第一篇：關于勞動報酬爭議案件的情況分析 廣東省高級人民法院

關于勞動報酬爭議案件的情況分析 廣東省高級人民法院

為了充分維護勞動者的合法權益，促進社會經濟和勞動關系的和諧發展，廣東省各級法院特別是“珠三角”地區的法院不斷加強勞動報酬爭議案件的審判，公正、及時地審結了大量案件。同時，全省各級法院在審理勞動報酬爭議案件的過程中，也發現了一些突出的問題：一是由于現行勞動爭議處理體制和相關社會機制的不健全，有限的司法資源面臨劇增的案件數量的挑戰，難以實現勞動報酬爭議案件的高效審理；二是由于現行勞動法的不發達和勞動法學研究的匱乏，一些有爭議的法律問題仍有待解決，導致各地司法標準的不統一，不能充分、平等地維護勞動者的合法權益。

一、廣東法院審理勞動報酬爭議案件的基本情況

勞動報酬爭議是勞動關系的雙方當事人之間因勞動報酬發生的糾紛。勞動報酬爭議案件的處理，關系到對作為社會弱勢群體的勞動者特別是外來務工人員勞動權利的保護，關系到社會的穩定。而廣東省作為我國經濟和社會協調發展、率先發展較快的地區，約占全國“外來工”總數的30％，近年勞動爭議案件收案量始終排在全國第一位，約占全國此類案件總數的四分之一至三分之一，呈“多、新、難”的特點。

案件數量大，增長快。近年來，隨著廣東省經濟的快速發展，起訴到法院的勞動爭議案件呈大幅增長態勢。由于司法統計報表一直以來沒有將勞動爭議的案件類型細分，且勞動者對工資的權利主張往往是附隨其他請求提出，因而目前對于涉及拖欠工資的勞動爭議案件沒有確切數據。但通過勞動爭議案件較多的各中級法院的統計，全省法院受理的涉及拖欠工資的勞動爭議案件數量約占勞動爭議案件收案總數的70％左右。其中，2006年全省法院共新收一審勞動爭議案件29922件，比2000年增長307.6％，比2005年增長15％。可見，全省勞動報酬爭議案件持續增長，但從2003年開始增長態勢趨緩。

案件劇增的主要原因有兩個方面：一是廣東經濟雖然活躍，但許多企業的發展仍處在不穩定階段。廣東省是我國經濟發展較快的地區，珠江三角洲大量的勞動密集型企業，吸納的勞動者約占全國“外來工”總數的30％。據第五次人口普查統計，廣東省共有跨縣區流動人口2105萬人，跨省流動人口1506萬，故不穩定勞動合同關系的基數相當大。而且，全省企業中三資企業、鄉鎮企業、“三來一補”企業、私營企業和個體工商戶較多，一旦經濟不景氣，欠薪問題就會飚升；部分中小企業尤其是私營企業和未經工商登記但又有大量雇工的個體業主存在短期行為，少數企業甚至惡意拖欠工資或拒絕承擔工傷賠償責任，從而引發勞動爭議。二是勞動者在勞動關系中的弱勢地位未有明顯改善。現階段，我國的勞動力需求在總體上處于供大于求的狀態，全國各地大量的農村剩余勞動力涌向經濟相對發達地區，在城鄉二元體制和求職難的現實狀況下，勞動者特別是外來工處于雙重的弱勢地位。非公有制企業普遍存在超時加班和不依法參加社會保險的情況，由于許多非公有制企業沒有建立工會，大多數勞動者作為單獨的個體注定在勞資關系中處于弱勢地位。據統計，廣東省有64.4％的非公有制企業存在拖欠工資或拒付工資的現象。由于大量勞動爭議不可能通過平等的集體協商、談判來解決，政府對非公有制企業的勞動監管力度又不強，勞動者一旦與用人單位發生糾紛，在沒有適應市場經濟條件下的非訟方式解決的情況下，只能訴諸勞動仲裁或訴訟。

案件分布相對集中。廣東省各地經濟發展不平衡，使勞動報酬爭議案件是明顯的地域特征，主要表現在：一是從案件的數量分布來看，絕大多數案件分布在經濟較發達和占全省流動人口90％以上的珠江三角洲地區，其他欠發達地區相對較少。其中，2005年受理一審勞動爭議案件較多的是：深圳市7987件、廣州市5304件、東莞市4131件。二是從案件的分布企業和糾紛類型來看，珠江三角洲地區勞動爭議案件的用人單位一般是非公有制企業，其中因拖欠工資、加班費產生的糾紛占一半左右。三是從案件涉及的行業來看，主要發生在加工制造業、建筑業、服務業等勞動密集型產業。

