第一篇：論勞動關系的文件綜述

論勞動關系的文獻綜述

摘要：勞動關系是生產關系的重要組成部分，是促進社會經濟發展的重要基礎。現階段我國從計劃體制下的行政化的利益一體型勞動關系通過利益分化逐步向市場化的利益協調型勞動關系轉變。勞資矛盾問題日益凸出，本文通過相關文獻資料分析了我國勞動關系的情況和不足，希望能給目前的研究和發展盡到綿薄之力。

關鍵詞：勞動關系 勞資矛盾 集體談判

前言

我國在經濟體制改革和對外開放的過程中，勞動力市場供求雙方的力量對比有所改變，勞動關系矛盾日益尖銳。從2010年富士康員工“十連跳”事件，“開胸驗肺”事件，溫州出租車集體罷運事件，到近段時間來對員工試用權益的爭取。勞動者的權益保護問題日益引起社會各界的廣泛關注,勞資矛盾開始成為影響我國經濟發展與社會發展的重要因素。因此，如何推動建立規范有序、公正有理、互利互贏、和諧穩定的勞動關系，已成為現階段我國國民經濟和社會發展的戰略性任務。

1.勞動關系

勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是促進社會經濟發展的重要基礎。自改革開發以來，我國在經濟體制的逐步從傳統的中央計劃體制向社會主義市場經濟體制轉型過程中，社會經濟關系發生了變化，勞動力市場逐步形成、建立和健全，促使勞動關系實現轉型發展，即從計劃體制下的行政化的利益一體型勞動關系通過利益分化逐步向市場化的利益協調型勞動關系轉變。

位侵犯勞動者合法權益；勞動者維權意識淡薄；工會組織軟弱無力；勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件頻頻發生等一系列現狀。

據統計，近年來我國勞資關系沖突中，勞動報酬占據了42.6%的大比例，社會保險和解除、終止勞動合同則分別占到31.9%和25.5%。同時在本地的勞動爭議案件中，也能發現勞動報酬、社會保險、經濟補償金等內容的糾紛比例較高，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點。因工傷、養老等社會保險引發的爭議占34.8%；因除名、辭職、辭退及經濟補償金等引發的爭議占24.6%；因追索工資等勞動報酬引發的爭議占11.4%；因勞動關系本身是否存在引發的爭議占9.8%。

正如管理學大師彼得·德魯克認為“商業企業及公共服務機構都是社會的重要器官。他們并不是僅僅為了自身的目的而存在，而是為了實現某種特殊的社會目的，并旨在滿足社會、社區或個人的某種特別需要而存在”因此，勞資矛盾、勞資利益的嚴重失衡會影響了社會穩定，阻礙了經濟發展。勞動關系的和諧程度與經濟增長有著正相關的關系。

1.2集體談判制度

勞動利益協調是兩大組織間的行為，在其各種形式中，集體談判占主導地位。集體談判是勞動關系雙方決定勞動條件的行為和過程。在計劃經濟體制時期我國是不存在集體談判制度的，但是當勞資矛盾引發群體性的事件沖擊時，人們才意思到集體談判可能在其發揮的重要作用。集體談判制度是市場經濟國家勞動關系的核心，我國由于經濟的對外開放，國企重組，企業的多種所有制結構，市場經濟的發展和由此帶來的自由勞

1.1我國勞動關系發展現狀

現階段，我國在加入世界貿易組織后，國內市場大范圍開放，勞動力供給方特別是底層勞動力的弱勢地位，“強資本，弱勞工”格局呈現加劇的趨勢。面臨著就業危機，勞動力的供求失衡導致的勞資危機，以及勞動事故頻發危機。導致出現勞動合同簽訂率低，勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地

動力市場的出現，迫切需要建立勞動關系集體談判協商機制。

勞動者通過集體談判，可以向管理者施加集體影響，使管理者接受他們提出的有關工作條件的要求。從西方發達國建的經歷來看，排除暴力沖突，勞資雙方平心靜氣地，通過集體談判來達成利益關系平衡，是經過多次“破壞性博弈”之后的一種選擇。通過理性達成的勞資合意，對于勞資雙方都會產生積極的認同感。

1.3國內存在的主要問題

當前我國勞動關系矛盾就其本質而言是一種利益關系矛盾。利益一體化是國家以各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和勞動問題；利益協調型是主張通過規范雙方的權利義務和雙方的平等協商談判機制來保障各自的合法權益。首先，企業勞動關系雙方的利益差異化帶來的勞資矛盾，勞動爭議的特征是制定和完善勞資矛盾處理政策的客觀依據，爭議的焦點是勞動報酬和保險福利待遇上。

