第一篇：關(guān)于精神病患者解除勞動(dòng)合同問題

精神病患者醫(yī)療期滿后不能工作可解除合同

林某于2000年8月應(yīng)聘到蒼山某公司工作，2008年9月因與丈夫離婚造成精神失常，隨后請(qǐng)假住院治療，雖然情況有所好轉(zhuǎn)，但時(shí)常還會(huì)復(fù)發(fā)，無法正常工作。該公司多次通知林某及其家屬讓林某回公司上班，但因林某并未完全康復(fù)，無法回公司上班。該公司于2010年10月以郵寄方式將解除勞動(dòng)合同證明寄給林某，由其家屬代簽。林某家屬認(rèn)為林某是精神病患者，而且還沒有康復(fù)，公司不能與其解除勞動(dòng)合同。但該公司認(rèn)為，林某已經(jīng)超過了規(guī)定的醫(yī)療期，且也已經(jīng)不能再工作，應(yīng)與林某解除勞動(dòng)合同。林某家屬不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該公司解除勞動(dòng)合同的做法并沒有違反法律規(guī)定，但是應(yīng)該按照規(guī)定支付林某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在仲裁委的調(diào)解下，林某家屬同意解除勞動(dòng)合同，該公司同意支付林某11個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

必須有勞動(dòng)部門指定的醫(yī)療鑒定機(jī)構(gòu)的“喪失勞動(dòng)能力”的《鑒定書》，才可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但仍要支付賠償金。

1、“某人在單位工作，單位并不知起是精神病 ”：也就是說，此人一直在正常履行勞動(dòng)合同、單位也沒有發(fā)覺此人有不適合其崗位、不勝任工作的情況，如此看來，此人即使是有“精神病”，也不是在錄用時(shí)就有、也不是在發(fā)病期而且并沒有影響工作。

2、“病人不想繼續(xù)工作想辭職，單位應(yīng)該有補(bǔ)償嗎? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辭職的表示不具有效力。應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人向單位履行辭職手續(xù)。

（2）如果經(jīng)鑒定不是精神病人：職工想辭職一般情況下單位沒有補(bǔ)償，但在符合《勞動(dòng)合同法》第38條的情況時(shí)，職工辭職時(shí)單位應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)償：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”

（3）你說是“職工自己想辭職”：不管職工是否有病，主動(dòng)辭職能夠獲得補(bǔ)償?shù)那闆r只有上述《勞動(dòng)合同法》第38條的一種情況，但職工【因病辭職】卻不是給予補(bǔ)償?shù)姆ǘl件：對(duì)于在工作期間患病（包括精神病）的職工應(yīng)給予的優(yōu)待只能是：由單位給予法定的醫(yī)療期，如果經(jīng)治療能正常工作的單位不能據(jù)此解除合同；如果經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定不能勝任工作的：單位可以解除合同，并給予補(bǔ)償。但患病職工主動(dòng)辭職，卻不會(huì)得到補(bǔ)償。

3、“需要如何鑒定是精神病 ”：是否精神病，不能只憑單位說、也不能只憑病人說：

（1）如果只是單純想鑒定是否精神病：可以向法院提起確認(rèn)之訴，由法院根據(jù)《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第4、5、7條來確認(rèn)（內(nèi)容樓上菩提樹學(xué)者已經(jīng)列出）。

（2）但是，我認(rèn)為解決你這個(gè)問題的關(guān)鍵不只是鑒定是否有精神病的問題：【關(guān)鍵是勞動(dòng)能力鑒定】！即使是得了精神病，如果在治療后、經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定可以勝任工作，單位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不來上班，屬于自動(dòng)辭職嗎? ”：不屬于自動(dòng)辭職，應(yīng)是違法辭職，要對(duì)違法辭職給單位帶來的損失負(fù)賠償責(zé)任的。不管是否有病，職工辭職都應(yīng)按《勞動(dòng)法》（2008年1月1日前）或是《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辭職；如果是在履行勞動(dòng)合同期間發(fā)病、喪失了行為能力，也應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人向單位請(qǐng)病假。

