第一篇：鄉鎮青年干部隊伍現狀調查

當前，鄉鎮干部隊伍尤其是青年干部隊伍出現了一些新情況、新問題，影響著基層政權作用的發揮和長遠發展。

1、人數逐年減少。近幾年來，各地鄉鎮青年干部隊伍人數呈連續下降趨勢，而且速度在加快，根據干統資料，2002-2004年，鼎城區鄉鎮35歲以下青年干部從273人降至192人。造成鄉鎮青年干部減少的原因主要有三個：一是鄉鎮怕添負擔不敢要。稅改后，鄉鎮財政壓力更大，人員包袱沉重，對新增干部持抵觸情緒，即使缺編，寧愿從站所抽調或找干部兼職湊合也不愿調進干部。二是機關青年干部怕“煨”前程不想來。選派年青機關干部到鄉鎮任職是加強鄉鎮干部隊伍建設的一條傳統途徑。近些年來，由于鄉鎮青年干部提拔速度慢，城鄉干部交流力度不大，形成了干部下鄉鎮易進城難的干部工作格局，很多機關年青干部視下鄉鎮任職為“危險之旅”，極個別愿去的也是沖著解決公務員身份。近三年，鼎城區33個鄉鎮有27個鄉鎮未調進青年干部，有的鄉鎮已有5年未調進青年干部。三是鄉鎮青年干部怕過苦日子不愿呆。在鄉鎮工作，環境艱苦，工作辛苦，生活清苦，加上鄉鎮財力匱乏，運轉困難，不少鄉鎮青年干部向往機關的工作環境，近年來，從鄉鎮調往區直機關的青年干部就有28人。

2、思想比較迷惘。稅費改革后，關于鄉鎮自身體制改革的輿論日漸增多，鄉鎮干部人事制度改革的壓力越來越大，鄉鎮究竟怎樣變革？鄉鎮干部去向何處？這些現實問題困擾著鄉鎮青年干部，給他們一種無形的壓力，思想顧慮重重，對前途充滿擔心，思想包袱比較重。

3、本領恐慌凸現。稅費改革后，工作模式從行政推動為主轉到以服務為中心的軌道上來。對這種角色轉換，鄉鎮干部原有的能力和素質變得不夠使了，工作本領、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到著力點，無所適從。

4、群眾觀念變淡。稅改后，鄉鎮干部逐漸變有求于民為無求于民，不少鄉鎮青年干部的工作作風和思想作風也發生了悄然變化，下村入戶接觸群眾的時間少了；對群眾的呼聲看得輕了；對群眾的急事、難事懶得管了。

鄉鎮青年干部是鄉鎮干部隊伍的生力軍，關系到鄉鎮干部隊伍的長遠發展和鄉鎮政權的穩固，對鄉鎮青年干部隊伍建設問題不能小視，采取積極措施解決好。一是要建立選派機制，充實工作隊伍。各級黨委要高度重視鄉鎮財源建設，著力改善鄉鎮財政環境，為穩定鄉鎮青年干部隊伍提供經濟支撐；各級組織部門要高度重視鄉鎮青年干部的選拔交流力度，為穩定鄉鎮青年干部隊伍創造一個良好組織環境。二是搞好宣傳引導，堅定工作信心。引導青年干部正確面對鄉鎮面臨的形勢，打消思想顧慮，以積極的心態對待工作，堅定扎根農村建功立業的信心。三是加強學習培訓，提高工作技能。要建立健全鄉鎮干部培訓制度和體系，緊緊圍繞鄉鎮青年干部隊伍的實際需要，高水平、高質量、高效益地培訓青年干部，提高青年干部駕馭鄉鎮工作的能力和本領。四是強化教育管理，改進工作作風。要堅持抓好鄉鎮青年干部的教育與管理，增強宗旨觀念，切實轉變工作作風，扎扎實實為群眾辦實事、辦好事，以實際行動促進黨群、干群關系的好轉。

第二篇：鄉鎮干部隊伍現狀

鄉鎮干部隊伍建設現狀

鄉鎮干部是農村工作的骨干力量，擔負著推動社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。在新的形勢下，進一步加強鄉鎮干部隊伍建設，不斷提高隊伍整體素質，為深入貫徹落實黨在農村的路線、方針、政策提供堅強組織保證顯得尤為重要。

