第一篇：勞動合同培訓費問題專項培訓

培訓費：就是指企業為了讓員工掌握某項技術或提高員工工作能力而出資組織的有針對性地培訓。

試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［１９９５］２６４號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。

勞動合同法第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。【解析】：如何區分本條的“專業技術培訓”和勞動法第68條規定的“職業培訓”，將決定雙方的服務期協議是否有效。提供專項培訓費用，進行專業技術培訓是服務期協議存在的唯一條件，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇已經不能約定服務期了。實務操作中用人單位應當在服務期協議中明確專項培訓費的構成，除培訓費用外，還應當包括交通費、住宿費、伙食費等費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。【解析】：實踐中用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，但未與勞動者約定服務期，勞動者解除勞動合同的，是否需支付違約金？按照本條的規定，勞動者支付違約金的前提是違反服務期約定，沒有服務期約定的，不承擔支付違約金的責任。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

【解析】：用人單位與勞動者約定較長期限的服務期的，勞動者在服務期內也享有按照正常的工資調整機制提高勞動報酬的權利。

勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。（《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條）

第二篇：勞動合同培訓費

篇一：如何處理解除勞動合同的培訓費用問題 如何處理解除勞動合同的培訓費用問題

勞動者與企業解除勞動合同時，經常會因為培訓費用賠償問題發生爭議。目前，確有某些企業存在一些不夠規范和不盡合理的做法。例如，有的企業內部規章制度規定，只要職工提出解除勞動合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過，均須交納一定數額的培訓費；有的企業在解除合同時，不顧勞動者在本企業工作時間長短，對其出資培訓過的職工一律要求全額賠償等等。事實上，這些做法不符合我國有關勞動政策法規的規定，在一定程度上損害了勞動者的利益。根據《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》和《企業職工培訓規定》，職工培訓問題作為勞動權利義務關系中的一項重要內容，應在勞動合同中予以約定，明確有關培訓事宜及違約賠償責任；或者企業與職工也可以簽訂專項培訓合同，對某項具體培訓項目的有關問題（包括違約賠償責任）做出具體規定。勞動合同和培訓合同的這些約定，是處理有關培訓爭議的重要依據，但約定規定勞動者違約時應負擔的培訓費用和賠償金的標準，不得違反有關政策法規的規定，因費用問題發生爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定處理。根據上述規定及其他相關政策法規，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：

一、如果企業確實對職工出資培訓，并能提供相應的支付憑證，才可以要求職工賠償培訓費用，這是前提條件。二、一般而言，只有職工單方面提出與企業解除勞動關系時，企業才可以要求職工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非職工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關系的，企業則有權要求其賠償有關培訓費用。

三、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業不得要求其賠償培訓費；除非職工違反規定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在適用期內職工提出解除勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用；在合同期內職工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

四、關于具體如何賠償的問題，可按培訓勞動合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定，不得違反有關政策法規的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。

五、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。篇二：勞動合同培訓費問題專項培訓

培訓費：就是指企業為了讓員工掌握某項技術或提高員工工作能力而出資組織的有針對性地培訓。

試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？ 《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［１９９５］２６４號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。

勞動合同法第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。【解析】：如何區分本條的“專業技術培訓”和勞動法第68條規定的“職業培訓”，將決定雙方的服務期協議是否有效。提供專項培訓費用，進行專業技術培訓是服務期協議存在的唯一條件，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇已經不能約定服務期了。實務操作中用人單位應當在服務期協議中明確專項培訓費的構成，除培訓費用外，還應當包括交通費、住宿費、伙食費等費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。【解析】：實踐中用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，但未與勞動者約定服務期，勞動者解除勞動合同的，是否需支付違約金？按照本條的規定，勞動者支付違約金的前提是違反服務期約定，沒有服務期約定的，不承擔支付違約金的責任。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。【解析】：用人單位與勞動者約定較長期限的服務期的，勞動者在服務期內也享有按照正常的工資調整機制提高勞動報酬的權利。

勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。（《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條）篇三：培訓費用協議書 培訓協議書

