第一篇：公司勞動人事管理及勞動合同簽定應注意的幾個問題

公司勞動人事管理及勞動合同簽定應注意的幾個問題 企業勞動關系管理的重點是勞動合同管理，勞動合同管理的關鍵是：如何技巧地與員工訂立、變更、解除、續簽、終止勞動合同；如何技巧地對員工進行調崗、降職、降薪和處理違紀員工；如何技巧地預防和處理勞動合同爭議？ 怎樣訂立合同才能使企業處于主動地位？勞動合同如何合法變更？勞動合同解除與終止時應當注意哪些問題？無固定期限合同什么情況下必須訂立？如何規避相關法律風險？如何靈活運用經濟補償金、賠償金、違約金有效提高企業勞動合同管理水平？……相信面對上述問題，HR們都覺得似乎應該這樣處理，但好像又不是很妥，總之，模棱兩可的感覺占了上風。作為企業的法律顧問，企業人力資源以及勞動合同管理已是主要業務之一，因此為更好幫助企業經營管理者加強企業勞動以及勞動合同管理，維護企業的權益，結合本人工作實踐，本人認為，作為企業經營和管理者，在企業勞動合同擬訂、簽定過程中，應注意下列一些問題： 第一、補充勞動合同與與備案的勞動合同是具備同等法律效力：很多企業都在使用由勞動行政管理部門提供的勞動合同范本，而某些地方勞動行政管理主管部門對于備案勞動合同也要求企業使用（且只能使用）范本勞動合同，但范本勞動合同中某些規定卻不適合企業實際經營管理需要，因此，在范本勞動合同基礎上，許多企業也就增加了補充勞動合同，在法律上補充勞動合同與備案的勞動合同是具備同等法律效力的，只要補充勞動合同中雙方所約定內容不違法，發生勞資糾紛后，仲裁委及法院均會確認補充勞動合同有效。此外，對于某些需要補充而職工也無異議的事項，企業也可以通過在企業規章予以體現，但需要注意的是這些企業規章應交由職工閱讀，并要求他們簽名確認。

第二、勞動合同的期限不宜太長：勞動合同未到期，企業終止勞動的，企業應按規定支付經濟補償金。但在實踐中，確實有一些職工在工作中表現消極，經常違反企業規章和勞動紀律但情節又夠不上勞動法所規定的解除勞動關系情形，在這種情況下，企業若要解除勞動關系就要支付經濟補償金，而不解除勞動關系卻又給企業造成損失。另外對于職工不勝任工作，企業雖有權解除勞動合同的權利，但仍要支付經濟補償金。因此，為維護企業的權益，企業勞動合同規定期限不宜太長，這樣，企業就有相當的主動權，可以避免承擔因辭退引發的賠償責任。

第三、勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務。約定雙方義務既在于保證雙方按照合同嚴格履行職責，防止出現違約情況；也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據。對于企業來講，在勞動合同中，應明確職工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責的行為，就有明確的處理依據。

第四、勞動合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。約定違約責任和罰責，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的自由裁量，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額；對于職工違紀的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。對于職工的違紀處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細，可引用企業規章的規定。

第五、最好約定勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件。在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，或約定如果勞動者發生某些行為，企業可單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。約定的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。比如約定：職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規定，職工曠工2天，顯然不太可能被認為是嚴重違反企業規章，若企業沒有上述約定，企業以此解除勞動合同很有可能被判賠償。但應注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金，因為這些約定因約定違法而無效。

第六、以職工辭職取代企業解除勞動關系。根據勞動法的規定，員工自動辭職的，企業不需支付辭退補償金，因此避免辭退補償金糾紛的發生，對于在員工違紀后愿意以辭職名義離開企業。企業應盡可能的要求員工提交辭職書。

第七、勞動合同終止。根據勞動法的規定，勞動合同中約定的終止條件出現時，勞動合同即終止。因終止條件出現而終止勞動合同，企業是不需要支付辭退補償金的，因此，企業應在勞動合同中明確約定某些終止條件，如：在勞動合同中約定停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止。同樣需要注意的是，不能把法定應支付辭退補償金的情形，規定為終止勞動合同的條件。如：類似員工不能勝任工作，經培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業不支付經濟補補償金的規定。

還有一個問題，需要注意的是勞動合同期滿終止后不再續簽，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同，以避免不必要的糾紛的發生。

