第一篇：簽訂勞動合同要注意哪些問題

簽訂勞動合同要注意哪些問題

發布時間:2008-10-30 9:15:23 文章來源:網上轉載 瀏覽次數:

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簽訂勞動合同要注意哪些問題
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利 和義務的協議,也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障;社 會生活千變萬化,勞動合同的種類和當事人的情況也非常復雜,我國 《勞動法》只是對勞動合同的原則性,綱領性指導和規范,不可能對 每個勞動合同都作出詳細的規定,況且有些合同條款是無法用《勞動 法》 加以規定的.勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細, 具體的規定,使雙方明了權利和義務,促進雙方全面履行合同,防止 因違約而導致責任發生;勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的 重要證據,使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利,降低爭議解決成 本和社會耗損費用.故此,簽定一份完備,公平合理的勞動合同對于 你和公司來說都很重要.用人單位和勞動者簽定時勞動合同地位平等, 應當在自愿的基礎 上協商一致.為了提高簽約效率和節省簽約勞動量,實踐中較為常見 的是用人單位事先擬好勞動合同, 由勞動者作出是否簽約的決定而不 允許改變合同內容,也就是簽定格式合同;雖然格式合同中單方面限 制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠

實信用原則而歸于無效, 但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式 合同的條款內容,并對其中的不合理部分提出異議.勞動合同的必備條款為:一,勞動合同期限 二 工作內容 三 勞 動保護和勞動條件 四 勞動報酬 五 勞動紀律六 勞動合同終止的條 件 七 違反勞動合同的責任;雙方還可以協商約定勞動合同的補充條 款.其中違反勞動合同的責任條款比較重要,因為《勞動法》和《違 反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定 責任的認定,賠償的范圍,計算方法和承擔方式,所以由用人單位提 一旦發生糾紛用人單位常常 供的格式合同的“霸王條款”常見于此處, 持此“尚方寶劍”提請仲裁,而使勞動者處于不利的地位.當前我國人才流動比較頻繁,為防止不正當競爭,用人單位一般 與高級職員在勞動合同中約定, 勞動者在終止或解除勞動合同后的一 定期限內,負有保密義務,不能到生產同類產品或經營同類業務,且 有直接競爭關系的其他單位任職,這是勞動合同中的競業避止條款.因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由, 直接影響勞動者離開用 人單位后的職業發展和經濟收入, 所以用人單位應向勞動者支付一定 數額的補償費,在競業避止的年限內,補償額一般不低于避止人員原 工資的50%,而且競業避止的年限應當適當,一般

不超過兩年.勞 動者在簽定競業避止條款應特別注意工資補償,避止年限,避止范圍 等,進行有效的自我保護.還應當注意:勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的,最 工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體 長不得超過 6 月;

的工作,也可以是某一類或者幾類工作,但都要求明確而具體.用人 借以逃避用 單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件, 人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務.如果勞動者家庭 駐地離工作單位特別遠,在合同中還應有食宿的解決方案.由于國務 院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度作出具體規定, 對于企業高級 職員來說,應當要求在勞動合同中明確.同時用人單位和勞動者必須 依據法律參加社會保險, 這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決 的,但雙方可以就醫療,養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相 應的條款.

第二篇：勞動合同注意問題簽訂勞動合同要注意什么？

勞動合同注意問題

部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害大學畢業生的合法權益。而勞動合同只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法才能產生法律效力。不合法的勞動合同，無效的勞動合同，難以真正得到法律的承認和保護。那么，大學畢業生在應聘和簽訂勞動合同時應該注意哪些問題，如何維護自己的權益？

簽訂勞動合同要注意什么？

注意一：用人單位的合法性

按照勞動法律，用人單位應當是經過合法登記或備案的單位。非法用人單位是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位。大學畢業生在求職應聘時對此應加以注意，查證招用人員的單位是合法的，以免被類似“黑磚窯”的非法單位欺騙。在簽訂勞動合同時，應仔細查看用人單位是否經過法定部門登記、備案以及注冊登記、備案的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。注意二：合同內容的合法性

用人單位應當與大學畢業生訂立勞動合同，勞動合同首先必須是合法的，不能違法，否則是無效的。勞動部門制訂了勞動合同范本，企業可以根據實際情況對勞動合同內容進行適當增減。

但是以下內容是勞動合同必須包括的：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；大學畢業生的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除上述必備條款外，用人單位與大學畢業生可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

注意三：合同條款應明確細化

有些用人單位，為了在人才市場上招到自己需要的人才，在勞動合同中將工資定得似乎很高，應聘者上班后才發現，勞動合同中的工資不是標準工資，是總的收入，這樣一來，大學畢業生的加班費、獎金等都沒有了。勞動合同中約定的應該是標準工資，指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，而不包括加班工資、效益工資和獎金等內容。為了更好地保護自己的權益，大學畢業生在訂立勞動合同時，約定的勞動報酬要明確、具體。