案件處理難度大。一是調查取證難。由于多數外來工所受教育水平相對偏低而且流動性強，只能從事技術含量低的勞動密集產業。此類用人單位往往法律意識淡薄，造成當事人之間的勞動關系多是無書面勞動合同的事實勞動關系，用人單位與勞動者的權利義務內容往往無據可查。二是適用法律難。勞動爭議案件既涉及民法通則、勞動法，又涉及眾多的行政法規、地方法規及規章等，不僅法律規定的空白點較多、政策性強，且對同一問題有些規定又不一致，如何適用不好把握。三是執行難。由于這類案件往往涉案人數比較多，勞資糾紛影響到勞動者的基本生存問題，且許多經營者為逃避債務，往往在抽逃資金后隱匿藏身。

勞動爭議容易激化為群體性事件。拖欠勞動者工資的案件占勞動爭議案件的近一半，且集體勞動爭議呈增多趨勢。在廣州、深圳，絕望的外來工通過攀登工地吊塔、高壓電網等極端形式追討工資的事件時有發生，有的甚至引發刑事案件。由于集體欠薪案的勞動者人數眾多，有的到當地黨委、政府辦公樓前靜坐、請愿、上訪，有的封堵公路，有的發生私自哄搶企業財物、拆毀廠房設備的事件，成為影響社會穩定的因素。

勞動者勝訴率高。勞動者勝訴率遠高于單位勝訴率。據廣州中院的統計，2001年至2005年，勞動者完全勝訴的案件為13980件，所占比例為40.2％；單位完全勝訴的案件為9876件，所占比例僅為28.4％。而且，勞動者勝訴率近五年來一直呈增長態勢。

二、存在的主要問題

有關工資支付的法律、行政法規、地方性法規尚未得到全面貫徹。

首先，用人單位普遍沒有制定工資支付制度。《廣東省工資支付條例》第七條規定，用人單位應當制定工資支付制度，其內容包括：

1、工資的分配形式、項目、標準及其確定、調整辦法；

2、工資支付的周期和日期；

3、加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；

4、工資的代扣、代繳及扣除事項；

5、其他有關事項。但實踐中，用人單位往往沒有制定有關的工資支付制度，工資的支付時間比較隨意，對于勞動者加班工資應如何支付也沒有作出明確規定，致使勞動者與用人單位之間容易就工資的支付產生糾紛。

其次，工資發放時間不固定，拖欠勞動者工資的現象時有發生。如在有關建筑行業的勞動爭議案件中，用人單位的內部管理混亂，而且存在嚴重的違法轉包、分包、層層轉包和拖欠工程款等問題，勞動者的工資發放隨意性大，經常發生拖欠工資的情況。在拖欠工資的勞動爭議案件中，由于經常有轉包的問題，往往導致勞動者不知道究竟向誰追討工資，如果包工頭或承包人逃匿，更會導致無法查清轉包事實，致使法院難以確定法律責任的承擔者。

第三，勞動者超時加班的現象普遍存在，拖欠加班工資問題突出。根據勞動法的規定，勞動者每月延長工作時間不得超過36小時，但對近年來的工資爭議案件進行統計，大量案件涉及勞動者的加班工資問題。從這些案件可以看出，用人單位超時加班加點的違法現象普遍存在，而且某些用人單位更不按勞動法和《廣東省工資支付條例》的規定向勞動者足額支付加班工資，嚴重侵犯廠勞動者的休息權，損害了勞動者的身心健康。

第四，缺乏勞動爭議應急處理機制。一些因勞動報酬和經濟補償問題引發的群體突發事件常使政府和司法機關陷入被動或窘境：因企業破產導致無力支付職工工資、企業轉制未支付安置職工的分流費用或包工頭逃跑、欠發農民工工資等，均易引發群體性勞動爭議，導致靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發事件，影響社會關系的和諧與社會秩序的穩定。因此，如伺建立應急處理機制，成為當務之急。

“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制已不符合現實的需要。根據勞動法第七十九條和企業勞動爭議處理條例的規定，我國實行“一調一裁兩審”勞動爭議處理機制。這種體制充分利用了勞動仲裁部門熟悉勞動法規的優勢，一定程度上減輕了法院的壓力。但是，勞動者作為特殊的弱勢群體，與普通民事訴訟的當事人相比，流動性大、知識水平偏低，對訴訟的心理、經濟承受力也差，加之勞動爭議案件的案情簡單、標的額小，更需要一個迅捷、高效和低成本的爭議處理體制。而我國現行的勞動爭議處理體制卻比一般的民事訴訟更為復雜和費時。隨著勞動爭議案件的不斷增多，現行勞動爭議處理體制的弊端日益顯現出來。