第八、在勞動合同及企業規章中明確規定違紀辭退的情形，以減少爭議。根據勞動法有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是嚴重違紀，多大損害才算重大，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是嚴重，大多數的損害不會被認定為重大。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其勞動合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。

在勞動合同或者企業規章制度中規定辭退條件，可以采取以下幾種方式：

1．單獨對辭退條件作規定。如：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：1.……。

2．在守則中規定。如：員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金。。。。

3．對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體的文書方式可采取下列方式：

1）單個行為累計，如：無故遲到或者早退，在一個月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經濟補償金。

2）處罰累計，如：一個月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內……予以辭退……。

3）逐步加重：如弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現扣除工資50元，再次發現，即予辭退，并不支付經濟補償金。

4）類比或規章修改：由于企業的勞動合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此可采取規定類比情形條款，如：……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。或及時對規章制度進行修改（應以適當方式告知員工）。

5．對于上述的辭退條件，建議都附加不支付經濟補償金、不予補償等字句，可減少雙方爭議。

第九、加強對過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，證據的保全和收集至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的檢討書、求情書、申辯書、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于大錯不犯，小錯不斷的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

第十、企業的管理制度。企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。

以上是本人在對企業勞動管理法律風險管控過程中的部分心得，隨著企業行為的多樣化和復雜化，作為律師，本人還是建議，企業的經營和管理者在與勞動者簽定勞動合同以及擬訂相關規章制度或員工手冊時，還是應盡量交由專業的法律人員起草和審定，只有這樣，你的權益才能得到充分的維護。

第二篇：公司勞動人事管理及勞動合同簽定應注意的幾個問題

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公司勞動人事管理及勞動合同簽定應注意的幾個

問題

企業勞動關系管理的重點是勞動合同管理，勞動合同管理的關鍵是：如何技巧地與員工訂立、變更、解除、續簽、終止勞動合同；如何技巧地對員工進行調崗、降職、降薪和處理違紀員工；如何技巧地預防和處理勞動合同爭議？怎樣訂立合同才能使企業處于主動地位？勞動合同如何合法變更？勞動合同解除與終止時應當注意哪些問題？無固定期限合同什么情況下必須訂立？如何規避相關法律風險？如何靈活運用經濟補償金、賠償金、違約金有效提高企業勞動合同管理水平？……相信面對上述問題，HR們都覺得似乎應該這樣處理，但好像又不是很妥，總之，模棱兩可的感覺占了上風。作為企業的法律顧問，企業人力資源以及勞動合同管理已是主要業務之一，因此為更好幫助企業經營管理者加強企業勞動以及勞動合同管理，維護企業的權益，結合本人工作實踐，本人認為，作為企業經營和管理者，在企業勞動合同擬訂、簽定過程中，應注意下列一些問題：

第一、補充勞動合同與與備案的勞動合同是具備同等法律效力：很多企業都在使用由勞動行政管理部門提供的勞動合同范本，而某些地方勞動行政管理主管部門對于備案勞動合同也要求企業使用（且只能使用）范本勞動合同，但范本勞動合同中某些規定卻不適合企業實際經營管理需

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贏了網s.yingle.com 要，因此，在范本勞動合同基礎上，許多企業也就增加了補充勞動合同，在法律上補充勞動合同與備案的勞動合同是具備同等法律效力的，只要補充勞動合同中雙方所約定內容不違法，發生勞資糾紛后，仲裁委及法院均會確認補充勞動合同有效。此外，對于某些需要補充而職工也無異議的事項，企業也可以通過在企業規章予以體現，但需要注意的是這些企業規章應交由職工閱讀，并要求他們簽名確認。

第二、勞動合同的期限不宜太長：勞動合同未到期，企業終止勞動的，企業應按規定支付經濟補償金。但在實踐中，確實有一些職工在工作中表現消極，經常違反企業規章和勞動紀律但情節又夠不上勞動法所規定的解除勞動關系情形，在這種情況下，企業若要解除勞動關系就要支付經濟補償金，而不解除勞動關系卻又給企業造成損失。另外對于職工不勝任工作，企業雖有權解除勞動合同的權利，但仍要支付經濟補償金。因此，為維護企業的權益，企業勞動合同規定期限不宜太長，這樣，企業就有相當的主動權，可以避免承擔因辭退引發的賠償責任。

