第一篇：勞動合同法將于2008年1月1日正式施行

勞動合同法將于2008年1月1日正式施行，勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。

一、新法下規章制度制定的重要性及風險應對

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

【風險分析】

1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

提示：規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。

【應對策略】

1、規章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；

2、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；

3、公示方法與技巧：（1）公司網站公布；（2）電子郵件通知；（3）公告欄張貼；（4）員工手冊發放（保留簽收記錄）；（5）規章制度培訓（保留培訓簽到記錄）；（6）規章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網站公布、電子郵件通知、公告欄張貼，因為這三種公示方式都不易于舉證。

二、新法下對勞動者入職審查的重要性及風險應對

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【風險分析】

1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【應對策略】

1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未

解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

三、新法下勞動合同訂立形式和期限及風險應對

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

【風險分析】

1、工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【應對策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；

2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；

3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。

四、新法下無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應對

《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。

【風險分析】

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

【應對策略】

當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

五、新法下試用期的全新規定及風險應對

針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益，勞動合同法對此做出了多個規定。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【風險分析】

1、單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3、人財兩空風險：根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。

【應對策略】

1、嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期；

2、合理設定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。

3、慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。

六、新法下非過失性解除勞動合同方式選擇及風險應對

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位在上述情形下解除勞動合同的，選擇提前三十日以書面形式通知勞動者還是選擇額外支付一個月工資？

【風險分析】

1、兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿后解除，這三十日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣；

2、二者風險不同：第一種方式下，三十日可發生很多事情，勞動者在這三十日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產生用工風險。

3、實踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付2倍經濟補償金。

【應對策略】

1、避免違法解除風險，醫療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。

2、選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。

根據以上內容結合我公司實際情況，建議與員工簽訂勞動合同從以下幾個方面：

一、首先完善公司制度并告知員工（與員工相關的內容：員工行為規范、員工職責、工作

間規則、保密制度、考勤制度、安全生產管理制度、日常管理規定、損失賠償原則，建議裝訂成員工手冊發放給員工，手冊列入移交，凡有損壞或遺失者每本賠償損失5元人民幣）。

二、根據各工序的工資實際情況，簽訂不同內容的合同。此項在雙方約定的其他內容中體

現。

三、在與員工簽訂勞動合同時，按照勞動法的要求對員工進行入職審查，并要求員工在入

職審查表上簽字。審查內容：是否與其他用人單位解除勞動合同、有無違法記錄、年齡、家庭駐址和成員、學歷、身體狀況、思想狀況等。

四、凡不愿意簽訂合同的員工，公司將以書面的形式通知員工并讓員工簽字，可作為書面

證據存檔。

五、針對公司工作時間較長和員工年齡偏大的情況，公司在與他們簽訂勞動合同時，對工

作時間接近十的的員工仍然簽定固定期限合同，并要求做到是員工本人自愿簽定的固定期限合同；對年齡偏在的員工簽訂勞動合同時，簽訂合同的時間應該不超過離退休時間的前兩年。

六、各險種應在工資基本組成部分中體現。

第二篇：《小企業會計準則》將于2013年1月1日起全國施行范文

《小企業會計準則》將于2013年1月1日起全國施行

椐最新資料統計，在我國所有477萬戶法人經營單位中，小企業數量占97.11%，從業人員占52.95%，主營業務收入占39.34%，資產總額41.97%。為了規范小企業會計確認、計量和報告的行為，促進小企業可持續發展，發揮小企業在國民經濟和社會發展中的重要作用，財政部根據《中華人民共和國會計法》及其他有關法律和法規，制訂了《小企業會計準則》。目前財政部正組織地方各級財政主管部門進行學習，接下來將通過地方各級財政主管部門組織16個行業的財務人員進行培訓，要求財務人員全面系統掌握《小企業會計準則》的相關規定。《小企業會計準則》將于2013年1月1日起全國施行。

