)在對人力資源會計的認識不到位、人力資源會計的理論尚未定型、人力資源會計缺少法律制度的保障以及人力資源會計的運行環(huán)境不成熟四個方面。人力資源會計推行的障礙首先來自于傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念對人力資源會計理念的抵觸。中國是一個趨向于保守的國家，打破傳統(tǒng)觀念，消除抵觸情緒必然會經(jīng)歷一個艱難的過程。其次，知識經(jīng)濟時代人才至尚的理念沒有落到實處。絕大部分企業(yè)都承認“人力資源是第一資源，公司的職工是最寶貴的財富”，但是很少有人邁出實踐這一步。再次，人力資源會計的理論尚未定型。三十多年來，我國理論界對人力資源會計的研究有很多，但確認計量等關(guān)鍵問題至今沒有定論，目前仍有學(xué)者提出質(zhì)疑。從法律制度層面來看，我國現(xiàn)行的會計法、公司法、企業(yè)法和物權(quán)法中均缺乏相關(guān)的規(guī)定，而且既沒有制定人力資源方面的會計準則，也沒有成型的人力資源會計的相關(guān)制度。最后，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善、社會文化環(huán)境的缺陷都是制約人力資源會計發(fā)展的重要因素。

二、我國推行人力資源會計的對策思考

人力資源會計對我國應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)、提升人力資源管理效率、打造企業(yè)核心競爭力具有極為重要的現(xiàn)實意義。盡快在全國范圍內(nèi)推行人力資源會計勢在必行。因此，必須盡快采取適當措施打破人力資源會計的困境。筆者認為，我國應(yīng)從環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)以及隊伍建設(shè)入手，科學(xué)應(yīng)用人力資源會計，充分發(fā)揮人力資源會計的作用。

（一）加強環(huán)境建設(shè)，為人力資源會計的推行提供平臺

一個良好的社會環(huán)境，不僅能夠為人力資源會計的推行準備充分的客觀條件，而且還能夠憑借其強大的影響力、鼓舞力和驅(qū)動力促進人力資源會計作用的充分發(fā)揮，推動人力資源會計的發(fā)展。我國目前已初步具備尊重知識、尊重人才的良好社會風(fēng)尚，干部人事制度、戶籍管理制度、社會保障制度等一系列制度的改革，也為人力資源會計的推行打下了一定的基礎(chǔ)。但要真正推行人力資源會計，還必須加強環(huán)境建設(shè)，營造良好氛圍，為人力資源會計的推行提供平臺。

1.加快人力資源會計的立法工作人。力資源會計的理論基礎(chǔ)是人力資本理論，它的出現(xiàn)必然對經(jīng)濟立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應(yīng)的經(jīng)濟法律制度，才能有效地推動人力資源會計的發(fā)展。傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的，強調(diào)對財務(wù)成本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán)，缺少產(chǎn)權(quán)等法律方面的界定和保護。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)為以知識為基礎(chǔ)的創(chuàng)新能力的競爭。人力資源作為知識及其創(chuàng)新的最重要的載體，對于提高企業(yè)的未來競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，建立新型法律制度，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。

2.加強國際國內(nèi)交流。人力資源會計是一門新興科學(xué)，許多理論上的難題亟待解決，許多方案和設(shè)想急需在實踐中驗證。而我國目前對人力資源會計的研究絕大多數(shù)還是單兵作戰(zhàn)，有組織的研究很少，在人力上、時間上都造成了大量的浪費。1999年和2009年，中國會計學(xué)會在北京先后舉行了兩屆“人力資源

會計理論與方法”專題研討會，在群體研究方面邁出了很好的一步。這對推進人力資源會計具有非常重要的意義，希望中國會計學(xué)會能定期組織此類交流活動，從而提高人力資源會計的研究效率。

除加強國內(nèi)交流外，我國會計界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計。人力資源會計在國外的研究要比我國早二十多年，已形成較成熟的理論體系，并開始在實務(wù)中應(yīng)用。我們應(yīng)積極主動與國際上加強交流，通過報刊雜志、學(xué)術(shù)訪問等多種形式了解國外的研究狀況，從而為最終建立適合我國的人力資源會計體系打下基礎(chǔ)。

3.加強輿論宣傳。從人力資源會計在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家有關(guān)部門對人力資源信息的披露未作要求，企業(yè)利害關(guān)系人認為人力資源會計信息無關(guān)緊要，企業(yè)缺乏應(yīng)有的熱情和動力，理論界還存在諸多的疑問。因此，當務(wù)之急是盡快對人力資源會計理論進行深入系統(tǒng)的研究，同時加大宣傳力度，徹底糾正人們的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變社會觀念，為人力資源會計理論的發(fā)展和在實務(wù)中的應(yīng)用營造良好的輿論環(huán)境。

4.完善人力資源市場。人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。我國應(yīng)當在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場，盡快建立并完善人力資源市場體系，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。

（二）健全相關(guān)制度，為人力資源會計的推行提供保障

理論是基石，制度是保障。完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。影響人力資源會計推行的制度主要有會計制度、人才管理制度、人力資源評估和審計制度。

1.進一步完善和創(chuàng)新會計制度。人力資源會計引入我國以來，至今既未納入現(xiàn)行會計制度，也未能形成獨立的會計制度。人力資源作為決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度之外，直接導(dǎo)致人力資源會計信息無法對外披露，顯然是不合理的。我國只有從制度著手，確定人力資源會計應(yīng)用的范圍和核算的對象，明確人力資源如何確認和計量，進一步完善和創(chuàng)新我國的會計制度，才能使人力資源會計做到有法可依。