5、如果樓主是職工、又想辭職：沒必要再想精神病鑒定的問題：只要是自己想辭職，有病沒病都可以、有病沒病都應(yīng)按法定程序提出辭職、有病沒病都不會(huì)有補(bǔ)償（除了有《勞動(dòng)合同法》第38條的情形外）

如某人在單位工作，單位并不知其是精神病 ？

：如果說是錄用前就有精神病，則不符合錄用條件，可以辭退。

病人不想繼續(xù)工作想辭職？

：這不是正好了么。趕緊給他辦離職手續(xù)費(fèi)。

單位應(yīng)該有補(bǔ)償嗎?

：錄用前就有精神病不符合錄用條件，在試用期辭退的沒有補(bǔ)償，轉(zhuǎn)正后的有補(bǔ)償。他自己提出辭職的沒有補(bǔ)償。

另外需要如何鑒定是精神病？

：最好別找這個(gè)事，當(dāng)心家屬訛上你們。

趕緊找個(gè)別的理由辭退或動(dòng)員他自己辭職就算了，要補(bǔ)償就照顧他一下，以后別找麻煩就好。

要知道，精神病人殺了人都沒死罪的，別惹他。

如某人在單位工作，單位并不知起是精神病病人不想繼續(xù)工作想辭職 單位應(yīng)該有補(bǔ)償嗎? 如何鑒定是精神病 ？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，不想繼續(xù)工作想辭職，單位是不給補(bǔ)償。但就你說的情況而言，勞動(dòng)者都是精神病人了那么他的行為能力一定是有問題了，一個(gè)行為能力有問題的人提出辭職是沒有法律效力的。我國《民法通則》第十三條 不能辨認(rèn)自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動(dòng)。

不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進(jìn)行與他的精神健康狀況相適應(yīng)的民事活動(dòng)；其他民事活動(dòng)由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

４．不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人進(jìn)行的民事活動(dòng)，是否與其精神健康狀態(tài)相適應(yīng)，可以從行為與本人生活相關(guān)聯(lián)的程度，本人的精神狀態(tài)能否理解其行為，并預(yù)見相應(yīng)的行為后果，以及行為標(biāo)的數(shù)額等方面認(rèn)定。

５．精神病人（包括癡呆癥人）如果沒有判斷能力和自我保護(hù)能力，不知其行為后果的，可以認(rèn)定為不能辨認(rèn)自己行為的人；對(duì)于比較復(fù)雜的事物或者比較重大的行為缺乏判斷能力和自我保護(hù)能力，并且不能預(yù)見其行為后果的，可以認(rèn)定為不能完全辨認(rèn)自己行為的人。

７．當(dāng)事人是否患有精神病，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)司法精神病學(xué)鑒定或者參照醫(yī)院的診斷、鑒定確認(rèn)。在不具備診斷、鑒定條件的情況下，也可以參照群眾公認(rèn)的當(dāng)事人的精神狀態(tài)認(rèn)定，但應(yīng)以利害關(guān)系人沒有異議為限。

８．在訴訟中，當(dāng)事人及利害關(guān)系人提出一方當(dāng)事人患有精神病（包括癡呆癥），人民法院認(rèn)為確有必要認(rèn)定的，應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法（試行）規(guī)定的特別程序，先作出當(dāng)事人有無民事行為能力的判決。

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳勞辦發(fā)[1994]214號(hào)關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函（1994年7月14日）

遼寧省勞動(dòng)廳：

你省丹東省勞動(dòng)局《關(guān)于衛(wèi)生部、民政部、公安部、中國殘聯(lián)[1992]殘聯(lián)康字第92號(hào)文件效力問題的請(qǐng)示》（丹勞裁字[1994]86號(hào)）收悉，對(duì)精神病患者解除勞動(dòng)合同的問題，現(xiàn)函如下：

精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同。

經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)部勞辦力字[1992]5號(hào)的規(guī)定，即：解除勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。今后，隨著全國精神病康復(fù)方案的實(shí)施，作為扶持殘疾人的政策，對(duì)精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由企業(yè)安排力所能及的工作。