一、鄉鎮干部隊伍建設面臨的主要問題

（一）隊伍整體素質不高，戰斗力不強

鄉鎮干部隊伍總的狀況是好的，但其中有少數干部存在一些亟待解決的問題：一是缺乏理論學習，掌握實用技術少，市場知識貧乏，思想觀念陳舊，擺脫鎮、村集體經濟困境的發展思路狹隘，為農民群眾提供信息、技術等全方位的經濟服務、指導和協調能力低。二是作風不夠端正，缺乏宗旨意識和開拓進取精神，工作積極性較低，熱衷于應酬、打牌，工作華而不實，深入農村搞調查研究和解決實際問題少，群眾反映的問題久拖不決，相互推諉、扯皮、敷衍了事。三是依法行政能力弱，不善于運用政策法律、示范引導等綜合手段推動工作，工作中以權代法、不切實際瞎指揮的現象時有發生。以上現象的存在，造成了一些鄉鎮干部開展工作時阻力重重，在群眾中的形象和威信不高，一定程度上影響了黨群、干群關系。

（二）待遇偏低，工作難做，隊伍不穩定

一是鄉鎮干部職務升遷機會少，政治待遇難以理順；經濟收入偏低，收入水平與工作強度、工作環境不匹配；一些正當的福利待遇得不到，如鄉鎮干部普遍享受不到《公務員法》規定的探親假、工休假。二是農村工作難做，工作強度較大。隨著農業產業結構不斷的調整和市場經濟的蓬勃發展，農村工作出現的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉鎮干部去及時落實黨的農村政策，解決實際問題。但是，鄉鎮履行職能權力越來越小，責任卻越來越大，計劃生育、安全生產、社會維穩樣樣都是中心工作，哪根拽得緊，就跟哪根轉，常常疲于應付各種檢查、考核、達標等，難以集中精力投入到當地經濟發展中來。三是后備干部資源不足，鄉鎮干部老齡化、年輕干部斷層現象相當普遍。鄉鎮的工作環境和生活條件都比較艱苦，許多優秀干部不愿待在鄉鎮工作，都想方設法往城里“擠”，而縣（市）直機關年輕干部極少愿意到鄉鎮交流任職鍛煉。隨著上級有關部門嚴格控制鄉鎮干部入口關，近幾年招錄的鎮級公務員非常少，鄉鎮機關缺編現象比較嚴重，導致一些地方出現難以找到培養、提拔的對象。

（三）體制不健全不完善，保障機制差

一是干部選任機制存在一定缺陷。目前，除鄉鎮黨委書記、鎮長外，多數普通干部升遷的機會是非常少的，一干就 是一輩子，部分副職領導長時間在同一地方摸爬滾打，又一直得不到交流或提拔。二是鄉鎮干部在處理各種矛盾沖突方面往往只有上下聯系、左右協調的責任，沒有最終決定權，完全調動不起干部的工作積極性，使得干部始終不能保持一種良好的工作精神狀態，致使不能有效地處理問題。三是農村工作千絲萬縷，不是一朝一夕就能見效的，存在經常性、長期性和艱巨性，但是目前只注重結果不管過程的考評機制，使得鄉鎮不得不追求短、平、快的經濟項目、政績工程，缺少持續發展的宏遠目標，結果“投入”與“產出”嚴重失衡，回報率相當低，與“真抓實干、務求實效”作風背向而行。四是對干部的監督，很多時候流于形式，收效甚微。干部之間礙于情面，不去行使監督權；群眾怕干部報復，不敢行使監督權；紀檢監察部門不能面面俱到，造成督促力度的欠缺不強，很容易縱容一些鄉鎮干部養成不健康的生活情趣，進而滋長腐敗。

二、解決鄉鎮干部隊伍建設的對策

牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，利用各種途徑，調動干部積極性，建立起一支“團結務實、開拓創新、服務于民、高效廉潔”的鄉鎮干部隊伍，方能有效地擺脫農村貧困落后的困境，快步邁進小康社會。針對干部隊伍建設存在問題，筆者認為可從三方面著手解決：

