第一篇：本土會計師事務所企業文化建設

摘要

本文作者認為加強企業文化建設是本土會計師事務所真正實現做大做強，縮小與國際四大差距的有效方式。本土會計師事務所不但要通過兼并重組，實現規模上的快速做大，更要加強企業文化建設，要在內涵式增長上下功夫，苦練內功，方能實現長期快速健康的發展，在國際資本市場的競爭中占有一席之地。作者并就本土會計師事務所如何加強企業文化建設進行了討論，提出了構建誠信文化、人本中心、注重質量、構建學習型組織提高學習意識和建設合理分配制度等五項措施。

關鍵詞：本土事務所企業文化

本土會計師事務所企業文化建設的思考

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它是在一定的條件下通過實踐所形成的企業組織成員共同遵循的文化觀念、意識形態、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化建設的本質要求是挖掘和激發員工的積極性、智慧和潛能，形成強大凝聚力，將企業的價值取向、價值觀、行為規范等發展成一個與眾不同的個性文化。

本文所談的會計師事務所企業文化是指會計師事務所管理者和執業會計師及其他員工在長期經營活動中形成的與其自身特點及其發展規律相適應的一整套理念、信念、價值觀和行為規則(或準則)，以及由此形成的群體行為模式。事務所企業文化建設是現代企業制度下，事務所生生不息的物質和精神支柱。

一、本土會計師事務所企業文化建設的必要性

我國的注冊會計師行業是為了適應改革開放和市場經濟體制建設而恢復建立和逐步發展起來的新興行業，肩負著提高會計信息質量，維護資本市場秩序、保護社會公眾利益的責任。經過二十多年的發展，已經逐步進人規范化發展的軌道。注冊會計師行業“獨立、客觀、公正”的專業化服務和經濟鑒證服務，為我國改革開放的順利推進和社會經濟的全面、健康發展發揮了積極的作用。但是在發展的同時，注冊會計師行業也暴露出了一系列的問題。本土事務所從產生到今天，一直在與國際四大的競爭中處于不利地位。具體表現在會計師事務所發展很不平衡，整體上說規模偏小，實力不強，缺乏競爭力；部分注冊會計師職業道德水平、執業質量、業務素質有待進一步提高；以及我國會計師事務所普遍存在著體制落后、管理失范、強調個人發展而忽略整體發展、重眼前利益而輕長遠打算等現

象。究其原因，除了行業體制的影響及事務所經濟制度過于功利化外，事務所文化的欠缺是一個非常重要的原因。目前我國大多數事務所與國際大會計師事務所關鍵的一個差距就在于文化上的差距。因此，企業文化建設在我國會計師事務所發展過程中具有越來越重要的作用。

近年來，為了促進行業發展，開展國際競爭，財政部和中國注冊會計師協會出臺了諸多政策，積極引導會計師本土會計師事務所整合，力圖實現做大做強，已經取得了明顯的效果。但是我們也要清楚的認識到，單單依靠兼并重組做大規模的模式并不可取，也不容易持續發展。要實現做強、做大、做優的目標，必須樹立品牌意識，加強事務所文化建設。會計師事務所文化和其他企業文化一樣，是事務所核心競爭力的重要組成部分、是事務所生存和發展的靈魂。建立會計師事務所企業文化，是保證事務所工作和發展的一種不斷創新的動力和能力；對外又能夠樹立良好的組織形象，為事務所的生存和發展創造有利的環境和條件。這種內涵式增長的模式，對于本土會計師事務所的長期可持續發展更為重要。

二、本土會計師事務所文化建設對策

會計師事務所要通過好的管理模式、管理文化、發展理念、行為規范，形成事務所的企業文化，打造核心競爭力，把事務所做大做強。作者認為，事務所企業文化的核心是“以人為本”，在管理理念上，要重合作意識，重團隊精神；在管理方式上，要尊重員工，包容員工；在管理制度上，要能激勵人才，培養人才；在管理技巧上，要增強溝通，增強協調。會計師事務所文化建設是一個全員、全方位、全過程的系統工程，要全員參與，總體構建。就一個事務所來說，在文化建設中，既要考慮事務所的共性特征，又要從實際出發，考慮自身的具體特點，建設具有自身特色的企業文化。具體而言，作者認為，一般應從五個方面構建事務所的企業文化。