勞動報酬問題是勞動合同中的一項重要內容，當事人可以在勞動合同中約定勞動報酬，但不得低于當地最低工資標準。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與大學畢業生可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

此外，工資的計算方式要明確，特別要注意按件、按時或按天、按級別等內容。大學畢業生在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

加班加點應當支付加班加點的工資，大學畢業生依法享受《帶薪年休假條例》和《全國年節假日放假辦法》規定假日的，應當照常發工資，對于事假、病假或其他假期的工資，在國家頒行新的規定前，則仍然按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》和雙方約定處理。

扣減勞動報酬的理由也需要在合同中詳細規定，對這些條款大學畢業生需特別留意，用人單位無正當理由不得扣減大學畢業生的報酬，基于正當理由扣減大學畢業生報酬的，扣減數額總計不得超過當期應付報酬的20％。此外，用人單位不得無故拖欠大學畢業生工資，拖欠工資的后果也應該明確。

注意四：違約責任要合法公平

關于違約責任的問題，這主要是看哪些條款加大了大學畢業生的違約責任，如一般用人單位都有提前解除勞動合同應支付違約金的規定，只不過表現形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在勞動合同附件的崗位協議中，有些違約金方面的內容是在用人單位內部指定的規章制度中。

在勞動合同中，違約金條款一般僅針對大學畢業生而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標準給付大學畢業生經濟補償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經濟補償金。該經濟補償金的標準可能是遠遠低于違約金數額的。

為維護自身權益，在涉及違約責任的條款時，大學畢業生要注意自己可能承擔的違約責任是否過大。《勞動合同法》第二十二條對限制用人單位單方約定大學畢業生負擔過高的違約金作了規定。

該條規定：“用人單位為大學畢業生提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該大學畢業生訂立協議，約定服務期。大學畢業生違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求大學畢業生支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與大學畢業生約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高大學畢業生在服務期期間的勞動報酬。”

但是《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與大學畢業生可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的大學畢業生，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與大學畢業生約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予大學畢業生經濟補償。大學畢業生違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”這一條文對違約金的具體數額沒有作出限制性規定，大學畢業生與用人單位簽訂此類違約金時應當注意不能約定負擔過高的不公平的違約金，導致將來解除或終止勞動合同時處于不利地位。

總之，大學畢業生需要慎重對待勞動合同，在簽合同前應認真研究用人單位提供的勞動合同文本，以便對勞動合同內容有充分了解，對于雙方協商約定的條款，尤其要引起高度重視。在簽訂勞動合同時，應該讓企業負責人同自己一起當面簽字蓋章，并仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。在簽訂勞動合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。另外，還要注意勞動合同生效的條件和時間。

第三篇：簽定勞動合同要注意哪些問題

簽定勞動合同要注意哪些問題？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；社會生活千變萬化，勞動合同的種類和當事人的情況也非常復雜，我國《勞動法》只是對勞動合同的原則性、綱領性指導和規范，不可能對每個勞動合同都作出詳細的規定，況且有些合同條款是無法用《勞動法》加以規定的。勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽定一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。

用人單位和勞動者簽定時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者作出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽定格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。

勞動合同的必備條款為：

一、勞動合同期限；

二、工作內容

三、勞動保護和勞動條件；

四、勞動報酬；

五、勞動紀律；

六、勞動合同終止的條件；

七、違反勞動合同的責任；雙方還可以協商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地

位。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，在競業避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的５０％，而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽定競業避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。

還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度作出具體規定，對于企業高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。

第四篇：與用人單位簽訂勞動合同應該要注意哪些問題（共）

與用人單位簽訂勞動合同應該要注意哪些問題？

對進城就業的農民工而言，簽訂勞動合同是維護自身權益的重要手段。如果用人單位沒有與農民工簽訂勞動合同，農民工一定要主動提出簽訂書面勞動合同；如果用人單位執意不肯簽，農民工可以向當地勞動保障行政部門反映情況，由勞動保障行政部門督促其簽訂。在簽訂勞動合同時農民工要注意以下問題：

（1）勞動合同中必須明確規定勞動合同期限、工作內容和工作時間、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律和違反勞動合同的責任等內容。農民工在簽訂勞動合同時，對以上各條要做到盡可能詳細、具體，比如勞動報酬，一定要寫明工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容，以便將來發生勞動爭議時能夠有效維護自己的合法權益。

（2）簽訂勞動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規定、勞動合同管理細則等規章制度，因為這些文件涉及到農民工多方面的權益，當這些文件作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。

（3）勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，農民工應妥善保管。如果用人單位事先起草了勞動合同文本，農民工在簽字時一定要慎重，對文本仔細推敲，發現條款表述不清、概念模糊的，及時要求用人單位進行說明修訂。為穩妥起見，農民工在簽訂勞動合同前，也可以向有關部門或公共職業介紹機構進行咨詢，確認合同相關內容的合法性、公平性。需要特別注意的是，當勞動合同涉及數字時，應當使用大寫漢字。