（一）從轉變和規范干部的思想意識、行為作風、道德品質著手，加強鄉鎮干部的自身建設，不斷提高隊伍整體素質

首先，要加強思想教育，塑造勤政為民干部形象。組織廣大干部深入學習政治理論知識，學習黨在農村的各項路線、方針政策和法律法規，提升干部政治思想覺悟，提高法律政策水平，增強依法行政和廉潔從政能力，推進法制化進程。目前，農村工作中“增加農民收入是第一要務，維護農村穩定是第一責任”，鄉鎮干部應圍繞這個目標，與群眾一起學科技、用科技，熟悉市場經濟業務，共同探討發展經濟的路子。鄉鎮干部要經常深入農戶中，接觸群眾，幫助群眾解決最關心、最直接、最現實的利益問題，從源頭上維護社會穩定。

其次，要加強隊伍管理，推進鄉鎮干部作風建設。鄉鎮領導干部特別是“一把手”要帶好頭，嚴以律已，盡心盡責管好部門的人和事。加強對鄉鎮干部的理想、信念、宗旨、艱苦奮斗傳統和思想道德教育，進一步提高鄉鎮干部的職業道德素質。鄉鎮干部要勇于自我剖析，正視工作中的失誤和不足，自覺地把它克服掉，并認真地通過嚴格自律加強自我修養，強化宗旨觀念。大力弘揚理論聯系實際的作風，引導鄉鎮干部緊密聯系思想和工作實際，進行深入細致思考，掌 4 握理論精神實質，善于把基本原理運用于社會主義新農村建設中。

再次，要加大技能培訓力度，提高為農服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，采取鄉鎮干部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示范點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮干部在農、林、牧、副、漁等方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮干部能在實際工作中堅持以市場為導向，以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。

（二）適當提高鄉鎮干部待遇，逐步改善工作條件、優化生活環境，有計劃地注入新鮮“血液”，穩定干部隊伍

結合本地實際，適當提高鄉鎮干部的政治、經濟待遇，在生活上、工作中多給予關心和照顧，尤其在干部人事調整中，盡量體現人性化的要求。對一些能力強、有抱負、群眾基礎好的年輕鄉鎮干部，要優先提拔任用。對一些在同一崗位或長時間在鄉鎮任職的干部要相應地給以一些優撫政策，如對表現較優秀、工作有一定年限的中層干部理順副主任科員待遇，對任副職滿一定年限、工作較突出的副職領導干部理順主任科員待遇。由縣（市）財政負擔，根據實際情況增加不同數額的山區津貼、交通補助、加班費，切實提高鄉鎮干部的經濟待遇，幫助解除后顧之憂。

加大投入力度，完善鄉鎮機關大院的基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環 境。開展形式多樣的娛樂活動，組織鄉鎮干部外出參觀考察，這樣既豐富廣大干部的業余生活，又能擴大干部的視野，增長見識。有計劃地充實一批鄉鎮年輕干部，逐步改善鄉鎮干部年齡結構；加大縣（市）鎮之間的交流力度，選派一些年輕干部到基層掛職鍛煉或任職，充實基層的力量。

（三）完善選拔任用、激勵保障、考核評價和監督管理等體制，以制度建設促進干部隊伍建設

完善科學、民主的鄉鎮干部選拔任用機制。黨委、組織部門要堅持群眾公認、民主推薦，用科學的方法和好的作風選人，憑實實在在的政績用干部，形成良好的用人導向，加強和改進鄉鎮干部考察、考核工作，真正把一些有發展潛力的人選拔到各級領導崗位上。

建立相應的激勵保障機制。為充分調動鄉鎮干部工作積極性，應注重鄉鎮干部的培養使用，造就適應鄉鎮干部鍛煉成長的環境和條件，鼓勵鄉鎮干部扎根基層建功立業，對黨員群眾認可、帶領群眾致富能力強、形象好、政績突出、廉潔自律的干部優先提拔使用或推薦到縣（市）直機關任職；本著“放心、放權、放手”的原則大力支持鄉鎮干部依法行使職權，認真負責開展工作；經濟上、生活中多關心干部，如有經濟能力的鄉鎮政府可對獲得縣級以上先進的干部給予一次性物質獎勵。

建立合理的考核測評制度。全面衡量干部的能力、作風和道德品行，既看干部在理想信念、政治立場、組織紀律和貫徹上級重大決策部署等方面的情況，又看干部在關鍵時刻和涉及個人切身利益時的具體表現。在考核過程中，運用量化指標科學的對鄉鎮干部進行多角度多層次考核，由全體干部職工和各自駐點的村支書、村委會主任直接參與測評，同時咨詢相關部門人員的意見，最后才對干部的德、能、勤、績、廉進行綜合處理。