其次，勞動市場中的歧視和相對弱勢群體的問題突出。在社會經濟轉軌的過程中，下崗職工、困難職工、農民工等已經成為勞動者群體中的相對弱勢群體，他們在中國的勞動關系中處于相對弱勢，當前需要切實維護他們的合法權益。同時，市場中存在個人偏見、統計性歧視、戶籍制度與城鄉就業壁壘，導致的勞動力市場中的歧視現象。

最后，勞動關系的協調機制不夠完善。中國的勞動法律制度建設、工會履行的義務、集體合同制度都存在不少問題，政府、企業、勞動者三方缺乏良好的合作機構。導致勞動者缺少溝通渠道，工會組織的能力不夠，甚至有些非公企業沒有工會，進而勞資矛盾激化。

十八大報告也提出健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系。如今構建和諧勞動關系已上升成為各級黨政的重要施政目標。創新和諧勞動關系體制機制，加快和諧勞動關系制度建設，重點健全勞動合同制度、集體協商和集體合同制度、協調勞動關系三方機制、勞動關系矛盾調處機制。

在解決問題上可以運用人力資源管理調節模式，其一，強調勞資的共同利益，即企業通過員工的人文關懷，將員工利益與企業利益緊密聯系在一起，并將員工滿意度、員工對企業的總誠、員工積極性和創造性的充分調動，看作企業的核心競爭力；其二，強調員工對企業的認同，即員工將提高收入水平、職業聲望等美好希望寄托在企業的發展壯大上；其三，強調工會的雙邊協調。

和諧的勞動關系是一種主要的競爭優勢，是緩解和防止勞動競爭的重要手段，也是構建和諧社會的重要組成部分。在經濟全球化的背景下，資本逐利，而中國的勞動關系還將長期處于“強資本，弱勞工”的局面，盡可能的建立集體談判體制，完善勞動關系的協調機制，“它山之石，可以攻玉。”借鑒歐洲集體協商在區域層面和行業層面廣泛開展的成功例子，合理利用具有中國特色的工會和雇主組織緩解勞資矛盾，和諧勞動關系。怎樣完善勞動關系的協調機制，來建立和諧勞動關系就是我們需要進一步深入研究的課題了。

參考文獻

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2.結語

綜上，回顧了國內外的相關文獻資料，分析了現階段我國勞動關系的具體狀況，勞資矛盾的產生的原因，提到了政府建立集體談判機制來和諧勞動關系。

要知道，目前“十二五”規劃綱要首次專門設立“構建和諧勞動關系”一節，黨的[5] 楊河清.勞動經濟學[M].中國人民大學出版社，2006

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第二篇：論和諧勞動關系的構筑

2010年華東政法大學 繼續教育本科論文

論和諧勞動關系的構筑

專業班級：法學08年級專升本（東亞）學 號： 0801046302054 姓 名： 張 乾 指導老師： 顧 亞 潞

二0一0年六月

目 錄

一、序言 ??????????????????? 1

二、利益平衡、傾斜立法????????????? 2

三、平等保護、消除歧視????????????? 4 四、三方協商、多方協調????????????? 5

五、結語???????????????????? 7

內容摘要：

勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定，當前勞動關系的現狀是上至政府、下至百姓普遍關心的問題。有關統計數據表明，對上海市勞動關系的評價為“和諧”的僅占9.2%，評價為“一般”的比例最大，占62.2%，評價為“比較緊張”和“矛盾激烈”的分別為20.2%和8.4%，后三種評價占到了90.8%，這顯示出勞動關系總體協調狀況不容樂觀。同時從后兩種評價（“比較緊張”和“矛盾激烈”）競占總量的四分之一還多，達28.6%.這些情況說明本市現行的勞動關系協調機制總體形勢堪憂。其中五大勞動爭議問題引發的勞動者與用人單位矛盾尤為突出，分別為勞動報酬、勞動合同解除、經濟補償金、社會保險以及女職工保護等方面問題。

如何調整和解決這五類矛盾，成為當下有關部門合理調整相關的法律條例來避免用人單位與勞動者產生勞動糾紛。其中所反映的問題關鍵在于如何在社會主義市場經濟體制已經基本確立并日趨完善的今天，使勞動關系的調整能夠順應并符合這一發展趨勢。