（4）農民工在簽訂勞動合同時應注意不要簽訂下面幾種合同：①口頭合同。有的企業不以書面形式與勞動者訂立合同，只是口頭約定工資、工時等，一旦發生糾紛，雙方各執一詞，由于缺乏書面文字證據，農民工往往有口難辨；②生死合同。一些危險性行業企業不按勞動法的有關規定履行安全衛生義務，在簽訂合同時要求與勞動者約定“工傷概不負責”等條款來逃避責任。對這種情況，農民工可以要求用人單位取消這些條款；如果協商不成，一旦發生事故，農民工可以申請勞動仲裁委員會或人民法院確認這些條款無效。

③“兩張皮”合同。有的用人單位害怕勞動保障主管部門監督，往往與應聘方簽訂兩份合同，一份用來應付檢查，另一份合同才是真正履行的合同，而這份合同往往是只利于用人單位的不平等合同。

④押金合同。一些用人單位利用農民工求職心切的心理，在簽訂合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，農民工稍有違反管理的行為，用人單位即“合法”扣留這部分押金。這類合同是法律明文禁止的，農民工可以拒絕；實在無法拒絕，也一定要保留好收據，以備將來維護自己的權利時作為證據。

⑤賣身合同。一些用人單位與農民工在合同中約定“一切行動聽從用人單位安排”，一旦簽訂，就如同賣身一樣完全失去行動自由。在工作中加班加點、強迫勞動，甚至任意侮辱、體罰和拘禁農民工。遇到這種情況時，不能忍氣吞聲，要及時向勞動保障監察部門或公安機關投訴舉報，維護自己的合法權益。

第五篇：簽訂集體合同要注意七大問題

簽訂集體合同對于職工的保護性是很大的，最重要的地方在于集體合同把職工放到了一個和用人單位平等協商的位置上，從而排除了勞動合同簽訂中與用人單位對應的只是勞動者個人的弱勢地位。集體合同簽訂的原則平等協商、兼顧雙方合法權益就體現了這一點。

雙方協商代表人數要對等

集體協商代表是指按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協商的人員。集體協商雙方的代表人數對等，一般為三至十人，并各自確定一名首席代表。

選擇協商代表體現民主

職工一方的協商代表由本單位工會征求職工意見后選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經過半數以上職工同意。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任或者由其書面委托的其他協商代表擔任；工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表由協商代表民主推舉產生。

雙方可“外聘”專家參加協商

在具體協商過程中，很多職工推選出來的代表可能并不太專業，對于相關的法律法規和具體應該爭取的合法權益也不了解。對此，《條例》特別指出，用人單位和職工一方可以委托本單位以外的有關專業人員作為本方協商代表參加協商，以提高雙方協商內容的質量。只是委托人數不得超過本方協商代表的三分之一，外聘人士也不得擔任首席代表。

協商代表必須代表本方利益

為了使協商代表能夠真正代表被代表方的利益，《條例》明確規定了協商代表應當履行的幾項職責，其中包括：參加集體協商，真實反映本方意愿，維護合法利益；參加集體協商爭議的處理等。

協商代表有“特別保護”

為了維護職工協商代表維護職工正當權益的積極性，《條例》中對職工一方協商代表在履行代表職責期間的有關情形作出了相應的保護性規定。職工一方的協商代表履行協商代表職責期間，用人單位不得隨意變更職工協商代表的工作崗位。因工作需要確實需要變更的，應當事先征求本單位工會的意見，并征得職工本人的同意。職工一方的協商代表履行協商代表職責期間，勞動合同期限屆滿，協商代表本人要求順延勞動合同期限的，用人單位應當將其勞動合同期限順延至完成履行協商代表職責之時。職工一方的協商代表履行協商代表職責期間，除下列情形外：

（一）嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度的；

（二）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（三）被依法追究刑事責任的。用人單位不得解除其勞動合同。

職工一方提出集體協商要求，企業無正當理由不得拒絕

《條例》中明確指出，集體協商雙方的任何一方均可就簽訂集體合同相關事宜，以書面形式向對方提出集體協商要求。一方提出集體協商要求，另一方應當在收到集體協商要求之日起二十日內給予書面答復，無正當理由不得拒絕或者拖延集體協商；一方就勞動報酬、勞動條件、裁減人員等事項要求集體協商的，另一方不得拒絕或者拖延。

協商結果要經過職工同意，經集體協商雙方協商一致的，形成集體合同草案。集體合同草案應當提交職工代表大會、職工大會或者職工代表會議討論。

職工代表大會、職工大會或者職工代表會議討論集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，并經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案方可通過。

來源：勞動人事法律網