上述意見請(qǐng)轉(zhuǎn)告丹東市勞動(dòng)局。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳

勞辦發(fā)[1995]1號(hào)

關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的的復(fù)函

（1995年1月3日）

浙江省勞動(dòng)廳：

你廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同制問題的請(qǐng)示》（浙勞仲[1994]217號(hào)）收悉，現(xiàn)函復(fù)如下：

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》（勞辦力字[1992]5號(hào)）的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。

勞辦發(fā)[1994]214號(hào)文的規(guī)定，不適用于試用期解除勞動(dòng)合同的情況。

此復(fù)。

綜上，法律法規(guī)表明：

第一，合同制工人在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間如病情得到控制，有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)安排其工作，不得因而解除其勞動(dòng)合同；反之病情沒有好轉(zhuǎn)并被鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同，支付醫(yī)療補(bǔ)貼及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二，合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。

問題補(bǔ)充：

如病人直接不來上班，屬于自動(dòng)辭職嗎?

用人單位不知道你的員工有精神病？呵呵，你說出來不怕別人笑話嗎？你的員工你不了解？有沒有病，有沒有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情況，性格特點(diǎn)，業(yè)務(wù)能力，健康情況。。。這些你了解多少？再有，和所說的你的其它員工的關(guān)系如何？這些你不清楚？你不會(huì)是劉姥姥吧？：）沒見過什么世面吧？

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函

（勞辦力字＜１９９２＞５號(hào)）

安徽省勞動(dòng)局：

你局《關(guān)于＜?xì)埣踩吮Ｕ戏ǎ緦?shí)施后患有精神病的合同制工人是否適用醫(yī)療期規(guī)定的請(qǐng)示》收悉。現(xiàn)答復(fù)如下：

企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，按合同規(guī)定可以終止或解除勞動(dòng)合同。在試用期滿履行勞動(dòng)合同期間，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定患有精神病的，可按照《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》有關(guān)合同制工人在企業(yè)工作期間患病的有關(guān)規(guī)定辦理，即：按其在單位工作時(shí)間的長短，給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長。在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資與所在企業(yè)原固定工人同等對(duì)待。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

法條：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》、《關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》、《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請(qǐng)示》

《勞動(dòng)合同法》第二十六條：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

精神病患者進(jìn)入用人單位工作可能存在兩種情形：（1）明知自己患有精神病卻隱瞞實(shí)情的，這種情況，用人單位可以請(qǐng)求宣告勞動(dòng)合同無效，或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。（2）精神病患者已經(jīng)治愈或者病情很輕并得到控制，到用人單位復(fù)發(fā)，或者該勞動(dòng)者本來沒有精神病，到用人單位以后因?yàn)槟撤N原因患上精神病。對(duì)于這種情況：第一，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有精神病的，可以依據(jù)不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同；第二，醫(yī)療期內(nèi)絕對(duì)不能解除勞動(dòng)合同；第三，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同；第四，醫(yī)療期滿經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可解除勞動(dòng)合同，并由公司發(fā)給相當(dāng)患者本人標(biāo)準(zhǔn)工資3-6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由公司安排力所能及的工作；第五，無論何種情況下，都可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定與精神病患者解除勞動(dòng)合同。

在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)按 照勞動(dòng)部如下意見處理：

精神病員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力 的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同。

經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)部勞辦力字(1992)5號(hào)的規(guī)定，即：解除 勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。今后，隨著全國精神病康復(fù)方案的實(shí)施，作為扶持殘疾人的政策，對(duì)精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由企業(yè)安排力所能及的工作。如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》(勞辦力字(1992)5號(hào))的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)

合同。

案 例：

吳某系加工中心操作工，經(jīng)人引薦到某公司任職。入職后，開始同單位的人并沒有太在意這個(gè)人，但在二個(gè)月后，慢慢地同事們發(fā)現(xiàn)吳某有些不太正常，經(jīng)常因?yàn)樾∈屡c同事發(fā)怒，在試用期滿后，吳某的工作雖然不算優(yōu)秀，但還算及格，所以工作還算適任，公司按期給吳某轉(zhuǎn)正，部門領(lǐng)導(dǎo)僅私底下提醒吳某要與同事搞好關(guān)系。