關鍵詞：

勞動報酬、勞動合同的解除、經濟補償金標準、社會保險繳納、女性勞動者權益

在勞動報酬爭議中，最為典型的是克扣、拖欠工資或加班工資。有些企業，尤其是私營企業或外資企業變相拒付加班工資，克扣、拖欠工資或擅自降低工資標準。這其中包括任意實行不定時工作制等變相拒付工資的手段。勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中規定：企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，需由企業寫出申請報告并填寫申請表進行報批；對不符合規定和未經批準而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，應堅決予以糾正，對情節嚴重的，依據有關規定給予處理或處罰。

因解除勞動合同而引發的爭議幾乎占了全部勞動爭議的50％。有些單位無視解除職工勞動合同應具備的法定條件和程序，結果侵害了職工的合法權益。根據法律規定，對于與用人單位建立勞動合同關系的勞動者而言，如果是在試用期內不符合錄用條件，比如不能勝任工作，單位有權隨時解除勞動合同；而在合同期內，即使勞動者不能勝任工作，單位也不能直接解除合同，而應該先對勞動者進行培訓或者換崗，經培訓或換崗仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而且也應當向勞動者支付解除合同的經濟補償金。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規定：勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月①。

解除勞動合同支付補償金的計算標準，也是引發勞動爭議的一大原因。按照有關規定，經濟補償金的計算標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延 ① 勞動部：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，1994年12月3日頒布，第五條

長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規定：（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。（2）經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資②。

雖然目前拒為職工繳納社會保險費的用人單位已經相對少了，但有的用人單位仍采取一些隱蔽的手法或看似合法的手段，來降低社會保險費的繳費標準、減少繳納期限，從而侵害了勞動者的合法權益。有關勞動監察執法隊應確立對勞動保險繳納非正常單位加強檢查力度及加強執法力度，從而保護勞動者。

女職工在孕期、產期、哺乳期合法權益經常遭受侵害。法律對女職工的保護有特殊的規定，她們完全可以拿起法律的武器保護自己的合法權益。解除孕期、產期、哺乳期女職工勞動合同的法定限制條件很多，一般來說，三年內女職工沒有違紀、違法行為等個人過失的，用人單位不得解除或終止合同。即使勞動合同期限屆滿，但如果這時女職工正處于孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當順延到三年結束。

為此，我提出在市場經濟條件下構筑和諧勞動關系的三個基本觀點，拋磚引玉。

一 利益平衡、傾斜立法

②勞動部：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，1994年12月3日頒布，第五條

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。我認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

我認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的 平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。我依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。我認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，我認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。我認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三 三方協商、多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市 場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制③。

從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。

多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。

勞動關系的多方協調機制可分為內部機制和外部機制。前者是協調勞動關系的“第一道防線”，此時勞動爭議還處于“隱形狀態”，很多勞動爭議應在這一 ③ 張榮芳 王樺宇：《勞動關系中的“三方機制”研究》，2009年7月13日，第三節。

階段被消化掉，其中包括企業內部的勞動關系協調以及工會和雇主組織的協調；后者是協調勞動關系的“第二道防線”，也是勞動爭議經第一道防線過濾后浮出水面的解決機制，包括勞動監察、仲裁、法院等各個部門。只有內外并舉，充分發揮各方主體的職能，才能使勞動關系更加和諧④。

我認為在以下方面建立、健全相關機制，積極推動創建和諧的勞動關系：

（一）健全勞動合同管理體系。全面落實勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報等五項管理制度，實現規范化、制度化。

（二）健全勞動爭議處理體系。在部分企業和行業協會設立了勞動爭議調解組織，有力地把大量勞動爭議化解在基層。進一步完善勞動爭議處理制度，通過“快立”、“快審”、“快結”制度，大幅提高辦案質量和案件辦結率。

（三）健全勞動監察體系。一是大力開展各項勞動監察專項行動；是完善欠薪預警機制；制定應急預案落實周轉金；在各區、街道設立勞動保障兼職監察員，加強監察員隊伍建設。

（四）盡快完善與工資集體協商制度相關的法律法規，為建立工資集體協商機制提供有力的法律支持。使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。

（五）《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，但《勞動合同法》卻沒有充分關注性別平等議題，希望在《勞動合同法》中納入性別平等議題，并將之體現在相關條款中。