(一)構建誠信為本的文化氛圍

誠實守信是文明社會不可缺少的道德規范。在當今社會深刻變革、經濟快速發展、文化相互激蕩的形勢下，弘揚誠實守信，摒棄見利忘義，不僅是衡量社會文明程度和道德水準的重要標尺，也是社會行為導向和價值取向的重要體現。

事務所文化建設的中心是誠信建設，從這個意義上講，事務所文化就是誠信文化，必須以誠信建設為中心，樹立契約理念，遵守規則，講求誠信。市場經濟是信用經濟、契約經濟，在信用經濟條件下，應該信守承諾，遵守規則，否則，經濟將無法正常運行，甚至會出現信用危機。對為市場經濟提供鑒證和咨詢服務的事務所來說，誠信是注冊會計師行業賴以生存和發展的前提條件，注冊會計師的社會責任，決定了它必須超然獨立，客觀公正，必須堅持“誠信立業、誠信育人、誠信辦所、誠信執業”的行業理念，這樣才能履行其肩負的社會責任。

(二)構建以人為本的和諧文化

“以人為本”是會計師事務所的核心價值觀，也是事務所企業文化的核心。“以人為本”其核心是尊重人，激發人的熱情。其著眼點，在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性。會計師事務所應確立“以人為本”的發展戰略，充分重視人才的培養和使用，建立識才、育才和用才的有效機制。要構建“以人為本”的和諧文化，從事務所的首席合伙人、法人到全體員工都要有強烈的參與意識、責任意識，人人講和諧。首席合伙人、法人要做出表率，嚴格執行注冊會計師法，做到依法辦所，自覺維護行規行約。全體員工要從我做起，自覺樹立社會主義榮辱觀，堅持“質量第一，客戶至上”的服務理念，自覺遵守執業紀律，不斷提高服務水平和執業質量。要及時總結和諧文化建設中的好人好事，對發生不和諧的人和事，要善于做好思想轉化工作。要建立事務所和諧文化制度及約束機制，做到有章可循，使事務所和諧文化建設制度化、規范化，從而促進會計師事務所的健康發展。

(三)構建質量第一的品牌文化

在市場經濟條件下，企業要做大做強，必須提高產品的競爭力，提供滿足多種需求的產品結構。會計師事務所也是如此，要做大做強，必須依托相應的市場規模作為支撐，擴大自身的市場份額，在所提供服務的深度、廣度、品種、結構等方面下功夫。事務所要做大并非易事，而真正做強則更難。大而不強缺乏競爭力，做大做強才是我們的終極目標。這就要不斷提升執業質量，打造自己的品牌文化，增強事務所的核心競爭力。在品牌文化建設中，首先要樹立“質量第一、客戶至上”的質量意識、服務意識、品牌意識，以服務、質量贏得客戶，以品牌擴大市場。其次要有嚴格的風險和質量控制體系，堅持風險導向審計新理念。新審計準則體系的實施，實現了與國際準則的趨同，為事務所提高執業質量、參與國際競爭和做大做強提供了條件。注冊會計師要在構建品牌文化中，把準則體系作為執業的一把尺子，嚴格把好質量關，打造自己的質量品牌。

（四）構建學習型組織提高學習意識

注冊會計師行業是一個知識密集型、智力資木密集型的行業，必須將事務所創建成一個學習型組織。“木桶理論’夕告訴我們，若木桶山高低小一的木板組合而成，則最低那一塊木板決定了整個木桶的容積。所以，我們小能讓事務所中素質最低的員工拖了后腿，要構建學習型的事務所文化，牢固樹立終身’學習的理念，以提高員工的整體素質。