但入職四個(gè)月后一天，吳某突然在車間中發(fā)狂地砸設(shè)備，并攻擊同事。造成公司的設(shè)備嚴(yán)重?fù)p壞（設(shè)備原價(jià)100多萬），兩名同事輕傷，醫(yī)療費(fèi)用3000多元。公司立即作出開除吳某、由吳賠償公司、員工醫(yī)療損失的決定。并立即辦理了相關(guān)手續(xù)。

但次日，吳某便由家人陪同到醫(yī)院，醫(yī)生得出“輕型精神病”的診斷。后由其家人向公司提出，公司作出的開除吳某的決定不當(dāng)，要求繼續(xù)履行合同，并由公司承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。請(qǐng)大家討論：

1、假如吳某確是輕型精神病患者，吳某應(yīng)享受什么權(quán)益？

2、單位作出的開除決定是否有效？

3、由吳某造成的單位損失、員工醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)由誰來承擔(dān)？

4、假如吳某是在試用期期間就存在病癥，單位應(yīng)如何證明？

5、在目前現(xiàn)狀下，單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？

答案：

1、吳某可以享受至少24個(gè)月的醫(yī)療期。（勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知中第二條：根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。）

2、無效，醫(yī)療期內(nèi)單位不能解除、終止勞動(dòng)合同。醫(yī)療費(fèi)由社保和個(gè)人承擔(dān)，如果有其它的補(bǔ)充保險(xiǎn)再去相應(yīng)地方理賠報(bào)銷。給單位造成的損失應(yīng)該是吳某的監(jiān)護(hù)人承擔(dān)吧，我不太清楚。

3、醫(yī)療費(fèi)由社保和個(gè)人承擔(dān)，如果有其它的補(bǔ)充保險(xiǎn)再去相應(yīng)地方理賠報(bào)銷。給單位造成的損失應(yīng)該是吳某的監(jiān)護(hù)人承擔(dān)吧，我不太清楚。

4、相關(guān)機(jī)構(gòu)鑒定。

5、報(bào)銷被傷員工的醫(yī)藥費(fèi)，讓吳某享受醫(yī)療期，發(fā)病假工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%，醫(yī)療期滿若合同到期可以終止合同，若合同未到期可以進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，經(jīng)鑒定為1-4級(jí)的可以解除勞動(dòng)合同。支付補(bǔ)償金。

職工在勞動(dòng)合同期內(nèi)患了精神病或被查出有精神病，作為單位應(yīng)該如何妥當(dāng)?shù)奶幚恚@是一個(gè)說簡單也不簡單的問題。雖然國家對(duì)此有一些規(guī)定，但也存在前后不一致的情況。按照本人的理解，單位應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

一、首先要區(qū)分職工是在試用期之內(nèi)還是試用期期滿后。如果職工是在試用期之內(nèi)患病或被查出有精神病的，單位可以以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由直接解除勞動(dòng)合同，無須給與職工醫(yī)療期，也無須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。

二、如果職工是在試用期期滿之后患病或被查出有精神病的，單位應(yīng)當(dāng)給與醫(yī)療期。由于精神病屬于特殊疾病，醫(yī)療期最長可以達(dá)到24個(gè)月，超過24個(gè)月的職工經(jīng)單位和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)主管部門批準(zhǔn)還可以適當(dāng)延長。

醫(yī)療期滿后，職工必須經(jīng)過勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的鑒定。如果鑒定結(jié)果是全部喪失勞動(dòng)能

力的，單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。如果沒有全部喪失勞動(dòng)能力，又能參加工作的，單位應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎坏媒獬齽趧?dòng)合同。當(dāng)然如果職工雖然沒有喪失全部勞動(dòng)能力，但也無法從事單位安排的適當(dāng)工作的，單位也可以解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的補(bǔ)償和補(bǔ)助。

【特殊疾病】勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》勞部發(fā)（1995）236號(hào)第二條規(guī)定：關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