實行《小企業會計準則》應注意以下幾個方面。

1、股票或債券在市場上公開交易的小企業金融機構、其他具有金融性質小企業及企業集團內的母公司和子公司不實行《小企業會計準則》，實行《企業會計準則》。

2、小企業是指按工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部經國務院同意于2011年6月18日發布的《中小企業劃型標準規定》確定的小企業。

3、符合本準則規定的小企業，可以執行本準則，也可以執行2007年1月1日實施的《企業會計準則》，但已執行

《企業會計準則》的上市公司、大中型企業和小企業，不得轉為執行《小企業會計準則》。

4、小企業在條件成就時可以轉為執行《企業會計準則》，但應當按照《企業會計準則第38號——首次執行企業會計準則》等相關規定進行會計處理。

《小企業會計準則》是繼我國《企業會計準則》建成并有效實施之后企業會計標準建設的又一項重大系統工程。它標志著由適用于大中型企業的企業會計準則和適用于小企業的小企業會計準則共同構成的企業會計標準體系基本建成。

宜豐縣林業局

盧蘭新

2012年5月8日

第三篇：勞動合同法修改2013年7月1日施行

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許

可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

第四篇：中華人民共和國勞動合同法全文下載(新勞動法自2008年1月1日起施行

中華人民共和國勞動合同法全文

(2008年1月1日起施行)

中華人民共和國勞動合同法

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不

同

得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四章 勞動合同的解除和終止第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

準

（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁

機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七章 法律責任第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者

用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條訂立的勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續履行勞動合同，用

人單位繼續履行的除外。

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則 第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行 第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

個人提出解除勞動合同單位拒絕辦理相關手續違法

2008年12月08日

案例回放小張是某有限責任公司的技術骨干，入職時與單位簽訂了兩年期限的勞動合同。一年后，小張為更好地謀求發展準備跳槽，并提前30日以書面形式向用人單位提出解除勞動合同。由于小張是公司的技術骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式極力挽留，但小張不為所動，30日后自行離職。公司遂以勞動合同期未滿和小張未完成工作交接為由，拒絕為小張開具解除勞動合同的證明和辦理檔案和社會保險關系轉移手續。為此，小張與用人單位交涉近一個月未果，于是向西

結

用人單位不為小張開具解除勞動合同的證明和辦理檔案及社會保險關系轉移手續的行為違反了《勞動合同法》第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續??”的規定。依據《勞動合同法》第八十四條“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品，依照前款規定處罰”的規定，西城區勞動監察部門責令該公司在5日內向小張出具解除勞動合同的證明和辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并對公司進行一千元行政處罰。

案

在本案中,公司不為小張出具解除勞動合同的證明和辦理檔案轉移手續的做法是不對的。首先，例評析果 城區勞動監察部門投訴。

法律賦予了勞動者解除勞動合同的單方預告權利。根據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同??”，小張通過書面形式且提前30日通知單位解除勞動合同是合法的，30日后雙方勞動關系自動終止，不受勞動合同期限的限制，也無需征得單位的同意。單位雖然并無過錯，但不能因勞動合同未到期而阻止勞動者解除勞動合同；其次，雖然勞動者和用人單位之間的權力義務關系隨著勞動合同的解除、終止而消失，但是基于誠實守信的原則，雙方還必須履行各自的附屬義務，即《勞動合同法》第五十條的規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接??”。用人單位為勞動者轉出檔案、辦理社會保險關系轉移手續，向勞動者開具解除或終止勞動合同的證明，是用人單位在勞動合同終止或解除后應當履行而且是具有強制性的法定義務。即使勞動者沒有完成工作交接，用人單位也不能因此拒不辦理檔案移交等手續；再次，單位不出具解除勞動合同證明和辦理檔案轉移等手續，限制了勞動者的人身自由和擇業自由權。因此，本案中用人單位不為勞動者出具解除和終止勞動合同的證明、不為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是違反勞動

摘自《北京勞動就業報》 法律規定的。

第五篇：《青島市突發事件應對條例》將于2018年1月1日起施行

《青島市突發事件應對條例》將于2018年1月1日起施行

今天上午，青島市人民政府應急管理辦公室舉辦貫徹實施《青島市突發事件應對條例》（以下簡稱《條例》）新聞發布會，就《條例》出臺的背景、起草過程、立法思路、主要內容及組織實施方案進行了介紹。青島市人民政府應急管理辦公室主任張建剛，介紹了《條例》的新亮點，以及“現場指揮長制度”和“關于大型活動開始前的陌生環境風險告知”的有關規定情況。

