第一篇：實施條例新出臺勞動合同法起草人詳解

實施條例新出臺勞動合同法起草人詳解 自今年1月1日起實施的《勞動合同法》終于有了實施細則。9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關系學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關系。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚揚。于是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規定意味著，以“華為”為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關系的做法部分成了泡影。

據報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關系并給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新雇用，真是機關算盡。但是《條例》關于“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除后不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現。

首先，在簽勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規范和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單

位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩定企業的勞動關系，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助于培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味著什么呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業不必 如臨大敵

企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必夸大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什么是連續工作滿10年，什么是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬于人大立法機關進行立法解釋權限范圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關于連續工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續工齡和合同次數限制；現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學會副會長、中國勞動關系學會副會長 郭軍

第二篇：新勞動合同法實施條例

新勞動合同法實施條例

2008-05-09 目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立和履行

第三章 勞動合同的解除和終止

第四章 勞務派遣特別規定

第五章 附則

國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見。

中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）

2008年05月08日

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。

第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定 2 期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。

第二十二條 用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。

第二十三條 勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。

第二十四條 用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五 條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動合同的解除和終止

第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。

第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。

第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第三十七條 勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。

第四章 勞務派遣特別規定

第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規定執行。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。

第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。（草案）

附：

國務院法制辦關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

2008年05月08日

國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見。現將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規定。

（一）關于無固定期限勞動合同。

一是，關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關于無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）

（二）關于經濟補償與賠償金的關系。

草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）

（三）關于勞務派遣。

草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、征求意見的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://www.tmdps.cn

二００八年五月八日

第三篇：新勞動合同法實施條例

新勞動合同法實施條例（草案）全文

來源： 作者： 日期：10-03-05

勞動合同法實施條例內容

《勞動合同法實施條例》有望近期出臺，將要由國務院出臺的《勞動合同法》實施條例，由四十無個條款組成。

目前，實施條例的草案征求意見稿正在聽取社會各方意見，已經全方位的征求過一次意

見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公布實施。

附：新勞動合同法實施條例(草案)征求意見稿全文內容

中華人民共和國勞動合同法實施條例

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公布，征求社會各界意

見。

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立和履行

第三章 勞動合同的解除和終止

第四章 勞務派遣特別規定

第五章 附則

中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)

二00八年五月八日

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本

條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人

單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二

條第一款規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費

用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3

日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準

向勞動者支付經濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民

身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位

用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立

勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無

固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立

無固定期限勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病

人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限

勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用

人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不

得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約

定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

第四篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，采礦業和生產制造業成為我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業務指導，增強意識，規范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，為企業提供相關政策法規的咨詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作為擇業的重要條件。

3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，并及時向上級部門報告，及時發布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（三）勞動保障監察執法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業、礦山，對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行為，指導用人單位規范執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。

2、積極開展專項監察，進一步規范企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建筑業、制造業、采礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業認為參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。

三、今后工作打算

根據檢查發現的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢于和善于與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行為。

第五篇：勞動合同法出臺的背景

勞動合同法出臺的背景

一、《勞動法》的頒布實施確立了我國的勞動合同制度

勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確定勞動關系、明確雙方的權利和義務,保護雙方當事人合法權益,實現人力資源合理配置,維護勞動關系的和諧穩定的法律制度。我國的勞動合同制度的試點工作開始于20世紀80年代。1986年國務院頒布的《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》,第一次以行政法規的形式,對中國實行勞動合同制度這一市場經濟國家確定勞動關系的通行做法加以了肯定,但該《暫行規定》的適用范圍非常有限,僅僅適用于國營企業新招聘的職工。隨著經濟體制改革的不斷深入,1994年7月5日全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》),該法于1995年l月l日起施行。《勞動法》規定了勞動合同的定義和適用范圍,勞動合同的訂立、變更和效力,勞動合同的內容、形式和期限,勞動合同的終止和解除等主要問題,正式確立了我國的勞動合同制度。

《勞動法》頒布實施了十多年,我國的勞動合同制度已經基本建立。勞動合同制度的實施使得勞動關系由計劃經濟體制下行政隸屬關系轉變為用人單位和勞動者法律地位平等的合同關系,雙方真正成為勞動關系的主體,促進了勞動力的合理流動和優化配置,適應了社會主義市場經濟發展的要求。勞動合同制度的實施,也發揮了保護勞動者和用人單位雙方合法權益的作用。用人單位和勞動者依據國家的法律法規,確定勞動關系、明確雙方的權利義務。依法訂立的勞動合同對用人單位和勞動者都有法律約束力,雙方按照合同的約定,履行義務和享受權利。勞動合同制度確立了雙向選擇的勞動用工機制,勞動者自主擇業,用人單位按需用人,促進了勞動力這一重要的生產要素按照市場規律合理配置,極大地解放了生產力,為我國社會經濟的發展作出了重大貢獻。

二、原有勞動合同制度存在的不足和缺陷

隨著社會經濟的發展和勞動關系的深刻變化,我國勞動合同制度的不足和缺陷也逐步顯現出來,主要表現在:

第一,勞動合同法律制度存在許多空白,不能適應對勞動關系進行全面、有效調整的需要。

我國《勞動法》關于勞動合同的條文比較簡單,總共才17條,遠遠不能適應市經濟條件下對紛繁復雜的勞動關系進行法律調整的需要。《勞動法》對勞動合同的訂立、效力,合同條款,合同期限,合同的變更、終止和解除,以及合同的責任等作了規定,但基本上都是原則性、綱要性的,不能對實踐中的勞動關系進行有效的調整。自我國《勞動法》頒布實施以來,在勞動合同方面出現了一系列的問題,主要包括：一是勞動合同的簽訂率比較低。一些用人單位為規避對勞動者的法律義務,不與勞動者訂立書面的勞動合同,使得雙方的勞動關系是否存在難以確認,建立在勞動關系基礎上并與勞動關系相關的勞動者的勞動權利得不到有效的保障。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。根據有關調查,2007年前,全國勞動合期限以短期合同為主,勞動合同的短期化在一定程度上影響了職工的職業歸屬感和對用人單位的歸屬感,影響了勞動關系的和諧穩定。三是對社會上出現的新的用工形式如非全日制勞動用工、勞動派遣和實踐中急需規范的一些問題如商業秘密保護與競業限制等缺乏法律規定。四是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規范。法律缺乏勞動合同簽訂的具體規定,勞動行政部門無法對勞動合同制度進行有效監管;一些用人單位濫用試用期條款,嚴重侵犯勞動者權益,隨意設立違約金,限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動。為彌補《勞動法》對勞動合同規定的不足,填補法律調整的空白,完善勞動合同制度,需要制定一部《勞動合同法》。

第二,勞動合同法律制度的效力偏低,法律制度不統一。

由于我國《勞動法》的規定過于原則,缺乏可操作性。為了解決和規范現實勞動關系中的諸多問題,勞動行政部門頒布了許多部門規章和相關政策,如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同的賠償辦法》等,這些部門規章及政策雖然對調整現實中的勞動關系起到了重要作用,但也存在以下問題:其一,法律效力偏低。勞動部門規章和政策的效力局限于勞動行政部門內部的業務范圍,人民法院在審理勞動爭議案件中最多只是作為“參照”而不是作為“依據’’。其二,勞動行政規章和政策,特別是以“解答”、“通知”乃至“復函"為表現形式的政策，缺乏規范性、公開性,其法律效力有限。另一方面,由于國家立法的缺位和調整勞動關系現實的迫切需要,我國勞動合同的地方立法走到了國家立法的前面,如江蘇、浙江、廣東、上海、北京等許多省市都出臺了規范勞動合同關系的地方性法規。地方性勞動合同法規的出臺對規范地方的勞動關系,預防和解決勞動爭議起到了積極作用,也為國家立法提供了實踐基礎,然而,地方立法也出現了“各自為政”、“各有特色”的不統一甚至相互沖突乃至矛盾的現象,這既不利于勞動力在全國范圍內合理流動和優化配置,也不利于勞動者權益的保護,更有損社會主義法治國家的法制統一原則。

為了解決勞動合同制度的上述問題，彌補勞動法制的空白，完善勞動合同法律制度，需要制定一部統一的《勞動合同法》。

三、勞動合同法的通過和實施

2007年6月29日 下午3點05分，第十屆全國人大常委會第28次會議在人民大會堂以145票贊成、O票反對、O票棄權、l人未投票表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》),國家主席胡錦濤于同日簽署了這一法律。隨著《勞動合同法》的通過及其自2008年l月l日開始正式實施,中國的勞動關系便有了規范的、明確的、具體的法律依據。《勞動合同法》分為八章共九十八條。2008年9月18日國務院令第535號公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，自公布之日起施行。該《條例》分為六章三十八條。

我國現行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的。據天津勞動法律網了解及十多年的實踐證明，這一制度對于實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。

勞動合同法的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——勞動法頒布10周年之際。10年間，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革的不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生了深刻變化。與此同時，勞動爭議大幅度增加。

而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

調查發現，帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：一是勞動合同簽訂率低，許多用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同。主要原因是用人單位為了降低用工成本，逃避法律責任，在沒有勞動合同的情況下，一旦出現勞動爭議，勞動者的合法權益很難得到有效保護。

二是勞動合同短期化現象突出。主要原因是用人單位為了最大限度地自由選擇勞動者，并減少支付的經濟補償。勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。

三是用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設定較長時間的試用期規避對勞動者的法律義務。有些用人單位違反法律、法規規定，拖欠、克扣工人工資，不按國家規定繳納社會保險費。有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。

勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，影響了勞動關系的和諧穩定。因此，制定一部專門規范市場經濟條件下勞動合同制度的法律，提上了立法機關的日程。2005年12月24日，勞動合同法草案被提請十屆全國人大常委會第十九次會議初次審議，后來又全文公布向社會廣泛征求意見。２００７年６月２９日，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》。