1、勞動爭議調解機制失靈。勞動法第八十條規定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的．當事人應當履行。”由于多數勞動者特別是外來工缺乏法律知識，訴訟是不得已的選擇，由企業調解委員會調解解決爭議對勞動者來說更合適，既符合矛盾化解在基層的維護穩定大局的要求，也可以減輕勞動仲裁機構和法院的負擔。但近年來，隨著所有制方式的變化。調解委員會大多名存實亡，在一些非公有制企業甚至未設立調解組織。隨著企業調解委員會功能的日趨萎縮，勞動仲裁和訴訟成為勞動爭議案件處理的惟一合法途徑。

2、勞動仲裁程序前置但不具有終局性的制度設計成為勞動者及時尋求法律保護的最大障礙。

（1）勞動者的權益不能及時得到保護。一起勞動爭議案件如經過“一調一裁兩審”的全過程，即使不延期也要11個月，如發生延期的情形最長可能要30個月，與普通民事案件相比，大大增加了勞動者的訴訟成本。由于仲裁裁決沒有終局性，不能充分起到分流勞動爭議案件的作用。近年來，不服仲裁裁決而訴至法院的勞動爭議案件比例逐年增長，一些用人單位甚至通過惡意訴訟來“合法地”逃脫責任。

（2）浪費司法資源和當事人的人力、物力。根據現行法律規定，民事訴訟不能審查勞動仲裁裁決的合法性、合理性，即法院不能維持也不能變更或撤銷勞動仲裁裁決。一旦當事人提起訴訟，法院的審理工作必須重新開始，原有的仲裁裁決實際上成為一紙空文。對勞動爭議案件重復處理，對有限的司法資源造成巨大浪費。多數裁決的失效，極大損害了勞動爭議仲裁委員會的權威。對于那些在勞動爭議中需救濟的勞動者，特別是外來打工者，更無法承受這種處理方式造成的訴訟拖延，而一些用人單位也利用這一制度來轉移、隱匿財產以逃避法律責任。

（3）仲裁程序和訴訟程序存在脫節現象。在仲裁前置階段，因為勞動爭議仲裁委員會沒有查封、扣押和先予執行財產的權力，勞動者也無法律依據向法院申請財產保全，給—些企業老板逃匿與轉移財產提供了時間。一些勞動爭議案件進入執行程序時，企業主早已不知去向，企業的財產亦已轉移完畢，勞動者最終得到的無異于一紙空文。

（4）造成法律適用上的混亂。勞動仲裁時，勞動仲裁委傾向適用勞動與社會保障部制定的行政規章和其他規范性文件，而法院審理勞動爭議案件時，依法只能適用有關法律和司法解釋。且由于兩個部門對法律的理解往往存在不一致，造成勞動爭議案件處理中的法律適用混亂。

勞動執法監管力度有待加強。由于目前我國勞動市場發展尚不成熟、不規范，勞動爭議發生機率高，加之勞動執法隊伍力量難于滿足勞動監管需要，致使個別地區的勞動爭議糾紛預防和行政監管不到位，對勞動者低薪、欠薪、延時加班等用人單位違反勞動法的情況得不到有效控制，由此引發了一定數量的勞動爭議糾紛。

欠薪申請仲裁期間偏短。根據勞動法第八十二條規定，勞動者應自勞動爭議發生之日起60日內申請仲裁。這一規定的弊端：一是60日的申請仲裁期間與民法通則規定的普通訴訟時效兩年相比明顯偏短，很容易使勞動者因期限屆滿喪失仲裁申請權或起訴權。二是對申請仲裁期間的起算點存在分歧。對于“爭議發生之日”是理解為“用人單位明確拒絕支付并產生糾紛之日”，還是“勞動者知道或應當知道權利被侵害之日”，在理解上存在分歧。

三、進一步保障勞動者勞動報酬權利的對策和建議

要實現從片面追求GDP到堅持經濟與社會的協調、可持續發展的轉變。勞動力廉價一直是一些地區片面強調的優勢，但我國不可能長期將勞動力廉價作為全球競爭的優勢。在未來50年內，由于計劃生育政策開始奏效，中國將進入老齡化階段，每個勞動力要養活的人將大大增加。勞動力的廉價將使每個勞動力的剩余價值，就是維持自身的生計和扶養老人也很難，根本無法提高自身的素質和投資下一代的教育，不僅會引起大量的社會問題，還會影響經濟的可持續發展。當前我國社會已進入了一個既是黃金發展期，又是矛盾凸顯期的關鍵時期，規范和調整好勞動關系，對于保護勞動者權利，促進經濟和社會的全面協調發展至關重要。我們必須堅持以人為本、樹立和落實科學的發展觀，按照構建社會主義和諧社會的要求，以保障在全社會實現公平正義為目標，切實做到依法調整勞動關系，保護勞動者利益，促進企業的發展，推進經濟社會全面進步。