《條例》出臺的背景

（一）黨和國家對公共安全提出更高要求。總書記在十九大報告中提出：在全面建設社會主義現代化國家新征程上，我們要樹立安全發展理念，弘揚生命至上、安全第一的思想。青島市委市政府高度重視健全公共安全體系，要求奮力把青島建設得更加富有活力、更加時尚美麗、更加獨具魅力。可以說，《條例》的出臺，既是我市貫徹落實十九大精神的重要舉措，也是保障我市安全穩定發展環境的重要措施。

（二）上位法內容指導相對宏觀。《中華人民共和國突發事件應對法》2007年頒布實施以來，對我市完善應急管理體制，規范突發事件應對活動，預防和減少突發事件的發生，發揮了重要作用。但是突發事件應對的上位法在內容方面相對宏觀，對基層應對工作具體指導不夠，對各級政府在突發事件應對活動中的要求規定較多，對基層、社會、公民的責任、義務規范要求較少，因此在國家、省立法基礎上，結合我市實際和突發事件現狀，有針對性地對我市突發事件應對工作，通過地方性法規加以規范是非常必要的。

（三）應急管理工作需要法治保障。市委市政府歷來高度重視突發事件應對工作，建立了較為完備的應急管理體系，積極主動地預防準備、及時有效地處置各類突發事件，形成了許多寶貴經驗，亟需以立法的方式固化下來，為我市應急管理工作提供法治保障。

（四）現有工作存在部分薄弱環節。主要體現在政府負責、社會協同、公眾參與的社會綜合應對體制不夠完善。一是政府層面，在處置與救援災害事故方面能力較強，而培育提升基層社會預防和先期處置能力方面明顯不夠。二是基層層面，對突發事件的危機意識、風險認知以及預案編制、演練、隊伍和物資配置等應急準備方面存在不足。三是社會層面，公眾的風險意識和自救互救能力存在短板。《條例》的起草過程

自2012年，《青島市突發事件應對條例》制定工作連續5年被列為人大常委會地方性法規調研課題或重點推進項目。5年來，市政府應急辦、市法制辦堅持按照開門立法要求，先后考察學習了北京、上海、廣東等5個先進省市，累計召開專題座談會20余場，征詢30多位專家學者意見，并通過青島政務網、青島市政府法制網、青島市應急網廣泛征求社會的意見建議，數易其稿，形成了《青島市突發事件應對條例（草案）》，2017年7月14日,經市十六屆人民政府第8次常務會議討論通過報市人大。2017年10月27日青島市第十六屆人民代表大會常務委員會第四次會議正式審議通過了《青島市突發事件應對條例》（以下簡稱《條例》），并報經山東省第十二屆人民代表大會常務委員會第三十三次會議批準，于12月1日公布，并將于2018年1月1日起施行。立法的總體思路

《中華人民共和國突發事件應對法》和《山東省突發事件應對條例》對突發事件的預防與應急準備、監測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等進行了規范，《條例》以貫徹落實《中華人民共和國突發事件應對法》為立足點，突出了四個堅持。一是堅持法制統一，對于上位法已經規定的內容，不抵觸、不簡單重復，對具體問題作針對性規范，對原則性規定，根據實踐作落細落實規范；二是堅持關口前移，針對部分區域和領域重處置、輕預防的現狀，將應對工作關口前移至預防、準備、監測、預警上來，加強風險管理；三是堅持重心下沉，提升基層單位應急管理水平和第一響應能力，全面提高公眾的安全意識和自救互救能力；四是堅持青島特色，對我市突發事件特點以及應對工作中的成熟經驗予以固化，突出政府、基層和社會聯動，對突發事件應對工作中存在的問題予以梳理，從制度上給予規范，實現應急準備標準化、應急處置科學化。《條例》的主要內容