建立健全監督管理機制。深入開展普法教育，全面提高全民法制觀念，始終把鄉鎮干部的行為置于廣大人民群眾監督之下。時刻了解鄉鎮干部的思想動態，有針對性地做好思想教育工作；對群眾反映干部的作風問題，組織、紀檢部門要對鄉鎮干部提出誡免通知，督促其盡快改正；不定期的對鄉鎮干部行使事權、財權進行必要的監督和審計，以防止在經濟上犯錯誤，扼制貪污腐敗行為出現。同時通過政務公開、民主評議、工作手冊、述職述廉等手段來對鄉鎮干部加大監督管理力度。

第三篇：鄉鎮干部隊伍教育管理現狀調研報告

一、當前鄉鎮干部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高。

從20**年開始，***縣分配***余名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，20**年以后我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人400余人，進入鄉鎮干部隊伍。目前，全縣1341名在職鄉鎮干部中，大專學歷1104人，占總人數的82%。由于大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮干部文化素質低的現狀。鄉鎮干部也由過去的干得多，想得少，逐漸轉化為“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有***人，其中45歲以下的領導***人，占鄉鎮領導總數的***%。45歲以下的鄉鎮干部(含鄉鎮領導)***人，占鄉鎮干部總數的90%，絕大多數鄉鎮干部年富力強，處于青壯年時期。由于年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮干部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群眾少”，與農民和村社干部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些干部在鄉鎮工作時間較長后，往往認為自己勞苦功高，年齡偏大后，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閑一下;一些年青干部認為自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮干部不能正確估價自己，不能處理好工作關系，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮干部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對干部群眾反映的問題避重就輕，思考不夠，采取的對策措施少，不能及時處置;有的干部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民了解實情，指導工作點子不多，匯報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮干部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮干部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮干部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加復雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮干部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關;客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮干部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分干部不會干事

一些干部普遍認為鄉鎮工作就是跟群眾打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱巨性、復雜性。因此，鄉鎮干部從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是隨著經濟社會的不斷發展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產;八十年代催糧催款，刮宮引產;九十年代引企業，謀發展;到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從為民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮干部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分干部不愿干事。

由于受領導職數及干部選用體制的限制，鄉鎮干部發展空間極為有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將27個鄉鎮并為13個，鄉鎮干部領導職數大大減少，去年鄉鎮干部換屆選舉，全縣僅有10多名鄉鎮一般干部走上領導崗位，基本上是百里挑一;同時，由于“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮干部，經過較長時間的努力后，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮干部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青干部干事創業熱情驟減。同時由于大部分鄉鎮領導與一般干部之間交流少，談心少，導致領導與一般干部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多干部對工作表現出一種無

所謂，甚至放任自流的消極態度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態。

第四篇：縣紀檢監察干部隊伍現狀調查與思考

一、**縣紀檢監察干部隊伍建設的問題和對策

（一）干部隊伍基本情況

隨著黨風廉政建設和反腐敗工作力度不斷加大，縣委縣政府對紀檢監察工作越來越重視。近幾年，無論在支持紀檢監察職能作用的發揮上，還是在機構設置及人員選配上，各單位都是加強的趨勢，使這支隊伍確實發生了一些新的變化，主要有以下幾方面的特點。

1、機構得到充實完善。縣紀委監察局原內設辦公室、廉政室、檢查室、糾風室、執法室、審理室、信訪室7個室 , 2004年根據工作需要又增設了宣教室，現內設8個室。全縣10鄉鎮均設有紀委。2004年，針對縣直部門和單位紀檢監察機構不健全的現狀，在縣公安局設立了紀委、18個綜合行政部門設立了紀檢組。

2、年齡結構更趨合理。長期以來，紀檢監察干部的年齡偏大。經過近兩年的調整，平均年齡40.2歲，比原來的42.5歲年輕2.3歲。其中，縣機關平均42歲，比原來43.2歲年輕1.2歲；基層平均39.5歲，比原來42.3歲年輕2.8歲。