④劉國臣：《關于勞動關系協調機制的研究》，2008年7月27日，第四節。

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第三篇：論和諧勞動關系的構建

論和諧勞動關系的構建

丁振闊

（廣西師范大學 經濟管理學院，廣西 桂林 541006）摘要:構建社會主義和諧社會是我國社會發展的重要目標，而構建和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基礎和基本內容。本文從和諧勞動關系概述著手分析，接著分析了我國當前勞動關系現狀及存在的問題，進而論述了其產生的原因，最后在針對這些問題的基礎上提出了從政府、企業、工會和勞動者個人四個方面來構建和諧勞動關系。

關鍵詞:構建；和諧勞動關系；政府；企業；家庭

On Constructing Harmonious Labor Relations

Ding Zhenkuo(College of Economics and Management, Guangxi Normal University, Guilin

Guangxi 541006 China)

Abstract：To build a socialist harmonious society is an important goal of social development in our country, and construct the harmonious and stable employment relationships are the important foundation and basic content of constructing a socialist harmonious society.This article from the outlines of the harmonious labor relations to analysis, then analyzes the current labor relations situation and the existing problems of our country, and presents the reasons in constructing a harmonious labor relations of, and finally in the foundation of aiming at these problems to propose to construct harmonious labor relations by the government, enterprises, Labour union and laborer individual four aspects.Key words：Construction;Harmonious labor relations;Government;Enterprise;Family

一、和諧勞動關系概述

1.和諧勞動關系定義

和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物(自然條件等)的關系。

2.構建和諧勞動關系的重要性與緊迫性

和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的和諧穩定。黨的十六屆六中全會提出：“發展和諧勞動關系”，黨的十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，2012年的《政府工作報告》又對構建和諧勞動關系作出部署。（1）和諧勞動關系是社會和諧的基礎；（2）和諧勞動關系是社會主義市場經濟的內

在要求；（3）發展和諧勞動關系實現社會主義根本任務的保證；（4）發展和諧勞動關系是協調勞動關系矛盾的迫切需要。

二、我國勞動關系現狀與存在的問題

1.當前我國勞動關系現狀

據《中國勞動統計年鑒》相關數據顯示，2008年全國各級勞動爭議仲裁機構共辦理勞動爭議案件96.4萬件（含上年未結爭議案件）。其中，當期立案69.3萬件，當期案外調解23.7萬件。當期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%，涉及勞動者121.4萬人。其中，集體勞動爭議案件2.2萬件，涉及勞動者50.3萬人。仲裁機構當期審結案件62.3萬件，結案率為86%。年末累積未結案件10.4萬件。那么在各種分類的統計里面，勞資關系引發的群體性事件是第一位[2]。

以上數據說明，當前我國勞動關系領域中存在不少影響社會和諧的矛盾和問題需要亟待解決。

2.當前構建和諧勞動關系存在的問題

（1）協調機制不夠完善。盡管企業普遍實施了勞動合同制度，但由于誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協商一致的情況下履行；國有企業集體協商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，在非國有企業和農村進城務工人員推行集體協商和集體合同制度難度較大，很不利于完善工資正常增長機制、建立農民增收減負長效機制、完善勞動關系協調機制、發展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，也是增強社會創造力、走共同富裕道路、推動經濟社會建設協調發展的障礙。

（2）工資收入增長緩慢。改革開放30年來，我國經濟保持了高速增長，創造了世界經濟增長的奇跡，2010年經濟總量超過日本成為世界第二，但是工資增長緩慢遠遠低于經濟增長的速度，特別是最近兩年隨著通脹的發展和ＣＰＩ指數的持續走高，實際工資收入水平不升反而相對在下降，特別是靠工資過日子的一線員工生活幸福指數在明顯降低進而影響到社會的和諧，背離了經濟發展成果全民共享的中央一號文件精神。所以要在科學發展觀的指導下調控工資分配，尤其要加大對低保戶和下崗困難職工的幫助，提高最低工資水平和低保費。

（3）法律法規不夠健全。當前工資支付立法層次低，對擴大就業、健全最低工資制度、加強企業工資分配調控和指導，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的引導作用、完善工資正常增長機制、逐步提高保障標準等措施，操作性不強；對拖欠工資違法行為處罰力度不夠，非全日制用工、勞務派遣等在立法方面還基本上是空白等等，在一定程度上影響了《勞動法》的全面貫徹實施，制約了加強和改善政府駕馭行政能力的領導、團結一切可以團結的力量、齊心協力促進社會和諧穩定發展。

（4）勞動合同實施不夠規范。如國有改制企業改制后簽定勞動合同短期化現象突出。并且由于轉制過程中缺少制約和監督機制，企業拖欠職工工資、養老保險金、醫療保險金、集資款等現象時有發生，甚至有的轉制企業還強迫職工以低價買斷工齡等等。

