第一篇：完善勞動人事爭議處理體制調研報告

關于開展完善勞動人事爭議處理體制

調研情況匯報

為了加快推進勞動人事爭議仲裁體系和能力建設，探索改革和完善現行勞動人事爭議處理體制，加強裁審銜接，推動全省勞動人事爭議調解仲裁工作更加廣泛深入開展，按照省、市的安排，我區對區直企業及規模以上企業完善勞動人事爭議處理體制情況進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、完善勞動人事爭議處理體制的情況

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》的陸續出臺，我區抓住機遇加大勞動保障法律法規的宣傳力度，引導企業建立勞動爭議調解委員會、勞動爭議預警機制等制度。到目前為止，我區區直企業及規模以上企業基本建立起了勞動爭議預警機制、排查機制，企業勞資雙方溝通逐步經常化、制度化，基本形成了以區勞動人事爭議仲裁委員會為支點，以各鎮（街道）勞動爭議調解組織、企業勞動爭議調解組織、人民調解組織為防線的多形式、多層次的調解工作體系。

（一）引導企業建立起了內部自主協商機制，建立了維護勞動者權益預警、排查機制，并取得了良好效果

1、引導企業建立起了內部自主協商機制，并幫助企業建立了相關制度，確定自主協商機制的啟動條件：職工或企業的行為違反了勞動合同的約定或侵犯了對方合法權益；企

業將要制定的規章制度如果涉及職工權益也可以啟動自主協商機制。一旦出現符合啟動自主協商機制條件的事情，企業或職工均可向工會要求啟動自主協商程序，由工會牽頭，組織相關的企業負責人和職工協商，達成雙方都能滿意的協議。如果雙方不能達成一致意見，可以向企業勞動爭議調解組織申請調解。自主協商機制建立以來，企業勞動爭議案件數量均大幅企業，許多企業多年來沒有出現一件勞動爭議案件。

2、我區制訂了《維護勞動者權益應急預案》、《萊城區關于建立企業勞動爭議預警機制的工作意見》，確定了建立企業勞動爭議預警機制的指導思想和工作原則，明確了企業勞動爭議預警的對象、范圍和重點，以培育良好的勞動關系為出發點，建立起標本兼治的長效治理機制。

（二）形成了企業勞動爭議調解委員會、基層勞動爭議調解委員會、人民調解組織多形式、多層次調解體系。

1、到目前為止，共建立13個基層勞動爭議調解委員會和25個企業勞動爭議調解委員會，并根據基層勞動爭議調解委員會與企業勞動爭議調解委員會的分工不同分別制定了相關的工作制度，對基層勞動爭議調解委員會、企業勞動爭議調解委員會的辦案規則、辦案程序做了詳細的規定，確保兩個調解組織可以依法進行調解活動。自兩個調解組織建立以來，區勞動人事爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件數量

減少了40%，特別是因企業拖欠勞動者工資引發的勞動爭議減少了80%。

2、我區歷來注重人民調解組織的發展，自《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，我們便著手為人民調解組織加載勞動爭議調解職能作好準備，先后組織7名人民調解員參加了省廳組織的勞動爭議調解員培訓班，幫助人民調解員獲得調解勞動爭議案件的資格。

（三）今年，我區大力推進勞動人事爭議調解仲裁體系和能力建設，勞動人事爭議調解仲裁機構和仲裁員的業務素質有了很大提高。

1、今年我區勞動爭議案件處理的基本情況及爭議的特點和發展態勢

截止8月底，萊城區勞動人事爭議仲裁委員會工受理案件17件，已結案16件，其中調解結案12件，裁決結案4件，未立案庭外調解34件，鎮（街道）勞動爭議調解委員會共受理案件31件，已全部結案。

與去年相比，今年的勞動爭議案件呈現出以下特點：

（1）勞動爭議仲裁請求向綜合性發展

之前的勞動爭議案件一般僅涉及《勞動合同法》的一條或幾條相關規定，現在勞動爭議案件的仲裁請求已經擴展的《勞動合同法》的全部條文，案件審理難度大幅提高，對仲裁員的業務素質提出了更高的要求。

（2）勞動爭議仲裁請求更趨合理，申請方勝訴率提高

（3）對單位未簽訂勞動合同支付雙倍工資的仲裁請求普遍存在，要求加班工資的仲裁請求也開始出現。

（二）仲裁機構實體化建設的先期準備工作已經完成，行政職能與辦案職能已經分離。區委、區政府批準內設機構、人員編制、隸屬關系、經費來源與經費管理等項目后即可實現向勞動爭議仲裁院的轉化。

（三）萊城區勞動爭議仲裁委員會與鎮（街道）勞動爭

議調解委員會建立起“調裁銜接、裁調聯動”的大調解運作機制。對于一般性勞動爭議，在征得當事人同意的情況下，首先由鎮（街道）勞動爭議調解委員會調解，調解不成的轉由區勞動爭議仲裁委員會立案受理。審理中，實行“調裁二分”法，對依法可以調解前臵的案件，由調解員先行調解，調解不成的再轉由仲裁員開庭審理，并把調解貫穿于審理的全過程。

（四）嚴格貫徹《勞動爭議調解仲裁法》及相關的配套法規，近期我們按照省、市的安排，將勞動爭議仲裁案件檔案重新整理、裝訂、存檔。

（五）仲裁隊伍職業化、專業化程度進一步提高。到目前為止，仲裁員均已取得勞動爭議仲裁員資格，鎮（街道）勞動爭議調解委員會、企業勞動爭議調解委員會至少一人參加過省廳組織的調解員培訓班。

二、勞動人事爭議處理體制建設中存在的主要問題。

（一）現行處理體制造成保護勞動者權益成本過高

按現行規定，勞動爭議發生后，必須經過勞動仲裁部門處理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前還有企業調解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上一級法院上訴。這種勞動爭議處理體制，審理限期長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決，當事人為此苦不堪言。有些用人單位就是利用程序來拖延其履行義務的時間，不利于保護勞動者合法權益，同時也造成社會資源的浪費。根據現行法律的規定，一個勞動爭議案件可能歷時 1 年以上的時間才能得到最終解決。將仲裁作為勞動爭議訴訟的前臵程序，增加處理勞動爭議的成本，尤其加重勞動者的負擔，導致矛盾激化的嚴重后果。

（二）勞動爭議仲裁機構處理能力不足

按照法律規定,我國的勞動爭議處理機構主要包括企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。對應于勞動爭議的多發期,我國的勞動爭議處理機構普遍存在能力不足的問題。面對勞動爭議案件的爆炸性增長,我國的勞動爭議專職仲裁人員不增反減，案多人少、人手不足問題非常嚴重。

（三）調解協議不具備法律效力導致勞動爭議調解組織形同虛設

《勞動爭議調解仲裁法》一方面規定，調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。另一方面規定，達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。由此可以看出調解協議并不具有法律效力，即使雙方達成了調解協議，任何一方隨時可以反悔。這種不具備法律約束力的調解協議注定不能想要解決矛盾的勞資雙方的第一選擇，因此勞動爭議調解組織雖然擔負著化解勞動爭議第一道防線的職責，但先天上的不足注定其不能勝任現在的定位。

（四）企業內部的勞動爭議調解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調而不解，難以達成合意，效果較差。