【病假工資】勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》勞部發(fā)（1995）309號(hào)第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。病假日工資＝最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天(月計(jì)薪天數(shù))

【醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)】勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》勞部發(fā)（1994）481號(hào)第六條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

案例：

王小姐在一家企業(yè)工作，與公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同。2年前，王小姐因被男友無情拋棄，承受不住打擊，整日神情恍惚，經(jīng)診斷患上了精神分裂癥。經(jīng)過4個(gè)月的住院治療后，王小姐的病情依舊不見好轉(zhuǎn)。住院期間，單位領(lǐng)導(dǎo)來到醫(yī)院看望王小姐，希望王小姐早日康復(fù)。2年過去了，在家修養(yǎng)的王小姐病情依舊不見好轉(zhuǎn)，終日恍恍惚惚，無法正常工作。此時(shí)正值企業(yè)效益越來越差，企業(yè)只得采用“減員增效”的辦法，壓縮和降低成本，在決定裁減人選時(shí)，王小姐被選在其中。當(dāng)王母收到企業(yè)發(fā)來的書面解除勞動(dòng)合同通知后，十分不滿，她認(rèn)為：自己女兒患的是精神病，是一種比較特殊的病，好像國家有規(guī)定，單位不可以解除或終止勞動(dòng)合同。對(duì)于精神病患者單位可以單獨(dú)解除勞動(dòng)合同嗎？國家對(duì)精神病患者有特殊的保護(hù)嗎？

分析：

精神病患者的勞動(dòng)合同解除問題在法律中有相關(guān)的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第40條第1項(xiàng)關(guān)于“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”同時(shí)，勞動(dòng)部勞部發(fā)【1995】236號(hào)文件《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》中規(guī)定：“根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患者特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。”由此可見，“對(duì)于精神病人，國家有規(guī)定，單位不可以解除或終止勞動(dòng)勞動(dòng)合同”的說法，是沒有法律根據(jù)的。因?yàn)閱T工患精神病屬于患病的一種情形，國家規(guī)定，和

一般患病一樣，要由用人單位給予一定的醫(yī)療期。所不同的是，對(duì)于患這種特殊疾病的員工，經(jīng)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。本案中，王小姐在規(guī)定的醫(yī)療期滿后病情沒有痊愈，顯然也不能從事由用人單位另行安排的工作，且企業(yè)在對(duì)王小姐延長了2年多醫(yī)療期，王小姐病仍然沒有治愈的情況下，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《上海市精神衛(wèi)生條例》第四十一條 精神疾病患者病愈后，依法享有入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的權(quán)利。有關(guān)單位不得以曾患精神疾病為由，取消其入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的資格。

根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳勞辦力字[1992] 5號(hào)《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》、勞辦發(fā)[1994] 214號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》、勞辦發(fā)[1995] 1號(hào)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請(qǐng)示》的復(fù)函三個(gè)復(fù)函的規(guī)定。

一、用人單位招用的合同制工人，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以與其解除勞動(dòng)合同。

二、試用期屆滿后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同；

三、經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

四、精神疾病患者病愈后，有權(quán)參加各種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)能力。勞動(dòng)保障部門和殘疾人聯(lián)合會(huì)應(yīng)當(dāng)推動(dòng)精神疾病患者的就業(yè)培訓(xùn)、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或者聘用合同期內(nèi)，其所在單位應(yīng)當(dāng)為其安排適當(dāng)?shù)墓しN和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視

第二篇：勞動(dòng)合同解除送達(dá)問題

勞動(dòng)合同解除送達(dá)問題

發(fā)布時(shí)間： 2015-02-27 12:27:14 作者：陳建華 來源：《文豐律師》

我要評(píng)論(0)

摘要：

作者：陳建華，河南文豐律師事務(wù)所

用人單位單方勞動(dòng)合同解除時(shí)，向勞動(dòng)者送達(dá)勞動(dòng)合同解除的通知和相關(guān)證明，屬于法律規(guī)定的義務(wù)。在實(shí)踐中，由于用人單位在涉及送達(dá)問題的不當(dāng)處理，導(dǎo)致送達(dá)出現(xiàn)瑕疵。由此引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案件，因?yàn)樗瓦_(dá)的不合適，導(dǎo)致用人單位構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，最終反而是承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同而向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。本文結(jié)合本人處理的某些勞動(dòng)糾紛案件，就勞動(dòng)合同解除過程中用人單位的送達(dá)問題，作出簡要分析，僅供參考。