要以減少勞動爭議的發生率為目標，進一步建立多層次的欠薪糾紛處理機制。司法權由于其中立、被動和終局解決的特性，決定了單純靠法院的個案裁判不可能妥善解決大量的勞動爭議糾紛，況且有限的司法資源也無法承受勞動爭議案件數量的持續性大幅度增長。因此，欠薪糾紛的妥善解決要依靠社會各部門形成合力，建構順應市場經濟發展的勞動爭議協調、預防和監管機制。

1、強化勞動行政部門的監管職能和社會保障職能。首先，要盡快完善工資監控和預警機制，加強對重點行業和企業的檢查。鑒于勞動行政監察在保護勞動者權益的力度、時效性等方面均優于勞動爭議裁決，勞動行政監察部門應加強執法力度，嚴厲打擊用人單位的欠薪

行為。其次，要加大最低工資保障制度的執法力度，確保勞動者的基本權益。第三，在依法加大處罰力度的同時，推行欠薪保障基金和勞動保障年審制度，以有力的措施防止勞動爭議的發生。

2、促進非公有制企業工會的發展。要通過加強非公有制企業工會的建設，使勞動者形成集體協商和談判的能力，并使其參與企業內部制度的制定，監督企業工資的支付和勞動保護條件的落實，從而形成較穩定的勞動關系。

3、充分發揮基層政府和勞動部門的調解作用。廣東省外來工多、非公有制企業多，必然會產生大量的勞資糾紛。要盡早解決糾紛，必須將重心放在基層，放在調解上。鑒于目前企業勞動爭議調解委員會隨著市場經濟的發展，其功能可能會繼續萎縮和虛化，有必要推行已有的成功經驗，由政府在勞動爭議糾紛集中的鎮、村設立勞動爭議調解辦公室，使絕大部分勞動爭議通過調解途徑解決。同時，法院對達成的調解協議應賦予民事合同的效力，保證調解協議的確定性。

要以公正和高效為目標，進一步理順欠薪糾紛的處理體制。現階段強制仲裁程序的存在，使一些案件經由勞動爭議仲裁委員會以調解或裁決方式予以消化，一定程度上使法院緩解了案件數量過度增長的壓力。但另一方面，相對于拖欠工資糾紛案件案情簡單和標的較小的特征，相對于勞動者對過高訴訟成本、過長訴訟期間難以承受的事實，現行處理體制確有進行修改、完善的必要。

從長遠來看，要建立公正、高效的勞動爭議處理體制，還必須從立法上對現有制度進行變革。對于處理模式的選擇，主流觀點是要建立“或裁或審，各自終局”的機制，即當勞動爭議發生后，由當事人選擇向有管轄權的仲裁機構申請仲裁或向法院提起訴訟，且二者只能選擇其一作為解決勞動爭議的方式，可以充分尊重當事人的意思表示，有效分流案件的壓力。

充分保護弱勢群體利益，進一步加強勞動爭議審判。在勞動法有關規定未作修改之前，法院仍然必須遵守仲裁前置的原則。但是在審判實踐中，我們可以通過發揮司法的能動性來盡量彌補這一缺陷。首先，法院應與勞動爭議仲裁委員會積極配合，建立部分裁決的先于執行制度。對于勞動爭議仲裁委員會在仲裁中要求用人單位預先支付工資、醫療費的裁決，用人單位不得單獨提起訴訟，用人單位拒不執行該裁決的，勞動者可向法院申請強制執行。通過這一制度，急需經濟支持的勞動者可避開“一裁二審”的普通程序，獲得及時的法律救濟。其次，對于用人單位通過拖延訴訟來轉移財產的問題，雖然仲裁法有關在仲裁期間實行訴訟保全的規定不適用于勞動爭議案件，法院仍可參照該規定進行勞動爭議仲裁期間的訴訟保全，并適當減免訴訟保全申請人的擔保。第三，對于法院審理勞動爭議案件期間，有證據證明用人單位大量、持續拖欠勞動者工資并將要或正在隱匿、轉移資產的，法院應直接依職權采取保全措施，對企業資產予以查封、扣押。第四，對于勞動者與用人單位就勞動爭議已達成協議，雙方僅就數額的支付產生爭議的，法院可按債務糾紛直接受理，以對此類案件實現快速審理。

要從保護勞動者合法權益出發，完善和修改勞動爭議案件的訴訟時效制度。獲得工資、加班工資是勞動者的重要權利，該項權利的實現關系到勞動者的生存權。企業拖欠勞動者工資是非常嚴重的損害勞動者權益的行為，對于此類案件如不及時、公正地處理，就極可能導致利益沖突雙方進一步激化矛盾，影響社會穩定。從工資拖欠之日起60日不申請仲裁即不