設在企業內部的勞動爭議調解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益。“由于當前工會組織功能未能達到《工會法》上所設計的標準甚至某些設在用人單位的工會幾乎只是企業內部的一個福利發放機構，失去了獨立的人格，在人事權、辦公經費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權，從而使企業調解委員會調解工作開展不力，不僅不能維護勞動者的合法權益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導致雙方矛盾的擴大化。” 而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關系，恐怕也很難代表職工利益。

三、進一步推動勞動人事爭議處理體制建設的意見和對策建議。

（一）實行裁審自擇制度，減少訴累，維護穩定。所謂裁審自擇，就是勞動關系當事人發生爭議后，賦予他們到仲裁機構申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權利。即當事人根據勞動合同中的仲裁條款或者爭議發生后達成的書面協議向有管轄權的仲裁機構申請仲裁；合同

中沒有仲裁條款或者事后沒有達成仲裁協議的，當事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經程序的“單軌制”的改革和完善。其結果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經程序，仲裁裁決是終局裁決。

（二）著力推進勞動爭議仲裁機構實體化建設。增加勞動爭議處理機構獨立的編制、經費和辦案場所，增加勞動爭議仲裁員、調解員的數量，提高其業務素質。

（三）通過立法賦予調解協議法律效力，切實發揮勞動爭議調解組織的第一道防線作用。

（四）增加企業勞動爭議調解組織組織的獨立性，嚴格按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定設定的標準設立勞動爭議調解組織，通過立法規定企業每年應提供給勞動爭議調解組織的經費數額，用來支付勞動爭議調解組織成員的工資及正常運轉。

第二篇：廣東省勞動人事爭議處理實施辦法(征求意見稿)

廣東省勞動人事爭議處理實施辦法

（征求意見稿）

第一章

總則

第二章

勞動人事爭議調解 第三章

勞動人事爭議仲裁 第一節

仲裁機構及仲裁員 第二節

受案范圍與管轄 第三節

仲裁參加人 第四節

仲裁程序 第五節

特別程序 第六節

程序監督 第四章

法律責任 第五章

附則

第一章

總則

第一條【立法宗旨】為依法、公正、及時處理勞動人事爭議，規范案件處理程序，保障當事人合法權益，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條 例》、《事業單位人事管理條例》以及《人事爭議處理規定》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《勞動人事爭議仲裁組織規則》、《企業勞動爭議協商調解規定》等，結合我省實際，制定本辦法。

第二條【適用范圍】 本省行政區域內的勞動人事爭議處理適用本辦法。

第三條【基本原則】 處理勞動人事爭議，堅持預防為主、基層為主、調解為主的方針，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

勞動人事爭議調解組織依法調解勞動人事爭議。勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院依法獨立處理勞動人事爭議案件。勞動人事爭議調解員和仲裁員依法履行勞動人事爭議調解仲裁職責，受法律保護。

第四條【當事人權利義務】 勞動人事爭議調解組織和勞動人事爭議仲裁委員會依法保障當事人參加調解、仲裁的權利。

處理勞動人事爭議，當事人在勞動人事爭議處理活動中的合法權利依法應予保障。

當事人應當誠實守信，實事求是，遵守勞動人事爭議處理程序和規定，依法行使法律規定的權利、履行義務。

第五條 【部門職責】人力資源和社會保障行政部門負責本辦法的組織實施。

住建、工商、稅務、公安、司法等有關行政部門應在各自職責范圍內，做好勞動人事爭議調處工作。

第六條【工會、企業等職責】地方總工會推動用人單位建立勞動人事 爭議調解組織，依法指導、督促基層工會開展勞動人事爭議預防調處工作，在調解仲裁過程中為職工提供法律服務，支持和幫助職工維護自身合法權益。

企業代表組織和企事業單位主管部門應當指導、幫助企業預防、調處勞動人事爭議。

第二章

勞動人事爭議預防與調解

第七條【爭議預防】 用人單位出現經營方式調整、轉產、生產經營嚴重困難、合并分立、改制、資產重組、關閉、停產或搬遷等情形，應當提前如實向職工說明企業相關變動事項的原因、時間、步驟、相關變動事項和發展規劃等，并應當依照《勞動合同法》第四條的規定，就理順勞動關系中直接涉及勞動者切身利益的重大事項制定工作方案。工作方案的內容包括經營情況和人員狀況，勞動合同變更、解除或終止及重新簽訂辦法等，至少向職工公布30日后方可實施。

用人單位應當建立與職工的溝通協商機制，暢通職工利益訴求表達渠道，并予以及時回應。

第八條【用人單位調解】發生勞動人事爭議時，用人單位應當積極與職工協商解決；工會應當支持和幫助職工參與協商。

用人單位和職工可以分別推舉代表開展協商，也可以共同邀請依法設立的調解組織指派人員或者專家、學者主持協商調解。

第九條【調解體系】各級人民政府應當建立和完善企事業單位調解、鄉鎮街道社區調解、人民調解、行業調解、行政調解等多層次、多渠道的勞動人事爭議預防調解體系，鼓勵社會組織等社會力量參與調解工作。

發生勞動、人事爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）用人單位內部設立的勞動、人事爭議調解委員會；

（二）依法設立的行業性、區域性調解組織；

（三）依法設立的基層人民調解組織；

（四）鄉鎮（街道）人力資源社會保障服務機構；

（五）其他依法設立的具有勞動人事爭議調解職能的組織。第十條 【基層人民調解組織】基層人民調解組織要依法將勞動爭議納入調解范圍，積極開展勞動爭議調解工作。勞動爭議多發的鄉鎮、街道人民調解委員會可以設立專門的服務窗口，及時受理并調解勞動爭議。

第十一條 【基層調解組織】 各級人民政府應當加強縣（區）、鄉鎮（街道）勞動人事爭議預防調解工作，保障各鄉鎮（街道）人力資源社會保障服務機構開展勞動人事爭議預防調解工作所需的經費、場地。

鄉鎮（街道）人力資源社會保障服務機構在本區域依法開展下列勞動人事爭議調解工作：

（一）宣傳人力資源社會保障法律、法規及政策；

（二）指導用人單位完善爭議預防調處機制；

（三）調解勞動人事爭議；

（四）其他勞動人事爭議預防調解工作。

第十二條【行業、區域調解組織】行業性調解組織由行業（產業）工會和行業協會（商會）雙方代表組成，根據行業特點開展勞動爭議預防調 解工作。

產業園區、村（居）等可以組織企業和職工共同推舉代表，成立勞動爭議調解委員會，為區域內企業及其職工提供勞動爭議預防調解服務。

第十三條【社會組織調解】鼓勵社會組織提供勞動人事爭議調解服務。人力資源社會保障行政部門可以根據需要，向社會公布本地區提供勞動人事爭議調解服務的社會組織名單，供當事人選擇。

各級人民政府可將社會組織提供的勞動人事爭議調解服務納入政府向社會購買服務目錄。各有關部門、地方總工會等可以通過政府購買服務形式交由社會組織承擔勞動人事爭議調解事務。勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院可以按照政府購買服務的規定委托有關社會組織開展調解。

第十四條【調解員的聘任】勞動人事爭議調解組織可以聘任專職或者兼職調解員開展爭議預防調解工作。調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定勞動保障法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

調解員的任期或者聘期至少為一年，可以連任或者續聘。調解員不能履行職責時，勞動人事爭議調解組織應當及時調整。

第十五條【調解員證】調解組織可以組織調解員參加地級以上市人力資源社會保障行政部門舉辦的聘前培訓，申領《勞動人事爭議調解員證》。《勞動人事爭議調解員證》有關管理辦法由省人力資源社會保障廳制定。

