第一篇：勞動者工作崗位變更

勞動者工作崗位變更

勞動合同簽訂之后，不論是用人單位還是勞動者，都應當依法嚴格執行勞動合同的規定。這種原則上的觀念和認識，企業一般都還是具備的。但到了具體執行或者說具體到一些實際問題，企業又往往認識不足或者認識模糊。比如說關于工作崗位變更的問題。

一些企業認為，只要不降低勞動者的工資，崗位可以隨意調換，并錯誤地認為這是企業的勞動用工自主權。殊不知，如果這么做了，就違法了。因為勞動者的工作崗位一旦確定，非依法定條件和程序是不得變更的。

根據勞動法律的規定，企業調整勞動者的勞動崗位，只有在以下三種情況下才合法：

1、雙方在平等自愿的基礎上協商一致的；

2、訂立勞動合同時所依據的客觀條件發生重大變化，導致原合同無法履行，經雙方協商一致的；

3、勞動者不能勝任崗位工作的。

雙方平等自愿協商一致變更勞動崗位比較容易理解和把握。在此不再贅述。重點是客觀情況發生重大變化和勞動者不能勝任工作時如何變更勞動者的 勞動崗位。

以客觀情況發生重大變化為由變更勞動者工作崗位時需要把握以下幾點：

1、所謂的客觀情況發生重大變化，應當是指影響勞動合同繼續履行的客觀情況，比如企業發生兼并、遷移、資產轉移、經營方式和經營范圍發生改變等。這些變化，會導致企業原來對勞動者勞動崗位的安排無法執行，因此需要做出一定的變更、調整。有些變化也屬于客觀情況變化，但如果不影響到勞動合同的履行，就不能成為企業變更勞動者工作崗位的理由，比如企業法定代表人的更換、企業更名等。

2、所謂的客觀情況發生重大變化，應當以簽訂勞動合同所依據的客觀情況為準。也就是說，判斷某一變化是否屬于可以變更工作崗位的客觀情況變化，應當以簽訂勞動合同的時間為準。如果變化在簽訂勞動合同之前已經發生，企業再以這種變化為由要求變更勞動合同工作崗位，顯然不妥，不會得到法律的支持。

3、企業以客觀情況發生重大變化為由變更勞動者工作崗位，還有一點特別需要注意，就是要與勞動者協商，征得勞動者的同意。否則，也不合法。如果勞動者不同意，企業就不能單方變更勞動者的勞動崗位。當然，如果勞動者不同意變更工作崗位，企業可以按照法律程序解除與勞動者的勞動合同。

企業以勞動者不能勝任崗位工作為由變更勞動者工作崗位，則需要注意掌握判定勞動者不能勝任崗位工作的尺度。這個尺度不應該是企業對勞動者工作能力的主觀判斷甚至是管理人員的主觀好惡。一般而言，是否勝任工作應以績效考核指標為準或者企業對員工規定的應聘條件為準。勞動者績效考核不合格或者不符合應聘條件的，企業可以此為由變更勞動者的工作崗位，否則，就涉嫌違法。

第二篇：勞動者工作崗位和工作薪酬的若干問題

談談用人單位單方變更勞動者工作崗位和工作薪酬的若干問題

談談用人單位單方變更勞動者工作崗位和工作薪酬的若干問題

作者

張圓 復旦大學法學院 澳大利亞銘德律師事務所實習生

勞動法是一個介于公法和私法之間的特殊法律部門，其性質更接近于經濟法的屬性，強調著公權力與私權利之間的博弈與和諧。

隨著《勞動合同法》的頒布，許多企業對于法律過渡地束縛企業的內部管理權紛紛表示不滿，相關的人事專員也在人事變動及調整的過程中感覺舉步維艱。無論是企業的內部管理權還是人事變動的核心環節，其涉及到的關鍵問題，便是企業單方變更勞動者的工作崗位和工作薪酬問題。