甲方：浙江多多福食品連鎖有限公司 乙方：

根據《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，在甲、乙雙方已經簽訂勞動合同的基礎上，經雙方平等協商，在公平自愿的原則下，就乙方培訓支付問題特達成如下協議，作為雙方簽訂的勞動合同的補充內容，具有同等效力。

一、甲、乙雙方重申乙方的服務期限自

二、甲方在按照雙方簽訂的勞動合同按月支付乙方月工資的前提下，乙方同意甲方收取每月培訓費用200元。

三、在服務期限內，乙方必須按照甲方為其安排的工作崗位，嚴格履行該崗位的工作職責，履行雙方簽訂的服務的期限。在甲、乙方履行服務期限屆滿的基礎上，甲方一次性返還培訓費用。

四、乙方在勞動合同期限內，提前解除或終止與甲方簽訂的勞動合同的，甲方將不返還培訓費用，并應當按照我國勞動法律和雙方簽訂的勞動合同的約定承擔相應的法律責任。

五、因本協議履行過程中發生的爭議，按照雙方簽訂的勞動合同約定的爭議解決方式處理。

六、本協議作為雙方簽訂的《勞動合同》的補充約定，與《勞動合同》同等法律效力。雙方對其他未盡事宜，甲、乙雙方協商另行約定。本協議自雙方簽名蓋章之日起生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

日期：年 月 日日期： 年 月 日

第三篇：勞動合同最全問題

勞動合同最全問題，做人事不用愁了

也許是臨近招聘季的緣故，最近很多企業里的朋友都在問勞動合同簽訂的問題，有關期限、時間、人員、試用期等等，一一解釋略太分散，今天在這里一并解答，供各位HR和管理人員參考。

一、什么時候簽？

這個毫無疑問，開始用人之前就簽合同是最保險的。最晚，不能超過開始用工之日起一個月。

在《勞動合同法》實施之前，曾出現過用人單位惡意不簽訂勞動合同的現象，所以，《勞動合同法》專門對不簽訂書面勞動合同的行為規定了很重的懲罰措施：用人單位自用工之日起一個月內未簽訂書面勞動合同的，自第二個月其應當向勞動者支付雙倍工資！也就是說，如果員工本來一個月工資3000元，但是沒有簽訂勞動合同，那么從員工工作的第二個月起，企業就得給他每月6000元。這種懲罰對于人力密集型企業顯得尤為嚴厲，動輒幾十人、幾百人的雙倍工資，恐怕沒有幾個老板可以淡然處之。

這個雙倍工資到底要支付多長時間呢？法律規定，從用工滿一個月起到實際簽訂書面勞動合同之日。但是國家還是比較能體會企業家們的心情的，所以，《勞動合同法》實施條例給這個雙倍工資加了一個期限——十一個月。

那么，雙倍工資發滿這十一個月之后呢？恭喜你，法律就會認為，勞動者和用人單位已經建立了無固定期限勞動合同了，此時用人單位將不能再以合同到期為由辭退員工了。

二、和誰簽？

看到這個，可能很多朋友就要笑了：這個問題有疑問嗎？但是請注意，筆者必須嚴肅的提出這個問題，因為對于普通用工情況來講，這確實不是個問題，但是對于一些特殊主體，這個問題就關系到你的勞動合同到底是不是勞動合同了。

學生

在校學生到企業，基本上分為以下三種情況：

1、學校安排的教學實習： 就是學校強制要求學生到企業實習，如果通過實習，就可以得到學分。比如法學院學生大二大三的時候安排的暑期實習，就屬于這一類。這種實習不形成勞動關系，所以雙方不需要簽訂書面勞動合同，也不用繳納社會保險。但是，對于風險較高的實習崗位，企業最好給購買適當的商業保險。

2、課余的勤工儉學：

比如假期工、小時工、商場促銷等，學生從事勤工儉學的目的基本上是為了賺些零花錢或者貼補家用，和企業也沒有嚴格的管理關系，所以這種情況下屬于勞務關系，無需簽訂書面合同，無需繳納社會保險，當然，商保適當的買一些還是比較穩妥。