3、學歷文化水平較高。經統計，全縣紀檢監察干部具有大專以上學歷的占98%。其中縣機關具有大專以上學歷的占97%，基層的占100%。據了解，有些干部仍在繼續攻讀高學歷或雙學歷，以不斷充實自己的知識涵量。

4、履行職能意識增強。由于紀檢監察工作越來越規范，加上機構改革崗責更加明確，紀檢監察干部將本職工作與本單位中心工作、重點工作相結合的意識逐步加強。座談中，不少紀檢監察干部認為，工作雖然比以前繁忙了，但覺得比以前更充實了。改變了過去事后查案、執紀處理為主的被動作法，采取了圍繞黨和政府中心工作，積極開展事前、事中參與的主動作法，使紀檢監察的職能作用，在源頭預防、治理腐敗方面得到了加強，也得到了領導和群眾的認可。問卷調查顯示，認為紀檢監察干部能在中心工作主動配合其他部門，做得好的和比較好的達98%，一般的只占2%。

(二)干部隊伍存在的問題及根源

從總體上看，全縣紀檢監察干部隊伍充滿了活力，戰斗力不斷增強，但在調研中也發現了以下一些帶有傾向性的問題。

1、有些干部兼職過多，分散了抓本職工作的精力。這種現狀的形成，一是有的單位精簡機構后人手不夠，誤認為紀檢監察機構不過是查辦案件，而平時又沒有什么案件可辦，兼幾項工作理所當然；二是有的領導認為，既然提倡紀檢監察工作與其他業務工作相結合，直接兼管幾項工作也順理成章；三是紀檢監察部門是管人、執紀的，現在很重視“牌子”硬。遇到急事、難事，在不認真分析事發性質，由誰主管的情況下，為了“滅火”，簡單地交給紀檢監察機關去處理。

2、干部流動仍有一定局限性，不利于干部隊伍整體建設。其原因，一方面是傳統觀念的認識使然，認為紀檢監察干部由于常年與黨紀條規打交道，思想僵化、知識單一，難以勝任其他業務工作；另一方面，作為派出的機關部門，在認識上也有偏差，認為紀檢監察是關鍵崗位，派熟悉的人員去心里更踏實。當然，還有紀檢監察干部自身的知識、業務水平等方面的差距，也影響了跨行業、跨系統的交流。

3、有些干部對業務和相關知識學習不夠，影響工作成效。在與紀檢監察干部座談時，我們感到有些人對本職工作不很熟悉，知識面不寬。涉及到其他相關的法規、財會知識以及辦案技巧，則更為缺乏。有的干部習慣于傳統工作方式，對現代化辦公技能的學習缺乏興趣。客觀上，一部分干部上任時間不太長，還沒有完全進入工作角色，或是被日常事務性工作擠占了更多的時間。更主要的是主觀方面，有些干部缺乏學習的自覺性和鉆研精神，致使工作一般化，少有創新。

4、有些干部的組織協調能力有待于進一步提高。黨風廉政建設和反腐敗的工作體制、機制中，明確了紀委組織協調的作用。這不僅是對紀委整體工作職能定位，也是對紀檢監察干部能力的要求。有些紀檢監察干部獨立完成任務能力是具備的，在本系統內組織協調也可以，但是如何與其他部門共同落實反腐敗任務還缺乏必要的認識和能力。被調查的紀檢監察干部中，有的人認為其他干部對自己敬而遠之，互相之間缺乏親情感；有的人認為其他干部對紀檢監察工作配合不理想。這里，有其他部門對紀檢監察工作性質認識不全面的因素，但主要還是我們紀檢監察干部的觀念及工作方式沒有及時地調整和改進。有相當數量的紀檢監察干部，面對黨政齊抓共管，部門各負責其責和群眾積極參與的反腐敗工作大局面，缺少深刻的認識和有效的工作方法，有的人甚至放不下架子，跳不出本系統的工作圈，這與當前反腐敗工作向縱深發展的要求顯然是不相符的。

5、有些干部對工作存在畏難情緒，信心不足。反腐敗斗爭的復雜性、艱巨性和長期性是客觀存在的，我們一些紀檢監察干部由于思想認識上的障礙，有時會產生一定的畏難情緒，甚至會影響到工作的信心。經過調查分析了解，有的干部是因為自身業務知識不夠而有壓力；有的是因為單位領導及其他部門支持不夠而產生畏難情緒；個別的也有怕得罪人而不愿意干的。但最主要的原因，還是不能正確、全面地看待反腐敗斗爭的形勢。