目前對于這個問題，在理論界和實務界的說法皆是眾說紛紜，但是實際工作中往往又極易成為產生糾紛的焦點所在，筆者通過自己的研究和向相關部門的咨詢，對上述問題作以下分析。

1.法律現狀

1.1 勞動合同的變更約定情況

根據《勞動合同法》第17條，工作內容和勞動報酬均屬于勞動合同的條款，如果要更改崗位和報酬，則需要對勞動合同進行變更；根據其第35條，用人單位于勞動者協商一致可以以書面形式變更勞動合同。

根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位、雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。經電話咨詢12333，上述《解答》中的“約定”一般是指“單位可以根據需要調整工 1

作崗位及報酬”。

1.2 勞動合同的法定變更情況

根據《勞動法》26條以及《勞動合同法》第40條，勞動合同的法定變更情況有以下兩種：（就勞動合同的這兩種法定變更情況《勞動合同法》并未有更新的規定）

1.2.1 員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對其進行培訓或為其調整工作崗位，此種情形，用人單位可以無需與勞動者協商一致；

1.2.2 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商，可以變更勞動合同的內容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協商一致，如協商不一致，也不能變更勞動合同，而是可以解除勞動合同。

1.3 企業的自主管理權的范圍和合法行使的程序

1.3.1 根據《勞動法》第4條，企業有法律允許的自主管理權；第47條，進一步明確了對勞動人薪酬制度的自主權，確定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益加以確定。

1.3.2 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，進一步說明企業根據《勞動法》第4條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1.3.3 《勞動合同法》第四條再次確認了企業關于勞動報酬、勞動崗位設置的自主權，同時要求這種權力的行使要經過公示或告知等程序。

1.4 企業的薪酬管理基本原則

1.4.1 根據《勞動法》第46條，薪酬分配實行同工同酬。

2.問題分析

2.1 對于用人單位是否是可以單方面的調整勞動者的工作崗位？

依據勞動者無法勝任工作的法定事由，用人單位可以單方面調整其工作崗位，但是用人單位要就“無法勝任工作”承擔舉證責任，即就合理性而非合法性舉證。

2.2 用人單位在調整工作崗位的同時是否可以調整工資？

2.2.1 上述法律沒有就這個問題作出直接、明確的規定。

2.2.2 調整薪酬是企業的用工自主權之一。《勞動法》及《勞動合同法》是允許企業就企業內部的勞動者管理、工資報酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進行制度規定的。

2.2.3 如果企業有相關的崗位與工資報酬相對應的“定崗定薪”的內部制度規定，并且這種規定是通過不違反法律、按照民主程序制定并通過了公告或告知的，那么該項制度規定對勞動者就有約束力，在人民法院審理勞動爭議中可以作為依據。

2.2.4 因此，雖然法律沒有直接規定用人單位可以在單方面調整工作崗位的時候調整工資，但是，如果用人單位內部有相關的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規定，且該規定的產生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動者崗位的同時，也可以變更勞動者的薪酬。員工因不勝任被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于《勞動法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。

2.2.5 對于上述結論，還有一個已經發生的案件判決及上海市的地方立法予以支持：

(a)案例一： 上海輕機益廈物業管理公司VS公司職工王某調崗降薪案

上海輕機益廈物業管理公司因大樓消防監管職能取消，便將擔任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛室工作，并把其月工資收入從１９６８元調整至１５００元，雙方遂起爭議。

日前，上海市靜安區法院對此案作出一審判決，認定公司在另行安排員工工作崗位時，無權擅自調整員工的工資。

從２００５年起，王某擔任上海輕機益廈物業管理公司的消防監管工作。２００６年７月，王某被調動至物業公司門衛室工作，月工資由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向勞動仲裁申請仲裁，要求物業公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工資部分９３６元及２５％經濟補償金。勞動仲裁裁決，由物業公司支付少發的工資９３６元，而對工資２５％的經濟補償金不予支持。

２００６年１２月，物業公司對勞動仲裁不服，起訴到法院。法院認為，物業公司對王某的崗位進行調整存在合理性，但也應調整王某到薪資條件較為對應的崗位，或與王某協商一致。而物業公司在未經與王某充分協商