3、畢業生實習：

這一點之前并沒有引起業界注意，大家普遍認為不構成勞動關系。但是2010年第6期的《最高人民法院公報》里刊登的《郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》里的論述表現了不同的聲音：“即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系”。

但是我們需要注意的是，對于畢業生是否構成勞動關系還是存在爭議的，關鍵看當地裁判機構的實踐做法。在招用應屆畢業生時，還是盡量完善手續，比如簽“三方”+實習協議，然后購買適當的商保。

退休人員

《勞動合同法》規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，與用人單位終止勞動合同。所以實踐中產生了達到退休年齡，但是還沒有來得及辦理養老退休手續，沒有領取養老金的勞動者仍然與用人單位存在勞動關系的情況。但是《勞動合同法實施條例》對此問題進行了明確，只要員工達到法定退休年齡，勞動合同就自然終止。（這一點在實務中仍有爭議，有的裁決人員認為即使達到退休年齡，如果沒有享受養老保險待遇的，仍然為勞動關系，而非自然變更為勞務關系）

因此，與達到退休年齡的人員，需要簽訂的是勞務合同，而無需簽訂勞動合同。

三、簽多長時間？

第一份勞動合同的簽訂非常重要，因為如果第一份合同履行完畢，用人單位續簽之后，是否簽訂第三份勞動合同的權利就在于勞動者，而非用人單位了。由于已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，所以在這種情況下，只要員工提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就不得拒絕，否則，用人單位就需要向員工支付雙倍工資！

所以說，第一份勞動合同非常關鍵。對于不同的員工簽訂的合同期限需要區別對待，在這里主要對行政人員、產線員工、銷售人員和高級管理人員做簡單分析：

行政人員：

行政人員的穩定性對于企業來說非常重要，穩定的行政團隊，能夠給予業務團隊很大的幫助，所以行政人員的選擇很是重要。所以，在招聘階段，招聘主管就需要格外注意對于行政應聘人員的選擇。但是招聘畢竟時間較短，在實際工作中才能真正發現該員工是否與企業匹配，我們一般建議，行政人員的合同期限不少于三年，這樣就可以適用《勞動合同法》規定的最長的六個月試用期。這樣，用人單位就可以通過試用期內員工的表現決定是否繼續留用員工，并且只要能證明員工不符合錄用條件，就可以隨時解除與該員工的勞動合同，無需等到六個月試用期滿；

產線員工：

產線員工存在較大的流動性，而工作年限較長的產線工人較為穩定，因此，對于工作年限較長的員工可以簽訂期限較長的勞動合同，但是注意對于他們的試用期不用太長，因為產線員工是否符合崗位要求比較容易確定；至于工作年限較短的員工可能本人也不太愿意簽訂期限太長的合同，覺得會束縛他們的自由，因此，對于這類員工，合同期限可以較短些，但是試用期較為關鍵，因為技術層面比較好判斷，但是人員素質尤其是人品的判斷可能需要較長時間；

銷售人員：

對于銷售人員來說，除了少部分能轉到到管理崗的人之外，更多的人員吃的都是青春飯。尤其對于剛畢業的學生，能選擇從事銷售行業，除了極少數是真的喜歡銷售這個崗位，相當一部分都是抱著先就業再擇業，先賺錢再轉行的態度，再加上銷售人員流動性較大，所以，對于這類人員，建議第一份合同期限以2-3年為宜。高級管理人員：

高管的合同是重中之重，必須提前簽訂，因為高管工資高，如果沒簽書面合同，勞動者提起仲裁，那雙倍工資可就相當可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以適用最長的試用期；二可以給高管更穩定的心態；三是因為高管的穩定對企業的平穩發展的重要性。

另外，對于高管來說，僅簽訂勞動合同是不夠的，涉密人員必須簽《保密協議》，專項培訓的必須簽《服務期協議》，重點涉密人員最好再簽《競業限制協議》、《目標責任書》之類的文件。