案例一

鄭州市高新區(qū)某單位認(rèn)為該員工涉嫌盜竊單位財(cái)物，決定解除其勞動(dòng)合同。該單位直接在其辦工桌上張貼解除勞動(dòng)合同通知，然后停發(fā)其工資。隨后該勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁，聲稱用人單位僅僅是口頭通知?jiǎng)趧?dòng)合同已經(jīng)解除，要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁機(jī)構(gòu)和法院均認(rèn)定，用人單位以張貼方式通知?jiǎng)趧?dòng)者，屬于違法送達(dá)，該解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金。

案例二

鄭州市滎陽某公司，因經(jīng)濟(jì)效益下滑，導(dǎo)致該公司部分員工離崗。后該公司以該部分員工曠工為由，決定對(duì)該部分員工除名，同時(shí)該除名決定上報(bào)公司的主管部門以及社保等相關(guān)機(jī)構(gòu)。時(shí)隔十多年后，該部分員工聲稱，從未收到該公司的除名決定，從公司的公告名單中得知已經(jīng)被公司除名。該部分員工要求確認(rèn)勞動(dòng)合同解除違法、支付相應(yīng)期間的生活費(fèi)和社保待遇等。該案將經(jīng)過法庭審理，確認(rèn)公司的勞動(dòng)合同解除程序違法，判決公司按照其他正常解除勞動(dòng)合同的職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評(píng)析：

上述案件中，用人單位不論解除勞動(dòng)合同的理由是否正當(dāng)，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，送達(dá)程序發(fā)生問題，不但導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。此種情況下加大了用人單位解除勞動(dòng)合同的成本（勞動(dòng)者存在過錯(cuò)時(shí)，用人單位合法解除勞動(dòng)合同不需要支付任何費(fèi)用），甚至導(dǎo)致在解除合同多年后，作為歷史遺留問題在某關(guān)鍵時(shí)刻集中爆發(fā)，增加公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。一旦涉及職工人數(shù)眾多的時(shí)候，職工群體性上訪事件發(fā)生的概率較高，引發(fā)社會(huì)不穩(wěn)定性因素。所以，用人單位合法解除勞動(dòng)合同、正當(dāng)程序送達(dá)，是避免上述問題的關(guān)鍵所在。

一、送達(dá)的規(guī)定 1、1996年原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向職工提供相應(yīng)的證明材料。

2、《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

根據(jù)這些規(guī)定，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者送達(dá)證明文件，送達(dá)是用人單位解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序。如果用人單位沒有向勞動(dòng)者送達(dá)相關(guān)證明，除了根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定要受到勞動(dòng)行政部門的行政處罰，向勞動(dòng)者賠償相應(yīng)損失外，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系也沒有解除。

二、送達(dá)方式

用人單位通常采用的送達(dá)方式主要有：直接送達(dá)、郵寄送達(dá)和公告送達(dá)。

1、直接送達(dá)

直接送達(dá)是將文書直接交給受送達(dá)人，也是最基本的送達(dá)方式。送達(dá)應(yīng)以直接送達(dá)為原則，凡是能夠直接送達(dá)的。都應(yīng)采用直接送達(dá)的方式。以下幾種情況下的送達(dá)都屬于直接送達(dá)：（1）、將文書直接送交受送達(dá)人本人。（2）、受送達(dá)人本人不在時(shí)，將文書交其同住成年家屬簽收。（3）、受送達(dá)人已指定代收人的，送交代收人簽收。

2、郵寄送達(dá)

郵寄送達(dá)是直接送達(dá)有困難時(shí)，將文書交郵局掛號(hào)寄給受送達(dá)人的送達(dá)方式。郵寄送達(dá)以當(dāng)事人提供準(zhǔn)確的送達(dá)地址為前提，以郵政機(jī)構(gòu)專業(yè)、中立的送達(dá)方式做保證。