調解員參加聘前培訓所需費用，由所聘調解組織籌集，政府按規定予以適當補貼。培訓需要占用生產或者工作時間的，所在單位應當予以支持，并按照正常出勤對待。

第十六條【社會化調解員建設】縣級以上人力資源社會保障部門建立社會化調解員庫。社會化調解員庫由具有良好社會信譽和公信力、熟悉勞動爭議調解、具備相關專業知識的人員組成。

調解組織、勞動人事爭議仲裁院等可以根據勞動人事爭議調解的需要，從社會化調解員庫選擇調解員參與調解工作。

第十七條【調解受理】當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄當事人的基本情況、調解請求、申請調解的主要事實、理由和時間。接到調解申請的組織，應當當場出具收件回執。

對屬于勞動人事爭議受理范圍的，原則上當場受理并開展調解，當場不能調解的，應當在3日內開展調解。對不屬于勞動人事爭議受理范圍的，應當自接到調解申請之日內3個工作日內書面告知申請人。

第十八條【調解程序】調解應當遵循合法、自愿、公平、及時原則。勞動人事爭議調解組織可以按下列程序進行調解：

（一）確定調解員。調解組織應當建立調解員名冊，根據案情指定調解員或者組成調解小組。調解小組一般由三名調解員組成。調解組織指定一名調解員擔任組長，主持調解工作；另兩名調解員由雙方當事人各選定一名，也可以由調解組織指定。調解組織可以邀請有關單位和個人協助調解。

（二）調解員應當核實當事人身份及其代理人的調解權限，充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，并向當事人闡明相關法律法規規定；

（三）調解員可以要求當事人就爭議事項提交相關證據材料；

（四）調解員根據案件事實、爭議性質等情況，采取電話、面談、網絡、走訪等靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的協調疏導工作，促使雙方當事人自愿達成調解協議。

第十九條【調解記錄】調解員可以根據需要，對雙方當事人在調解過程中的陳述予以記錄，并由調解員和雙方當事人簽名確認。

第二十條【調解效力】雙方當事人達成協議的，調解組織應當制作調解協議書，由雙方當事人簽字或蓋章，并經調解員簽名、調解組織蓋章后生效。

第二十一條【終止調解】有以下情形之一的，調解組織可以終止調解：

（一）當事人自行和解的；

（二）一方或雙方當事人明確表示不愿意調解的；

（三）一方當事人已申請勞動人事爭議仲裁的；

（四）超過15日未達成協議，且當事人不同意延期的；

（五）存在無法繼續調解的其他情形的。

調解組織終止調解的，應當書面通知雙方當事人，因前款第（二）、（四）、（五）項終止調解的，應當一并告知當事人可以自終止調解之日起一年內申請仲裁的權利以及仲裁的管轄機構。

第二十二條【仲裁審查確認】雙方當事人可以在和解協議或調解協議生效之日起15日內，向當地勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院申請審查確認。勞動人事爭議仲裁院受理后應對和解、調解協議進行審查，并根據《辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的和解、調解協議 出具仲裁調解書。

和解協議或調解協議尚未履行完畢的，當事人也可以在協議生效之日起一年內向當地勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院申請審查確認。

第二十三條【檔案管理與使用】調解組織對當事人在調解過程中提交的有關證據材料、申請調解文書、調解記錄、終止調解文書等材料應予存檔，保存不少于五年。

勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院或人民法院可以根據勞動人事爭議案件處理需要調取調解檔案。

第三章

勞動人事爭議仲裁

第一節

仲裁機構及仲裁員

第二十四條【仲裁院】勞動人事爭議仲裁委員會的辦事機構為勞動人事爭議仲裁院。勞動人事爭議仲裁院設在同級人力資源社會保障部門。勞動人事爭議仲裁院依法處理勞動人事爭議案件，根據辦案需要在鎮（街）設立勞動人事爭議仲裁分院或勞動人事爭議仲裁派出庭。

勞動人事爭議仲裁院應當具備以下條件：

（一）配備符合法定仲裁庭組成要求、滿足案件處理需要的專職仲裁員及輔助工作人員，專職仲裁員依照或者參照《中華人民共和國公務員法》管理；

（二）有專門辦案場所，配備案件處理所需設施設備；

（三）辦公和辦案專項經費納入同級政府財政預算；

（四）獨立承擔法律責任。

第二十五條【仲裁院職責】勞動人事爭議仲裁院負責實施以下職責：

（一）調解和仲裁勞動人事爭議案件；

（二）負責仲裁員的聘用、管理；

（三）指導勞動人事爭議調解組織預防和調處勞動人事爭議；

（四）根據案件處理需要進行調查取證，依當事人申請委托有關部門和機構進行審核、審計、評估、鑒定等；

（五）法律、法規規定的其他職責。

第二十六條【初任仲裁員】仲裁員應當符合國家規定的條件，并通過省人力資源社會保障行政部門組織的聘前培訓及考試。

擬聘任為仲裁員的人員通過省人力資源社會保障行政部門組織的聘前培訓，經考試合格，由國家或省人力資源社會保障部門頒發仲裁員證，可以聘任為仲裁員，履行仲裁員職責。

第二十七條【兼職仲裁員聘任管理】勞動人事爭議仲裁委員會可根據辦案需要，從取得仲裁員證的專家、學者、律師、工會及企業代表組織工作人員等中聘任兼職仲裁員參與辦案。兼職仲裁員與專職仲裁員在執行仲裁公務時享有同等權利。

兼職仲裁員在聘任期間不得擔任受聘地區勞動人事爭議仲裁院管轄范圍內處理的勞動人事爭議案件的委托代理人。

第二十八條【仲裁員管理】人力資源社會保障行政部門每年對仲裁員進行業務培訓。省人力資源社會保障行政部門定期對仲裁員案件辦理、業務培訓、任職條件以及其他影響履行職責的情況進行考核，考核結果作為 注銷、換領仲裁員證的依據。

仲裁委員會應當根據仲裁員考核情況和仲裁證注銷情況聘用、解聘、續聘仲裁員，將仲裁員名冊向社會公告，并及時調整更新。

仲裁員具體管理辦法由省人力資源社會保障行政部門制定。第二十九條【協助配合】 與處理勞動人事爭議案件有關的單位和個人，有義務協助勞動人事爭議處理機構調查取證等工作。

工商、海關、稅務、公安、司法、房管等部門和銀行等有關單位，應在各自職責范圍內配合勞動人事爭議處理機構處理勞動人事爭議。

第二節

受案范圍與管轄

第三十條【處理范圍】勞動人事爭議處理范圍按照國家有關規定執行。下列爭議，不屬于勞動人事爭議，不通過勞動人事爭議仲裁程序處理：

（一）用人單位與其招用的已達到法定退休年齡或已領取基本養老保險待遇的勞動者發生的爭議；

（二）勞動者與用人單位之間因視同繳費年限認定、補足社會保險繳費基數、變更參保地及特殊工種認定、是否符合領取基本養老保險待遇條件、養老保險待遇或退休金核定等發生的爭議；