四、在哪簽

就在單位簽，當面簽最保險。

員工將合同拿回家，讓其他人代簽，然后以非本人簽字為由隨時離崗的情況并不少見，更有甚者，向企業要求未簽訂書面勞動合同雙倍工資的事情已經出現過，所以讓員工在單位當面簽是最保險的。如果員工確有困難沒法親自簽字的，可以由其授權（書面形式、錄音形式、錄像形式的都可），由其他人先代為簽訂，等員工方便后再親自簽字即可。

另外需要注意的是，企業中負責與員工簽訂勞動合同的部門人員的勞動合同，最好由其他部門負責代表公司與其簽訂。

五、試用期

試用期也是重中之重，《勞動合同法》對其期限、待遇、違法成本均有明確規定，本次因篇幅問題，先簡單闡述，有機會再進行單獨分享：

期限限制：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

次數限制：

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期； 試用期排除：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；

待遇規定：

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

罰則：

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第四篇：淺談勞動合同違約責任問題

淺談勞動合同違約責任問題

【摘 要】 顧某，于2010年到某高中擔任一名英語教師，2018 年被診斷患有癌癥。學校得知這一消息后，在顧某已經委托家屬請假的情況下，卻以連續曠工為由，決定將其開除，解除勞動關系。對此，經過雙方上訴，法院裁定學校的開除決定是無效的，雙方恢復勞動關系。但是直到顧某去世，學校仍拒不主動執行法院判決。最后迫于媒體輿論的力量，才出面道歉。由此可見，勞動合同在社會勞動關系中的地位越來越重要，但目前勞動合同并沒有較好的保護勞動者合法的權益。因基于現狀，本文在我國現有的勞動合同法基礎上，淺?我國勞動合同違約責任問題。

【關鍵詞】 勞動合同 勞動合同違約責任 勞動關系

一、勞動合同及勞動合同違約責任的概念

（一）勞動合同。我國勞動法中的勞動合同的是指“勞動者與用人單位訂立勞動合同關系、明確雙方當事人權利和義務的一種協議”。在勞動合同中的當事人一方必須是用人單位，用人單位包括國家機關、企業事業單位等多種，另一方是勞動人員。另外，法律規定在勞動合同中雙方當事人可以約定試用期，但雙方約定的試用期不得超過6個月。

（二）勞動合同違約責任。勞動合同違約責任是指“勞動合同中的雙方當事人因一方或者雙方過錯，而不履行或者不完全履行勞動合同中約定的合同義務，而承擔的法律責任”。當有過錯方不適當履行或者不履行勞動合同所約定的義務，有過錯方都應當承擔違約責任。其次有過錯方必須實施了違反合同義務的行為。同時，違約責任還具有偏重性。出于對勞動者這一弱勢方的保護為出發點，諸多國家的法律中一般都對用人單位規定了較多和較重的違約責任，而對勞動者這一弱勢方規定的需要其承擔的違約責任相對來說是較輕較少的。

二、勞動合同的違約原因

勞動合同的違約原因有很多，比如：勞動合同雙方當事人產生誤解，最終導致當事人違約，對某項條款的規定含糊不清，因為不可抗力的因素導致違約，勞動合同的一方或雙方不履行勞動合同義務或履行勞動合同義務不符合合同的約定或法律所規定的的行為而導致違約，以及勞動者與用人單位一方或者雙方存在過錯等問題導致的違約。

三、勞動合同違約責任的免責事由

勞動合同違約責任的免責事由是一種在勞動合同履行過程中，因法定或約定的事由的出現而不能履行，則發生違約一方可以免除違約責任的事由。違約責任法定的免責事由主要有不可抗力、意外事件、用人單位的過錯和第三人的過錯等。其中不可抗力主要包括幾種情形：一是自然災害，如臺風、洪水、冰雹等；二是政府行為，如征收、征用；三是社會異常事件，如罷工、騷亂等。而約定的免責事由一般為免責條款。