取得一致情況下，擅自調低王某薪酬的做法，顯然無法獲得支持。

審理此案的法官表示，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，只有用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

盡管本案中的輕機益廈物業管理公司也出示了相關薪酬制度、工資等級規定，但缺乏這些規定曾向全體勞動者公布的依據，所以訴稱最終未被法院采信。

由案例一可以得出，只要用人單位擁有相關的內部薪酬制度和工資等級規定，并且該規定的產生是經法定程序的，那么用人單位只要可以以此證明降薪的合理性，則是可以在單方面調整勞動者工作崗位的同時調整其薪酬的。

(b)立法：2003年《上海市企業工資支付辦法》（現行有效）

第16條 勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。

上述法規的表述方法上也可以看出，事實上在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位是可以降低其工資待遇的。

3.結論

3.1 從法律層面上講，用人單位僅可以在勞動者不能勝任工作的前提下單方地調整勞動者的工作崗位。而至于調整崗位的同時，是否可以調整勞動者的薪酬沒有明確規定,“調崗又調薪”目前仍是一個沒有最終定論的灰色地帶。

3.2 對于后面這個問題，從法律原則上講，由于勞動法規定同工同酬，其次也賦予了企業制定在企業內部適用的薪酬與崗位的相關管理制度的自主權力，因此從法律原則出發，崗位調整的同時應必然伴隨著薪酬的調整。

3.3 目前的實務界對此仍存在爭議，有的律師主張應當嚴格按照法律規定，在沒有雙方協商一致的情況下，用人單位只能單方面的調整其崗位，而不能改變其薪酬待遇；而更多的律師則認為即便在雙方沒有協商一致的情況下，用人單位在調整其崗位的同時，基于企業現存的內部規章的有關薪酬制度的規定，可以單方面調整勞動者的勞動報酬。

3.4 事實上，許多企業都是實行所謂的“定崗定薪、崗變薪變”的內部管理制度，該制度在司法審判及勞動仲裁

中，往往會有兩種結論。

通常情況下，如果該制度的產生程序合法、而且企業又能證明調崗調薪的合理性，則多是會被認可為這種單方調崗調薪行為是屬于合理的企業自主用工權的范圍；倘若不能證明該制度程序合法則多不被采納，認為只可以調崗，不可以調薪。

3.5 因此，如果企業要單方面對勞動者進行“調崗降薪”的話，則必須注意以下幾點：

3.5.1 首先，對于“無法勝任工作”這個調整崗位的法定情況作出充分的舉證。這種舉證應側重：

(c)員工有嚴重失職行為或者能力不夠導致所負責的工作出現重大失誤，給公司造成損失或者有必然造成損失的危險。

(d)員工所在的崗位因為工作需要提高了要求，原有員工的素質已經不能勝任。

3.5.2 其次，對于將勞動者從此崗位調至彼崗位時是否是合理的進行充分舉證，這種舉證應說明這種調動確實是一方面適合勞動者的能力的，另一方面也是適合企業生產經營需要的。

3.5.3 再次，是在企業內部通過民主程序建立一套關于內部薪酬與崗位之間的掛鉤制度，并將這種薪酬制度向全體勞動者公式或告知勞動者。

這一點也是調薪爭議案件中經常發生爭議的關鍵，如果在企業內部制度的建立上出現違反現行法律或政策的強行性規范或者程序不合法時，作為企業自主管理權的集中體現的企業內部制度是不會被法官或仲裁員所采信的，而此處即便舉證成功，至于是否會被采信也有很大的自由裁量空間。因此，用人單位需充分舉證該內部制度的產生確實經過民主程序，并且確實已經公示或告知勞動者。

簡單舉個例子，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業隨崗調薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實工資數額給法官，不同的法院或仲裁委員會就容易出現不同判決結果。