(五)構建以分配為核心的制度文化

分配制度對任何一個經濟組織都是核心制度，也是會計師事務所的核心制度。一個不合理的分配制度，會引起事務所內部員工之間的相互排斥、相互猜忌，甚至會出現出資人之間的對抗性矛盾，從而阻礙事務所的良性發展，以致導致事務所走向分崩離析；而一個精心設計、科學合理的分配制度，一個能讓絕大多數員工享受到事務所發展成果的分配制度，則會進一步增強事務所的凝聚力，在事務所員工之間形成競爭而不排斥、羨慕而不嫉妒、有差距但心悅誠服的新型關系，從而為事務所的發展注入動力?？茖W合理的分配制度

是事務所做大做強的需要，也是事務所文化建設的重要內容。會計師事務所和一般經濟組織一樣，有其共性，也有其個性。

各會計師事務所盡管在組織形式、經濟規模各不相同，但其內部管理形式、內部分工、崗位責任等，都有共同點。因此，在建立內部分配制度時，應遵循效率與公平兼顧的原則、公開透明的原則、統一和靈活的原則、體現以人為本的和諧原則，建立多層次、科學的分配制度。

結語：

企業文化是一種滲透在企業一切活動之中的東西，有豐富的內涵和強大的生命力。建立全方位的事務所文化是會計師事務所發展的不竭動力。同時，事務所的企業文化應該是隨著事務所的發展、內外環境的變化而不斷變化和發展的?，F階段我國會計師事務所在完成一系列改革、在體制上基本與國際慣例接軌的背景下，大力推進事務所的企業文化建設已是進一步提高事務所整體素質和質量，全面提升行業整體素質和社會形象的必由之路。

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第二篇：淺談會計師事務所文化建設

淺談會計師事務所文化建設

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編輯整理: 轉賬支票填寫 編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

發展本土的民族事務所涉及的因素很多，除了專業技術方面的因素外，我們更缺乏的是共同理念、凝聚力，也就是缺乏事務所文化。事務所文化是深化事務所內部改革，強化管理，推進發展的希望所在。和其他企業文化一樣，事務所文化是事務所發展的靈魂，是由一定的價值觀所決定而形成的事務所的行為準則和道德規范系統，決定著事務所的凝聚力和競爭力。文化管理是各種管理模式的最高境界，文化是看不見的軟件，是決定事務所核心競爭力的基本前提，未來會計市場的競爭將是文化的競爭。確立核心價值觀，樹立注冊會計師誠信意識，關注人文環境對事務所文化的影響，都是事務所文化建設的重要因素。事務所文化建設的核心是誠信

第三篇：淺談本土大型會計師事務所的做大做強

淺談本土大型會計師事務所的做大做強

2008-06-16 10:50:12閱讀

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大信會計師事務所張欣廷

本土大型會計師事務所往往在客戶規模、人才儲備、內部管理、執業質量上已進入了一個較為良性的發展階段，在國內的審計傳統業務上已具備較為明顯的優勢，但在審計高端市場的全面介入上尚顯不足。那么本土大型會計師事務所怎樣才能在競爭日趨激烈的國內和國際會計市場最終實現自身的創新發展和做大做強，甚至真正實現其走出國門的發展戰略呢？下面我謹談談我個人的一些觀點，與大家共同探

討。

一、積極響應財政部、中注協等政府部門及行業協會著力培養本土事務所做大作強的號召，并積極行動起來

2006年9月28日，中國注冊會計師協會發布《關于推動會計師事務所做大做強的意見（征求意見稿）》，決定用5至10年的時間，發展培育10家能夠服務于中國企業走出去戰略、提供跨國經營綜合性專業服務的國際化事務所；發展培育100家能夠為大型企業、企業集團提供綜合性專業服務的大型事務所。本土大型會計師事務所要緊緊抓住這一難得的發展契機，積極尋找志同道合的戰略合作伙伴，實現真正意義上的強強聯合，而不是簡單的人員與收入的疊加。通過合并后，最終達到取長補短、優勢互補、既大又優。