(三)加強干部隊伍建設的幾點建議

1、加強基礎性教育。對紀檢監察干部，尤其走上此工作崗位不久的人員，除進行

第五篇：縣紀檢監察干部隊伍現狀調查與思考

一、**縣紀檢監察干部隊伍建設的問題和對策

（一）干部隊伍基本情況

隨著黨風廉政建設和反腐敗工作力度不斷加大，縣委縣政府對紀檢監察工作越來越重視。近幾年，無論在支持紀檢監察職能作用的發揮上，還是在機構設置及人員選配上，各單位都是加強的趨勢，使這支隊伍確實發生了一些新的變化，主要有以下幾方面的特點。

1、機構得到充實完善。

縣紀委監察局原內設辦公室、廉政室、檢查室、糾風室、執法室、審理室、信訪室7個室,2004年根據工作需要又增設了宣教室，現內設8個室。全縣10鄉鎮均設有紀委。2004年，針對縣直部門和單位紀檢監察機構不健全的現狀，在縣公安局設立了紀委、18個綜合行政部門設立了紀檢組。

2、年齡結構更趨合理。長期以來，紀檢監察干部的年齡偏大。經過近兩年的調整，平均年齡40.2歲，比原來的42.5歲年輕2.3歲。其中，縣機關平均42歲，比原來43.2歲年輕1.2歲；基層平均39.5歲，比原來42.3歲年輕2.8歲。

3、學歷文化水平較高。經統計，全縣紀檢監察干部具有大專以上學歷的占98。其中縣機關具有大專以上學歷的占97，基層的占100。據了解，有些干部仍在繼續攻讀高學歷或雙學歷，以不斷充實自己的知識涵量。

4、履行職能意識增強。由于紀檢監察工作越來越規范，加上機構改革崗責更加明確，紀檢監察干部將本職工作與本單位中心工作、重點工作相結合的意識逐步加強。座談中，不少紀檢監察干部認為，工作雖然比以前繁忙了，但覺得比以前更充實了。改變了過去事后查案、執紀處理為主的被動作法，采取了圍繞黨和政府中心工作，積極開展事前、事中參與的主動作法，使紀檢監察的職能作用，在源頭預防、治理腐敗方面得到了加強，也得到了領導和群眾的認可。問卷調查顯示，認為紀檢監察干部能在中心工作主動配合其他部門，做得好的和比較好的達98，一般的只占2。

(二)干部隊伍存在的問題及根源

從總體上看，全縣紀檢監察干部隊伍充滿了活力，戰斗力不斷增強，但在調研中也發現了以下一些帶有傾向性的問題。

1、有些干部兼職過多，分散了抓本職工作的精力。這種現狀的形成，一是有的單位精簡機構后人手不夠，誤認為紀檢監察機構不過是查辦案件，而平時又沒有什么案件可辦，兼幾項工作理所當然；二是有的領導認為，既然提倡紀檢監察工作與其他業務工作相結合，直接兼管幾項工作也順理成章；三是紀檢監察部門是管人、執紀的，現在很重視“牌子”硬。遇到急事、難事，在不認真分析事發性質，由誰主管的情況下，為了“滅火”，簡單地交給紀檢監察機關去處理。

2、干部流動仍有一定局限性，不利于干部隊伍整體建設。其原因，一方面是傳統觀念的認識使然，認為紀檢監察干部由于常年與黨紀條規打交道，思想僵化、知識單一，難以勝任其他業務工作；另一方面，作為派出的機關部門，在認識上也有偏差，認為紀檢監察是關鍵崗位，派熟悉的人員去心里更踏實。當然，還有紀檢監察干部自身的知識、業務水平等方面的差距，也影響了跨行業、跨系統的交流。

3、有些干部對業務和相關知識學習不夠，影響工作成效。在與紀檢監察干部座談時，我們感到有些人對本職工作不很熟悉，知識面不寬。涉及到其他相關的法規、財會知識以及辦案技巧，則更為缺乏。有的干部習慣于傳統工作方式，對現代化辦公技能的學習缺乏興趣。客觀上，一部分干部上任時間不太長，還沒有完全進入工作角色，或是被日常事務性工作擠占了更多的時間。更主要的是主觀方面，有些干部缺乏學習的自覺性和鉆研精神，致使工作一般化，少有創新。