《條例》共分為六章四十九條，分為總則、預防與應急準備、監測與預警、應急處置與事后恢復重建、法律責任和附則六章。《條例》立足青島實際，堅持關口前移，堅持重心下沉，堅持問題導向，堅持青島特色，在風險管控、基層響應、社會參與、科學處置等各領域都有很多創新點和亮點。

（一）充分構建政府、基層、社會共同參與、共建共享的應急管理體系。一在政府層面，《條例》第五條、第八條要求政府建立統一領導、綜合協調、分類管理、分級負責、屬地管理為主的應急管理體制，組織編制本行政區域應急體系建設規劃。二在基層社會層面，《條例》第七條要求機關、團體、企業事業單位應當根據實際確定突發事件應急管理人員，開展突發事件應對工作。三在單位和公民個人層面，《條例》第二十六、三十二條要求獲悉突發事件信息的單位和個人應當立即通過110、119、120等緊急求助電話報告或者向有關主管部門報告，受到突發事件威脅的單位和個人，應當根據預警信息采取防范避險措施，配合做好突發事件應對工作。

（二）強調風險隱患管控，確保突發事件應急管理有的放矢。《條例》在第九條要求各級政府、所有單位對危險源、危險區域和風險隱患進行風險評估和隱患排查，并按照相關規定采取安全防范措施；第十條要求建立社會穩定風險評估和隱患排查制度，對易引發社會安全事件的矛盾糾紛及時予以調處化解。把風險評估提升到整個突發事件應對預防與準備環節的前端，真正實現“預防為主”。

（三）提高基層響應能力，確保一旦出事能夠快速準確響應。第十七條對鎮人民政府、街道辦事處、居（村）委員會以及各有關單位組建應急救援隊伍作了具體規定。第三章、第四章對基層單位在監測預警、信息上報、預警響應、處置救援等方面作了相關規定，確保在面對突發事件尤其是重大、特別重大突發事件時，基層單位能夠第一時間提高應急處置和救援效率，在應急準備、指揮調度、協調聯動、救援處置、新聞發布、綜合保障等方面避免“打亂仗”，實現科學迅速響應。

（四）強化社會公眾參與，確保最大限度降低傷亡損失。《條例》第二十條規定，中小學校（幼兒園）教師、公共交通工具駕乘人員、導游，危險物品的生產、經營、儲運、使用、處置單位的負責人及從業人員，車站、商場等人員密集場所的管理人員等應當參加應對突發事件的初級救護培訓和消防安全培訓。上述人員通常身處突發事件第一現場，通過接受正規培訓，關鍵時刻能夠科學組織人員自救互救、疏散逃生，正確配合政府救援，大大降低突發事件造成的人員傷亡及財產損失。此次立法首次將該培訓明確列入法定義務，此舉有利于迅速提高上述重點人員在突發事件現場的第一響應能力，大幅提高我市社會公眾的自救互救意識和能力，進而實現人人知風險、能應對、會防范、有準備的良好局面。《條例》組織與實施方案

（一）廣泛深入開展宣傳。一是利用廣播、電視、報紙等傳統媒體和網絡微博、微信、手機客戶端等新媒體，開設《條例》專欄、專題等形式宣傳《條例》。二是組織《條例》“進機關、進鄉村、進社區、進學校、進企業、進單位”的“六進”活動。通過發放單行本、制作宣傳欄、印制宣傳單、懸掛宣傳畫和宣傳橫幅等貼近群眾的形式，讓廣大群眾知曉《條例》內容。

（二）精心組織各級培訓。一是全面做好領導干部學《條例》工作。二是組織相關從業人員專題培訓，確保全市應急管理系統人員培訓率達到100%。三是認真組織開展各單位內部培訓。督促指導企事業單位結合自身實際，加強從業人員全員培訓，做到培訓“全覆蓋”。

（三）推動做好《條例》實施。一是做好《條例》的解讀工作。二是及時清理、規范、完善相關配套制度。三是2018年1月至6月，將組織開展《條例》的檢查工作，督促各級政府、各有關部門積極貫徹落實《條例》規定，發現問題，總結經驗，解決問題，確保貫徹落實到位。《條例》的亮點