予保護，這對處于弱勢地位的勞動者群體是苛刻的，也會助長不良企業更加變本加厲地拖欠工人工資，弊端太大，難以得到社會的理解和支持。關于拖欠工資的追索時效，按照勞動法的規定，是從勞動爭議發生之日起算，可以理解為從糾紛發生了才起算。但勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》則理解為從知道或應當知道權利受侵害之日起算，這與法律的立法精神不相符。2006年10月1日實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第1條、第12條和第13條雖然對申請仲裁期間起算、中止和中斷作了有利于勞動者的解釋，但由于該規定過于抽象，對于長期存在拖欠王資、加班費的一些地區，操作起來仍存在很大困難。要根本解決這一問題，實現社會公平與審判效率的統一，還是要通過修改勞動法的有關規定，對現行時效制度予以根本變革。由于在勞動合同存續期間，絕大多數勞動者對用人單位事實上處于經濟依附的弱勢地位，勞動者出于自身利益考慮不可能在勞動關系存續期間就用人單位侵害自身權益的行為明確提出異議，故我國的勞動爭議訴訟時效制度應充分考慮這一不可回避的現實，將申請仲裁期間的起算日期規定為勞動關系終止之日起算，并將期間變更為兩年，以充分維護勞動者的合法權益。

第二篇：廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見

廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見

為依法保護勞動者合法權益，促進社會和經濟的和諧發展，正確審理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等規定，結合我省審判實踐，提出如下意見：

1.勞動爭議審判工作應當堅持依法、公正、高效的原則。

人民法院應當采取有力措施充分保障作為弱勢群體的勞動者的合法權益。

勞動爭議案件的處理應當有利于維護社會穩定，促進社會與經濟的和諧發展。

2.受理勞動爭議案件數量特別多、審判任務特別重的中級法院和基層法院可設立專門的民事審判庭集中審理勞動爭議案件。

受理勞動爭議案件數量較多、審判任務較重的中級法院和基層法院可指定專門的合議庭集中審理勞動爭議案件。

其他中級法院和基層法院應當指定專門的民事法官集中審理勞動爭議案件。

3.人民法院收到勞動者起訴材料，經審查認為符合起訴條件的，應予當天立案并優先于其他案件單獨排定開庭時間、開庭地點及審判人員。

人民法院對勞動爭議案件采用特別標志的卷宗袋，以方便勞動爭議案件的快立、快審和快執。

人民法院應當為有需要的勞動者提供節假日立案、預約立案等便民服務。

4.勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。勞動者敗訴的，人民法院依勞動者申請可依法對應由勞動者承擔的訴訟費用予以減免。

5.勞動者與用人單位就雙方的勞動爭議達成了明確的協議，后因款項的支付發生糾紛的，勞動者以債務糾紛直接向人民法院起訴的，人民法院可以受理。



6.在勞動爭議調解委員會主持下，雙方當事人達成的調解協議，具有民事合同的效力。一方當事人不履行調解協議確定的給付義務的，對方當事人可直接向法院起訴。

7.人民法院對于事實清楚、權利義務關系明確的勞動爭議案件應當于一個月內審結。

8.人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應當加強訴訟指導，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應當依職權調查收集證據，不得輕易以勞動者證據不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。 9.勞動者未出庭參加訴訟的，人民法院必須核實勞動者是否存在不能到庭的正當理由，不得簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。

10.對于確實無法在正常工作時間出庭參加訴訟的勞動者，經其提出申請，人民法院可在夜間及節假日的合理時間安排開庭。

11.勞動爭議仲裁過程中，勞動者可以向用人單位所在地人民法院提出財產保全的申請，但是應當提供擔保。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，應當依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行的，人民法院應當解除保全措施。

勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，勞動者也可提供保證人擔保。

12.人民法院在審理勞動爭議案件期間，有證據證明用人單位持續、大量拖欠勞動者工資，且準備或正在對資產進行藏匿、轉移或變賣的，人民法院可根據勞動者的申請或依職權及時對用人單位的相應財產采取保全措施。

對于申請財產保全的勞動者，如確因經濟困難無法提供財產擔保的，人民法院可減輕或免除勞動者的擔保義務，確有必要的可由勞動者提供保證人擔保。

13.《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”，是指：

（一）用人單位明確拒絕支付工資之日或者承諾支付工資的期限屆滿之日；

（二）雙方未明確工資支付期限的，勞動者主張權利之日；

（三）涉及勞動關系解除，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日；

（四）勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，勞動者治療終結之日或傷殘等級評定之日。

14.在申請仲裁期間內，勞動者因不可抗力等其他客觀原因無法申請仲裁的，申請仲裁期間中止；從中止的原因消滅之日起，申請仲裁期間繼續計算。

申請仲裁期間因勞動者向有關部門請求權利救濟或者用人單位同意履行義務而中斷，從有關部門作出處理決定、明確表示不予處理，或者用人單位明確拒絕履行義務時起，申請仲裁期間重新計算。

15.對于勞動者申請強制執行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執行立案順序的限制，優先予以執行。