有下列情形之一的，即為送達(dá)：（1）受送達(dá)人在郵件回執(zhí)上簽名、蓋章或者捺印的；（2）受送達(dá)人是無民事行為能力或者限制民事行為能力的自然人，其法定代理人簽收的；（3）受送達(dá)人指定的代收人簽收的；（4）受送達(dá)人的同住成年家屬簽收的。

3、公告送達(dá)

公告送達(dá)是受送達(dá)人下落不明或者用其他方式無法送達(dá)的情況下，通過公告將文書有關(guān)內(nèi)容告知受送達(dá)人的一種特殊的送達(dá)方式。

三、送達(dá)程序

在實(shí)踐中，某些單位直接采用公告送達(dá)的方式送達(dá)解除勞動(dòng)的通知，認(rèn)為這樣就已經(jīng)履行了書面通知的義務(wù)。用人單位的這種做法并不嚴(yán)謹(jǐn)，勞動(dòng)糾紛案件中，在沒有直接送達(dá)、郵寄送達(dá)的前置程序下，直接進(jìn)行公告送達(dá)，很可能會(huì)被認(rèn)定為送達(dá)程序違法。

1995年，原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定：，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。

一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)依據(jù)該《復(fù)函》，裁定用人單位直接公告送達(dá)屬于無效送達(dá)，用人單位勢(shì)必承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果。

四、違法送達(dá)的后果

1、非法解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)賠償金

用人單位解除勞動(dòng)合同的，向勞動(dòng)者書面通知是法定義務(wù)。如果被認(rèn)定為非法送達(dá)，則視為解除勞動(dòng)合同為非法解除。此種情況下，勞動(dòng)者可以選擇是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金（實(shí)踐中筆者處理的此類案件，勞動(dòng)者全部要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金）。所以，要么用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要么支付經(jīng)濟(jì)賠償金，加大解除勞動(dòng)合同的成本。如果是用人單位是基于勞動(dòng)者的過錯(cuò)解除合同，因違法送達(dá)而導(dǎo)致非法解除合同，支付經(jīng)濟(jì)賠償金，勢(shì)必引起用人單位的不滿。但是現(xiàn)有法律體系下，用人單位最終不得不承受此種結(jié)果。

2、勞動(dòng)仲裁起點(diǎn)的延后

2006年7月10日最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第二項(xiàng)規(guī)定：因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

本文前述的第二個(gè)案例中，勞動(dòng)者是在時(shí)隔十余年后，企業(yè)即將進(jìn)行改制時(shí)，提起的勞動(dòng)仲裁。基于最高院的司法解釋，何時(shí)啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)者掌握主動(dòng)權(quán)。不論何時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提起仲裁，企業(yè)最終會(huì)因?yàn)樽约旱倪`法送達(dá)程序行為買單。

五、送達(dá)的有效應(yīng)對(duì)

用人單位如果同員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，忽視將來相關(guān)送達(dá)事宜的解決途徑，肯定會(huì)在送達(dá)時(shí)造成困難。解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面通知和證明，且必須送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系決定不生效。其他勞動(dòng)合同管理文書也必須送達(dá)勞動(dòng)者或其成年親屬。但是，實(shí)踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時(shí)，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動(dòng)合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時(shí)候很多用人單位束手無策。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強(qiáng)迫員工簽收，怎么辦？由此，筆者建議采用以下途徑提前健全用人單位的送達(dá)保障。

1、入職的送達(dá)確認(rèn)：在勞動(dòng)合同中，要求勞動(dòng)者填寫文書送達(dá)地址、電子郵件地址、短信接收手機(jī)號(hào)碼等信息。

2、代收的確認(rèn)：在勞動(dòng)合同中，要求勞動(dòng)者填寫代收文書人員或共同居住家屬人員的文書送達(dá)地址、電子郵件地址、短信接收手機(jī)號(hào)碼等信息，同時(shí)確認(rèn)上述地址送達(dá)，即視為有效送達(dá)。