3.5.4 最后，用人單位要就調薪的幅度的合理性作出充分的舉證。

一般來講，法官或仲裁員能采信企業的“定崗定薪、變崗變薪”的內部薪酬制度的話，就會直接基于這種采信而認可用人單位對薪酬的調整。

第三篇：用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位

案情簡介：

2011年1月20日，申請人劉某與被申請人某項目管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職項目經理，從事項目協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經理侯某突然發出通知，決定免除劉某項目經理職務，并將其調整為行政專員，當日即到新崗位報到。自2012年12月4日，劉某每月工資調整為稅前2500元。這一調動后，使得劉某每月工資只有原有的50%。2013年1月20日，劉某提起勞動仲裁，要求恢復原職務并補足工資差額。公司認為，對劉某崗位的調整系單位用人自主權的體現，并且勞動合同中已明確約定：公司可因工作需要，調整劉某工作崗位。申請人請求：

1.撤銷公司對劉某崗位擅自調整的決定； 2.公司補發因擅自調整崗位造成的工資差額。處理結果：

1.撤銷公司于2012年12月3日作出的對劉某崗位的調整的決定；

2.按照項目經理崗位工資向劉某補齊工資差額。爭議焦點：

用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位。評析：

根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發?1996?100號）的規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

司法系統對勞動者崗位調整也做了約束性規定，對仲裁機構處理類似案件具有一定指導借鑒意義。

如2004年上海市高級人民法院對此規定：法院對于勞動合同中有關單位可隨時調整勞動者工作崗位的約定原則上可予認可，但為防止單位用人權的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對企業隨意調整勞動者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對此也進行了相關規定：根據《中華人民共和國勞動法》第26條等有關規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位: 1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；

2.勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；

3.勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞動者的工作崗位的；

4．用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的； 上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，人民法院應不予支持。

由此可見，按照一般法理，用人單位對勞動者崗位的調整限于法律規定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應對調整勞動者工作崗位行為的“合理性”負充分舉證責任，否則對因此對勞動者造成的損害應該承擔賠償責任。

啟示與思考：

本案是一起典型的因為崗位變動而引起的勞動爭議。

在勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種處于談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。然而，在勞動合同訂立后，由于勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關系的隸屬性，因此，用人單位對勞動者享有一定的指揮監督權。實踐中，用人單位往往會基于自己的優勢地位和對員工的指揮監督權，單方對員工的崗位變動作出安排。

在勞動合同履行過程中，雙方變更勞動合同內容特別是工作崗位的情況非常多見。那么雙方變更工作崗位具體應當基于一種什么樣的原則，成為解決此類爭議的關鍵。

（一）工作崗位變更應以協商一致為原則

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過雙方協商一致，并以書面形式確認。

（二）用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”

用人單位能否可以對勞動者進行單方變更呢？筆者認為，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出一個統一的裁判標準。

根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位則應當被認定為具有“充分的合理性”。

第四篇：用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位

案情簡介：

2011年1月20日，申請人劉某與被申請人某項目管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職項目經理，從事項目協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經理侯某突然發出通知，決定免除劉某項目經理職務，并將其調整為行政專員，當日即到新崗位報到。自2012年12月4日，劉某每月工資調整為稅前2500元。這一調動后，使得劉某每月工資只有原有的50%。2013年1月20日，劉某提起勞動仲裁，要求恢復原職務并補足工資差額。公司認為，對劉某崗位的調整系單位用人自主權的體現，并且勞動合同中已明確約定：公司可因工作需要，調整劉某工作崗位。申請人請求：

1.撤銷公司對劉某崗位擅自調整的決定；

2.公司補發因擅自調整崗位造成的工資差額。

處理結果：

1.撤銷公司于2012年12月3日作出的對劉某崗位的調整的決定；

2.按照項目經理崗位工資向劉某補齊工資差額。

爭議焦點：

用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位。

評析：

根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發?1996?100號）的規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

司法系統對勞動者崗位調整也做了約束性規定，對仲裁機構處理類似案件具有一定指導借鑒意義。

如2004年上海市高級人民法院對此規定：法院對于勞

動合同中有關單位可隨時調整勞動者工作崗位的約定原則上可予認可，但為防止單位用人權的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對企業隨意調整勞動者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對此也進行了相關規定：根據《中華人民共和國勞動法》第26條等有關規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位:

1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；

2.勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；

3.勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞

動者的工作崗位的；

4．用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的； 上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，人民法院應不予支持。

由此可見，按照一般法理，用人單位對勞動者崗位的調整限于法律規定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應對調整勞動者工作崗位行為的“合理性”負充分舉證責任，否則對因此對勞動者造成的損害應該承擔賠償責任。

啟示與思考：

本案是一起典型的因為崗位變動而引起的勞動爭議。

在勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種處于談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。然而，在勞動合同訂立后，由于勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關系的隸屬性，因此，用人單位對勞動者享有一定的指揮監督權。實踐中，用人單位往往會基于自己的優勢地位和對員工的指揮監督權，單方對員工的崗位變動作出安排。

在勞動合同履行過程中，雙方變更勞動合同內容特別是工作崗位的情況非常多見。那么雙方變更工作崗位具體應當基于一種什么樣的原則，成為解決此類爭議的關鍵。

（一）工作崗位變更應以協商一致為原則

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過雙方協商一致，并以書面形式確認。

（二）用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”

用人單位能否可以對勞動者進行單方變更呢？筆者認為，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出一個統一的裁判標準。

根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位則應當被認定為具有“充分的合理性”。

第五篇：企業如何與勞動者變更勞動合同內容

企業如何與勞動者變更勞動合同內容

要回答企業如何與勞動者變更勞動合同內容，必須明確兩個問題，一是什么情形下企業可以與勞動者變更勞動合同內容；二是企業與勞動者變更勞動合同內容的過程中應該注意哪些問題。在此我們就《勞動合同法》提到的五種變更勞動合同的情形及實施步驟與大家做一簡要交流。

一、協商變更

所謂協商變更，是指企業與勞動者協商一致，就勞動合同內容進行變更。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

從該條規定可以看出，協商變更是在沒有任何客觀情形下的勞動合同內容變更，這種變更的前提條件是勞動合同雙方經過協商達成一致意見，如果雙方沒有經過協商或者經過協商沒有達成一致意見，都不得變更勞動合同內容。此外，協商變更還需滿足另外兩個程序性條件，一是必須采取書面形式；二是變更后的勞動合同文本由雙方各執一份。概括起來講，協商變更的具體實施步驟是：

（一）一方將勞動合同變更內容以書面形式提交另一方。

（二）另一方對對方提交的變更內容進行審查。

（三）經審查如果沒有異議，則以書面形式告知對方對其變更內容表示同意。如果有異議，則以書面形式將異議返回給對方，雙方就異議再次進行另一輪的協商。

（四）直至雙方對勞動合同變更的異議完全消除，再由一方根據協商一致的內容起草變更協議，提交另一方簽章。變更協議經雙方簽章后，由雙方各執一份留存備查。

（五）勞動合同內容變更后，需要立即履行的，雙方按照變更協議嚴格履行，并為對方履行該變更協議創造條件、提供支持。協商變更是勞動合同內容變更最簡便的變更形式，也是勞動合同內容變更過程中使用最多、最廣泛的一種方式。

二、依約定變更

所謂依約定變更，是指用人單位依據勞動合同或者規章制度中的相關約定，對勞動合同內容進行變更。

這里有兩種情況，一種情況是依勞動合同約定變更，另一種情況是依規章制度約定變更。所謂依勞動合同約定變更，是指勞動合同明確約定了變更條件及相應的變更條款，待約定的變更條件成就時，雙方依據約定對勞動合同內容進行變更。所謂依規章制度約定變更，是指用人單位的規章制度規定了勞動合同內容變更的條件及條款，當變更條件成熟時，雙方按照規章制度規定實施的勞動合同內容變更。值得注意的是，依規章制度約定變更的前提是該規章制度的制定并頒布實施不違反《勞動合同法》第四條規定，且已經作為附件被寫入勞動合同。因此本質上講，依規章制度約定變更是依勞動合同約定變更的一種表現形式。