（三）勞動者與用人單位因住房公積金，轉移、補辦人事、職工檔案發生的爭議；

（四）機關事業單位與其工作人員因考核、職務任免、職級升降、職稱評審、處分等發生的爭議；

（五）已經按照勞動保障監察程序投訴，勞動保障監察機構依法受理的，但勞動保障監察機構以不屬于勞動保障監察受理范圍為由撤銷立案的除外；

（六）法律法規規定的其他不屬于勞動人事爭議處理事項。已經由仲裁委員會、人民法院作出實際處理，或者已經由人民法院對當事人達成的和解協議書或者而調解協議書作出生效司法確認的案件，當事人就同一事項申請仲裁的，勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院不予受理。

第三十一條【管轄劃分】勞動人事爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動人事爭議。

仲裁委員會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決。協商不成的，由共同的上一級仲裁委員會指定管轄。

仲裁委員會認為對所受理的勞動人事爭議案件沒有管轄權而決定移送到另一仲裁委員會，受移送的仲裁委員會也認為不應當由其管轄的，應當在接收案卷材料后三日內提請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。

第三十二條【地域管轄】勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄。勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地。有多個勞動合同履行地的，由最先受理的仲裁委員會管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地仲裁委員會管轄。

雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地仲裁委員會管轄，用人單位所在地已受理仲裁申請的，應當將案卷材料移送至勞動合同履行地仲裁委員會。第三十三條【管轄權異議】當事人對管轄權有異議的，應當在答辯期內提出書面管轄權異議申請。勞動人事爭議仲裁院應在收到當事人管轄權異議書面申請后五個工作日內作出書面決定，并通知當事人。

第三節

仲裁參加人

第三十四條【當事人】勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，將該單位或出資人列為當事人。

在建設施工過程中，不具備用工主體資格的實際施工組織或自然人與其招用的勞動者產生爭議，應將具備用工主體資格的發包人列為當事人，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為當事人

第三十五條【當事人】未取得營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托依法與勞動者訂立勞動合同的，發生爭議時，應將具有用工主體資格的用人單位列為當事人。

第三十六條【當事人】勞動者死亡的，由其繼承人作為當事人。繼承人申請仲裁時，應當提交證明繼承關系的有效法律文書。

第三十七條【第三人】與勞動人事爭議案件處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動人事爭議仲裁院通知其參加仲裁活動。仲裁審理期限從勞動人事爭議仲裁院追加第三人之日起重新計算。

勞動人事爭議仲裁院可以裁決第三人承擔責任。經合法通知，第三人無正當理由拒不到庭的，勞動人事爭議仲裁院可以缺席裁決。

仲裁調解書中協議由第三人承擔責任的，必須由第三人與當事人共同 達成協議，仲裁調解書應當依法送達第三人。

第三十八條【代表人】 勞動者依照《辦案規則》第六條推舉代表人參加仲裁活動的，應當向勞動人事爭議仲裁院提交全體當事人簽名的授權委托書，明確委托事項和權限。如代表人提出請求，變更、增加、放棄請求或者承認對方當事人及第三人的主張，進行和解的，應取得全體勞動者的同意。

第三十九條【代理人】當事人可以委托一至二名代理人參加仲裁活動。下列人員可以被委托為仲裁代理人：

（一）律師、基層法律服務工作者；

（二）當事人的近親屬或者工作人員；

（三）當事人所在社區、單位及有關社會團體推薦的公民。代理人是律師的，應提交律師事務所公函和律師執業證書。代理人是基層法律服務工作者的，應提交基層法律服務所出具的介紹信和《法律服務工作者執業證》。律師、基層法律服務工作者代理勞動爭議案件不得超過規定的標準收費，不得對請求給予社會保險待遇、撫恤金、工傷賠償、支付勞動報酬以及集體爭議案件實行風險代理收費。

勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院可以根據案件處理需要，書面通知當事人本人到庭參加仲裁。

第四節

仲裁程序

第四十條【反申請及變更仲裁請求】被申請人在答辯期滿后對申請人提出反申請，以及申請人在舉證期限屆滿后提出增加或變更仲裁請求的，勞動人事爭議仲裁院可根據案件審理需要，決定是否并案處理。仲裁審理期限從勞動人事爭議仲裁院決定并案處理之日起重新計算。

第四十一條【不予受理通知】當事人不服勞動人事爭議仲裁院的不予受理決定，除另有規定外，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內向人民法院起訴。

對不屬于本勞動人事爭議仲裁院管轄范圍的仲裁申請，該勞動人事爭議仲裁院應當書面告知申請人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁院申請仲裁。

第四十二條【撤銷立案】 勞動人事爭議仲裁院依照《勞動人事爭議辦案規則》第三十二條規定撤銷案件的，應向當事人出具仲裁決定書，決定書中載明撤銷案件的理由。

勞動人事爭議仲裁院應自作出撤銷案件決定之日起五日內，將不予受理的決定書面通知當事人。

第四十三條【仲裁時效】當事人申請人事爭議仲裁時效期間為一年，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

當事人主張仲裁時效中斷、中止的，應對其主張承擔舉證責任。第四十四條【舉證期限】舉證期限是勞動人事爭議仲裁院指定當事人提供證據證明其主張的事實的期限，舉證期限一般不超過十天，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起計算。

當事人變更、增加仲裁請求或提出反申請的，勞動人事爭議仲裁院可以根據案件的具體情況，酌情重新指定當事人舉證期限。

對當事人逾期提交的證據材料，勞動人事爭議仲裁院審理時不組織質證，當事人有正當理由、對方當事人同意質證或者勞動人事爭議仲裁院認為需要質證的除外。

未經質證的證據，不能作為認定案件事實的依據。

第四十五條【回避】當事人提出回避申請的，應說明理由并提供證據，勞動人事爭議仲裁院應當書面或口頭形式告知當事人是否回避的決定，并由書記員記錄在案。

當事人在庭審開始后辯論終結前提出回避申請的，如當事人提交了相應證據的，仲裁庭應休庭。如當事人未提交相應證據的，仲裁庭可以繼續審理。當事人在庭審辯論終結后提出回避的，不影響仲裁程序的進行。

第四十六條【委托鑒定】依當事人申請，仲裁庭認為對專門性問題確需提交專門的鑒定機構鑒定的，鑒定費由提出鑒定申請的一方當事人向鑒定機構預交，由勞動人事爭議仲裁院裁定最終因鑒定結論而承擔不利后果的當事人承擔。工傷及職業病的鑒定費用承擔按照有關規定處理。

第四十七條【終局裁決】勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，裁決結果涉及數項，分項計算數額不超過當事人申請仲裁時當地月最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決。

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，該裁決不適用《調解仲裁法》第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規定。第四十八條【先行裁決】勞動人事爭議仲裁院根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條第二款規定作出先行裁決的，應明確告知當事人起訴權。

第四十九條【先予執行裁決】勞動人事爭議仲裁院依據《調解仲裁法》第四十四條的規定作出先予執行裁決，自作出之日起生效。當事人對先予執行裁決不服的，可在收到先予執行裁決之日起五日內向作出先予執行裁決的勞動人事爭議仲裁院申請復查一次，復查期間不影響裁決的執行。勞動人事爭議仲裁院應在收到復查申請之日起七日內做出決定，先予執行裁決正確的，通知駁回當事人的申請；先予執行不當的，撤銷該先予執行裁決。