三、勞動關系不和諧的原因分析

1.勞動力供大于求

經濟發展雖然創造了許多新崗位，但總的來說，我國目前勞動力市場處于供大于求，原國有企業下崗職工，進城務工的農村富余勞動力，每年新增的大中專畢業生，都給勞動力市場帶來巨大的壓力。據報道：2011年末中國失業率大約在4.1%，但這個數字只統計了城鎮失業情況，并沒有包括農村1.5億富余勞動力，如果把這兩部分人合并計算，我國失業率就要高達20%以上[5]。就業形勢的嚴峻，是勞動關系中勞動者始終處于弱勢的根本原因。2.政府定位的不準確

目前我國政府在勞動關系的處理中往往偏袒于企業一方，政府的最主要責任是促進經濟發展，提高人民生活水平，而推動經濟發展的任務主要是由企業完成的。市場經濟的建立產生了多種所有制性質的企業，競爭機制的確立使非公有制企業成為中國經濟發展的重要成分。政府從發展經濟的角度考慮，常常會在勞動爭議的處理過程中偏袒企業一方，而忽視了對勞動者的保護。如在部分國有企業關閉破產、轉改制過程中存在政府部門或主管單位重視國有資產保值而忽視職工利益保障的問題。

3.訴求表達及矛盾調處機制的缺失 勞動者缺乏訴求表達的通道，例如工會，發展和諧勞動關系，應是工會義不容辭的歷史重任，但目前我國工會普遍存在的日益行政化邊緣化，使其在處理勞動關系中的地位作用越顯尷尬，甚至大部分情況下處于失語的狀態，很多非公企業中甚至沒有工會。工會、行業協會等中介組織發展跟不上，作用不大，勞動者與用人單位發生摩擦，“有冤無處申”，很難得到援助，更容易采取極端的甚至非法的手段，勞動爭議調處和監察力度不夠，造成群體性事件經常發生，勞資沖突實有加劇趨勢。

4.相關勞動政策、法律制度的不完善

成熟的市場經濟是以市場作為主要調控手段，以完善的政策、法律制度作為強大后盾的。然而，由于中國處于市場經濟的起步階段，市場的主導作用并沒有完全發揮出來，有的地方計劃色彩還很濃，甚至起到主導作用。而目前的相關勞動法律制度還存在規定過粗，缺乏可操作性的問題，勞動者缺乏維護自身合法權益的有效法律武器。

四、構建和諧勞動關系的途徑

針對以上存在的問題，對于構建和諧勞動關系，個人覺得應該通過以下途徑和方面著手：政府，企業，工會，家庭個人。

1.從政府方面

（1）建立和完善相關的法律法規。盡管《勞動法》等三部相關法律已經頒布實施，對勞動關系領域產生了很大影響。但是我們還是應該看到隨著社會的發展相應的勞動關系領域

同時也出現了很多新問題新情況，然而相應的法律卻沒有解決相應問題的規定，所以政府要加大在相關方面的立法建設以完善相應的法律法規。同時還要借鑒發達國家在這方面的立法經驗，結合我國的具體國情制定出既與國際接軌而又符合我國自身情況的法律。

（2）建立和完善相關的協調機制。目前，我國正處在社會轉型時期，加強政府對勞動關系的干預顯得更加迫切和重要。動關系市場化問題，政府要成為一只“看得見的手”，發揮重要的宏觀協調作用。一是要發揮勞動關系運行規則的制定者的作用，充分發揮勞動關系三方協商機制的作用，制定出勞動關系調整的基本框架、各項制度和準入標準，并采取措施予以貫徹落實。二是要發揮勞動關系主體雙方平等協商的促進者的作用，為企業經營者和工會組織之間開展集體協商創造良好的宏觀環境，積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾，尋求共識，實現勞動收益和資本收益的共同最優化。