二、進一步加強專業人員的培訓力度，切實提高事務所執業質量

事務所不同于有大批機器、廠房等固定資產的生產型企業，事務所的最大財富就是“人才”。這類“人才”要能適應不斷更新發展的會計市場的需要，就必須要不斷地“充電”。

2006年5月20日，被業界稱為“黃埔一期”的首期注冊會計師行業領軍人才培訓班在北京國家會計學院正式開班。財政部副部長王軍親臨課堂，以“德高誠為本、業精悟在先”為題，為從執業界首批遴選出的38名注冊會計師講授了邁向領軍人才的第一課。毋庸置疑，“人才戰略是我國注冊會計師行業發展的第一戰略”。優秀的專業人才哪里來？進一步加強培訓力度是一個非常重要的途徑。大型會計師事務所員工人數較多，其專業素質亦參差不齊。事務所不但要積極組織注冊會計師參加行業協會組織的各種培訓，而且事務所內部也要組織形式多樣的各類培訓，從而不斷更新廣大注冊會計師的專業知識，提高其執業技能。注冊會計師的執業技能提高了，事務所的執業質量就自然上去了。

三、建立一套科學合理的人力資源管理體系

會計師事務所是一個人員流動比較頻繁的行業。那么在怎樣留住人才上，各所有各所的高招，其中薪酬待遇是一個較為重要的因素，但以人為本的人性化人力資源管理體系的建立也非常重要。大型會計師事務所建立科學合理的人力資源管理體系尤其要注意以下幾點：

（一）慎用“負激勵機制”，多用“正激勵機制”

管理學上有這么一個小故事：一次，成吉思汗在打獵的時候，口渴難耐，正好附近有一汪山泉，他正要捧起水來喝，一只疾飛而至的老鷹驚得成吉思汗將山泉灑落。喝水受到干擾，“渴望”沒有得到滿足，成吉思汗大怒，拔出羽箭，射殺飛鷹。后大汗走上山頂，發現飛鷹被羽箭穿胸而斃，而死鷹陳尸的山泉水源里有只被鷹啄死的大毒蛇。淘汰機制雖然很好，但運用要恰到好處，我們在決定辭退某一員工時，要再三權衡，不能以一時或某一人的看法而枉斷該員工。況且過分運用負激勵機制，往往會使員工人心惶惶，哪還有心思去工作，這樣，損失最大的還是事務所。人的能力是情緒、智力、體力的綜合體。要想最大程度的發揮員工的積極性和創造力，就必須要多用正激勵機制。

也還是從一個管理學的小寓言說起：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他把自己心愛的酒給蛇喝了幾口，蛇愉快地走了，這

時，漁夫正為自己的行為感到高興，突然船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發現那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。這則寓言給人們一個啟示：只要你給予他們沒有的，就會產生正激勵效果，而且這種正激勵會使人加倍努力。

美國哈佛大學的專家研究發現，在缺乏正激勵機制的環境中，員工的潛力只發揮20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的正激勵機制中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%。事務所員工對事務所分配制度不以為然或者覺得理所當然時，那么事務所的分配制度一定是失敗的。而一個沒有達到正激勵效果的分配制度，損失最大的還是企業。好的分配制度往往會對員工產生好的正激勵效果，它能讓員工發揮更大的潛力，正激勵機制是事務所激勵人創造力的最好武器。所以說，會計師事務所的人力資源管理往往需要我們要慎用“負激勵機制”，多用“正激勵機制”。

（二）公平地對待每一位員工

春秋時期，一次宋國與鄭國交戰。大戰之前，宋國主帥華元為聯絡感情、鼓舞士氣，殺羊犒賞部下。他令廚師制作羊羹分給大家。眾人吃上羊羹，唯獨華元的車夫沒有分到羊羹。

車夫覺得不公，卻無從發作，待到兩軍對壘、兵戎相見之時，憋了一肚子氣的車夫終于找到了機會。他對華元說：“昔之羊羹，子為政，今日之事我為政?！币馑际钱敵醴盅蛉鉁臅r候你說了算，今天打仗輪到我說了算了。說罷揚鞭催馬，把華元乘坐的戰車一直趕到敵軍陣營之中，讓華元當了敵軍的俘虜。主帥稀里糊涂被俘，宋軍命運可想而知。