3、變更的告知義務(wù)：在勞動(dòng)合同中，要求勞動(dòng)者確認(rèn)“前述文書地址、代收人、聯(lián)系方式等如發(fā)生變更，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)書面通知用人單位，否則按照原地址送達(dá)，即視為有效送達(dá)”。

4、保留送達(dá)證據(jù)：送達(dá)后，用人單位應(yīng)當(dāng)保留送達(dá)的證明性文件，如短信、電子郵件、郵寄文書底單、公告文本及載體等。仲裁或者訴訟過程中的，用人單位必須提供送達(dá)的證據(jù)，如不能提交送達(dá)的證明，則視為沒有有效送達(dá)。

特別說明：法律所規(guī)定的書面送達(dá)，應(yīng)當(dāng)是具有載體的送達(dá)，電子郵件、手機(jī)短信等也應(yīng)當(dāng)視為送達(dá)的方式，不能狹隘的將書面送達(dá)理解為紙質(zhì)文書送達(dá)。電子文書也能夠作為書面證據(jù)使用，唯一區(qū)別的只是文書載體的不同而已。

上述為用人單位送達(dá)問題的簡要分析，不足之處，請(qǐng)不吝指正。

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第三篇：關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金問題

關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金問題

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，往往是職場(chǎng)人士與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的一個(gè)焦點(diǎn)。很多職場(chǎng)人士知道被侵權(quán)可以獲得相應(yīng)的補(bǔ)償，但對(duì)其支付情形、計(jì)算方法等不甚了解，結(jié)果或是丟掉了應(yīng)有的權(quán)益，或是漫天要價(jià)造成不必要的糾紛。本文詳細(xì)講解關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金問題。

一、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

(一)勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條之規(guī)定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;比如強(qiáng)行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。

2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資;如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。

3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。

5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

注意：勞動(dòng)者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

(二)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(三)非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)?/p>

動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(四)用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解：

1、勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)

為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(六)特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指：

1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的;

2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。這兩種情形下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償合情合理。

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。

二、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;

不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照的二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。

第四篇：解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的問題

解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的問題

依據(jù)規(guī)定，在多種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

2、用人單位未及時(shí)足額支付，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

8、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

根據(jù)你的情況，單位解除你的勞動(dòng)合同你是可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

勞動(dòng)合同相關(guān)知識(shí)：

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

文章來源：中顧法律網(wǎng)(免費(fèi)法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng)）

第五篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題

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5經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾危海硗庥兴姆N情形不需補(bǔ)償）

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

a.勞動(dòng)者依法隨時(shí)解除和立即解除勞動(dòng)合同的；

b.用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； c.用人單位依法預(yù)告解除勞動(dòng)合同的；

d.用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的；

e.除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形

外，因勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的；

f.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位

決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；

g.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四種情形用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者預(yù)告解除（F37）

a.勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同的；

b.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，解除勞動(dòng)合同的。

（二）勞動(dòng)者過錯(cuò)（用人單位隨時(shí)解除 F39）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)能過關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影

響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞

動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；

f.被依法追究刑事責(zé)任的。

（三）勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的（四）因勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同，用人單位同意維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的。

附：勞動(dòng)合同的解除

勞動(dòng)者預(yù)告解除（F37）

a.勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；

b.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者隨時(shí)解除（F38-1）

a.用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

b.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

c.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

d.未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

e.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

f.勞動(dòng)合同無效的。

Alantam25

勞動(dòng)者立即解除（F38-2）

單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

用人單位隨時(shí)解除（F39）

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（勞動(dòng)者有過錯(cuò)）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)能過關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影

響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞

動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；

f.被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位預(yù)告解除（F40）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（勞動(dòng)者沒能力）

a.勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行安排的工作的；

b.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位

與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員（F41）

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（單位效益不好）

a.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

b.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

c.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； d.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，只是勞動(dòng)合同無法履行的。

限制用人單位解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（仍然可以使用即時(shí)解除的情形，即勞動(dòng)者有過錯(cuò)）

a.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

b.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

c.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

d.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

e.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。