（3）加強宏觀經濟調控。基于目前我國資強勞弱的狀況，居于弱勢一方的勞動者容易在自然狀態的競爭中受到傷害，政府應從以下幾方面著手加強宏觀調控。

(一)是要調整發展觀，把充分就業作為宏觀調控的優先目標。

(二)是要大力發展經濟，多層次多渠道多形式地創造就業崗位，為勞動者提供更多就業機會，改善勞動力供求總量不平衡的態勢。

(三)是制定合理的收入分配政策，以防止收入差距過分懸殊，造成社會不公引發各類矛盾。

(四)是完善社會保障政策。

(五)是構建國民教育體系，加大教育投資力度，改善教育結構，大力發展職業技術教育和培訓，提高勞動者的素質，這也是平衡勞動關系的重要方面。

2.從企業方面

引導企業履行社會責任，形成和諧勞動關系是企業責任的最后體現。企業管理者應認識到，企業和員工是共生、共贏和共長的關系。企業對員工負責，員工才會對企業負責。因此，企業應該通過各種激勵手段來調動和發揮員工的積極性和創造性，保護員工的就業穩定，給予其合理的薪酬和福利，為其提供增長才干的機會，幫助和促進員工實現個人發展。

3.從工會方面

（1）加強工會組織建設。加強市場經濟條件下的工會組織建設，是工會在解決勞動關系問題中發揮職工合法權益代表者和維護者作用的基本保證。在企業開展工會活動是法律所賦予并受到保護的，按《工會法》的規定，在我國設立的企業都要設立工會組織。工會的任務和職責：一方面是反映職工的呼聲，代表和維護職工的利益，另一方面，也協助企業對員工進行管理教育，代表職工民主參與企業管理，維護企業的利益。所以，工會在構建和諧勞動關系上，具有十分重要的地位和作用。[7]

（2）完善集體談判機制。建立完善集體談判機制，是工會在解決勞動關系問題中充分發揮職工合法權益代表者和維護者作用的基本途徑。工會要履行好自己的職責，必須有一批掌握法律法規和政策水平、具有一定談判能力，協調溝通能力、業務水平過硬，注重貫徹企

業與員工雙贏理念的基層工會干部。這就需要地方勞動部門協同地方總工會對基層工會給予積極有效的指導和培訓。

4.從勞動者方面

（1）提高自己的勞動技能。勞動者應該經常參加相應的培訓，加強自身學習，學習新技術、掌握新技能，提高職業素養，恪守職業道德，愛崗敬業、誠實守信，干一行愛一行。

（2）提高自己的法律意識。勞動者還要學法、懂法、守法，依法維護自己的合法權益，善于、敢于用法律的手段保護自身利益。積極參加相應的法律講座特別是有關勞動法，勞動合同法的內容。

（3）樹立集體主義觀念。勞動者應當樹立共同體觀念，企業的利益就是自己的利益，強化責任感，與企業共榮辱。同時還要盡可能加入工會，以加強自己在工資等一系列與企業發生沖突方面談判的力量。

參考文獻

[1]戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題［J］.中國勞動關系學報，2006(2)：54-55.[2]曾湘泉.變革中的人力資源管理與企業的競爭力[J].建設機械技術與管理，2003(9):64-66.[3]顧光青.勞動關系:理論與不同模式的比較[J].學術月刊，2007(12):36-39.[4]羅科.大陸失業洪峰預警[J].鳳凰周刊，2008，19(296)：72-75.[5]王菊芬.國際金融危機對勞動關系的影響及其應對[J].工會理論研究，2009，2(4)：45-49.[6]涂曉亮.現狀與問題思路與對策——國際金融危機背景下的勞動關系掃描[J].勞動關系.丁振闊（1987-），男，漢族，安徽阜陽人，碩士研究生，企業管理專業，研究方向：人力資源管理，創業管理，廣西師范大學經濟管理學院（廣西桂林，541006）

通信地址：廣西桂林市 廣西師范大學雁山校區 經濟管理學院 2011級研究生 丁振闊聯系電話：***

電子郵箱：595177868@qq.com

第四篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統包統配”就業制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的“就業”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

1995年12月，全縣有企業123家，職工9775人，簽訂合同企業98家，占企業總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區內149戶企業，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監察部門在規范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。

第五篇：勞動關系

第三章

1早期工業化時代的勞動關系的特點：早期工業化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續發展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩定有序的方向發展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 發展中國家面臨新問題 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰

6勞動關系發展的規律：勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發展和變化 勞動關系的發展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協商合作獲得利益產業民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發生作用 勞動關系調整還存在這法律規范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協會的類型：在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業企業組成的單一產業的全國協會 由同一地區企業組成的地區協會

雇主協會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰略選擇理論

1企業管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監控方式具體體現為分配工作任務的方式監督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業工會（壟斷性行業工會 單一性行業工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業人數的最優組合 確保就業公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態）

11勞資合作的特征：企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規劃者 規劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業保障與人

力資源的規劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：