第三、勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務。約定雙方義務既在于保證雙方按照合同嚴格履行職責，防止出現違約情況；也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據。對于企業來講，在勞動合同中，應明確職工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責的行為，就有明確的處理依據。

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贏了網s.yingle.com 第四、勞動合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。約定違約責任和罰責，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的自由裁量，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額；對于職工違紀的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。對于職工的違紀處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細，可引用企業規章的規定。

第五、最好約定勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件。在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，或約定如果勞動者發生某些行為，企業可單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。約定的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。比如約定：職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規定，職工曠工2天，顯然不太可能被認為是嚴重違反企業規章，若企業沒有上述約定，企業以此解除勞動合同很有可能被判賠償。但應注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金，因為這些約定因約定違法而無效。

第六、以職工辭職取代企業解除勞動關系。根據勞動法的規定，員工自動辭職的，企業不需支付辭退補償金，因此避免辭退補償金糾紛的發生，對于在員工違紀后愿意以辭職名義離開企業。企業應盡可能的要求員工

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第七、勞動合同終止。根據勞動法的規定，勞動合同中約定的終止條件出現時，勞動合同即終止。因終止條件出現而終止勞動合同，企業是不需要支付辭退補償金的，因此，企業應在勞動合同中明確約定某些終止條件，如：在勞動合同中約定停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止。同樣需要注意的是，不能把法定應支付辭退補償金的情形，規定為終止勞動合同的條件。如：類似員工不能勝任工作，經培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業不支付經濟補補償金的規定。

還有一個問題，需要注意的是勞動合同期滿終止后不再續簽，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同，以避免不必要的糾紛的發生。

第八、在勞動合同及企業規章中明確規定違紀辭退的情形，以減少爭議。根據勞動法有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是

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贏了網s.yingle.com 嚴重違紀，多大損害才算重大，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是嚴重，大多數的損害不會被認定為重大。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其勞動合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。

在勞動合同或者企業規章制度中規定辭退條件，可以采取以下幾種方式：

1．單獨對辭退條件作規定。如：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：1.……。

2．在守則中規定。如：員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金。。。。

3．對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體的文書方式可采取下列方式：

1）單個行為累計，如：無故遲到或者早退，在一個月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經濟補償金。

2）處罰累計，如：一個月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個

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3）逐步加重：如弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現扣除工資50元，再次發現，即予辭退，并不支付經濟補償金。

4）類比或規章修改：由于企業的勞動合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此可采取規定類比情形條款，如：……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。或及時對規章制度進行修改（應以適當方式告知員工）。

5．對于上述的辭退條件，建議都附加不支付經濟補償金、不予補償等字句，可減少雙方爭議。

第九、加強對過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，證據的保全和收集至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的檢討書、求情書、申辯書、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

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司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于大錯不犯，小錯不斷的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

第十、企業的管理制度。企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。

以上是本人在對企業勞動管理法律風險管控過程中的部分心得，隨著企業行為的多樣化和復雜化，作為律師，本人還是建議，企業的經營和管理者在與勞動者簽定勞動合同以及擬訂相關規章制度或員工手冊時，還是應盡量交由專業的法律人員起草和審定，只有這樣，你的權益才能得到充分的維護。

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責任編輯：文慧

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來源：（公司勞動人事管理及勞動合同簽定應注意的幾個問題http://s.yingle.com/y/ld/594546.html）

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贏了網s.yingle.com 關于勞動糾紛仲裁工作幾個問題的通知http://s.yingle.com/y/ld/712132.html 重慶市勞動糾紛仲裁庭部分規則http://s.yingle.com/y/ld/712130.html 企業能否就部分仲裁裁決提起訴訟http://s.yingle.com/y/ld/712128.html 針對轉發自治區勞動和社會保障廳《關于進一步加強養老保險擴面工作的報告》http://s.yingle.com/y/ld/712126.html 吉林市臨時工退休養老保險金暫行管理辦法［失效］http://s.yingle.com/y/ld/712124.html 黑龍江省城鎮企業職工基本養老保險規定http://s.yingle.com/y/ld/712122.html 勞動仲裁舉證通知書http://s.yingle.com/y/ld/712120.html 勞動糾紛未經過仲裁，是否可以到法院上訴http://s.yingle.com/y/ld/712118.html 怎么申請勞動仲裁http://s.yingle.com/y/ld/712116.html 淺談勞動仲裁代理http://s.yingle.com/y/ld/712114.html 用人單位即時解除勞動合同的尺度http://s.yingle.com/y/ld/712112.html 勞動者的實習期和試用期有啥區別http://s.yingle.com/y/ld/712110.html 針對在全省城鎮個體工商戶中開展養老金保險的報告http://s.yingle.com/y/ld/712108.html 針對下達各市縣城鎮企業繳納基本養老保險費比例的通知http://s.yingle.com/y/ld/712106.html 針對調整企業職工基本養老保險社會繳費比例的公告http://s.yingle.com/y/ld/712104.html 勞動糾紛仲裁申請書http://s.yingle.com/y/ld/712102.html