16.勞動者申請人民法院強制執行生效勞動爭議仲裁裁決或民事判決的，人民法院免收申請執行費；申請執行標的額較大的，可以減收申請執行費。

17.勞動者申請強制執行生效勞動爭議仲裁裁決或民事判決的，人民法院應當自執行立案之日起三個月內執行完結。

18.勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議案件終結裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費的，用人單位不得就該裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執行的，勞動者可以向人民法院申請執行。

19.勞動者申請人民法院強制執行的勞動爭議案件，申請人無法提供被執行人的財產狀況或線索的，由人民法院依職權對被執行人的財產狀況進行調查取證。

20.用人單位財產不足以清償所有債務的，應優先以用人單位財產清償勞動者的工資債權。為保護勞動者的基本生存權和維護社會穩定，勞動者工資債權還可優先于擔保物權和其他優先受償權得到清償。

21.企業持續、大量拖欠勞動者工資，但企業有可供執行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產的，人民法院在執行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業財產所得款項中抵扣墊付的數額。

22.人民法院對欠薪單位執行到的每筆款項，均應當自該款項進入執行款專戶之日起三日內支付給被欠薪的勞動者。

23.對勞動者申請執行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用本院《關于對適用中止執行的若干問題的意見》，未經窮盡一切執行措施，不得裁定中止執行。

24.用人單位有能力履行已經發生法律效力的勞動爭議案件仲裁裁決或民事判決而拒不履行的，人民法院可根據情節輕重對用人單位負責人予以罰款、拘留；情節嚴重的，依據《中華人民共和國刑法》第三百一十三條追究刑事責任。

25.人民法院對在勞動爭議案件審理中發現的具有普遍意義的新型、疑難問題及轄區內發生的可能產生重大社會影響的群體性勞動爭議案件的審理情況，應逐級向上級法院報告并及時總結經驗。

人民法院審理勞動爭議案件的民事審判庭應在法律適用上加強與當地勞動爭議仲裁委員會的協調與溝通，充分發揮勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議糾紛的疏導作用。

26.人民法院對在審理勞動爭議案件中發現的勞動監管問題，應及時向勞動行政主管部門提出有關司法建議 【生效時間： 2005-06-20 】

第三篇：解析廣東省高級人民法院案件移交管理辦法

廣東省高級人民法院案件移交管理辦法

為確保案件的及時移送，提高訴訟效率，根據刑事訴訟法、民事訴訟法、行政訴訟法和海事訴訟特別程序法等有關規定，現就案件的移送管理制定本辦法。

第一條 第一審人民法院向民事案件、行政案件和刑事自訴案件的當事人送達判決書、裁定書時，對法律規定可以上訴的案件，應當同時送達《上訴須知》和《訴訟文書送達地址確認書》，并作為送達必備的訴訟文書。《訴訟文書送達地址確認書》經當事人填寫確認后應與送達回證同時交回。送達回證上須加蓋法院的印章和注明所送達的訴訟文書的名稱、件數、送達方式。各級法院也可在依照法律規定可以上訴的判決書、裁定書主文后增加一段“當事人上訴的，應在遞交上訴狀次日起七日內按本案判決(裁定)確定的一審案件受理費(包括反訴費)同等金額向××法院預交上訴案件受理費。逾期不交的，按自動撤回上訴處理。”

第二條 法院送達給當事人的訴訟文書，送達至當事人在《訴訟文書送達地址確認書》中確定的訴訟文書送達地址，即為送達。

第三條 法院收到上訴人提交的上訴狀，應在上訴狀右上方注明收狀日期、收狀人;收到上訴人郵寄的上訴狀的，除注明收到日期、收狀人外，還應保存蓋有郵戳日期的信封。

第四條 刑事案件上訴人通過第一審人民法院提出上訴的，第一審人民法院應當予以登記，并在上訴期限屆滿后三日內將上訴狀連同案卷、證據移送第二審人民法院;直接向第二審人民法院提出上訴的，二審法院在收到上訴材料后應當予以登記，并在三日內將上訴狀移交第一審人民法院，第一審人民法院應當在接到第二審人民法院移交的上訴狀后三日內將案卷、證據移送第二審人民法院。

第五條 人民檢察院抗訴的刑事二審案件，第一審人民法院應當予以登記，并在上訴、抗訴期屆滿后三日內將抗訴書連同案卷、證據移送第二審人民法院。

第六條 中級人民法院判處死刑(包括死緩)的第一審案件，被告人不上訴、人民檢察院不抗訴的，在上訴、抗訴期滿后三日內應當將報請復核的報告、死刑案件綜合報告和判決書各15份，以及全部訴訟案卷和證據移交高級人民法院復核。