4、有些干部的組織協調能力有待于進一步提高。黨風廉政建設和反腐敗的工作體制、機制中，明確了紀委組織協調的作用。這不僅是對紀委整體工作職能定位，也是對紀檢監察干部能力的要求。有些紀檢監察干部獨立完成任務能力是具備的，在本系統內組織協調也可以，但是如何與其他部門共同落實反腐敗任務還缺乏必要的認識和能力。被調查的紀檢監察干部中，有的人認為其他干部對自己敬而遠之，互相之間缺乏親情感；有的人認為其他干部對紀檢監察工作配合不理想。這里，有其他部門對紀檢監察工作性質認識不全面的因素，但主要還是我們紀檢監察干部的觀念及工作方式沒有及時地調整和改進。有相當數量的紀檢監察干部，面對黨政齊抓共管，部門各負責其責和群眾積極參與的反腐敗工作大局面，缺少深刻的認識和有效的工作方法，有的人甚至放不下架子，跳不出本系統的工作圈，這與當前反腐敗工作向縱深發展的要求顯然是不相符的。

5、有些干部對工作存在畏難情緒，信心不足。反腐敗斗爭的復雜性、艱巨性和長期性是客觀存在的，我們一些紀檢監察干部由于思想認識上的障礙，有時會產生一定的畏難情緒，甚至會影響到工作的信心。經過調查分析了解，有的干部是因為自身業務知識不夠而有壓力；有的是因為單位領導及其他部門支持不夠而產生畏難情緒；個別的也有怕得罪人而

不愿意干的。但最主要的原因，還是不能正確、全面地看待反腐敗斗爭的形勢。

(三)加強干部隊伍建設的幾點建議

1、加強基礎性教育。對紀檢監察干部，尤其走上此工作崗位不久的人員，除進行三個代表重要思想的教育，理想信念教育，權力觀、利益觀的教育之外，還應加強反腐敗的形勢教育、正面典型教育及紀律教育。

定期進行反腐敗的形勢

教育，可使紀檢監察干部在繁雜的業務工作中，在遇到困難、曲折時，站的更高，看得更全面，有利于識清“廬山真面目”，抓住本質，把握全局，增強工作的信心和決心。正面典型教育，尤其是樹立紀檢監察戰線的先進典型，有利于干部們在查處腐敗問題時，從正面汲取動力，堅定理想和信念，起到激勵和鞭策的作用，增強干部們的責任心。紀律教育對于從事紀檢監察工作的干部，更應是“基本功”、“日常課程”。關鍵是要把紀律教育真正擺在干部管理教育的日程上，有針對性地開展專題性的紀律教育，克服學不學無所謂的錯誤認識，使紀檢監察干部們確實做到珍惜黨和人民委托的執紀權，慎用手中的處置權。

2、加強綜合知識的學習。面對反腐敗過程中出現的一些深層次的問題，紀檢監察干部不僅要精學，熟知專業知識，還要努力學習與專業相關的某些行政法規、經濟知識、法律知識以及財會知識等內容。學習綜合知識，不僅僅為了擴大知識涵量，對干部們轉變觀念、改進工作方法也大有益處。

加強綜合知識的學習，一是注意既要突出重點，又要有一定的系列性（最好形成簡易教材），要有計劃，有安排，持之以恒，避免應景、應時學的短期行為，確實做到學有所用。二是對專業性較強的知識，應采取培訓方式，集中人員，集中時間，進行專題性的輔導。請懂行的人答疑解惑，提高學習質量。三是深入到經濟部門、行政事業等業務部門學習。主動登門求教，實地進行調研，通過鮮活的實例，學到書本上學不到的知識，不斷了解實踐中的新問題、新反映。