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第三篇：公司勞動合同及人事管理應注意的幾大問題

公司勞動合同及人事管理

注意事項

一、勞動合同簽訂的期限

1、第一次與員工簽訂合同期限1年，為短期合同，可針對流動性比較大的員工。

2、第二次與員工簽訂合同期限3-5年，為中期合同，可針對固定穩定的員工。

3、第三次與員工簽訂合同期限8年以上，視為無固定期限的長期合同。

二、合同簽訂時間

公司所招聘的任何員工，在1個月之內不簽勞務合同，30天以內可以隨時辭退。超過30天雙方必須簽訂勞務用工合同。

三、員工試用期限

1、如簽訂三個月以上不滿一年的員工，其試用期為1個月。

2、如簽訂一年不滿三年的員工，其試用期為2個月。

3、如簽訂三年以上和無固定期限的員工，其試用期為6個月。

四、員工試用期工資標準

不低于當地政府、勞動等相關部門規定的最低工資標準。

樂至縣當地政府、勞動等相關部門規定，目前本地勞動者在試用期間的最低工資標準為450元。資陽地區將會在下月通過相關政策法規進行調整，調整后的最低工資標準為650元。

五、員工簽訂勞動合同時必須要提供身份證復印件。填寫姓

名、身份證號碼、家庭住址、聯系方式等內容，簽名時必須按右手大拇指手印。

六、對員工遲到、早退、曠工、違規、違紀等行為的罰款，金額不得超過本月工資的20%。

七、部分員工不愿意簽訂、不愿意買各項保險的處理方法：

1、必須要有員工本人出具書面承諾書或書面申請書，而且必須要在書面材料中寫明“由我自己本人到勞動保險部門繳納各項社會保險金”等字句。

2、公司財務入賬的工資表中，不能體現出與保險費用相關的項目。

3、員工工資總額與實際領取的差額部分，必須要由員工本人單獨親自打領條。領條內容要包括“養老保險、社保、工傷保險、醫療保險”等字句。

4、以個人身份參保的員工名單要及時清理出來，并要求本人提供保險發票。

八、公司可能存在的員工類型

1、愿意買、符合購買保險條件的員工。公司可根據員工本人的意愿進行辦理。

2、以個人身份參保的員工。公司可根據員工本人的意愿進行辦理。

3、失地的農民工。公司不買各項保險費用。

4、國營企業的下崗人員。公司可根據員工本人的意愿進行辦理。

5、退休、退職的人員。公司不買各項保險費用。

九、《聘請聘用協議》的對象和范圍：

1、已達到或超過國家法定勞動年齡的人員。（男同志60歲，女同志50歲）

2、已享受國家退休、退職待遇的人員。

3、以上人員一般1年簽訂一次，不能超過3年。

4、以上人員勞動報酬可低于或高于最低工資標準。

5、以上人員生病、傷殘、死亡等事件，有單位的要由原所在單位處理；無單位的社會人員應參照國家相關法律、政策，由現在的用人公司處理。

十、勞動爭議

1、員工本人主動提出書面申請，自動辭職，公司不承擔任何經濟補償金。

2、凡因勞動者本人發生重大過錯、過失，給公司造成損失。被公司開除、除名、辭退的，公司不承擔任何法律責任。

（1）員工犯重大過失或過錯，公司采取開除方式時，必須要開會導論決定，并要行文公布。

（2）除名僅僅針對和適用于曠工的員工。

3、開除、除名、辭退等通知文件一定要符合送達要求：

（1）通知文件必須要由本人簽字。

（2）如果本人不在，一定要郵寄送達。

（3）開除、除名、辭退等通知文件的范本，可由勞動部門提供。

4、開除、除名、辭退勞動者，盡量做到個體化，不要群體化。

5、處理過程中要做到程序合法、事實清楚、證據充分。

十一、公司建立健全規章制度要注意幾大原則

1、制度要合法，不能違反勞動、金融、行政等方面的相關法律法規。

2、公司制度要經過民主討論，并做好開會記錄，同時要存檔備查。

3、相關的規章制度要公開公示。

4、在建立勞動、行政管理制度時，對員工重大的違紀給公司帶來的損失，要有比較詳細的數據加以說明。

5、國家法定節假日總計11天。

（1）元旦節1天（2）五一節1天（3）國慶節3天（4）春節3天（5）中秋節1天（6）清明節1天（7）端午節1天

6、遇到國家法定節假日，公司應該對員工實行放假，如果要求員工加班，公司則會支付員工日工資的2倍，做為員工的加班工資。

十二、勞動局的合理建議

1、公司盡快組織成立工會。可由公司副總任工會主席，同時必須要有1名女性員工參加。

當公司在重大節日慰問職工時，可以向總工會申請經費。

2、公司組織建立勞動爭議調解委員會。

在這方面可得到由勞動局等單位聯合給予的授權、掛牌、授信等支持。

第四篇：《年底勞動合同續簽應注意哪些問題？》

年底勞動合同續簽應注意哪些問題

【知識講解】

最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩定的勞動關系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區上職工月平均工資3倍的，標準按3倍支付，年限最高不超12年。

(一)哪些情況下續訂需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第14條第2款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

對此，企業應特別注意以下兩點：

(1)與員工已經連續2次訂立固定期限勞動合同的，若企業向員工提出再次續簽固定期限勞動合同，只要員工同意續簽，就視為雙方協商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應當訂立之日起，企業就必須支付2倍工資。