第七條 根據刑法第六十三條第二款規定報請最高人民法院核準在法定刑以下判處刑罰的案件，被告人不提出上訴、人民檢察院不抗訴的，在上訴、抗訴期滿后三日內應當將報請準核案件和結案報告、判決書各15份，以及全部訴訟案卷和證據移交上一級人民法院復核。上一級人民法院同意原判的，應當逐級報請最高人民法院核準。

第八條 當事人提出上訴的民事、行政案件，第一審人民法院收到上訴狀后應當予以登記，并在五日內將上訴狀副本送達對方當事人;第二審人民法院收到上訴狀后應當予以登記，并在五日內將上訴狀移交第一審人民法院。人民法院收到答辯狀，應當在五日內將副本送達上訴人。

第一審人民法院應當在被上訴人答辯期滿后五日內將案卷和證據移送第二審人民法院。

第九條 第一審人民法院向第二審人民法院移送上訴或復議案件材料，應包括：

(一)案件移送函1份;

(二)裝訂符合規范的本案全部案卷;

(三)判決書、裁定書或制裁決定書5份;

(四)含有告知當事人交納上訴費內容的判決書或裁定書及其送達回證;含有告知當事人交納上訴費內容的《上訴須知》及其送達回證。

(五)上訴狀或復議申請書(答辯人答辯的附答辯狀)1份以上;

(六)已預交足額或部分上訴案件受理費的，應附經與原件核對的預交案件受理費的銀行憑證或法院出具的收費收據的復印件1份。

當事人申請緩、減、免案件受理費的，應將其提交的緩、減、免案件受理費申請一并附卷移送。

案件移送函中應詳細注明上述各項上訴材料的名稱、項目及數量。

第十條 第二審人民法院立案時發現上訴案件材料不齊全的，應當在兩日內通知第一審人民法院。第一審人民法院應當在接到第二審人民法院的通知后五日內補齊。逾期不補的，應予以登記，并將上訴案件材料退回第一審人民法院。第十一條 下級人民法院接到上級人民法院的調卷通知后，應當在十日內將全部案卷和證據移送上級人民法院。

第十二條 人民法院決定立案的一、二審案件，應在立案后的次日將案件材料移送給排案法官。

發回重審、審判監督、抗訴、指令再審、執行監督、指令執行案件的移送也應按照前款規定辦理。

第十三條 排案法官應當在收到案件材料的次日進行案件排定，并在排案次日將案卷材料移送給跟案書記員或審判庭、執行庭的內勤人員。

第十四條 跟案書記員收到案卷材料，應在規定的時間內發送有關的訴訟文書，并在做好發送工作后二日內將案卷材料移送主審法官、執行法官。

審判庭、執行機構的內勤人員在收到案卷材料后的次日應將案卷材料移送給主審法官、執行法官。

第十五條 判決書、調解書、裁定書簽發后，主審法官應在三日內將案卷材料移送跟案書記員。跟案書記員收到案卷材料后應按下列情況分別處理：

(一)一審案件，當事人提出上訴的，應按本辦法第四條、第八條規定辦理;當事人未提出上訴的，應在收到案卷材料后二個月內裝訂完畢，并移交檔案管理部門驗收歸檔。

(二)二審、審監、執行案件，應在收到案件材料后二個月內裝訂完畢，并移交檔案管理部門驗收歸檔。

(三)二審、審監案件，應在案件結案后十五日內將一審法院的一審案卷退回原審法院，并附三份二審裁判文書及退卷函。

第十六條 省法院于每季度對不依照本辦法規定移送案件的法院進行一次通報。

第十七條 本辦法規定的“工作后”、“屆滿后”、“收到后”、“通知后”、“次日”均不包括當日在內。本辦法規定的以日為單位的期間均為工作日。第十八條 本辦法自二000年八月一日起在廣東省高級人民法院和全省各中級人民法院施行。本院以前下發的有關案件移送的規定與本辦法不符者，執行本辦法。

發布部門：廣東省其他機構 發布日期：2001年07月13日 實施日期：2000年08月01日

文章來源：中顧法律網(免費法律咨詢，就上中顧法律網）

第四篇：廣東省高級人民法院關于協調執行爭議案件若干規定(試行)-地方司法規范

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第五篇：廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于

審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

一、適用《社會保險法》的若干意見

1.用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決。

2.勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。

按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務局《關于妥善解決企業未參保人員納入企業職工基本養老保險問題的通知》（粵人社發〔2011〕237號）的規定，可納入我省城鎮企業職工基本養老保險統籌的勞動者請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向相關社會保險經辦機構尋求解決。勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：

（1）用人單位未為勞動者參加基本養老保險；

（2）社會保險經辦機構明確答復不能補辦；

（3）勞動者達到法定退休年齡。

3.用人單位未依法為勞動者參加基本醫療保險或者繳納基本醫療保險費，但勞動者符合享受基本醫療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫療保險待遇標準報銷醫療費用的，應予支持。