第五十條【中止審理】有下列情形之一的，案件可以中止審理，中止期間不計算在仲裁審理期限內：

（一）需要等待行政復議、訴訟和傷殘等級鑒定的；

（二）需要等待有關調查和鑒定結論的；

（三）需要移送或指定管轄的；

（四）需要公告送達的；

（五）因出現案件處理依據不明確而請示有關機構的；

（六）其他應當中止審理的情形。

勞動人事爭議仲裁院決定中止案件審理的，應當向當事人送達中止審理決定書，中止審理的客觀情形消除后，應當恢復審理并通知當事人。

第五十一條【送達】仲裁文書送達，可采取直接送達、委托送達、郵寄送達、留臵送達等方式。

受送達人下落不明，或者以本條第一款規定的方式無法送達的，可以公告送達，自發出公告之日起，經過六十日，即視為送達。公告送達，應當在案卷中注明原因和送達經過。

用人單位經營者逃匿，且勞動者個人數在十人以上的集體爭議，勞動人事爭議仲裁院以本條第一款規定的送達方式無法將有關文書送交所在單位負責收件的人的，如勞動人事爭議仲裁院在有關基層組織見證下，已通過在企業住所地、生產經營場所等地張貼有關文書，并采用拍照、錄像等方式記錄的，自張貼之日起經過三天，即視為送達。已采用布告方式送達的用人單位的其他勞動者申請仲裁，且人數不足十人的，仲裁委員會可以適用同樣的方式送達。

第五十二條【補正】對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經裁決但在裁決書中遺漏的事項，勞動人事爭議仲裁院對裁決書予以補正的，補正裁定書應送達當事人。如果補正裁決影響當事人的權利義務，應自送達之日起重新確定向人民法院起訴的期限。

第五十三條【仲裁建議】勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院在處理爭議過程中發現用人單位存在其他勞動保障違法行為的，可以書面建議勞動保障監察機構依法處理。

勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院在案件處理完結后，可以向用人單位和有關部門提出依法規范勞動用工行為、加強監督管理的書面建議。

第五十四條【仲裁案卷】 結案的仲裁案卷，分正卷和副卷裝訂。立案審批表、組庭審批表、庭審提綱、調查提綱、案件討論筆錄、評議筆錄、17 結案審批表、延期審理審批表、仲裁文書底稿等應裝入副卷，副卷屬于需要保密的內容。

當事人及代理人如需查閱、摘抄、復印除涉及保密事項外的案卷正卷材料的，需遞交書面申請及有效身份證明，并應當征得勞動人事爭議仲裁院同意。

第五節

特別規定

第五十五條【簡易程序】發生爭議的勞動者當事人一方在十人以下，或者案件事實清楚、權利義務關系和適用法律法規明確、爭議不大的案件，經雙方當事人同意，可以商定簡化仲裁辦理程序，采取非開庭方式審理，縮短答辯期、舉證期限，采取特殊方式送達文書等。

仲裁員認為案情復雜需將案件轉入普通程序審理的，報仲裁委員會主任批準后，應書面告知當事人案件轉為普通程序審理。

第五十六條【特別程序】勞動人事爭議仲裁院處理勞動者一方當事人在三十人以上提起的集體爭議，應當組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由三名仲裁員組成。

適用特別程序處理的集體爭議案件，勞動人事爭議仲裁院應在收到仲裁申請之日起三日內作出受理或不予受理的決定，并通知用人單位應訴。用人單位應在收到應訴通知起三日內提交答辯書。不提交答辯書的，不影響案件審理。集體爭議案件舉證期限不超過五日。

第五十七條【特別程序】勞動者一方當事人在三十人以上提起的集體 爭議，仲裁庭應在組庭后三日內召集當事人代表進行協商和調解，在查明事實的基礎上促使當事人自愿達成協議。勞動人事爭議仲裁院可根據案情，通知工會和企業代表組織指定代表參加調解仲裁活動，協助解決爭議。

仲裁過程中，勞動者可以憑勞動人事爭議仲裁院《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，由人民法院依法作出財產保全裁定，采取查封、扣押、凍結等保全措施。

勞動人事爭議仲裁院處理集體勞動爭議，應當自立案之日起三十日內結案，案情復雜需要延期的，經勞動人事爭議仲裁委員會主任批準可以延期，但延長期限不得超過十五日。

第五十八條【工會在集體爭議中職責】發生10人以上集體勞動人事爭議，企業工會或地方總工會應當組織職工依法推舉代表，與用人單位進行協商，反映職工意見和要求，提出解決方案，并派員參與調解、仲裁活動。

第五十九條【法律援助】 勞動人事爭議案件多發的地區，法律援助機構應當在基層勞動人事爭議調解組織派駐法律援助工作人員。

發生勞動人事爭議，職工在與用人單位協商、調解和仲裁活動中，因經濟困難沒有委托代理人的，可以向法律援助機構申請法律援助。其中職工追索勞動報酬、工傷待遇申請法律援助的，當地人民政府應當降低法律援助經濟困難認定標準。

第六十條【集體爭議案件中的法律援助】發生10人以上集體勞動人事爭議，職工一方沒有委托代理人，且有下列情形之一的，法律援助機構應當主動予以法律援助或提供法律咨詢服務：

（一）集體爭議可能造成社會秩序混亂，導致不良影響的；

（二）職工可能面臨生命安全和重大財產損害的。

第六十一條【集體爭議案件中的代理規范】律師及法律工作者代理職工一方為10人以上的集體爭議案件，代理人須向當地司法行政部門備案，并向勞動人事爭議仲裁委員會提供備案回執。

第六節

辦案監督

第六十二條【辦案監督】仲裁員履行職務，應當自覺接受本級、上級勞動人事爭議仲裁院和社會監督。

上級勞動人事爭議仲裁院可通過提審案件、抽查卷宗、旁聽開庭等方式檢查監督下級勞動人事爭議仲裁院和仲裁員工作。

第六十三條【撤銷裁決】各級仲裁委員會主任對本委員會已發生法律效力的仲裁裁決書、調解書，自裁決書、調解書作出之日起兩年內發現確有錯誤，需要重新處理的，應提交本仲裁委員會決定。上級仲裁委員會對下級仲裁委員會已經發生法律效力的裁決書、調解書，自裁決書、調解書作出之日起兩年內發現確有錯誤，需要重新處理的，可以指令下級仲裁委員會重新作出處理。

當事人對已發生法律效力的仲裁裁決書、調解書不服，可以向原作出原生效裁決書、調解書的仲裁委員會及上級仲裁委員申訴，申請重新處理。對當事人的申訴、申請，收到申訴、申請的仲裁委員應當在七天內依法審查，給予申訴、申請人書面答復是否重新處理并說明法律依據。決定重新處理的爭議，由 作出原生效裁決書、調解書的仲裁委員會發出決定書宣布撤銷原裁決書、調解書，終止原裁決書、調解書的執行。決定書由仲裁委員會主任署名，加蓋仲裁委員會印章。

仲裁委員會應自宣布撤銷原裁決書、調解書之日起五日內另行組成合議庭重新審理。重新處理的案件，應當自重新組成合議庭之日起三十日內結案。

第四章

法律責任

第六十四條【仲裁參加人責任】當事人及有關人員在勞動人事爭議處理期間有下列行為之一的，由縣級以上勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院予以批評教育、責令改正；情節嚴重的，由公安機關按照《中華人民共和國治安管理處罰法》有關規定進行處罰；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任：