(2)對于在企業已經工作多年的員工，企業應當注意，盡量不讓其連續工作年限達到10年。若員工連續工作滿10年，只要其提出續訂無固定期限勞動合同，企業便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

(二)逾期不續簽，后果很嚴重

在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續訂勞動合同，企業應盡早作出決定。企業若不想與員工續訂勞動合同，應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續。如果企業既未和員工續訂勞動合同，又未即時辦理終止手續，則很容易便形成事實勞動關系，一旦形成事實勞動關系，企業再想解除勞動關系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業應該引起足夠重視，盡量使手續完備，避免產生糾紛。

同時，根據《勞動合同法》第45條的規定，若有以下情況，企業必須續訂勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

【案例回放】

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

【今日思考】

（1）公司應當如何處理上述案件較為妥當？

【案例解析】

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系；(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；

C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

二、勞動者在用人單位連續工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

據此，只要勞動者在用人單位連續工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得以固定期限勞動合同期滿為由終止勞動關系。本案中，顧女士連續工作滿十年，并書面提出訂立無固定期限勞動合同的要求，符合法律規定，上海子公司系違法終止勞動合同。

第五篇：《年底勞動合同續簽應注意哪些問題？》

最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩定的勞動關系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區上職工月平均工資3倍的，標準按3倍支付，年限最高不超12年。

(一)哪些情況下續訂需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第14條第2款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”對此，企業應特別注意以下兩點：

(1)與員工已經連續2次訂立固定期限勞動合同的，若企業向員工提出再次續簽固定期限勞動合同，只要員工同意續簽，就視為雙方協商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應當訂立之日起，企業就必須支付2倍工資。

(2)對于在企業已經工作多年的員工，企業應當注意，盡量不讓其連續工作年限達到10年。若員工連續工作滿10年，只要其提出續訂無固定期限勞動合同，企業便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

(二)逾期不續簽，后果很嚴重

在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續訂勞動合同，企業應盡早作出決定。企業若不想與員工續訂勞動合同，應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續。如果企業既未和員工續訂勞動合同，又未即時辦理終止手續，則很容易便形成事實勞動關系，一旦形成事實勞動關系，企業再想解除勞動關系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業應該引起足夠重視，盡量使手續完備，避免產生糾紛。

同時，根據《勞動合同法》第45條的規定，若有以下情況，企業必須續訂勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

【案例回放】

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

【今日思考】

（1）公司應當如何處理上述案件較為妥當？

【案例解析】

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立

即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系；

(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；

C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）