“能拉一屯，不拉一人，”這是中國的古訓，人力資源管理在其管理上要注重公平的對待每一位員工，包括薪酬體系的相對公平。否則，受到不公正待遇的人，就有可能成為事務所發展的負面力量。

（三）營造一個可持續發展相對和諧的工作環境

有這么一個故事，一個小女孩趴在窗臺上，看窗外的人正埋葬她心愛的小狗，悲

慟不已。她的外祖父見狀，連忙引她到另一個窗口，讓她欣賞她的玫瑰花園。果然小女孩的心情頓時開朗。老人托著外孫女的下巴說：“孩子，你開錯了窗子。”

領導者的情緒狀態，在一定程度上決定了事務所的氣氛。我個人認為領導者尤其是事務所高管層應該要用熱情去影響員工，想方設法讓員工看到事務所的希望，同時也讓員工在心情愉快的狀態下工作。高管層要像故事中所說的外祖父那樣，善于打開員工希望的窗戶。

事務所里氣氛和諧、關系融洽，是員工最大程度地發揮潛力的重要外部條件。如果事務所員工之間關系緊張、相互勾心斗角，則員工每個人都會有加強防范的心理，自顧都不暇，哪還有心思用在工作上呢？

大型會計師事務所的員工往往來自五湖四海，但如果營造了一個和諧的工作環境，這樣從管理層到普通員工就有了共同的使命感和目標，“雖然大，但不亂”。一個和諧的工作氛圍是培育事務所的凝聚力與核心競爭力的土壤。

老子云：“企之不立，跨者不行。”大型會計師事務所在創新發展中，要腳踏實地，切忌操之過急；要做大做強，但更要積極穩妥。中注協秘書長陳毓圭就發布《關于推動會計師事務所做大做強的意見（征求意見稿）》答記者問中明確指出：“加快事務所做大做強，是中國注冊會計師行業更好地服務于中國企業國際化戰略，成功應對國際會計市場競爭的必然選擇”。政府部門及行業協會的領導對民族會計師事務所做大做強寄予了殷切的期望，中注協在行業的人才培養、準則趨同等方面做了大量的工作。本土大型會計師事務所要緊緊抓住這一難得的發展契機，進一步提升事務所管理層次，加強新準則的培訓力度，切實提高執業質量，積極開拓新業務，我們堅信，民族事務所大踏步地跨出國門的日子不會太遙遠！

第四篇：淺談中國本土企業的企業文化建設

淺談中國民營企業的企業文化建設

中國本土民營企業作為中國經濟舞臺上一支堅強力量，顯示了其強大的生命力，但是在面對今天經濟全球化的浪潮中遇到了前所未有的困難，特別是由于民營企業文化建設中存在的一系列問題嚴重阻礙了民營企業的發展。因此，作為中國民營企業，應該結合自身的實際情況對現有企業文化進行一定程度的改造，建設適應性強、具有自身特色和持續生命力，能夠為企業發展提供不竭動力的新型本土民企文化，最終推動我國民營企業的快速發展。

一、企業文化的定義和內容

按照一般性的定義，企業文化是指企業決策者的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值、企業精神、企業道德、企業作風和管理理念等，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一個企業的主流理念和主流行為方式的融和統一，是企業內生動力的重要基礎。

一般來講，企業文化包含三個同心圓，內層圓是企業的精神文化，包括企業內的價值觀念、行為規范；中間圓為企業的制度文化，這包括企業內部的規章制度；外圓為企業的物質文化。

從企業務實致用的角度，企業文化的建設對企業的發展可以概括為六點：

導向功能：企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，具體表現在兩點：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。

約束功能：企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。

凝聚功能：企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

激勵功能：企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能對各種不合理的需要用它的軟約束來調節。

品牌功能：企業文化和企業經濟實力是構成企業品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業品牌展示一個企業的形象，企業形象是企業經濟實力和企業文化內涵的綜合體現。評估一個企業的經濟實力如何，主要看企業的規模、效益、資本積累、競爭力和市場占有率等。企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范。品牌的價值是時間的積累，也是企業文化的積累，是企業長期經營與管理積累的價值所在。因此，中國民營企業要建設具有綜合競爭力的大型企業，就必須堅持兩手抓，一手抓業務發展，一手抓企業文化建設。