（一）干擾調解和仲裁活動，阻礙仲裁工作人員執行公務的；

（二）提供虛假證據或偽造、變造證明材料的；

（三）違反仲裁庭紀律，干擾仲裁庭秩序的；

（四）不聽仲裁員或書記員勸告，帶走或撕毀仲裁庭筆錄等仲裁文書的；

（五）有激化矛盾的行為并造成嚴重后果的；

（六）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人暴力威脅或者進行打擊報復的；

（七）其他應予以批評教育、責令改正或者依法追究法律責任的行為。第六十五條【仲裁工作人員責任】仲裁員及其他工作人員處理勞動人事爭議構成錯案的，應追究錯案責任；有徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權、泄露秘密和個人隱私的，按照干部管理權限由所在勞動人事部門或者任免機關、行政監察機關給予行政處分，并可報省人力資源社會保障部門取消其仲裁員資格，由其所在勞動人事爭議仲裁院予以解聘；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章 附則

第六十六條【期間】本辦法規定的“三日”、“五日”按工作日計算，其他期間以自然日計算。期間開始之日不計算在期間內；期間屆滿的最后一日為節假日的，以節假日后的第一日為期間屆滿的日期。

第六十七條【調解仲裁免費】 勞動人事爭議調解仲裁不收費。勞動人事爭議調解仲裁所需經費，列入本級財政預算。

第六十八條【實施】本辦法自 年

月

日起實施。除法律法規和規章另有規定外，人事爭議與勞動爭議統一適用本辦法的規定。國家及本辦法未明確的仲裁程序事項，參照《中華人民共和國民事訴訟法》處理。

第三篇：關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見

【發布單位】人力資源和社會保障部 【發布文號】人社部發〔2017〕26號 【發布日期】2017-03-21 【生效日期】2017-03-21 【失效日期】 【所屬類別】政策參考

【文件來源】人力資源和社會保障部 最高人民法院 司法部等

關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見

人社部發〔2017〕26號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、綜治辦、高級人民法院、司法廳（局）、財政廳（局）、總工會、工商業聯合會、企業聯合會/企業家協會，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、綜治辦、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院、司法局、財務局、工會、工商業聯合會、企業聯合會/企業家協會：

勞動人事爭議調解仲裁是勞動人事關系矛盾糾紛多元化解機制的重要組成部分。當前，我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系矛盾處于凸顯期和多發期，勞動人事爭議案件逐年增多。通過協商、調解、仲裁、訴訟等方式依法有效處理勞動人事爭議，對于促進社會公平正義、維護勞動人事關系和諧與社會穩定具有重要意義。根據中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于完善矛盾糾紛多元化解機制的意見》，現就進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制，提出如下意見。

一、總體要求

（一）指導思想。全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，深入貫徹總書記系列重要講話精神，主動適應經濟發展新常態，積極落實加強和創新社會治理新要求，探索新時期預防化解勞動人事關系矛盾糾紛的規律，不斷提高調解仲裁規范化、標準化、專業化、信息化水平，推動健全中國特色勞動人事爭議處理制度，完善勞動人事爭議多元處理機制，切實維護勞動人事關系和諧與社會穩定，為全面建成小康社會做出更大貢獻。

（二）基本原則

1.堅持協調聯動、多方參與。在黨委領導、政府主導、綜治協調下，積極發揮人力資源社會保障部門牽頭作用，鼓勵各有關部門和單位發揮職能作用，引導社會力量積極參與，合力化解勞動人事關系矛盾糾紛。

2.堅持源頭治理、注重調解。貫徹“預防為主、基層為主、調解為主”工作方針，充分發揮協商、調解在勞動人事爭議處理中的基礎性作用，最大限度地把矛盾糾紛解決在基層和萌芽狀態。

3.堅持依法處理、維護公平。完善勞動人事爭議調解制度和仲裁準司法制度，發揮司法的引領、推動和保障作用，運用法治思維和法治方式處理勞動人事爭議，切實維護用人單位和勞動者的合法權益。4.堅持服務為先、高效便捷。以提高勞動人事爭議處理質效為目標，把服務理念貫穿爭議處理全過程，為用人單位和勞動者提供優質服務。

5.堅持立足國情、改革創新。及時總結實踐經驗，借鑒國外有益做法，加強制度創新，不斷完善勞動人事爭議多元處理機制。

（三）主要目標。到2020年，勞動人事爭議協商解決機制逐步完善，調解基礎性作用充分發揮，仲裁制度優勢顯著增強，司法保障作用進一步加強，協商、調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的勞動人事爭議多元處理格局更加健全，勞動人事爭議處理工作服務社會能力明顯提高。

二、健全勞動人事爭議預防協商解決機制

（四）指導用人單位加強勞動人事爭議源頭預防。加大法律法規政策宣傳力度，推動用人單位全面實行勞動合同或者聘用合同制度，完善民主管理制度，推行集體協商和集體合同制度，保障職工對用人單位重大決策和重大事項的知情權、參與權、表達權、監督權，加強對職工的人文關懷。指導企業與職工建立多種方式的對話溝通機制，完善勞動爭議預警機制，特別是在分流安置職工等涉及勞動關系重大調整時，廣泛聽取職工意見，依法保障職工合法權益。探索建立符合事業單位和社會團體工作人員、聘任制公務員和軍隊文職人員管理特點的單位內部人事爭議預防機制。切實發揮企業事業單位法律顧問、公司律師在預防化解勞動人事爭議方面的作用。推行勞動人事爭議仲裁建議書、司法建議書制度，促進用人單位有效預防化解矛盾糾紛。

（五）引導支持用人單位與職工通過協商解決勞動人事爭議。推動建立勞動人事爭議協商解決機制，鼓勵和引導爭議雙方當事人在平等自愿基礎上協商解決糾紛。指導用人單位完善協商規則，建立內部申訴和協商回應制度。加大工會參與協商力度。鼓勵社會組織和專家接受當事人申請或委托，為其解決糾紛予以協調、提供幫助。探索開展協商咨詢服務工作，督促履行和解協議。

三、完善專業性勞動人事爭議調解機制

（六）建立健全多層次勞動人事爭議調解組織網絡。推進縣（市、區）調解組織建設，加強鄉鎮（街道）勞動就業社會保障服務所（中心）調解組織建設。在鄉鎮（街道）綜治中心設置勞動人事爭議調解窗口，由當地勞動就業社會保障服務所（中心）調解組織負責其日常工作。積極推動企業勞動爭議調解委員會建設，指導推動建立行業性、區域性調解組織，重點在爭議多發的制造、餐飲、建筑、商貿服務以及民營高科技等行業和開發區、工業園區等區域建立調解組織。加強事業單位及其主管部門調解組織建設，重點推動教育、科技、文化、衛生等事業單位及其主管部門建立由人事部門代表、職工代表、工會代表、法律顧問等組成的調解組織。加強專業性勞動人事爭議調解與仲裁調解、人民調解、司法調解的聯動，逐步實現程序銜接、資源整合和信息共享。同時，充分發揮人民調解組織在調解勞動爭議方面的作用，在勞動爭議多發的鄉鎮（街道），人民調解委員會可設立專門的服務窗口，及時受理并調解勞動爭議。各級人力資源社會保障部門要加強統籌協調，指導推動勞動人事爭議調解工作，建立專業性調解組織和調解員名冊制度，加強工作情況通報和人員培訓。

（七）加強勞動人事爭議調解規范化建設。進一步規范調解組織工作職責、工作程序和調解員行為。建立健全調解受理登記、調解處理、告知引導、回訪反饋、檔案管理、統計報告、工作考評等制度。建立健全集體勞動爭議應急調解機制，發生集體勞動爭議時，人力資源社會保障部門要會同工會、企業代表組織及時介入，第一時間進行調解，調解不成的及時引導當事人進入仲裁程序。