無論是依上述哪種形式的約定變更，都需要遵循以下具體的實施步驟：

（一）雙方在簽訂勞動合同時，約定勞動合同履行期間當某一條件出現時，雙方可以就勞動合同某些條款進行變更。或者將明確規定了變更條件及變更內容的規章制度作為附件寫入勞動合同條款。

（二）當勞動合同約定或者規章制度約定的變更條件成就時，一方將勞動合同內容變更請求以書面形式提交另一方。

（三）另一方在審查沒有異議后在書面的變更請求上簽字蓋章。

（四）書面變更請求一式兩份，雙方各執一份，作為勞動合同的附件備查。

（五）勞動合同內容變更后，需要立即履行的，雙方按照變更后的內容嚴格履行，并為對方履行該變更內容創造條件。

這里需要注意的是，依約定變更的“約定”有時比較具體明確，有時則比較模糊，這就要區別不同情況采取不同的變更措施，否則會導致勞動合同內容變更風險。對于勞動合同中明確約定了變更或者調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關內容，雙方按約定變更或者調整即可；對于勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等變更或者調整的約定，但變更或者調整的條件和指向不明確的，用人單位一方應當提供充分證據證明其變更或者調整的合理性。

昌龍公司與李某于2004年簽訂了一份為期五年的勞動合同，合同中約定李某的工作崗位是辦公室副主任及相關崗位。合同同時約定，甲方（指昌龍公司）可根據生產經營的實際情況調整和安排乙方（指李某）的崗位和工作內容。合同執行到2007年年初的時候，昌龍公司突然一紙調令將李某從辦公室副主任調到其下屬A分公司任辦公室主任。李某不同意，未到A分公司報到上班。

昌龍公司即以李某不服從公司工作安排、形成曠工、嚴重違反公司勞動紀律為由，解除李某的勞動合同。李某不服，申請仲裁。

在仲裁庭上，昌龍公司提出將李某從公司辦公室副主任崗位調到下屬A分公司任辦公室主任，是公司根據生產經營的實際情況作出的對李某工作崗位的一個調整，是依勞動合同約定作出的，李某必須服從，而李某在公司一再要求下不去A分公司報到履職，形成曠工，公司以李某違反勞動紀律為由解除勞動合同符合勞動法規定。而李某則稱，昌龍公司在市區，而A分公司遠在郊區，隔離其住所地較遠。另外，勞動合同雖然約定了昌龍公司可根據生產經營的實際情況調整和安排其崗位和工作內容，但并沒有明確約定可以調整至A分公司，因此將其調整至A分公司不符合勞動合同約定，也違反勞動法規定，因此請求仲裁庭撤銷昌龍公司將其調A分公司的調令，撤銷昌龍公司解除其勞動合同的決定，恢復其昌龍公司辦公室副主任的職務。

李某的主張得到了仲裁庭的支持。本案中昌龍公司之所以敗訴，是因為昌龍公司與李某所簽勞動合同雖然約定昌龍公司可以根據生產經營的實際情況調整和安排李某的崗位和工作內容，但由于調整的條件和指向不明確，據此對李某崗位實施調整，昌龍公司必須對這種調整提供充分證據證明，而昌龍公司不能提供，因此要承擔敗訴的后果。

三、因傷病變更

所謂因傷病變更，是指勞動者患病或者非因工負傷、醫療期滿后不能從事原工作，用人單位依法對其進行調崗調薪。這是依《勞動合同法》第四十條作出的勞動合同內容變更。按照該條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。在解除勞動合同之前，實施勞動合同內容變更，即調崗調薪。如果調崗調薪達到了目的，勞動者基本能夠從事調整后的崗位工作，勞動合同則不得解除；如果調崗調薪不能達到目的，勞動者還是不能從事另行安排的崗位工作，用人單位則可以解除勞動合同。