2.徹底改革人才管理體制。徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的人才交流市場，優(yōu)化人才流動運行機制，最大限度地保持人才自主擇業(yè)和用人單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計的基本前提。企業(yè)管理者應(yīng)注重人力資源的開發(fā)與管理，積極學(xué)習(xí)和借鑒國外經(jīng)驗。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面又為員工提供進修、培訓(xùn)、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

3.嚴格人力資產(chǎn)評估的組織工作。對人力資產(chǎn)的評估是推行人力資源會計的先決條件之一。由于人力資產(chǎn)的評估結(jié)果關(guān)系到企業(yè)的真實資產(chǎn)狀況，關(guān)系到每位員工分配企業(yè)盈余價值的基數(shù)，這一工作組織的好壞、結(jié)果是否客觀公正直接決定著人力資源會計模式的實施效果。因此，一定要對人力資源評估機構(gòu)嚴格把關(guān)，加強管理，以維護財務(wù)報表的統(tǒng)一，保證各企業(yè)會計信息的可比性。

在具體評估人力資產(chǎn)時，不僅要充分考慮勞動者的學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、職稱、地區(qū)生活水平等因素，還要考慮勞動者的社會供求關(guān)系、勞動能力的大小以及能力結(jié)構(gòu)。一般來說，人力資產(chǎn)評估要遵循動態(tài)性原則、重效果原則、公平原則、專業(yè)原則以及咨詢原則。具體可采用生產(chǎn)函數(shù)法、收益分成法、勞動價值論模型、平均工資法、成本法、崗位職務(wù)法及市場法進行評估。

4開展人力資源審計。人力資源審計是審計機構(gòu)運用專門的方法，對被審計單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及被審計單位人力資源信息的公允性、真實性進行監(jiān)督、評價，以促進被審計單位人力資源運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動。

人力資源審計的重要內(nèi)容之一是人力資源會計信息審計。檢查人力資產(chǎn)的余額是否正確，人力資產(chǎn)的增減變動記錄是否完整，人力資產(chǎn)的估價和分攤是否正確，人力資產(chǎn)是否在會計報表上進行了恰當?shù)慕沂竞团叮粰z查人力資源作為投資，其作價是否經(jīng)過有關(guān)評估機構(gòu)的評估，人力資源權(quán)益的增減變動是否完整，人力資源權(quán)益是否在會計報表中進行了恰當?shù)慕沂竞团叮ㄌ平ㄜ姟斡癫ǎ?006）。

（三）充實工作隊伍，為人力資源會計的推行提供支持

我國要推行人力資源會計，必須充實人力資源會計理論研究隊伍，同時加強會計工作隊伍建設(shè)。高素質(zhì)的研究和工作隊伍將為人力資源會計的推行提供最有力的支持。

1.進一步充實理論研究隊伍。目前我國對人力資源會計的理論研究涉及到人力資源會計的概念、人力資源會計主體、對象、基本假設(shè)、計量、核算方法、報告等多方面內(nèi)容，其中對人力資源會計的概念、內(nèi)容、基本假設(shè)、目標、計量、核算對象等問題已基本形成一致意見，但對人力資源會計的計量方法、核算標準、核算內(nèi)容及賬戶設(shè)置、會計報表等問題仍存在一定的分歧，對人力資源的分攤、權(quán)益的分派以及實際應(yīng)用等問題更需進一步深入研究。因此，當務(wù)之急是組織專門的研究機構(gòu)，充實研究隊伍，深化對人力資源相關(guān)問題尤其是應(yīng)用問題的研究，從而為人力資源會計的推行奠定堅實的理論基礎(chǔ)。

2.建設(shè)高素質(zhì)的會計專門隊伍。由于人力資源會計形成于經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)以及會計學(xué)的相互滲透和交叉，其內(nèi)容涉及到經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科知識，對會計人員的素質(zhì)要求較高。與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計在確認、計量、核算、報告等方面的工作更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高。會計人員必須不斷加強理論學(xué)習(xí)，不斷積累實踐經(jīng)驗，才能適應(yīng)人力資源會計相關(guān)工作。隨著信息化和我國經(jīng)濟的國際化，會計人員還需要掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及國際人力資源會計領(lǐng)域中的理論、方法、制度、規(guī)定等內(nèi)容以及對外交流的語言工具。因此，我國要推行人力資源會計，必須大力加強會計工作人員隊伍建設(shè)，努力打造集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎(chǔ)知識于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才。

綜上所述，我國要推行人力資源會計，必須正視目前所處的困境。應(yīng)在加強環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)及隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上，實事求是，轉(zhuǎn)換思維，跳出人力資源會計研究的怪圈，盡快打破理論上的瓶頸。同時，因時制宜、因地制宜，從披露人力資源會計信息入手，選擇一些試點單位，在實踐中驗證一些方案和設(shè)想，循序漸進地推行人力資源會計，努力發(fā)揮人力資源會計應(yīng)有的作用。

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第五篇：現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

一、兩個轉(zhuǎn)變

1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；

2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長效激勵）轉(zhuǎn)變。

二、三個概念

1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機會，提高客戶價值）；

3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。

三、四大支柱和六大系統(tǒng)

1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機制、流程與技術(shù)；

2.人力資源六的運行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評價、行為評價、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。

四、重點關(guān)注

1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；

2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

4.強調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。