（八）鼓勵支持社會力量參與調解。引導勞動人事爭議當事人主動選擇、自愿接受調解服務。通過政府購買服務等方式，鼓勵和支持法學專家、律師以及退休的法官、檢察官、勞動人事爭議調解員仲裁員等社會力量參與勞動人事爭議調解工作，有條件的可設立調解工作室。發揮社區工作者、平安志愿者、勞動關系協調員、勞動保障監察網格管理員預防化解勞動人事爭議的作用。鼓勵支持社會組織開展勞動人事爭議調解工作。

四、創新勞動人事爭議仲裁機制

（九）完善仲裁辦案制度。建立仲裁辦案基本制度目錄清單，指導各地完善仲裁制度體系。創新仲裁調解制度，可在仲裁院設立調解庭開展調解工作。依法細化終局裁決規定，提高終局裁決比例。建立健全證據制度，制定體現勞動人事爭議處理特點的仲裁證據規則。建立仲裁委員會仲裁辦案監督制度，提高仲裁辦案糾錯能力。推行勞動人事爭議仲裁委員會三方仲裁員組庭處理集體勞動爭議制度。實行“陽光仲裁”，逐步實行仲裁裁決書網上公開，接受社會監督。推進法律援助參與勞動人事爭議仲裁，在案件多發高發地區的仲裁機構設立法律援助窗口，依法為符合條件的農民工、工傷職工等群體提供法律援助服務。

（十）簡化優化仲裁具體辦案程序。實施案件分類處理，簡化優化立案、庭審、調解、送達等具體程序，提高仲裁案件處理質量和效率。規范簡易仲裁程序，靈活快捷處理小額簡單爭議案件。建立健全集體勞動爭議快速仲裁特別程序，通過先行調解、優先受理、經與被申請人協商同意縮短或取消答辯期、就近就地開庭等方式，實現快調、快審、快結。深化仲裁庭審方式改革，推廣以加強案前引導、優化庭審程序、簡化裁決文書為核心內容的要素式辦案，提高案件裁決效率。推進派駐仲裁庭、巡回仲裁庭和流動仲裁庭建設，為當事人提供便捷服務。

（十一）加強仲裁辦案管理和指導。建立仲裁案件管理標準體系，制定辦案程序公正評價標準、辦案質量效率評價標準和辦案人員工作績效考核標準。建立仲裁辦案指導制度，統一仲裁辦案適用標準，重點加強對新興行業勞動爭議、集體勞動爭議等重大疑難案件處理工作的指導。加強案例指導，綜合運用案例匯編、案例研討會、庭審觀摩等方式，發揮典型案例在統一處理標準、規范自由裁量權等方面的作用。統一仲裁文書格式。建立區域勞動人事爭議處理交流協作機制。

五、完善調解、仲裁、訴訟銜接機制

（十二）加強調解與仲裁的銜接。調解組織對調解不成的爭議案件，要及時引導當事人進入仲裁程序；定期向仲裁機構通報工作情況，共同研究有關問題；邀請仲裁機構參與調處重大疑難爭議案件。仲裁機構要加強對轄區內調解組織的業務指導，建立仲裁員定點聯系調解組織制度，落實調解建議書、委托調解、調解協議仲裁審查確認等制度，開展調解員業務培訓。在爭議案件多發高發地區，仲裁機構可在調解組織設立派駐仲裁庭。

（十三）加強調解與訴訟的銜接。調解組織要主動接受人民法院的指導，協助人民法院調處勞動人事爭議。健全勞動人事爭議特邀調解制度，吸納符合條件的調解組織或調解員成為特邀調解組織或特邀調解員，接受人民法院委派或委托開展調解工作。鼓勵和支持調解組織在訴訟服務中心等部門設立調解工作室。依法落實調解協議司法確認制度。

（十四）加強仲裁與訴訟的銜接。建立仲裁與訴訟有效銜接的新規則、新制度，實現裁審銜接機制長效化、受理范圍一致化、審理標準統一化。各級仲裁機構和同級人民法院要加強溝通聯系，建立定期聯席會議、案件信息交流、聯合業務培訓等制度。有條件的地區，人民法院可在仲裁機構設立派駐法庭。

六、強化基礎保障機制

（十五）加強調解仲裁隊伍建設。鄉鎮（街道）勞動就業社會保障服務所（中心）調解組織要根據實際需要配備專職調解員，通過政府購買服務、調劑事業編制等方式，拓展調解員來源渠道。企業勞動爭議調解委員會要配備一定數量的專兼職調解員，鼓勵企業人力資源、法務、工會部門工作人員參與調解工作。仲裁機構要及時充實專職仲裁員隊伍，并配備相應的仲裁辦案輔助人員；注重從工會、企業代表組織以及其他社會組織中聘用兼職仲裁員，積極吸納律師、專家學者等擔任兼職仲裁員。持續開展調解員仲裁員分級分類培訓，加強思想道德教育、職業道德教育和業務能力培訓。探索遠程在線培訓、建立集中實訓基地等培訓新模式，培訓重心向基層傾斜。鼓勵地方先行先試，探索建立仲裁員激勵約束和職業保障機制，拓展職業發展空間。健全風險防控機制，推進行風建設。培育和弘揚調解仲裁文化，大力宣傳先進調解仲裁機構和優秀調解員仲裁員。

（十六）加快推進調解仲裁工作信息化建設。樹立“互聯網+”理念，利用現代化信息技術手段提高勞動人事爭議處理效能。依托金保二期工程，建立調解仲裁辦案信息系統、人員信息系統、監測管理信息系統，在實現人力資源社會保障系統內部信息互聯互通的基礎上，逐步實現調解仲裁信息與綜治、人民法院等信息系統的互聯互通。建立在線服務平臺，整合調解、仲裁和訴訟資源，逐步開展在線調解、在線仲裁、電子送達等，實現線上、線下服務對接，提供“一站式”爭議處理服務。

(十七)依法保障調解仲裁經費需要。按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定，將仲裁工作所需經費列入同級財政預算予以保障，為開展仲裁活動提供支撐。對采取政府購買服務方式開展勞動人事爭議處理工作的，要加強購買服務資金的預算管理。

（十八）改善調解仲裁服務條件。按照國家“十三五”規劃綱要“基本公共服務項目清單”要求，不斷改善調解仲裁服務條件。加強調解組織基礎建設，確保調解有基本工作場所、有基本工作設施。加強仲裁機構標準化建設。仲裁員、記錄人員在仲裁活動中應著正裝，佩戴仲裁胸徽。