因此可以說，因傷病變更勞動合同內容是《勞動合同法》所采取的用于保護因體能等因素導致不能從事原工作的勞動者的一種救濟措施，采取這一措施必須遵循以下具體步驟：

（一）患病或者非因工負傷、醫療期滿后的勞動者，向用人單位提交不能從事原工作、另行安排工作即變更勞動合同內容的書面請求。

（二）用人單位對勞動者的變更請求進行審查，并根據審查結果對勞動者的變更請求作出兩種處理意見，一是予以認可；二是不予認可。

（三）對于予以認可的勞動合同變更請求，用人單位直接在變更請求簽署“同意變更”

意見，對于不予認可的變更請求，用人單位則需對勞動者的勞動能力進行鑒定。經鑒定勞動者能夠從事原工作的，在勞動合同變更請求上簽署“不同意變更”意見，勞動者不能從事原工作的，則在勞動合同變更請求上簽署“同意變更”意見。

（四）用人單位簽署“不同意變更”意見的，變更請求直接返回給勞動者，簽署“同意變更”意見的，變更請求各執一份作為勞動合同附件備查。

（五）對于不同意變更的勞動合同內容變更請求，勞動者應當繼續履行原勞動合同書上載明的工作崗位和工作內容，用人單位應當給勞動者原崗位工資，對于同意變更的勞動合同內容變更請求，用人單位應當本著合理原則變更勞動者崗位，同時調整勞動者工資。

四、因勝任能力變更

所謂因勝任能力變更，是指用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下，依法對勞動者進行調崗調薪。與因傷病變更一樣，因勝任能力變更也是依《勞動合同法》第四十條作出的勞動合同內容變更。

按照該條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。在解除勞動合同之前，實施勞動合同內容變更，即調崗調薪。如果調崗調薪達到了目的，勞動者基本能夠勝任調整后的崗位工作，勞動合同則不得解除，如果調崗調薪不能達到目的，勞動者還是不能勝任另行安排的崗位工作，用人單位則可以解除勞動合同。

因此可以說，因勝任能力變更勞動合同內容是《勞動合同法》所采取的用于保護因能力、知識、技能等因素不能勝任崗位工作的勞動者的一種救濟措施，采取這一措施必須遵循以下具體步驟：

（一）用人單位按照規范的考核內容、考核標準和考核程序對勞動者的崗位勝任度進行考評，并得到勞動者不勝任崗位工作的考評結論。

（二）用人單位向不勝任崗位工作的勞動者發出調整其崗位并相應調整其工資的通知。

（三）勞動者對用人單位的調崗調薪通知表示認可，或者表示異議。如果表示異議，則需要將異議理由以書面形式提交用人單位。

（四）如果勞動者的異議成立，用人單位表示接受的，收回對勞動者的調崗調薪通知，繼續履行原勞動合同約定的崗位工作內容；如果勞動者的異議不成立，用人單位不予接受的，或者勞動者沒有提交異議的，向勞動者發出的調崗調薪通知經勞動者簽署“同意變更”意見后，由用人單位和勞動者各執一份作為勞動合同附件備查。

（五）對于同意調崗調薪的勞動合同內容變更通知，用人單位應當本著合理原則變更勞動者崗位，同時調整勞動者工資。這里有一點需要注意的，就是實施因勝任能力變更，要在有關調崗調薪的通知后附下列證據證明勞動者不能勝任工作：勞動者所在崗位職責和要求，勞動者的日常工作業績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動者不能勝任崗位工作常常很難得到佐證。

五、因客觀情況變更

所謂因客觀情況變更，是指訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人一方要求變更相關內容而實施的勞動合同內容變更。這也是依《勞動合同法》第四十條作出的勞動合同內容變更。

按照該條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。在解除勞動合同之前，實施勞動合同內容變更，即調崗調薪。如果調崗調薪達到了目的，雙方同意履行調崗調薪后的勞動合同，勞動合同則不得解除，如果調崗調薪不能達到目的，雙方不能就調崗調薪達成一致意見，用人單位則可以解除勞動合同。因此可以說，因客觀情況變更，勞動合同內容是《勞動合同法》所采取的用于保護因客觀情況發生重大變化導致原勞動合同無法繼續履行的勞動者的一種救濟措施。采取這一措施必須遵循以下具體步驟：