二、中國民營企業的企業文化建設現狀

近些年來，中國的本土企業，不論是大型或超大型的國有企業，還是江浙的中小企業，企業文化的建設都越來越受到企業管理層的重視。企業文化建設是一項很不好完成的任務，什么是企業文化呢？看不見摸不著。一個組織很難將自己的文化提煉出來，一旦提煉出來仿佛又不準確，蒼白的語言文字表達經常詞不達意，錯失掉了最精髓的東西。很多公司的文化表述，看上去像是詩人發興致的吟唱，對仗工整辭藻華麗，表面光鮮，卻沒有對一個組織的，對一個具體組織的深刻理解。還有一些公司的文化表述是拿來做樣子的，大量國有企業的文化表現出了同質性，“敬業、高效、奉獻、愛國、創新??”，國家的風向是什么，企業就跟風似的表述什么，往往是某個領導的靈機一動突出個重點，文化隨著領導任期動。

從我國民營企業發展的實際情況分析，企業文化的形成不是一朝一夕能夠形成的，而是

一種循序漸進的潛移默化的形成過程。雖然我國的企業文化建設不乏成功的案例，但是仍屬起步階段。由于中國的企業特別是民營企業發展歷史較短，受社會環境、市場環境以及企業家素質等方面的影響，民營企業在文化建設中還存在著許多問題，中國民營企業的波動乃至短命現象，已成為一個引人注目的社會問題。

（一）民營企業文化中存在老板意識，表現為人治化

由于民營企業的家族管理特征比較突出，在不少企業中，企業文化也表現出人治文化傾向，即憑個人的好惡、人情關系來管理?？陬^承諾和約定俗成的習俗在企業的運行起著很大的作用，只看中企業規范中無形的軟性的方面，而忽視了其有形性的硬性的方面，使生產經營管理無法可依、無章可循，規章制度名存實亡。并且，由于企業文化沒有形成制度，往往會因領導者的更換而改變，使企業文化建設短期化。在這種文化氛圍中，老板意志就是企業的絕對意志，幾乎沒有人能對他的決定產生影響，從而產生了企業經營的巨人癥、霸王癥、沖擊500強的豪言吹牛癥，這種唯老板意志導致了企業整體管理水平和創新能力的難以提升。廣東東莞合俊玩具廠的破產事件就是一個典型案例，這家全球最大的玩具代加工企業熱衷于資本運作，—方面受客戶訂單的驅使一味擴大產能、收購雅田玩具廠等企業，—方面盲目投資福建銀礦等非關聯產業，最終導致戰略失控和資金鏈斷裂。

（二）許多民營企業文化用親情代替規則

不少民營企業，其經營管理層由復雜的血緣關系構成，這就違背了管理大師杜拉客所言的：家庭企業要想生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少需要一位非家族成員。民營企業老板認為，血濃于水，親戚是自己人靠得住，他們參與管理效率高因而看重血緣的理念占上風。企業內注重鄉親、熟人、朋友，這樣在經營管理上，雖然降低了代理成本，但規則難以令行禁止，使管理具有非理性和落后性，阻礙經營管理的問題長期存在。