4.用人單位未為勞動者建立工傷保險關系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構成工傷無異議的除外。

5.勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應予支持。

6.勞動者工傷由第三人侵權所致，第三人已承擔侵權賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應扣除醫療費、輔助器具費和喪葬費。

7.用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關系后，經勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應予支持。輔助器具更換費用的確定應以《廣東省工傷康復服務項目及支付標準（試行）》規定的標準為依據，輔助器具更換周期的確定應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配制機構出具的意見為依據，計至工傷職工70周歲止。

8.無營業執照或者未經依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發生工傷事故，確需安裝輔助器具，除《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應以《廣東省工傷康復服務項目及支付標準（試行）》規定的標準為依據，輔助器具更換周期的確定應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配制機構出具的意見為依據，計至職工或童工70周歲止。

9.用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。

10．用人單位未依法為勞動者參加失業保險或者擅自停止繳納失業保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償的，應予支持。

二、適用《勞動合同法》的若干意見

11．用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

12．下列爭議，作為勞動爭議處理：

（1）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議；

（2）勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議；

（3）勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議。

13．發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《勞動合同法》第九十四條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。

14．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：

（1）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；

（2）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

16．勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知其將仲裁或訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關系，并參照原勞動合同確定雙方的權利義務內容。

17．勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。

18．勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。

19．用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出續訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

20．勞動關系符合《勞動合同法》第十四條第二款第（一）、（二）、（三）項規定的情形，用人單位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償。

21．勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，對用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償提出的抗辯，不予支持。

22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付

經濟補償的，不予支持：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

23．勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據。

24．勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付經濟補償金或額外經濟補償金的，不予支持。

25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償，應予支持。

26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償的，不予支持。

27．用人單位未按照法律規定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。

28．勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

30.用人單位經營者欠薪逃匿，勞動者依照《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經濟補償的，應予支持，經濟補償的支付年限從用工之日起算。

31.用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上職工月平均工資的三倍計算。

32.勞動關系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：

（1）按《勞動合同法》實施以前的有關規定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算。

（2）按《勞動合同法》實施前后的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資的三倍，非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過12年的限制。

33.《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。

34．不具備合法經營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應以《勞動合同法》第九十三條規定的內容為限，即勞動報酬、經濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經營資格的用人單位未為其參加社會保險導致的醫療費、失業待遇及生育待遇等損失屬于損害賠償責任范圍。

三、適用《勞動爭議調解仲裁法》的若干意見

35.因申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭，勞動人事仲裁機構按自動撤回申請處理后，申請人又提起仲裁申請，勞動人事仲裁機構作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應予受理。人民法院經審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，應裁定駁回起訴。

36.當事人不服勞動人事仲裁機構以不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條第二款有關地域管轄的規定為由作出不予受理的決定或通知，向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

37.勞動者依據《勞動合同法》第四十條或第八十二條的規定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，作為《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規定的追索賠償金爭議處理。

勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第二項規定的因執行國家的勞動標準在社會保險方面發生的爭議，勞動人事仲裁機構對此作出的仲裁裁決為終局裁決。

38.勞動人事仲裁機構作出的裁決書應當載明該裁決是否屬于終局裁決。

勞動人事仲裁機構作出的裁決書已載明該裁決是否屬于終局裁決，當事人在訴訟中又對有關終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。

39.除《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第（四）、（五）項規定的情形外，用人單位以認定事實錯誤為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

勞動人事仲裁機構違反法定程序足以影響裁決結果的，用人單位可以依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規定申請撤銷仲裁裁決。

40.勞動人事仲裁機構以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由作出不予受理的決定，當事人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查。

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構對此進行了實體性裁決，應視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權利。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

41.勞動人事爭議仲裁機構、人民法院審理人事爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議調解仲裁辦案規則》的規定，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議調解仲裁辦案規則》未作規定的，依照《人事爭議處理規定》有關規定執行。

勞動人事爭議仲裁機構、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關人事法律、行政法規和國家有關人事政策為依據，國家法律、行政法規沒有規定或者規定不明確的，可以參照部門規章、地方性法規、政府規章及人事管理規范性文件處理。規章及規范性文件沒有規定或者規定不明確的，且糾紛性質與勞動爭議類似的，可參照《勞動法》、《勞動合同法》等規定處理。

42．工作人員對事業單位主管部門作出的辭退、除名、辭聘、提前解除聘用合同、按自動離職處理、不批準辭職（離職）等人事處理決定不服而申請仲裁或提起訴訟的，應當將事業單位及其主管部門作為共同當事人。

43．當事人申請人事爭議仲裁的時效期間為一年，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

44.本紀要自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動人事爭議仲裁機構參照執行。本紀要下發前的有關指導意見與本紀要規定不一致的，以本紀要為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。