（一）由于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，由一方將勞動合同內容變更請求遞交另一方。

（二）另一方對對方提交的變更內容進行審查。

（三）經審查如果沒有異議，則以書面形式告知對方對其變更內容表示同意。如果有異議，則以書面形式將異議返回給對方，雙方就異議再次進行另一輪的協商。

（四）直至雙方對勞動合同變更的異議完全消除，再由另一方在勞動合同內容變更請求上簽署“同意變更”意見。勞動合同內容變更請求經另一方簽署“同意變更”意見后，由雙方各執一份留存備查。

（五）勞動合同內容變更請求涉及勞動合同履行行為發生變更的，勞動者應當依變更請求變更合同履行行為，用人單位應當為勞動者變更履行行為創造條件。

這里有一點需要注意的是，根據有關法律精神，當一方將變更請求以書面形式送交另一方以后，另一方應當在15日內或者一個合理的時間內予以答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。

2005年7月M公司考慮到幾位中層管理人員集中居住在城東，距離公司所在地河西較遠，故專門購買了一輛微型面包車，主要用于上下班接送這幾位管理人員。M公司為此還特意招聘來駕駛員某甲任微型面包車的司機，并與某甲簽{丁了三年期勞動合同，合同中約定的崗位為“微型面包車駕駛員”。

2004年12月，M公司因為市政建設拆遷，搬至遠離市區的經濟開發區，所有工作人員均須到開發區上班。2005年1月M公司與某巴士公司簽訂協議，租用巴士公司的大客車作為接送全體員工上下班的班車。M公司還同時研究決定將原有的微型面包車轉讓給其他單位。

很顯然，本案就牽涉到M公司與駕駛員某甲斯簽的勞動合同內容因客觀情況變更而變更的問題。要適應因客觀情況變更這一情形，首先我們要分析M公司與駕駛員某甲簽訂勞動合同時所依據的客觀情況是否發生了變化。

M公司與駕駛員某甲簽訂勞動合同時所依據的客觀情況主要是三個：一是幾位中層管理人員集中居住在城東，距離公司所在地河西較遠；二是公司專門購買了一輛微型面包車，主要用于上下班接送這幾位管理人員；三是微型面包車需要駕駛員。而現在這三個客觀情況都發生了變化：一是現在不是幾位中層管理人員住離公司較遠，而是所有工作人員都住離公司較遠；二是公司租用了巴士公司的大客車作為接送全體員工上下班的班車，而不是購買微型面包車；三是將原有的微型面包車轉讓給其他單位，因此公司不再需要微型面包車司機。可見客觀情況發生重大變化，是的確存在。其次，客觀情況發生重大變化以后，原來簽訂的“微型面包車駕駛員”這個勞動合同是否還能履行？顯然是無法履行了，因為公司已經沒有微型面包車了。

那么。M公司如何處理與駕駛員某甲所簽的勞動合同？是變更還是解除？要分以下幾個步驟完成：第一步，要視M公司是否有變更意向。如果M公司沒有變更意向，則雙方可以依法解除勞動合同，如果M公司有變更意向，則進行下一步的工作。第二步，如果M公司有變更意向，就將變更勞動合同內容的通知即調崗調薪通知寄送某甲。第三步，某甲接到變更通知以后要進行審查，是否接受，是全部接受、部分接受，還是全部不接受。如果是全部接受，則變更成立，如果是部分接受，那么就要就不接受的部分提出意見，進行第二輪的再協商，直至雙方都全部接受為止，如果是全部不接受，那么變更失敗，雙方即可以依法解除勞動合同。第四，經過協商或者多輪協商達成一致以后，雙方簽訂勞動合同變更協議，并由雙方各執一份。第五，雙方嚴格履行所簽訂的變更協議書。