（三）民營企業文化具有濃郁的唯功利性

雖然這一點不包括所有民營企業，但可以從相當一部分民營企業中找到。許多民營企業老板，就是通過抓住機遇，驟然發家的，因而在他們眼中，企業的目標就是盈利，企業存在的目的就是利潤最大化，這種唯功利性的價值觀，對企業的最初成長是有利的。老板瘋狂的工作，能很快聚合資源，使企業的目標變得簡單而易于操作，員工形成吃苦耐勞，快干多干的作風，企業的原始積累迅速形成。但是，隨著企業的發展，什么賺錢做什么成為這些企業的通病，他們的企業文化也隨著業務的轉變而突然轉化，致使企業文化不穩定，不能形成向心力、凝聚力。企業也不能完成其肩負的社會責任，阻礙了企業的進一步發展。正如松下幸之助說過“認清職工身為企業人的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力于社會文化的長遠發展”，因此，企業經營者必須從單一追求利潤轉移到滿足社會需求、促進社會發展的目標上。利潤只是社會對企業貢獻的恰當回報。企業進一步發展，必須調動社會資源，離開了社會的支持，企業的進一步發展是不可能的。企業家必須重新思考企業的使命、宗旨、目標，對它們形成堅定不移的看法，宣之于社會和員工，用以指導經營管理，賦予企業以靈魂，使企業得到公眾的認同和支持，調動員工地創造性和積極性，以實現社會責任最大化為目標，這就是克服功利性文化的關鍵。近幾年來，中國本土頻頻爆發的食品安全危機，毒奶粉、瘦肉精、地溝油、彩色饅頭等等，在一定程度上反映了企業作為企業文化部分的價值觀的缺失。

三、中國民營企業文化發展提升的對策

民營企業目前普遍存在的互相割離、盲目發展、自生自滅，缺少協調機制等眾多缺陷，都需要通過整合的手段，逐步克服。這種整合包括企業整體文化的整合、企業協調機制的整合、聯合機制的整合、市場與流通機制的整合等。對企業內部來說，首先是企業文化的整合。當然，這種整合不是盲目地以他人企業文化為藍本完全改變現有企業文化，而是根據企業現

實情況，借鑒別人的成功經驗，為我所用，整合出適合自身企業發展的規程來，并根據情況的變化不斷加以調整和提升。對于中國民營企業文化的提升可以從以下幾方面入手：

(一)以企業創業者的優良傳統制度創建長遠的企業精神

民營企業的創業者大多是白手起家，他們具有堅強的意志，勇于開拓，能吃苦耐勞，克勤克儉，為了使這種價值觀念和創業精神成為企業一境界代代員工的自覺行為，不至于因創業者的日后退出而消失，民營企業有必要將這些價值觀和精神內化為企業精神，成為一種看得見、摸得著的企業文化，成為一種制度，一種規劃。海爾集團張瑞敏說要“冬泳”，要在“冬天”保持自己一定的體力和活力，通過鍛煉來保持自己足夠的能量，以積極主動的態度和行動保持企業在冬天的核心競爭力。

（二）民營企業家要以身作則，提升個人的素養

企業家是企業的帶頭人，在文化建設中起著創造者、培育者、指導者、示范者、激勵者的角色。企業家的文化素質類型，決定著企業文化的類型，而一個企業的企業文化的定位，是企業家精神氣質、思想境界的體現。這就要求企業家要勇于超越自我，接受新的思想觀念，努力提高自身文化和專業水平。特別是在建立現代企業制度，轉換企業經營機制的過程中，必然會遇到傳統家族體制下形成的相抵觸的舊觀念和價值取向。這些舊觀念和價值取向如得不到修正、整合，現代企業制度的建立和經營機制的轉換就難以順利地進行。這就要求企業家必須在企業中倡導和推行符合市場需要的、支持變革的新觀念和新的行為方式，形成積極進取、求真務實的企業文化。為此，企業家要使自己具備適合企業發展要求的文化素質和正確的經營思想，然后才能在員工中加以倡導和推行；在倡導和推行新觀念和行為方式時，企業家不能單純憑自己作為企業領導者所擁有的法定權和強制權，主要地要靠自身的影響力，靠自身所具有的人格力量、知識專長、經營能力、優良作風、領導藝術以及對新的企業文化的身體力行躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給企業帶來發展，給員工個人帶來更大利益。

（三）發揮領導者個人權威與完善的管理制度相結合民營企業主憑借其過硬的業務素質、勤奮吃苦精神及“家”的親情協助，在企業中樹立起至高無上的權威，其作為家族式企業的領導核心，擁有無窮的號召力和凝聚力。但任何一個組織，僅靠權威、情感管理是不夠的，沒有法制的基礎，企業無法建立秩序。所謂企業法制，就是要通過設計完善企業內各個環節、各個部門的制度，來提高企業運營效率，使其與家族式的管理相輔相成，協調運作。民營企業還應從傳統的垂直式、職能式的管理結構，向以“團隊”為核心的扁平式管理機構發展。