四、勞動合同違約責任的歸責原則、承擔方式

（一）勞動合同違約責任的歸責原則。勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人沒有履行合同中約定的義務，導致當事人需要根據某種規定承擔責任的形式，主要有過錯責任和無過錯責任兩種歸責。依據目前案例資料，當事人的過錯責任占有較大比重。在實際的勞動合同違約當中，如果能清楚地劃分雙方當事人的責任，就可以根據雙方各自所承擔的過錯來承擔違約責任。若不能清楚劃分雙方當事人的過錯，就應當使用一般的推定方法進行責任推定。特殊的是，若違約是由于不可抗力或者是其他免責原因而導致的，我們就可以根據具體情況對合同雙方當事人的違約責任進行免除。

（二）違約責任的承擔方式。第一，支付違約金。支付違約金有兩種情況，首先，勞動者違反了服務期內的約定，須向用人單位按合同約定支付違約金。其次，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有約定保守用人單位自身的商業秘密和與知識產權有關的保密事項，勞動者卻違反了此競業限制的約定，須按照約定支付違約金給用人單位。

第二，賠償損失。因用人單位的行為而造成違約的損害賠償應以實際損失為標準，因勞動者的行為導致最終違約的損害賠償，勞動者僅對直接損失進行賠償，但用人單位不能一味要求勞動者賠償其全部的實際損失，應該要結合勞動者違約情節的輕重和經濟承受能力等因素，酌情給予一定的賠償。

五、保障勞動者合法權益

（一）加強勞動者法律法規的意識。勞動者自身應該主動地學習和了解相關的勞動法律法規及政策，學會用法律形式維權。目前很多勞動者對相關的勞動保障法律法規政策不熟悉，當面對勞動合同及勞動關系出現問題時，不能運用法律武器來保護自己的合法權益。

（二）完善勞動合同相關法律法規。進一步完善勞動合相關的同法律法規，加強對勞動者權益的保護是勞動者權益的直接體現，關系到勞資雙方的利益和社會勞動秩序的穩定。由目前發生的大量侵權案件我們可以看出，勞動者在勞動雙方關系中處于弱勢地位。所以，當前之急是要盡快完善和規范勞動合同的相關法律法規，并依法處罰侵犯勞動者權益的行為。

（三）媒體的社會監督。媒體的輿論監督，是對各種違法違紀行為進行揭露、報道。從“患癌女教師顧某被開除”事件的維權報道中，可以看出媒體對弱勢群體的關注，以及媒體輿論監督力量的強大。維權事件一經報道，往往會引起強烈的社會反響，從而推動維權事件的順利進展。

（四）建立完善的法律援助制度，減輕勞動者的維權成本。根據我國現行的法律制度體系，經濟困難的勞動者尋求法律援助是有法律保障的。但實際上，勞動者在申請法律援助時，很多勞動者由于自身條件及范圍的限制，無法真正享受到有保障的法律援助。為此，我認為應該降低法律援助門檻，盡快建立各援助機構的合作機制，結合勞動仲裁部門及司法訴訟部門的法律援助建議，使大多數經濟困難的勞動者都能享受到法律援助待遇，讓真正的弱勢群體打得起官司。

【參考文獻】

[1] 饒志靜.論勞動就業歧視禁止形態的邊界[J].上海師范大學學報（哲學社會科學版），2016.06.[2] 葉玲莉.淺談勞動合同違約責任問題.[J].人力資源管理.2016.11.[3] 丁啟明，楊鐵軍.我國《勞動合同法》中的告知義務研究[J].法學雜志.2012.04.[4] 王林清.競業限制司法實務問題研究[J].人民司法.2011.10.作者簡介：張君雅（1995-），女，漢族，河南商丘市人，研究生在讀，單位：天津師范大學管理學院，研究方向：戰略管理。

第五篇：有關勞動合同的相關問題

有關勞動合同的相關問題

（一）一、簽訂勞動合同對你有什么用？

勞動合同，主要是記錄的是你和用工單位協商好的工資標準、工作內容等事項，他可以證明你是單位的員工，你是走什么工作的，你的工資是多少，以及你在單位已經工作了多長時間。如果以后你和用人單位發生里糾紛，勞動合同就是解決勞動糾紛的重要依據。