七、加強組織領導

（十九）健全勞動人事爭議多元處理工作格局。積極推動將勞動人事爭議處理工作納入當地黨委、政府重要議事日程，采取有力措施抓實抓好。綜治組織要做好調查研究、組織協調、督導檢查、考評、推動等工作，進一步把完善勞動人事爭議多元處理機制作為綜治工作（平安建設）考評的重要內容，嚴格落實社會治安綜合治理領導責任制。人力資源社會保障部門要發揮在勞動人事爭議處理中的主導作用，承擔牽頭職責，制定完善規章政策，會同有關部門統籌推進勞動人事爭議調解仲裁組織建設、制度建設和隊伍建設。人民法院要發揮司法在勞動人事爭議處理中的引領、推動和保障作用，加強訴訟與調解、仲裁的有機銜接，依法及時有效審理勞動人事爭議案件。司法行政部門要指導人民調解組織積極開展勞動爭議調解工作，加強對人民調解員的勞動法律法規政策和調解方法技巧培訓，組織推動律師做好法律援助和社會化調解工作。工會、企業代表組織要發揮代表作用，引導支持企業守法誠信經營、履行社會責任，依法設立勞動爭議調解委員會，建立健全用人單位內部爭議解決機制，教育引導職工依法理性維權。各有關部門要建立完善形勢研判、信息溝通、聯合會商、協調配合制度，形成各負其責、齊抓共管、互動有力、運轉高效的聯動機制。要充分發揮綜治中心優勢，有效整合工作資源，優化勞動人事爭議多元處理機制。

（二十）強化責任落實，營造良好環境。各地要在當地黨委、政府的領導下，進一步做好勞動人事爭議調解仲裁工作，不斷完善勞動人事爭議多元處理機制。人力資源社會保障部門要會同有關部門制定切實可行的實施方案，明確任務、明確措施、明確責任、明確要求，并對本意見落實情況進行督促檢查。充分運用傳統媒體和現代傳媒，加強勞動人事爭議處理工作的宣傳，營造良好輿論氛圍。

人力資源社會保障部

中央綜治辦

最高人民法院

司法部

財政部

中華全國總工會

中華全國工商業聯合會

中國企業聯合會/中國企業家協會

2017年3月21日

本內容來源于政府官方網站，如需引用，請以正式文件為準。

第四篇：關于成立勞動人事爭議仲裁院報告

包人社〔2011〕26號

關于成立包河區勞動人事爭議仲裁院的報告

區編委：

2008年以來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加之受2008年底經融危機的影響，我區勞動爭議案件呈井噴式增長，自2009年起突破400件，與2006年相比超400%。隨著法律法規的普及和勞動者法律意識的增強，勞動爭議案件還將大幅增加。面對日益增多的勞動爭議案件，我區目前的處理機構和體制已無法適應形勢發展的需要，處理勞動爭議案件走實體化道路已迫在眉睫。根據《關于進一步做好勞動人事爭議調解仲裁工作的通知》（人社部發〔2009〕3號）、《關于推進我市勞動仲裁辦案機構標準化建設的通知》（合人社秘〔2011〕55號）文件要求，經

局黨委研究，擬成立包河區勞動人事爭議仲裁院，現就成立事宜報告如下：

一、成立仲裁院實體機構

撤銷包河區勞動爭議仲裁委員會，撤銷包河區人事爭議仲裁委員會，設立包河區勞動人事爭議仲裁委員會，成立包河區勞動人事爭議仲裁院。包河區勞動人事爭議仲裁院為包河區勞動人事爭議仲裁委員會常設辦事機構。

二、主要職責

（一）負責全區勞動和人事爭議案件的受理和處理工作；

（二）負責對基層勞動人事爭議調解工作進行指導；

（三）負責全區專、兼職勞動人事爭議仲裁員的業務培訓以及資格證書的審核工作；

（四）負責區勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會的日常事務工作；

（五）負責勞動人事法律法規規政策的宣傳工作；

（六）參與有重大影響的突發勞動人事爭議案件的應急處理；

（七）承辦市勞動人事爭議仲裁院授權或交辦的其他工作。

三、仲裁院內設機構

根據上述職責，區勞動人事爭議仲裁院設2個職能庭。

（一）立案庭

1．負責案件的審查和立案工作；

2．負責對案件當事人進行法律、法規和政策的宣傳；

3．負責法律文書的送達、案卷材料的整理、裝訂和歸檔工作。

（二）審理庭

1.負責開庭前的勞動人事爭議案件的調解工作；

2.負責案件調查取證工作；

3．負責案件的審理工作；

4.負責法律文書的起草、校對工作。

四、人員編制

包河區勞動人事爭議仲裁院為參照《公務員法》管理副科級全額撥款事業單位，編制5人，其中院長1人由組織任命（可兼職），專職仲裁員5人，所需經費納入財政預算。

以上報告妥否，請批示。

二〇一一年三月二十二日

第五篇：對我國勞動爭議處理制度完善的調研報告

對我國勞動爭議處理制度完善的調研報告

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件相應也呈逐年上升趨勢和新的特點。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據筆者不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況，新問題，收到了效果，但與現實的需要卻相去甚遠。最高人民法院面對上述現實狀況，利用其有制定司法解釋的法定權利，據筆者不完全統計，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然無法滿足現實的需要。勞動爭議中涉及的勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，法律、法規及規章均沒有明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執法必嚴、違法必依的法治原則失去了基礎，使得損害勞動者權益的現象屢屢發生，而勞動者卻投訴無門。嚴重影響了社會的穩定。本文擬在勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關系和勞動爭議仲裁申請時效問題兩個方面淺談我國勞動爭議處理體制的完善。

隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。但在理論上和實務上，勞動爭議仲裁程序作為人民法院受理勞動爭議的前置程序常會遇到仲裁程序與訴訟程序之間銜接問題以及勞動爭議仲裁申請時效方面的問題，這些反映了我國勞動法律制度存在缺陷。因此，從理論上及實務上，研究上述問題就具有重大的意義。

一 勞動爭議處理制度的概述

我國《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調節、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決，調解原則適用于仲裁和訴訟程序”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，我國勞動爭議處理體制可以概括為“一調一裁兩審”的體制。

二 我國勞動爭議處理制度的現狀

（一）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序之間存在的弊端 勞動法規定了勞動爭議處理體制中的裁審單軌制，但對訴訟和仲裁的銜接沒有法律規定。勞動法只是簡單地規定“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”，但對兩種程序如何銜接未作規定，民事訴訟法也未有相應規定，導致人民法院在處理勞動爭議時碰到較多的理論和操作上的障礙，而最高人民法院的有關司法解釋雖然解決了部分操作上的問題，但仍有理論上及部分操作上的問題沒有解決。1 對仲裁不予受理的司法救濟問題。按最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）規定，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提起訴訟的，人民法院應當視情況處理。司法解釋采取列舉方式規定上述三種情形，人民法院應當處理，對實踐中勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，如勞動爭議仲裁委員會以無管轄權為由而不予受理，人民法院能否處理？對此，缺乏相關規定。筆者認為，勞動法規定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，而《解釋》只列舉了上述三種不予受理情形法院應當處理，故對勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服而起訴的，人民法院應當不予受理。當事人不能提供書面的裁決、決定或者通知的，應視為當事人未先行申請仲裁，對當事人的起訴人民法院也應當不予受理。

《解釋》第四條規定，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人訴至法院，法院經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴，但對審查后主體適格的如何處理，《解釋》未象第二條那樣作出明確規定。有觀點認為還應駁回當事人起訴，由當事人再次申請仲裁。筆者認為，《解釋》對第三條規定的情形（當事人申請超過六十日期限）、第四條規定的情形，均未像第二條那樣明確規定可能的兩種情形的處理（應該說在立法形式上不統一），但由第三、四條解釋，理應得出結論，即對未超過六十日期限的，應支持其訴訟請求，主體適格的，應予以受理而非駁回起訴。另外，如仲裁認為是勞動爭議并作出實體裁決，當事人訴至法院后，法院審查認為不是勞動爭議，該如12全文查看