一是堅持關口前移，更加注重風險管控。堅持關口前移，是針對部分區域和領域重處置、輕預防的現狀，對標歐美發達國家在安全管理和應急管理的“兩個100%”理念，即“一方面按照100%不出事的目標，做好安全管理；一方面按照100%出事的假設，做好應急準備”，將應對工作關口前移至預防、準備、監測、預警上來，加強風險管理，《條例》第九條要求所有單位應當健全安全管理制度，定期開展風險評估，及時消除事故隱患，對本單位的危險源、危險區域應當設置警示標志并進行檢測檢查，發現可能發生突發事件的，應當按照規定及時報告，并采取應對措施。

二是堅持重心下沉，更加注重基層基礎。堅持重心下沉，目前我國各地普遍存在政府救援處置能力較強，而基層和公眾的預防準備和初期響應能力不足夠問題。因此，《條例》第二章預防與應急準備中，對基層單位的預案、演練、隊伍、物資、裝備、宣教等都做了明確規定，其中第十二條對各類預案的演練頻次進行了詳細規定，突出針對性和可操作性。要求基層組織和單位知風險，會防范，能應對，有準備，以全面提升基層單位應急管理水平和公眾的安全意識、自救互救能力。三是堅持青島特色，更加注重問題導向。堅持青島特色，作為沿海城市、重要石化產品貯存加工基地，海底隧道、跨海大橋、軌道交通開通等青島具備很多特色元素，《條例》對此也作出了相應規定。第十四條規定跨海大橋、交通隧道等重要交通樞紐管理單位，應當按照國家標準設置交通設施和標識，按照規定配置用于管理、控制車輛通行的設備，保持監控系統與公安機關、應急管理機構的通訊暢通。在第十七條中，要求危險物品的生產、經營、儲運、使用、處置單位，以及其他高度危險行業企業應當按照國家有關規定建立應急救援隊伍，配備防護裝備、器材。在第二十九條中，要求海岸堤壩、海水浴場、超高層建筑、橋梁隧道等單位建立安全巡檢制度，建立監測網點進行實時監控。第三十二條規定，發布自然災害紅色預警后，相關單位應根據預案或相關規定關閉跨海大橋，停止海上作業，關閉海水浴場及沿海危險區域。以上各條款均體現了濃厚的青島特色。關于“現場指揮長制度”

關于“現場指揮長制度”，《條例》第三十五條規定，突發事件應急處置工作實行現場指揮長制度。由應急預案確定的主要職能部門負責人擔任現場指揮長，有權決定現場處置方案，協調有關部門、單位的現場應急處置工作，調度現場應急救援隊伍。該項規定通過賦予現場指揮官必要的職權，提高現場指揮官的權威性和協調能力，明晰現場指揮長與行政指揮長的不同權責，確保突發事件現場應急指揮統一、有序、高效。

關于“大型活動開始前要進行陌生環境風險告知” 關于“大型活動開始前要進行陌生環境風險告知”，這項規定在全國為首創。《條例》第十三條規定，“各類人員聚集活動的組織者應當對活動場所進行風險識別和安全檢查,并對參加人員進行陌生環境風險告知和安全疏散提示。舉辦集會、慶典、會展、文藝演出、體育賽事等大型群眾性活動的,承辦單位應當制定落實安全工作方案,按照規定配備安全管理人員以及安全防范設施。”具體來說，就是從2018年1月1日起，各級黨政機關、社會團體、企業事業單位舉辦的各類培訓、會議，以及各類影劇院、體育館等場所舉辦大型活動的，只要參與人員中有首次來到該場所，即活動場所對其來說屬于陌生環境的，活動的組織者必須在活動開始前，通過主持人現場講解或是播放提前錄制好的視頻、音頻等方式，向參與人員介紹活動場所的逃生通道、疏散門、安全出口等，并提前保持安全通道和出口的暢通，否則便涉嫌違法。編輯：董楠