（四）培養家族接班人與聘用外來專業人才相結合民營企業要突破發展的“瓶頸”，首先要解決“人”的問題，要廣納賢士，誠招賢才。日本由于較早地發現了家族企業的這個弊端而迅速地得到改進，使日本誕生了許多百年老字號企業。近幾年海外華人企業發展狀況表明，家族企業走現代化管理不一定要以家族退出對企業的控制為前提，即家族企業與專業化管理有機結合，這就是加強家族企業接班人的培養，使其接受專業管理的教育和訓練，這種依賴本身的權威性，有利于推動企業的創新，排除阻力。這方面李嘉誠著力培養并啟用兩兒子李澤鉅、李澤楷就是典型的例子。李嘉誠對其兩兒子從小就悉心培養，兩兒子少年時就跟隨他與商人談生意、列席董事會旁聽，讓他們在商業氣氛中受到熏陶，也了解公司運作情況，后來還送兩兒子到美國留學，吸取先進的商業管理知識。兩兄弟學成回港，不負父望，獨當一面。大兒子李澤鉅跟隨李嘉誠身邊，現已是長江實業的總經理，小兒子李澤楷則獨自創業，成功收購了香港電訊。李嘉城對兒子的培養直至后來的交班、同時從外面雇傭專業管理人才的做法，對我國民營老總如何培養新一代接班人、搞好企業管理來說具有很強的現實借鑒意義。當然，當家族成員不能勝任時，則應大膽啟用

雇員和非家族成員。特別隨著民營企業的不斷發展，更應在培養家族優秀人才的同時，積極聘用外來專業人才，才能適應企業發展的需要。

（五）實行人本管理

縱觀多年來私營企業的管理實踐，大多數私營業主僅停留在傳統的管理思想階段，將人看成是單獨的“經濟人”，片面強調金錢的刺激作用，這種傳統的“經濟人”的行為假設，已遠遠不能適應民營企業的發展。人是“社會人”、“文化人”，是各種社會關系復雜的結合體。人的需求是豐富的，僅僅靠單一的物質刺激已達不到應有的刺激效果。2001年初，家電業界爆出一則新聞：創維集團副總、中國區域銷售總部總經理陸強華率百人營銷軍團集體離開創維，轉而致力于高路華集團。無獨有偶，許多中小民營企業更是走人頻頻，這多少反映出民營企業用人之道存在的某些缺陷和不足。企業的人才是“流”還是“留”，這與企業的經營環境密切相關。一些民營企業主在用人時往往出現三副面孔：引進人才之初不惜許以重金，并委以重任；使用過程中放手放權卻不放心，背后設鉗制、搞防范；業績做大時，老板出于種種擔心，又將其“架空”。此情形無疑挫傷了優秀人才的積極性，也動搖了人才長期效力于企業的信心。外聘人才在企業里只是一種雇傭而非合作伙伴關系。對于外聘人才來說，固然看中那筆體現價值且有面子的薪水，但他們更注重企業軟環境的優勢，更在乎自己在企業中發揮能力的自由度和空間感。企業高層人才在管理和技術等方面的創新，不僅要有物質條件作保證，而且更需要來自精神方面的支持。

在經濟飛速發展的現代社會，任何一個企業的發展都離不開企業文化的先行。這已是企業實現經濟騰飛的必要和先決條件，是每一個成功企業家的共識。我們不能說，缺少文化力量源泉的企業，在一定的時間內一定不能成功，但我們可以斷言，沒有文化力量源泉的企業會缺少企業持久發展的動力。因而注定不會可持續的發展，注定不能夠成為做大、做強、做久的“百年老店”。在金融危機下，民營企業對自身企業文化的提升，有利于為企業創造凝聚力，有利于其營造發展的環境，保證民營企業得以可持續地、健康地發展。

第五篇：會計師事務所規章制度（推薦）

會計師事務所規章制度