二、臨時工就可以不簽訂勞動合同嗎？

有些用人單位招聘農民工做保潔等后勤保障工作，由于這些農民工不具有正式編制，用人單位往往圖省事不與他們簽訂勞動合同，這是違法的。只要你在用人單位工作，無論用人單位是政府部門，事業單位，還是企業或者個體戶，他們也都應該和你簽訂勞動合同。

三、什么時候該簽勞動合同？

你到單位工作時，用工單位就應當和你簽訂勞動合同，最遲不能超過一個月。如果從你進單位正式工作之日起，單位超過1個月沒有和你簽訂勞動合同的，從你第二個月開始，單位就應當支付你雙倍工資。如果從你進單位正式工作之日起，單位超過一年沒有和你簽訂勞動合同的，那么法律上就視同單位和你簽訂了無固定期限的勞動合同。

有關勞動合同的相關問題

（二）一、單位不簽勞動合同怎么辦？

如果用人單位不與你簽訂勞動合同，或者簽訂了勞動合同之后將兩份勞動合同都收走了，那么以后你和單位發生勞動糾紛時，你想證明自己是在這個單位工作的，或者想證明你的工資標準，都將是件很困難的事。因此，你在平時工作中一定要注意保存其他的證據材料，來證明你是在這個單位工作的以及你的工資是多少，這些證據材料主要包括工作證、上崗證、出勤記錄、工作記錄、工資條等等，十分關鍵，切記切記。

二、如何簽訂勞動合同？

簽訂勞動合同必須采用書面的形式，不能采用口頭協商的方式，因為口說無憑，將來發生糾紛時，你還是沒有證據證明你的工資標準、工作年限等等。各地的勞動和社會保障局都是有現成的勞動合同，用工單位可以直接用勞動和社會保障局提供的勞動合同，也可以對其進行簡單修改后，與你簽訂。簽訂的勞動合同應當是兩份，雙方各執一份。

三、簽訂勞動合同的時候你應該注意些什么？

在簽訂勞動合同的時候，你要特別注意勞動合同中的幾項重要內容：

一是用人單位的名稱是否與你實際的工作單位名稱一致；

二是勞動合同的期限是多長；

三是你的工作內容或者工作崗位是什么；

四是你的工資是多少。

你要確保勞動合同中含有這些內容，并把這些內容填寫清楚，不要在空白的或者部分空白的勞動合同上簽字，而且雙方簽完字、蓋完章后，你要保留一份。

有關勞動合同的相關問題

（三）一、簽訂勞動合同時，公司不應收取押金或扣押身份證等證件

你到單位工作和單位簽訂勞動合同時，單位不應向你收取押金和扣押身份證等證件。如果單位因為向你提供了工作服等工作中所需要的物品，而向你收取物品押金的話，也是違法的。單位也不能以向你提供了簡單的上崗培訓為名收取培訓費用。如果用人單位向你收取押金，那么你應當索要并保管好收條或收據，并向當地勞動和社會保障局投訴反映。