3、繼續加大干部交流的力度。紀檢監察隊伍在注意保留骨干的同時，要進一步加大交流的力度，并逐步形成良性流動，這樣既可增強隊伍的活力，又有利于增長干部的才干。

要把干部交流做為強化紀檢監察干部隊伍管理的常項工作來抓，第一，交流要有計劃性。要在熟知干部的基本情況下，從工作需要出發，適度地調整安排，克服主觀、隨意的作法，確實做到既不傷筋動骨，又能有序地流動。第二，要注意流動的雙向性。要把視野放寬，要從大局出發。要舍得輸出骨干，使他們到更多的崗位鍛煉成長；也要有吸納相關專業人才，敢于大膽使用的氣魄。第三，加強與組織、人事部門的溝通，要把被動的等待交流機會，變為主動去爭取交流。一方面應及時向這兩個部門提供干部的情況及使用建議，求得他們的理解和支持；另一方面也要積極地從組織、人事部門的人才庫中了解所需人才情況，做到人才資源共享，保質保量地引進人才，不斷地充實紀檢監察隊伍。

4、加強工作作風的轉變。江澤民同志指出，紀檢監察干部隊伍建設要做到“思想觀念”、“工作方法”和“自身素質”三個與時俱進，這是從三個代表重要思想的高度提出的要求。努力實現這三個“與時俱進”，關鍵要在作風轉變上下功夫。首先要樹立勇于創新的思想意識。要提倡干部們在工作中不斷總結新經驗，關注新問題，提出新措施，在改進上動腦筋，在效果上抓落實。其次要深入基層、深入實際。紀檢監察干部們只有主動“走出去”、“走下去”，才能及時了解社會、群眾反映的熱點及難點，才能聽到人們對反腐敗工作的真實意見，我們的工作才能找準創新的切入點，找出從源頭治理的辦法。深入基層不僅要形成制度，更要作為考核干部的重要內容。第三要廣交朋友。多與各部門各階層、各行業的人士進行溝通和交流。要放下架子，打開壁壘，廣納忠言，共同研討，調動一切積極力量參與黨風廉政建設和反腐敗工作。只有這樣，我們的組織協調作用才能充分體現和發揮，我們才能努力樹立“可親、可信、可敬”的紀檢戰線干部的形象。

二、關于如何加強對紀檢干部監督管理的問題

近年來，黨風廉政建設和反腐敗斗爭不斷取得新的成效，除各級黨委和政府的正確領導之外，其中一個重要因素就是有一支黨性強、作風硬、業務精的紀檢監察干部隊伍。但是，隨著黨風廉政建設和反腐敗斗爭的不斷深入，腐蝕與反腐蝕的斗爭日益尖銳復雜，紀檢監察干部面臨的考驗更為直接，更加嚴峻，紀檢監察干部隊伍建設的現狀與提高黨的執政能力的要求還存在著一定的差距。因此,加強對紀檢監察干部的監督管理，提高干部隊伍整體素質，已經成為提高紀檢監察工作能力、開創紀檢監察工作新局面的迫切任務。

(一)目前紀檢監察干部監督管理存在的主要問題及主要根源

1、少數紀檢監察干部自我監督約束意識不強。這一問題存在的主要原因從主觀上講，是少數干部放松了自身素質的提高，從客觀上講，由于紀檢監察工作量大面廣，人少任務重，且干部經常外出辦案，因此支部組織生活得不到保證，少數干部得到經常性教育。長期以來在監督別人的過程中放松了自我監督,久而久之甚至形成了不愿也不怕被別人監督的錯誤思想意識。

2、系統保護思想意識不利于自我監督管理。形成這一問題的原因是當領導從寬限、愛護角度處理犯有一般性錯誤干部的同時，不足以讓犯有一般性錯誤的干部引以為戒。

(二)加強對紀檢干部監督管理的幾點建議

紀律檢查委員會是實施黨內監督的專門機關，紀檢監察干部是實施監督的行為主體，因此，要加大黨內監督力度，首先必須強化紀檢監察干部隊伍建設，身正才能服人。因此必須加強對紀檢監察干部的嚴格管理和內部監督，切實解決好潔身自好的問題。

一是干部選拔任用和管理必須注重政治標準。要堅持錄用一般干部“凡進必考”的原則，選調干部，要把政治素質放在首位。

二是注重抓好紀檢監察機關各級領導班子建設。紀檢監察機關的各級領導班子要帶頭踐行《黨章》和上級各項規定，做遵紀守法、廉潔自律的表率。

三是建立健全紀檢監察機關內部監督制約機制。特別要在信訪舉報、案件檢查和審理、糾風和執法監察等重要崗位和關鍵環節，采取制約有效的監督措施，逐步形成自我約束、組織監督、相互制約、責任追究的內部監督機制。