二、試用期是怎么規定的？

試用期的長短是單位與你協商確定的，你么可以約定試用期，也可以不約定試用期。試用期的長短和勞動合同期限有關，單位不能隨便規定試用期，尤其不能規定超長的試用期。

一般情況下，3個月以下的勞動合同和以完成一定工作任何為期限的勞動合同是沒有試用期的；

3個月以上不滿1年的勞動合同，試用期不能超過1個月；

1年以上不滿3年的勞動合同，試用期不能超過2個月；

3年以上的或者無固定期限勞動合同，試用期不能超過6個月。

如果用人單位約定的試用期超過了法律規定的標準，那么超過部分是沒有法律效力的。

一個單位只能與你約定一次試用期，不能每簽訂一次勞動合同就約定一次試用期，或者延長試用期。即使在你換了工作崗位或者換了工種的情況下，單位也不能重新給你安排試用期。

單位不可無故辭退勞動者，要辭退勞動者，須符合法定情況。

什么情況下，單位可以辭退勞動者？

一般情況下，單位可以在三種情況下辭退勞動者：一是過失性辭退；二是無過失性辭退；三是經濟性裁員。

同時單位經過和勞動者協商，并且取得勞動者的同意后，也可以與其解除勞動合同。哪些情形屬于過失性辭退？

勞動者有下列過失性行為，用人單位可以辭退你：

1.在試用期內被證明不符合錄用條件；

2.嚴重違反了用人單位的規章制度；

3.嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；

4.同時在其他單位工作，對完成本單位的工作任務造成了嚴重影響，或者本單位要求改正，勞動者拒不改正；

5.以欺詐、脅迫的手段或者承認之危，使單位在違背真實意思的情況下簽訂或者并更勞動合同的；

6.勞動者依法被追究刑事責任的。

哪些情形屬于無過失性辭退？

一般情況下，無過失性辭退的情形主要有以下幾種：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能再做原來的工作，也不能做由單位另行安排的工作；

2.勞動者做不了現在的工作，經過培訓或者給你調換了新的工作崗位，仍做不了新的工作；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

單位在無過失性辭退的情況下，需要提前30天書面告知勞動者，如果沒有提前30天告知的話，那么每遲延一天就需要向你多支付一天的工資。

用人單位沒有提前一個月通知就把勞動者辭退，勞動者能否多要一個月工資？

在無過失性辭退及經濟性裁員的情況下，用人單位需要提前30天書面通知員工，如果用人單位沒有提前一個月書面通知的，每遲延一天就需要多支付一天的工資。

但是如果是在過失性辭退的情況下，用人單位則無需提前30天書面通知，也不存在額外支付一個月工資的情形。

在無過失性辭退或經濟性裁員的情形下，單位不可辭退勞動者的法定情形有哪些？

試用期內，單位不能隨便辭退勞動者

試用期內，單位不能隨便辭退勞動者。試用期內單位辭退勞動者的情況與轉正后相比，只是多了一種情形，那就是勞動者被證明不符合錄用條件。用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，需要證明勞動者不符合錄用條件。否則將視為違反勞動合同法，錯誤解除勞動合同關系。

什么情況下，用人單位不能辭退勞動者？

在下列情況下，用人單位不能因為無過失性辭退的情形或經濟性裁員辭退勞動者：

1.如果勞動者的工作可能接觸到職業病危害的，對勞動者沒有進行離崗前職業健康檢查，或者勞動者屬于疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2.勞動者在本單位患職業病或者發生工傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

3.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；

4.女職工在孕期、產期、哺乳期；

5.勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

用人單位違法辭退勞動者，勞動者該怎么辦？

如果用人單位違法將勞動者辭退，尤其是通過口頭方式辭退，勞動者一定要注意保存用人單位主動辭退你的證據，否則與用人單位發生勞動糾紛后，勞動者將無法證明用人單位有沒有辭退你。同時也要盡早向當地勞動和社會保障局反映情況，以便自己的合法權益能夠得到維護。

單位可向勞動者收取違約金的兩種情形以及勞動者辦理離職手續時應當注意的問題

只有兩種情況，單位才能收取勞動者的違約金

1.單位為勞動者支付了專項培訓費用，并且約定了服務期的；

2.單位與勞動者約定了競業禁止限制，并且向勞動者支付了補償的。

因此，勞動者只有在違反了上述約定的情況下，單位才能向勞動者收取違約金，其他情況下收取違約金都是違法的，勞動者可以拒付。

辦理離職手續時，應當注意哪些問題？

1.勞動者要按照單位的要求，做好工作交接，交還單位的物品、資料等；

2.要跟單位結清工資、獎金、經濟補償金等等；

3.要求單位出具一份離職證明，以證明你已經正式離職；

4.單位應當在勞動者離職15天內，為你辦理社會保險關系轉移手續。